SOCIETE GUIMA PALFINGER SAS

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société GUIMA PALFINGER, S.A.S dont le siège social est situé 29A Avenue des Tourondes, immatriculée au RCS de Montauban sous le numéro B 846 950 442, représentée par Monsieur …………………….. en sa qualité de Président,

d'une part,

ET :

- le syndicat CGT représenté par …………………….., Délégué Syndical d’entreprise,

- le syndicat FO représenté par …………………….., Délégué Syndical d’entreprise,

En tant qu’organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise, ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’Entreprise, dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 du Code du Travail, et conformément au Procès-verbal ci-joint de ces dernières élections

d'autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

__________________________

PREAMBULE

la société GUIMA PALFINGER avait initialement conclu le 20 décembre 2012, conformément aux dispositions de la législation alors applicable un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour une durée de 3 ans du 26 décembre 2012 au 25 décembre 2015. Un second accord d’entreprise avait été conclu pour une durée de 3 ans du 24 novembre 2015 au 23 novembre 2018 et un troisième accord déposé le 24 avril 2019 pour une durée de 3 ans

• les parties signataires sont convenues notamment de négocier un nouvel accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, après avoir réalisé un état des lieux des actions mises en œuvre en application du précédent accord d’entreprise ;

• Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail, issues des lois du 17 août 2015 et du 5 septembre 2018 ;

• Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales souhaitent s’engager sur trois objectifs de progression et d’actions suivants :

  • la rémunération effective et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

  • les conditions d’accès à la formation professionnelle,

  • favoriser la mixité des emplois.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société GUIMA PALFINGER concernant l’ensemble de ses établissements, ainsi que l’ensemble des catégories de personnel.

Article 2 – Diagnostic de l’entreprise et bilan des actions mises en œuvre en application du précédent accord d’entreprise du 8 avril 2019

La Direction et les délégations syndicales ont dressé le bilan des actions mises en œuvre en conformité avec les objectifs de progression ayant été convenus dans l’accord d’entreprise du 8 avril 2019 :

A . Egalité de niveau de rémunération

Rappel des conditions liées à l’accord d’entreprise pour l’année 2018 :

Salaires de base moyen au 31/10/2018	CADRES	ETAM
	F	M	F	M
Niveau	Effectif	Salaires	Effectif	Salaires	Effectif	Salaires	Effectif	Salaires
III					4	2148	8	2248
IV					9	2203	18	2443
V					3	2726	2	2643
Cadre	10	3998	28	4417	16		28

Informations

Il s’agit du salaire de base 151.67h ou base forfait 218 jours au 31 octobre 2018 sans les dirigeants et les apprentis.

Les salariés à temps partiel ont vu leur salaire ramené à un équivalent temps plein.

A l’issue de la présentation du bilan annuel effectuée sur les mêmes indicateurs, les données sont les suivantes en 2021 :

Salaires de base moyen au 31/10/2021	CADRES	ETAM
	F	M	F	M
Niveau	Effectif	Salaires	Effectif	Salaires	Effectif	Salaires	Effectif	Salaires
III					4	2275	7	2375
IV					7	2387	16	2521
V					3	2737	5	2872
Cadre	9	3821	28	4552

Informations

Il s’agit du salaire de base 151.67h ou base forfait 218 jours au 31 Octobre 2021 sans les dirigeants et les apprentis.

Les salariés à temps partiel ont vu leur salaire ramené à un équivalent temps plein.

On constate donc sur 3 ans que, la rémunération moyenne des hommes a progressé lors des trois dernières années tandis que celui des femmes à diminué et que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ont augmenté. Une partie du décalage de rémunération entre les hommes et les femmes s’explique par le départ de salariées parmi les plus hauts salaires remplacées par du personnel plus jeune avec des salaires moins élevés notamment chez les cadres. Dans les faits, les écarts ont donc été creusés mais sans les effets de Noria, il est donc possible de considérer que le bilan concernant ce premier objectif est stable à l’issue des trois années de l’accord.

Index égalité professionnelle : En 2020 et 2021, l’index égalité professionnelle a été complété et déclaré auprès de l’inspection du travail. Il s’est révélé non calculable et non publiable suite aux démarches effectuées sur la plateforme prévue à cet effet.

