Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME" chez GUIMA PALFINGER (Siège)

SOCIETE GUIMA PALFINGER

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société GUIMA PALFINGER, S.A.S. au capital de 866 543euros,

dont le siège social est situé : 29 A Avenue des Tourondes – 82300 CAUSSADE

N° SIRET : 84695044200042

N° RCS de Montauban : B 846 950 442

Numéro APE : 2822Z

Représentée par xxx

Agissant en qualité de Président

d'une part,

ET :

- le syndicat CGT représenté par xxx, Délégué Syndical d’entreprise,

- le syndicat FO représenté par xxx en sa qualité de Délégué Syndical d’entreprise,

en tant qu’organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise, satisfaisant aux conditions prévues par l’article L.2232-2 du Code du Travail en ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité social et économique.

d'autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

En préambule, il est précisé :

• que la société GUIMA PALFINGER avait initialement conclu le 20 décembre 2012, conformément aux dispositions de la législation alors applicable un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour une durée de 3 ans du 26 décembre 2012 au 25 décembre 2015. Un second accord d’entreprise avait été conclu pour une durée de 3 ans du 24 novembre 2015 au 23 novembre 2018.

• les parties signataires sont convenues notamment de négocier un nouvel accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, après avoir réalisé un état des lieux des actions mises en œuvre en application du précédent accord d’entreprise ;

• Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail, issues des lois du 17 août 2015 et du 5 septembre 2018 ;

• Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales souhaitent s’engager sur trois objectifs de progression et d’actions suivants :

. la rémunération effective et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

. les conditions d’accès à la formation professionnelle,

. favoriser la mixité des emplois.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société GUIMA PALFINGER concernant l’ensemble de ses établissements, ainsi que l’ensemble des catégories de personnel.

Article 2 – Diagnostic de l’entreprise et bilan des actions mises en œuvre en application du précédent accord d’entreprise du 24 NOVEMBRE 2015

La Direction et les délégations syndicales ont dressé le bilan des actions mises en œuvre en conformité avec les objectifs de progression ayant été convenus dans l’accord d’entreprise du 24 Novembre 2015 :

A . Egalité de niveau de rémunération

Rappel des conditions liées à l’accord d’entreprise pour l’année 2015 :

Informations

Il s’agit du salaire de base 151.67h ou base forfait 218 jours au 30 Septembre 2015 sans les dirigeants et les apprentis.

Les salariés à temps partiel ont vu leur salaire ramené à un équivalent temps plein.

A l’issue de la présentation du bilan annuel effectuée sur les mêmes indicateurs, les données sont les suivantes en 2018 :

Salaires de base moyen au 31/10/2018	CADRES	ETAM
	F	M	F	M
Niveau	Effectif	Salaires	Effectif	Salaires	Effectif	Salaires	Effectif	Salaires
III					4	2148	8	2248
IV					9	2203	18	2443
V					3	2726	2	2643
Cadre	10	3998	28	4417	16		28

Informations

Il s’agit du salaire de base 151.67h ou base forfait 218 jours au 31 Octobre 2018 sans les dirigeants et les apprentis.

Les salariés à temps partiel ont vu leur salaire ramené à un équivalent temps plein.

On constate donc sur 3 ans que, la rémunération moyenne des différents niveaux a progressé lors des trois dernières années et que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ont globalement diminué. Une partie du décalage de rémunération entre les hommes et les femmes s’explique par la variation des effectifs, des changements de coefficients et des promotions chez les femmes. Il est donc possible de considérer que le bilan concernant ce premier objectif est positif à l’issue des trois années de l’accord.

B . Accès à la formation professionnelle

• conditions d’accès à la formation professionnelle équilibrée et en tenant compte des contraintes liées à la vie familiale ou aux conditions d’emploi y compris des salariés à temps partiel :

Au 30 septembre 2015, ont pu être définis les indicateurs suivants concernant le nombre d’hommes et de femmes en fonction des différentes actions de formation mises en œuvre :

En 2015, les femmes ont été beaucoup plus concernées en nombre de personnes.