B . Accès à la formation professionnelle

• conditions d’accès à la formation professionnelle équilibrée et en tenant compte des contraintes liées à la vie familiale ou aux conditions d’emploi y compris des salariés à temps partiel :

Au 31 octobre 2018, ont pu être définis les indicateurs suivants concernant le nombre d’hommes et de femmes en fonction des différentes actions de formation mises en œuvre :

	NOMBRE DE SALARIES	NOMBRE DE FORMATIONS	NOMBRE DE SALARIES FORMES	NOMBRE D'HEURES DE FORMATION	NOMBRE D'HEURES MOYEN DE FORMATIONS / SALARIE	POURCENTAGE DE PERSONNES FORMEES (possibilité plusieurs formations/personne)
CSP	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
OUVRIERS	119	0	98	0	60	0	311,75	0	3,18	0,00	50,42%	0,00%
ETAMS	29	16	45	30	25	14	250	134,5	5,56	4,48	86,21%	87,50%
CADRES	28	10	50	22	27	8	715,75	238	14,32	10,82	96,43%	80,00%
TOTAL	176	26	193	52	112	22	1277,5	372,5	6,62	7,16	63,64%	84,62%
	202	245	134	1650

Au 31 octobre 2021, ont pu être définis les indicateurs suivants concernant le nombre d’hommes et de femmes en fonction des différentes actions de formation mises en œuvre :

	NOMBRE DE SALARIES	NOMBRE DE FORMATIONS	NOMBRE DE SALARIES FORMES	NOMBRE D'HEURES DE FORMATION	NOMBRE D'HEURES MOYEN DE FORMATIONS / SALARIE	POURCENTAGE DE PERSONNES FORMEES (possibilité plusieurs formations/personne)
Genre/CSP	H	F	H	F	H	F	H	F	H	HF	H	F
Ouvrier	121	1	11	2	110	1	748	11	6	11	91%	100%
ETAM	27	18	9	6	28	17	293	118	11	7	104%	94%
Cadre	29	9	9	7	29	10	329	167	11	19	100%	111%
TOTAL	177	28	29	15	167	28	1370	295	8	11	94%	100%
	205	44	195	1665	8

Le pourcentage du nombre de femmes ayant suivi des formations a augmenté de 15 points atteignant les 100% (85% à 100%) notamment grâce à la nouvelle campagne de formation à la prévention en matière de sécurité.

Il est là aussi possible de considérer que les objectifs d’accès et de participation à la formation professionnelle ont été atteints de façon positive sur trois ans.

Article 3 – Objectifs de progression et actions mises en œuvre en application du présent accord d’entreprise

A l’issue du bilan du précédent accord du 8 avril 2019 et afin de poursuivre la démarche entamée, il y 3 ans, la direction de GUIMA PALFINGER et les délégués syndicaux signataires du présent accord sont convenus, conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du Travail, de retenir les objectifs de progression ainsi que les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

A . la rémunération effective et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

B . les conditions d’accès à la formation professionnelle,

C . favoriser la mixité des emplois.

A . Définition et programmation de mesures permettant d’assurer une cohérence de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas pour un même emploi être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe, à temps complet ou à temps partiel.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes. Les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que les autres bases de calcul de rémunération doivent être identiques pour les travailleurs des deux sexes et ne pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

Si à compétences et anciennetés égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés, l’entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts et viser à les supprimer en prenant les mesures appropriées.

Il est rappelé à cet égard qu’un diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes a été réalisé au sein de GUIMA PALFINGER et sert de référence aux actions mises en place dans le présent accord sur 3 ans visant à analyser et gommer les écarts de rémunération constatés.

Indicateurs :

• Mesure des écarts de rémunérations moyennes base 151.67h ou forfait jours par catégorie professionnelle et par niveau entre les hommes et les femmes,

• Mesure des évolutions de rémunérations moyennes base 151.67h ou forfait jours par catégorie professionnelle et par niveau entre les hommes et les femmes,

• Mesure des écarts de rémunérations moyennes brutes par catégorie professionnelle et par niveau entre les hommes et les femmes.

Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération

Conformément à l’article L.1142-8 du code du travail, l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ceci à échéance du 1^er mars 2020 pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés.

L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’évaluation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle résulte du nombre de points obtenu au titre de chacun de ces indicateurs.

Ces indicateurs ainsi que leur niveau de résultat sont mis à disposition du CSE dans le cadre de la base de données économiques et sociales et transmis aux services du ministre chargé du travail, selon une procédure de télédéclaration.

Si le résultat obtenu est inférieur à 75 points, des mesures correctives adéquates devront être mises en œuvre, sans préjudice des mesures prévues au sein du présent accord d’entreprise.

B . Conditions d’accès à la formation professionnelle

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences , elle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

C’est pourquoi l’entreprise réaffirme son engagement :

• d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale (formation sur site, formation proche de l’entreprise, formation digitale…)

• d’assurer un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation lesquels doivent eux-mêmes contribuer de manière égalitaire au développement des qualifications et compétences professionnelles de chacun.

• d’assurer un suivi annuel de l’accès à la formation professionnelle hommes/femmes à travers le bilan emploi/formation.

Les parties signataires rappellent enfin que le sujet de la formation professionnelle est abordé dans le cadre de l’entretien professionnel prévu par l’article L.6315-1 du Code du travail, à périodicité de deux ans.

Il est à noter que certains services de la production, déséquilibrés traditionnellement entre le nombre de femmes et d’hommes, nécessitent obligatoirement un contingent d’heures de formation qui fait qu’il y aura toujours un déséquilibre au cumul des heures de formation réservées aux femmes vis-à-vis des hommes affectés à de tels services à dominante d’effectif masculin compte tenu des travaux qu’ils impliquent.

Afin d’apprécier l’égalité d’accès à la formation professionnelle les parties signataires affichent leur ambition commune de faire progresser et de rapprocher la proportion des femmes bénéficiant des dispositifs de formation à la proportion des femmes présentes au sein de l’entreprise.

Lors de chaque NAO seront examinés les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer les objectifs de progression de l’égalité professionnelle hommes/femmes en matière d’accès à la formation professionnelle.

Indicateurs

Sous forme de tableaux annuels

• du nombre de salariés formés par catégorie et par sexe

• du nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié(e), par catégorie, par domaine de formation et par sexe

• de la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation

C . Conditions d’accès à l’emploi

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’embauche, puis d’évolution de carrière et de promotion professionnelle.

La société GUIMA PALFINGER veillera donc à ce qu’à compétences, expériences professionnelles et profils équivalents, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié tant en matière d’embauche que de promotion professionnelle.

L’entreprise portera également à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes à pourvoir en interne afin que chaque salarié justifiant des qualifications initiales et expériences professionnelles requises puisse faire acte de candidature quel que soit son sexe.

Afin d’apprécier la progression de la mixité en matière d’embauches et de promotions internes, les parties signataires s’engagent :

• à développer à profils de qualifications et expériences professionnelles équivalents le pourcentage de femmes par rapport à l’effectif total.

Pour parvenir à cet objectif, la société GUIMA PALFINGER mettra en œuvre les actions suivantes afin notamment d’accroître l’embauche des femmes dans un environnement masculin :

• actions de sensibilisation des élèves et étudiantes sur les métiers techniques de l’entreprise dans les établissements scolaires et universitaires régionaux

• prise en compte des demandes de stages en entreprise pour les femmes,

• proposition, dans la mesure du possible, d’au moins une candidature féminine lors d’un recrutement,

• dans ses partenariats avec les entreprises de travail temporaire et les cabinets prestataires assurant la présélection des candidats, l’entreprise réaffirmera ses engagements en matière de diversité et de mixité au sein des métiers.

L’intérim est également un moyen d’accès à l’emploi des femmes dans certains postes occupés aujourd’hui essentiellement par des hommes.

Indicateurs

• Répartition des effectifs par catégorie socio-professionnelle, par sexe et par type de contrat,

• Nombre de recrutement salariés par catégorie socio-professionnelle, par sexe (salariés ou intérims).

Article 4 – Dispositions finales

A . Conditions d’application et durée de l’accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans prenant effet à compter du lendemain de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE Unité Territoriale du Tarn et Garonne après sa notification par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.

A l’échéance de son terme, il cessera de produire effet sans aucune possibilité de tacite reconduction.

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord ou y ayant ultérieurement adhéré et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• à réception d’une telle demande de révision et dans un délai de un mois, la Direction prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt effectué dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Il pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE, Unité territoriale de la Drôme, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du contrat de travail.

B . Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet à l’initiative de la Direction d’un dépôt à la DREETS, Unité Territoriale du Tarn-et-Garonne.

Un tel dépôt sera accompagné :

• d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,

• d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Montauban.

Un exemplaire en sera remis au CSE.

Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications avec le personnel.

C . Modalités et indicateurs de suivi

Un rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reprenant l’ensemble des actions ainsi que des indicateurs précisés par le présent accord d’entreprise sera établi annuellement et transmis aux représentants élus du personnel.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L.2242-5-4° du Code du travail, le suivi et la réalisation des objectifs sera intégré à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au 30 septembre chaque année.

FAIT A CAUSSADE, le 16 05 2022

(en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires)

Pour la Société GUIMA PALFINGER Pour le syndicat FO

M …………………….. Le délégué syndical d’entreprise

agissant en qualité de Président Monsieur ……………………..

Pour le syndicat CGT

Le délégué syndical d’entreprise

Monsieur ……………………..