Au 31 octobre 2018, ont pu être définis les indicateurs suivants concernant le nombre d’hommes et de femmes en fonction des différentes actions de formation mises en œuvre :

Le pourcentage du nombre de femmes ayant suivi des formations a doublé en 3 ans (41% à 85%).

Il est là aussi possible de considérer que les objectifs d’accès et de participation à la formation professionnelle ont été atteints de façon positive sur trois ans.

Article 3 – Objectifs de progression et actions mises en œuvre en application du présent accord d’entreprise

A l’issue du bilan du précédent accord du 24 novembre 2015 et afin de poursuivre la démarche entamée, il y 3 ans, la direction de GUIMA PALFINGER et les délégués syndicaux signataires du présent accord sont convenus, conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du Travail, de retenir les objectifs de progression ainsi que les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

A . la rémunération effective et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

B . les conditions d’accès à la formation professionnelle,

C . favoriser la mixité des emplois.

A . Définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale , l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas pour un même emploi être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe, à temps complet ou à temps partiel.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes. Les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que les autres bases de calcul de rémunération doivent être identiques pour les travailleurs des deux sexes et ne pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

Si à compétences et anciennetés égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés, l’entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts et viser à les supprimer en prenant les mesures appropriées.

Il est rappelé à cet égard qu’un diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes a été réalisé au sein de GUIMA PALFINGER et sert de référence aux actions mises en place dans le présent accord sur 3 ans visant à analyser et gommer les écarts de rémunération constatés.

Indicateurs :

• Mesure des écarts de rémunérations moyennes base 151.67h ou forfait jours par catégorie professionnelle et par niveau entre les hommes et les femmes,

• Mesure des évolutions de rémunérations moyennes base 151.67h ou forfait jours par catégorie professionnelle et par niveau entre les hommes et les femmes,

• Mesure des écarts de rémunérations moyennes brutes par catégorie professionnelle et par niveau entre les hommes et les femmes.

Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération

Conformément à l’article L.1142-8 du code du travail, l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ceci à échéance du 1^er mars 2020 pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés.

Au premier trimestre de l’année 2020, un index de l’égalité femmes hommes sera donc constitué afin de mesurer le niveau de l’entreprise au regard de l’égalité professionnelle, selon les quatre indicateurs suivants :

• écarts de salaire à poste et âge comparables :

les catégories de poste seront définies par l’employeur, après consultation du Comité social et économique, et les éventuels écarts de rémunération seront identifiés, en fonction de ces postes, sur la base des tranches d’âge définies dans l’annexe 1 du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019,

• écarts de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes,

• pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité,

• répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations, par référence au nombre de femmes ayant perçu les dix plus hautes rémunérations.

L’évaluation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle résultera du nombre de points obtenu au titre de chacun de ces indicateurs.

Ces indicateurs ainsi que leur niveau de résultat seront mis à disposition du CSE dans le cadre de la base de données économiques et sociales et transmis aux services du ministre chargé du travail, selon une procédure de télédéclaration.

Si le résultat obtenu est inférieur à 75 points, des mesures correctives adéquates devront être mises en œuvre, sans préjudice des mesures prévues au sein du présent accord d’entreprise.

B . Conditions d’accès à la formation professionnelle

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences , elle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

C’est pourquoi l’entreprise réaffirme son engagement :

• d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale (formation sur site, formation proche de l’entreprise, formation digitale…)

• d’assurer un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation lesquels doivent eux-mêmes contribuer de manière égalitaire au développement des qualifications et compétences professionnelles de chacun.

• d’assurer un suivi annuel de l’accès à la formation professionnelle hommes/femmes à travers le bilan emploi/formation.

Les parties signataires rappellent enfin que le sujet de la formation professionnelle est abordé dans le cadre de l’entretien professionnel prévu par l’article L.6315-1 du Code du travail, à périodicité de deux ans.

Il est à noter que certains services de la production, déséquilibrés traditionnellement entre le nombre de femmes et d’hommes, nécessitent obligatoirement un contingent d’heures de formation qui fait qu’il y aura toujours un déséquilibre au cumul des heures de formation réservées aux femmes vis-à-vis des hommes affectés à de tels services à dominante d’effectif masculin compte tenu des travaux qu’ils impliquent.

Afin d’apprécier l’égalité d’accès à la formation professionnelle les parties signataires affichent leur ambition commune de faire progresser et de rapprocher la proportion des femmes bénéficiant des dispositifs de formation à la proportion des femmes présentes au sein de l’entreprise.

Lors de chaque NAO seront examinés les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer les objectifs de progression de l’égalité professionnelle hommes/femmes en matière d’accès à la formation professionnelle.

Indicateurs

Sous forme de tableaux annuels

• du nombre de salariés formés par catégorie et par sexe

• du nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié(e), par catégorie et par sexe

• de la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation

C . Conditions d’accès à l’emploi

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’embauche, puis d’évolution de carrière et de promotion professionnelle.

La société GUIMA PALFINGER veillera donc à ce qu’à compétences, expériences professionnelles et profils équivalents, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié tant en matière d’embauche que de promotion professionnelle.

L’entreprise portera également à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes à pourvoir en interne afin que chaque salarié justifiant des qualifications initiales et expériences professionnelles requises puisse faire acte de candidature quel que soit son sexe.

Afin d’apprécier la progression de la mixité en matière d’embauches et de promotions internes, les parties signataires s’engagent :

• à développer à profils de qualifications et expériences professionnelles équivalents le pourcentage de femmes par rapport à l’effectif total.

Pour parvenir à cet objectif, la société GUIMA PALFINGER mettra en œuvre les actions suivantes afin notamment d’accroître l’embauche des femmes dans un environnement masculin :

• actions de sensibilisation des élèves et étudiantes sur les métiers techniques de l’entreprise dans les établissements scolaires et universitaires régionaux

• prise en compte des demandes de stages en entreprise pour les femmes,

• proposition, dans la mesure du possible, d’au moins une candidature féminine lors d’un recrutement,

• dans ses partenariats avec les entreprises de travail temporaire et les cabinets prestataires assurant la présélection des candidats, l’entreprise réaffirmera ses engagements en matière de diversité et de mixité au sein des métiers.

L’intérim est également un moyen d’accès à l’emploi des femmes dans certains postes occupés aujourd’hui essentiellement par des hommes.

Indicateurs

• Répartition des effectifs par catégorie socio-professionnelle, par sexe et par type de contrat,

• Nombre de recrutement salariés par catégorie socio-professionnelle, par sexe (salariés ou intérims).

Article 4 – Dispositions finales

A . Conditions d’application et durée de l’accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans prenant effet à compter du lendemain de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE Unité Territoriale du Tarn et Garonne après sa notification par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.

A l’échéance de son terme, il cessera de produire effet sans aucune possibilité de tacite reconduction.

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord ou y ayant ultérieurement adhéré et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• à réception d’une telle demande de révision et dans un délai de un mois, la Direction prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt effectué dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Il pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE, Unité territoriale de la Drôme, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du contrat de travail.

B . Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet à l’initiative de la Direction d’un dépôt à la DIRECCTE, Unité Territoriale du Tarn-et-Garonne.

Un tel dépôt sera accompagné :

• d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,

• d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Montauban.

Un exemplaire en sera remis au CSE.

Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications avec le personnel.

C . Modalités et indicateurs de suivi

Un rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reprenant l’ensemble des actions ainsi que des indicateurs précisés par le présent accord d’entreprise sera établi annuellement et transmis aux représentants élus du personnel.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L.2242-5-4° du Code du travail, le suivi et la réalisation des objectifs sera intégré à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au 30 septembre chaque année.

FAIT A CAUSSADE, le 8 avril 2019

(en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires)

Pour la Société GUIMA PALFINGER Pour le syndicat FO

xxx Le délégué syndical d’entreprise

agissant en qualité de Président xxx

Pour le syndicat CGT

Le délégué syndical d’entreprise

xxx

* (Parapher chaque page de l’accord et faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé").