ACCORD DU 01 DECEMBRE 2018

PORTANT SUR

LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE

ET

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

MFPM

Entre :

La Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN, ci-après dénommée la MFPM, société en commandite par actions, dont le siège social est situé Place des Carmes-Déchaux, 63000 Clermont-Ferrand,

Représentée par  xxxxxxxxxxxx, dûment habilitée

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs dûment mandatés,

• CFDT, xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

• CFE CGC, xxxxxxxxxxxxxxxx

• SUD, xxxxxxxxxx

D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les parties »

Il a été convenu le présent accord :

1 PREAMBULE 4

2 LE RECRUTEMENT : RENFORCER LA FEMINISATION PAR LE RECRUTEMENT 5

2.1 ACTIONS POUR LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE 5

2.2 RECRUTEMENT / FEMINISER LE RECRUTEMENT DU PERSONNEL DE PRODUCTION 8

2.3 GARANTIE D’UNE REMUNERATION EQUIVALENTE A l’EMBAUCHE 10

3 GESTION DE CARRIERE ET REMUNERATION 10

3.1 PRINCIPES GENERAUX 10

3.2 LA GESTION DE CARRIERE 10

3.3 ACCES DES FEMMES AUX POSTES A HAUTE RESPONSABILITE 11

3.4 REMUNERATION 12

4 ACCOMPAGNER LA PARENTALITE 13

4.1 ACCOMPAGNER LA MATERNITE / ADOPTION 13

4.2 ACCOMPAGNER LE CONGE PARENTAL D’EDUCATION 16

4.3 ACCOMPAGNER LA PATERNITE 17

4.4 DES SERVICES LIES A LA PARENTALITE 17

5 CONCILIATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE ET RESPONSABILITE FAMILIALE 18

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 18

5.1 ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL 18

5.2 ORGANISATION INDIVIDUELLE DU TRAVAIL ET ALEAS DE LA VIE 18

5.3 ORGANISATION INDIVIDUELLE 18

5.4 ALEAS DE LA VIE 19

5.5 DON DE JOURS PAR SOLIDARITE 19

5.6 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 22

5.7 CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL 23

5.8 GESTION DE LA MOBILITE POUR LES COUPLES 23

5.9 INFORMER SUR LES MESURES MISES EN OEUVRE DANS L’ENTREPRISE POUR UNE MEILLEURE CONCILIATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE 23

5.10 Violences conjugales : 24

6 FORMATION 25

6.1 PRINCIPES GENERAUX 25

6.2 POURSUITE DES ACTIONS POUR UN EGAL ACCES A LA FORMATION 25

7 COMMUNICATION ET ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT CULTUREL 26

7.1 FAIRE CONNAITRE CET ACCORD AU PERSONNEL 26

7.2 FORMER ET SENSIBILISER LES ACTEURS 27

7.3 Détecter les stéréotypes 27

8 INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 28

8.1 COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 28

9 MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 28

9.1 CHAMP D’APPLICATION 28

9.2 MISE EN OEUVRE 28

9.3 SECURISATION 29

9.4 DUREE 29

9.5 DEPOT DE L’ACCORD 29

PREAMBULE

L’Entreprise et les organisations syndicales entendent poursuivre l’ensemble des actions menées ces dernières années afin de continuer à améliorer la diversité étant une richesse au sein de l’Entreprise.

L’Entreprise et les organisations syndicales redéfiniront les blocs de négociations dans le cadre des nouvelles dispositions légales et notamment étudieront le rapprochement de la thématique de la mixité de celle de la Qualité de Vie au Travail qui arrivera à échéance en février 2020.

Les parties reprennent pour la durée du présent accord les engagements contenus dans l’Accord portant sur le Développement de la Mixité et l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes du 12 janvier 2016.

Il est ainsi rappelé que la diversité est un facteur de progrès : la variété des parcours et des expériences des femmes et des hommes constituant le personnel de l’Entreprise a une influence bénéfique sur la créativité, l’innovation, et l’enrichissement mutuel et au final, la performance.

C’est pourquoi le recrutement et l’évolution de salariés ayant des profils variés, en termes de genre, de culture, de nationalité, d’âges, de formation et d’expériences, constituent un des domaines d’action de la démarche Performance et Responsabilité Michelin.

Le développement de la mixité dans l’Entreprise, dans tous les métiers, à tous les niveaux, est un des axes permettant de favoriser cette diversité.

Notre Entreprise, à caractère majoritairement industriel, évolue, en France, dans un contexte national où les filières industrielles de formation initiale sont encore aujourd’hui traditionnellement moins féminisées.

Malgré cela, grâce à la démarche impulsée depuis 2005 par les précédents accords, on constate une amélioration de la féminisation de l’emploi : en 10 ans, le pourcentage de femmes a augmenté de plus de 20% pour s’établir à plus de 17,2% fin 2017, au sein de la MFPM. Le taux de femmes Cadres représentait 16,6 % de l’effectif en 2005, et s’établit à 26,8% au 31 décembre 2017.

L’Entreprise se fixe pour objectif qu’à l’horizon 2020 les femmes représentent 20% de l’effectif total de la MFPM et 30% des cadres.

Ainsi, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de renforcer les actions en faveur de la progression de la Mixité et de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en accompagnant le changement culturel, et en conservant la dynamique engagée depuis 2005 en faveur de l’égalité professionnelle et de non-discrimination entre les Hommes et les Femmes.

Le présent accord a aussi pour ambition de donner aux établissements de la MFPM des ligne-guide pour leurs plans d’actions, afin que les actions et les efforts de tous soient cohérents autour des objectifs choisis.

Ces ligne-guide sont repérées par le signe .

Les actions définies par le présent accord pour la MFPM sont signalées dans le texte, avec le symbole  MFPM

LE RECRUTEMENT : RENFORCER LA FEMINISATION PAR LE RECRUTEMENT

L’Entreprise applique une politique d'embauche exempte de toute discrimination et garantissant l’égalité professionnelle. Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et pour les hommes.

Les recruteurs (euses) nouvellement entré(e)s dans la fonction reçoivent une formation de sensibilisation aux risques de discrimination présentée dans le module de formation Diversité.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le genre des personnes.

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’Entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers occupés en majorité par des hommes et inversement. Un focus sera réalisé en 2019, sur les métiers suivants : assistant et les métiers de la santé.

ACTIONS POUR LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE

DEVELOPPER LA COOPERATION AVEC L’EDUCATION NATIONALE ET LES ORGANISMES EDUCATIFS

Compte tenu du déséquilibre en sortie des filières de formation, l’entreprise mettra en œuvre, avec l’Education Nationale et les autres acteurs de la formation et de l’emploi en France, des actions notamment pour favoriser l’orientation des femmes vers les filières techniques et industrielles (exemple : présentation des métiers de l’Entreprise dans les écoles et universités, partenariats, contacts avec les délégations régionales aux droits des femmes…) ou l’insertion de publics particuliers.

De même, si les organisations syndicales signataires siègent ou interviennent dans des organismes extérieurs travaillant notamment sur l’orientation et la formation, elles seront force de proposition auprès de ces organismes pour contribuer à développer les candidatures féminines dans l’industrie.

En amont du processus de recrutement, et en vue d’augmenter le nombre de candidates, notamment dans les métiers traditionnellement masculins, des salariées de la MFPM viennent renforcer les équipes de recrutement en partageant leur expérience chez Michelin auprès des étudiant(e)s des principales écoles d’ingénieur.

MFPM Domaine : Recrutement 

Constat : Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent trouver leur origine dans le déséquilibre des candidatures qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire ; la mixité des recrutements continue à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formations de formation initiale. Ces actions de communication via les CAMPUS Manager et via le partenariat avec POLE EMPLOI ont pour but de favoriser l’orientation des femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes dans le secteur de l’industrie et du commerce (par exemple dans les emplois de la maintenance, de responsable d’îlot de production, de responsable commercial de secteur)

Objectif MFPM : attirer les talents féminins dans les métiers traditionnellement considérés comme masculins

Action MFPM avec les CAMPUS MANAGERS:

• Rendre visible auprès des étudiant(e)s des écoles de commerce, d’ingénieur et de management industriel, la possibilité de faire une carrière au féminin chez Michelin. La MFPM confirme la participation active des Campus Manageur auprès des étudiant(e)s pour renforcer la place des femmes dans les métiers de l’industrie et du commerce.

• Rendre visible la présence des femmes chez Michelin, notamment dans les métiers d’ingénieurs, de management industriel et du commerce, avec la présence d’intervenants femmes dans 47% (2019) des entretiens de recrutements (2^ème journée dite « 2J »)

Indicateur MFPM :

• 40 % des campus managers intervenant auprès des écoles de commerce, d’ingénieur et de management industriel sont des femmes.

• 47% (2019) des 2J comportent une mixité des intervenants métier

Objectifs de progression MFPM (en Commission de Suivi MFPM)

• Nombre d’interventions en « Forum Ecole » des Femmes Campus Manageur.

• Augmenter sur la durée de l’accord le % de femmes intervenant dans les entretiens 2J

Chaque établissement de la MFPM est incité à réaliser annuellement, au moins une action de communication /sensibilisation, plus particulièrement à destination des femmes, sur nos métiers industriels (visite d’usine, rencontres avec enseignants, participation à des forums, accueil de jeunes en stage « découverte »…).

Ces actions pourront figurer dans les plans d’action « égalité professionnelle » - domaine « embauche - recrutement ».

PARTENARIAT AVEC POLE EMPLOI, ET NOS PARTENAIRES.

L’entreprise poursuit le partenariat avec Pôle Emploi, visant à déployer pour les recrutements, la méthode de recrutement par simulation : cette méthode permet de centrer les attendus sur les compétences et habiletés en situation de travail, pour objectiver les capacités des candidats et réduire les risques de discrimination.

D’autre part, pour sensibiliser les femmes aux métiers de l'industrie, casser les stéréotypes selon lesquels ces métiers ne leur seraient pas destinés et mettre en contact les femmes demandeurs d'emploi avec notre entreprise, le recrutement organise, en partenariat avec Pôle Emploi et d’autres partenaires, des journées découvertes de l'industrie et de nos métiers industriels.

Par ces actions, la MFPM souhaite notamment développer

• le nombre de candidatures féminines dans les emplois d’encadrement des équipes opérationnelles industrielles : les responsables d’Ilot,

• le nombre de candidatures féminines dans les emplois industriels en tension,

• et renforcer ainsi notre attractivité auprès des femmes dans des métiers considérés traditionnellement comme masculins.

MFPM Domaine : Recrutement

Action MFPM en partenariat POLE EMPLOI et nos partenaires :

La MFPM, en partenariat avec ses partenaires (AFPA, Pôle emploi, Agence d’intérim), organise chaque année trois « Evènements Métiers » à destination des femmes. Ces évènements sont destinés à faire connaitre auprès de femmes invitées par nos partenaires un métier particulier de l’industrie, et susciter leur intérêt et leur candidature.

Indicateur MFPM :

• Nombre de candidates participant à chaque « Evènement Métiers »

Coût estimé annuel MFPM :

• Trois « Evènements Métiers » annuel : 60 K€ / an

Objectif de progression MFPM

• Augmenter le nombre de candidates en 1^er entretien de recrutement recueillies suite à ces « Evénements Métiers ».

Action MFPM en partenariat APEC

Une Action de sensibilisation sur le thème de la Mixité sera réalisée en partenariat avec l’APEC au cours de l’année 2019.

PARTENARIAT AVEC LES AGENCES D’INTERIM.

La MFPM souhaite poursuivre ses engagements avec ses partenaires Agences d’Intérim pour promouvoir la diversité et notamment à accroitre les candidatures féminines proposées lors des missions d’intérim. Il est rappelé que lors du renouvellement des contrats-cadre avec les Agences d’Intérim, une clause spécifique sur les actions engagées par les Agences d’intérim pour mieux promouvoir des candidatures féminines a été inscrite dans les contrats.

RECRUTEMENT / FEMINISER LE RECRUTEMENT DU PERSONNEL DE PRODUCTION

Environnement de travail

Le 26 mars 2014, un accord cadre européen a été conclu entre le Groupe Michelin au niveau européen et les représentants du personnel du Comité d’Entreprises Européen Michelin portant notamment sur la poursuite de l’amélioration des conditions ergonomiques du travail afin de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi de tous les salariés. Dans les établissements qui recrutent du personnel de production, une démarche est engagée pour identifier les postes accessibles à tous ainsi que les leviers visant à améliorer l’ergonomie des postes.

L’Entreprise a la volonté de développer une plus grande mixité au sein des équipes de production industrielle et veille à ce que l’environnement de travail soit adapté aux femmes et aux hommes. Ainsi, une ligne de vêtement de travail dédiée aux femmes et notamment aux femmes enceintes a été déployée en 2016 dans tous les sites industriels. Un suivi quantitatif par site sera présenté lors de la commission de suivi en 2019.

Les locaux de travail, dont les locaux sociaux, seront adaptés si besoin, afin de permettre l’accueil des salariées.

Recrutement des agents

La proportion de femmes travaillant dans les fonctions de production est de 5 % chez les agents. Ce taux est stable depuis plusieurs années, et sans les actions volontaristes menées depuis plusieurs années, la proportion de femmes agents serait de l’ordre de 3%.

Le taux de recrutement des femmes de la catégorie agent a été de 7.2 % en 2016 et de 10.9 % en 2017. Les parties conviennent de maintenir à minima à 10% une action volontariste sur le recrutement des femmes agents.

MFPM Domaine : Recrutement

Objectif MFPM : attirer les talents féminins au sein de la MFPM

Actions MFPM :

L’entreprise s’engage :

• à faire progresser la proportion de femmes dans la catégorie AGENTS

• à réaliser chaque année deux actions de communication interne sur le thème de la mixité et de l’égalité professionnelle, pour contribuer à lutter contre les stéréotypes sur la place des femmes dans l’industrie

Indicateur MFPM :

• Indicateur complémentaire du RSC de la MFPM suivant le recrutement en CDI des femmes et des hommes par coefficient (hors mutation au sein du Groupe Michelin).

• Nombre d’actions de communication interne réalisées chaque année

Objectif de progression MFPM :

• Maintenir, sur la durée du présent accord, un pourcentage moyen de recrutement en contrat à durée indéterminé de femmes pour la catégorie Agents de 10%.

Coût estimé  MFPM :

• Préparation et réalisation des actions de communication interne : 5 j/ H par an

Les mesures mises en œuvre dans le cadre de ce paragraphe pourront figurer dans les plans d’action des sites de la MFPM au titre de « l’égalité professionnelle » - domaine « conditions de travail ».

RECRUTEMENT DES COLLABORATEURS ET CADRES

Le taux de recrutement de femmes chez les collaborateurs et cadres est passé de 23% en 2005, avant notre premier accord à 32% fin 2017 (taux de recrutement CDI sur la MFPM).

L’entreprise souhaite que cette évolution se poursuive en continuant à féminiser les postes occupés principalement par des hommes. Pour ce faire, elle s’appuiera notamment sur les actions décrites dans ce paragraphe 2, visant à agir à l’extérieur en amont en informant les femmes en recherche d’emploi sur nos métiers.

Au-delà, en interne, l’entreprise continuera à déployer, sur ce type de métiers, une démarche d’examen des atouts et freins de ces métiers pour des candidates féminines.

MFPM Domaine : Recrutement

Objectif MFPM : attirer les talents féminins au sein de la MFPM

Action MFPM :

L’entreprise s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les deux catégories Cadres et Collaborateurs.

Indicateur MFPM :

Indicateur complémentaire du RSC de la MFPM suivant le recrutement en CDI des femmes et des hommes par coefficient, hors mutation au sein du Groupe Michelin.

En 2019, les taux de recrutement de femmes dans les populations collaborateurs et cadres seront différenciés.

Objectif de progression MFPM (en commission de suivi MFPM)

Atteindre, sur la période d’application du présent accord, un pourcentage moyen de recrutement de 40% de femmes pour les catégories cadres et collaborateurs.

MESURER L’EVOLUTION DE LA MIXITE AU RECRUTEMENT

Pour nous permettre de suivre l’évolution de la mixité au recrutement, un indicateur complémentaire est intégré dans le rapport de situation comparé de la MFPM permettant de suivre par coefficient le nombre de recrutement en CDI réalisé dans l’année, en distinguant les femmes et les hommes.

GARANTIE D’UNE REMUNERATION EQUIVALENTE A l’EMBAUCHE

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au niveau de responsabilité du poste confié. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes placés dans une même situation, pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles.

GESTION DE CARRIERE ET REMUNERATION

PRINCIPES GENERAUX

L’objectif de la gestion du personnel est de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences et les capacités des personnes et les besoins de l’entreprise, tant dans une optique à court terme que dans une perspective à plus long terme.

Dans ce cadre, les processus du service du personnel sont les mêmes quel que soit le sexe des personnes: les mêmes règles de gestion, les mêmes critères de détection de potentiel sont appliqués aux femmes et aux hommes. Ils sont fondés sur les seuls niveaux de compétences et de performance.

LA GESTION DE CARRIERE

ACCOMPAGNER LES CHANGEMENTS DE POSTES

L'attribution d'un poste se fait selon la meilleure adéquation entre les attendus et les contraintes du poste (mission, responsabilités, horaires, localisation…) et les capacités de la personne et ses attentes.

Afin de développer la mixité à tous niveaux et dans tous les métiers, et de susciter des candidatures plus diverses, l’entreprise met à disposition une information sur les métiers auprès du personnel, notamment en mettant en œuvre un outil décrivant les principaux métiers ainsi que les passerelles entre les métiers. Cet outil est accessible sur l’Intranet France dans Intouch.

L’entreprise met également en visibilité des salariés les postes à pourvoir (« job posting »). Ainsi, chaque salarié pourra postuler en toute autonomie à des postes, y compris en dehors de son métier. Cette démarche vient compléter le processus traditionnel de gestion de carrière, en ouvrant un moyen supplémentaire aux salariés pour être acteurs de leur développement professionnel.

En outre, l’entreprise s’engage à accompagner la recherche de postes tant pour le personnel féminin, que pour le personnel masculin lors des mobilités de poste.

PROMOTIONS

Les évolutions promotionnelles (changement de coefficient, de statut, accès à un niveau de responsabilité supérieur) sont basées sur les compétences exercées, les résultats obtenus et les besoins de l’entreprise.

ACCES DES FEMMES AUX POSTES A HAUTE RESPONSABILITE

L’action en faveur de la mixité de l’emploi féminin doit aussi se concrétiser par une progression du nombre de femmes dans les postes à responsabilité.

Afin de progresser dans ce domaine, la MFPM se donne également pour objectif de renforcer la présence des femmes aux formations de management dispensées dans l’entreprise, et notamment dans les programmes de formation et d’accompagnement des femmes vers des fonctions à haute responsabilité.

MFPM Domaine : Promotion Professionnelle

Objectif : Faciliter l’accès des femmes aux postes à haute responsabilité

Actions :

Afin de progresser dans ce domaine, la MFPM se donne pour objectif de renforcer la présence des femmes aux formations de management dispensées dans l’entreprise, et notamment dans les programmes de formation et d’accompagnement des femmes vers des fonctions à haute responsabilité afin d’accroître le nombre de femmes dans les fonctions exécutives (cadres groupe).

Indicateur chiffré :

• Formation ALP : les femmes représentent en moyenne 20% des participants sur la période du présent accord.

• Programme « Fissurer le plafond de verre » : accompagner 2 femmes sur la période du présent accord

Cout estimé annuel :

• Accompagnement et action de formation : environ 20 K€ par an

REMUNERATION

Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, à l’embauche, comme au cours de la carrière, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences de performance et de compétence requis pour le poste.

La performance est jugée par rapport à un niveau d’atteinte des objectifs, et les objectifs sont définis en tenant compte notamment du temps de travail de chacun.

La comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux : lors de la négociation annuelle sur les salaires (L. 2242-1 du Code du travail) et dans chaque établissement lors de l’examen en comité d’établissement du rapport de situation comparée des femmes et des hommes (RSC).

MFPM Indicateurs de suivi (RSC) :

-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

-  Rémunération minimale et maximale (par quartile) par catégorie professionnelle

-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

DETECTER LES ECARTS

En complément de l’analyse faite dans le cadre du RSC, l’Entreprise poursuit un partenariat avec l’Institut National des Etudes Démographiques (INED), institut indépendant spécialisé. Ce partenariat, reconduit pour la période de cet accord, a pour objet d’analyser les taux de promotion professionnelle et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les conclusions des travaux de l’INED enrichiront les analyses réalisées par l’entreprise à l’occasion de l’examen du Rapport de Situation Comparée MFPM des femmes et des hommes.

MFPM Domaine : Rémunération et Promotion Professionnelle

Des analyses complémentaires pourront être demandées à l’INED pour approfondir un axe de recherche, en concertation entre l’entreprise et les organisations syndicales signataires.

Les conclusions des travaux l’INED sur les données 2018 seront partagées, en 2019, lors de la consultation du CCE sur le Rapport de Situation Comparée 2018 de la MFPM

Dans le cadre de l’examen du RSC de la MFPM, enrichi des conclusions des travaux conduits en partenariat avec l’INED, si des écarts, notamment de rémunération, sont constatés, l’entreprise engagera un diagnostic approfondi. Ce diagnostic approfondi, sur la base des analyses du RSC, des conclusions de l’INED et, sera conduit avec les organisations syndicales signataires pour identifier les leviers d’actions. L’entreprise présentera le plan d’action en commission de suivi.

ACCOMPAGNER LA PARENTALITE

ACCOMPAGNER LA MATERNITE / ADOPTION

Le congé de maternité/adoption n’est pas pénalisant pour le parcours professionnel.

Il est de l’intérêt conjoint de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer la période de maternité ou d’adoption. Il est rappelé que les hommes comme les femmes peuvent bénéficier d’un congé d’adoption.

Avant le congé maternité/adoption

L’annonce de la grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est souhaitable que cette annonce intervienne suffisamment tôt pour permettre d’anticiper et de bien organiser cette période. Les nouvelles embauchées seront informées de l’intérêt de prévenir leur responsable hiérarchique en cas de grossesse.

La salariée bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien spécifique avec son (sa) responsable et/ou son (sa) partenaire de développement.

Il en est de même pour le (la) salarié(e) souhaitant bénéficier d’un congé d’adoption.

Lors de cet entretien, seront notamment abordés les points suivants :

- une information sur les droits et devoirs liés à la situation de grossesse et au congé de maternité et/ou d’adoption sera communiquée à l’intéressé(e),

- l’organisation du poste pendant l’absence sera définie (date probable de départ, organisation de la suppléance, du remplacement…),

- un état d’avancement de la réalisation des objectifs sera fait, ainsi qu’une révision des objectifs en tenant compte du temps prévu d’absence,

- le cas échéant, pour les salariées en état de grossesse, un aménagement ou un changement de poste devra être envisagé en conformité avec les articles L 1225-7 et L 1225-9 du code du travail,

Le service de santé au travail informera les salariées et les hiérarchiques concernées sur les mesures à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et sur les mesures dont la salariée peut bénéficier.

- l’entretien est également l’occasion de rechercher, si la salariée en état de grossesse le demande et si le poste le permet, au-delà des obligations légales, des aménagements des conditions de travail pendant la période de grossesse afin de permettre le bon déroulement de cette période et de limiter notamment un départ prématuré en congé pathologique : par exemple des aménagements voire des changements de postes, l’aménagement des déplacements, des aménagements d’horaires personnalisés, la possibilité de mettre en place l’utilisation ponctuelle du télétravail à la demande de la salariée et si le poste le permet, le positionnement de périodes de formation.

Il est rappelé qu’à partir du 1^er jour du 5^ème mois de grossesse, l’intéressée bénéficie d’une réduction de son temps de travail d’une heure par jour. L’heure est prise à son gré en une ou deux fois, au début ou à la fin de la journée de travail, ou à la coupure de la mi-journée. Cette réduction peut également intervenir, au choix de l’intéressée, sous la forme d’un repos d’une demi-journée par semaine ou d’une journée par quatorzaine. Elle n’entraîne pas de diminution de salaire.

En outre, les salariées en horaire posté pourront bénéficier, à partir du 1^er jour du 5^ème mois de grossesse, d’horaires en équipe A et B uniquement après avis médical conforme. Les équipes prévues en horaire C et qui seraient effectuées en A ou B, continueront à donner lieu au paiement des primes de nuit jusqu’au congé maternité.

La prise des congés annuels et des jours de repos doit être favorisée avant le départ en congé maternité. Toutefois, au cas où la salariée n’aurait pas pu prendre tous ses congés annuels ou ses jours de repos pendant la période de référence, parce qu’elle est en congé maternité, elle pourra verser le solde de ces jours dans son compte épargne temps individuel dans les limites prévues par l’accord instituant le compte épargne temps.

- le recueil des souhaits du (de la) salarié(e) pour son retour de congé maternité/adoption (date probable de retour, suite en congé parental, reprise à temps plein, temps partiel, maintien dans le poste, changement de poste …)

Si un changement de poste est envisagé, le (la) salarié(é) est prévenu(e). Il (elle) peut alors solliciter son (sa) partenaire de développement pour un entretien afin d’exprimer ses souhaits et de permettre la préparation du changement et notamment les formations éventuelles à prévoir.

Durant la période de grossesse, conformément à l’article L 1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux 7 examens médicaux prévus par le code de la santé publique.

Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Durant la période de grossesse, l’Entreprise mettra à disposition des femmes qui le souhaitent, des places de parking au plus proche de leur lieu de travail afin de diminuer la fatigue liée aux trajets, notamment lors des derniers mois de grossesse.

Pendant le congé maternité / adoption

Afin de permettre un retour plus facile dans l’Entreprise à l’issue du congé maternité/adoption, si le (la) salarié(e) le souhaite, les principales informations concernant l’Entreprise et son entité pourront lui être transmises durant son congé de maternité/adoption.

Durant ce congé, et notamment en cas de changement de poste envisagé, le (la) salarié(e) pourra, s’il (si elle) le désire, s’enquérir de sa situation auprès de son (sa) partenaire de développement.

L’Entreprise verse un complément aux indemnités journalières telles que calculées par la sécurité sociale de façon à ce que le total soit égal au salaire net. Les indemnités journalières de Sécurité Sociale ou prestations sont retenues pour leur montant brut.

De plus, le congé maternité/adoption n’impacte pas le calcul des primes d’intéressement et de participation, ni la rémunération.

En préparation du retour du congé maternité/adoption

De façon à permettre une bonne préparation du retour de congé maternité/adoption, il est souhaitable que le (la) salarié(e) prévienne au moins quinze jours avant son retour son (sa) responsable et éventuellement son (sa) partenaire de développement de la date prévisible du retour. Ceci permettra au service du personnel, en cas de changement de poste, de lui faire connaître, de façon anticipée, son nouveau poste (nature, lieu, horaires….), ainsi que les personnes à contacter pour préparer ce retour.

Si un congé parental est envisagé (complet ou partiel) la demande en sera faite le plus tôt possible et en tout état de cause en respectant les délais légaux.

Le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien en préparation du retour :

- avec son (sa) responsable si le retour s’effectue dans le même poste. Cet entretien aura notamment pour but de déterminer ou re-valider la mission et les objectifs attendus.

- avec le (la) partenaire de développement si le retour s’effectue dans un nouveau poste, puis avec le (la) responsable du nouveau secteur notamment, afin de préparer les conditions matérielles du retour et de définir la mission, les formations et les objectifs.

Au retour du congé maternité

Pour les salariées en production, afin de permettre la réadaptation à l’activité physique de travail, des aménagements d’horaires en termes d’équipes ou des postes transitoires pourront être envisagés pendant une durée d’un an après la naissance.

Dans ce cadre, les femmes pourront, si elles le souhaitent, ne pas travailler de nuit pendant un an maximum après leur retour de congé maternité. Dans ce cas, les paniers et primes de nuit continueront de leur être versés sous forme d’indemnité compensatrice, pendant les 3 premiers mois de cet aménagement.

D’autre part, afin de permettre aux salariées qui le souhaitent de continuer à allaiter leur bébé tout en travaillant, l’entreprise, via les infirmeries, proposera des informations, ainsi que l’infrastructure nécessaire pour continuer l’allaitement indirect.

Rémunération

L’absence pour congé maternité/adoption n’a aucune influence sur l’évolution de la rémunération.

L’entretien d’appréciation doit se dérouler (anticipé le cas échéant) et les évolutions de situation tiendront compte de la réalisation des objectifs sur la période d’activité.

Le montant de l’intéressement, de la participation, du 13^ème versement, ainsi que l’ancienneté calculée ne sont pas affectés par le congé maternité/adoption.

ACCOMPAGNER LE CONGE PARENTAL D’EDUCATION

Avant le congé parental d’éducation

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peut demander :

-  soit un congé parental d'éducation ;

-  soit une réduction de son temps de travail, sans que celui-ci puisse être inférieur à 16 heures hebdomadaires.

Les droits sont ouverts à l'un ou l'autre des parents, qui peuvent en bénéficier soit simultanément, soit successivement.

Afin de tenir compte des contraintes liées à la scolarisation de l’enfant, le présent accord porte la possibilité de bénéficier du congé parental jusqu’au 4^ème anniversaire de l’enfant.

Pour permettre d’anticiper et de mieux organiser cette période, il est souhaitable que la demande en soit faite le plus tôt possible et en tout état de cause en respectant les délais légaux.

Le (la) salarié(e) peut bénéficier avant son départ en congé parental d’un entretien spécifique avec son (sa) responsable et/ou son (sa) partenaire de développement.

.

Lors de cet entretien, seront abordés les points suivants :

- une information sur les droits et devoirs liés au congé parental sera communiquée à l’intéressé(e),

- l’organisation du poste pendant l’absence (temps plein ou temps partiel) sera définie (date probable de départ, organisation du remplacement, redistribution du poste…),

- un point sur la réalisation des objectifs sera réalisé, ceux-ci seront révisés en cas de temps partiel sur le même poste,

- en cas de congé parental à temps plein, le recueil des souhaits du (de la) salarié(e) pour son retour de congé (date probable de retour, souhaits en terme de poste…).

Un bilan de développement approfondi pourra être réalisé afin de préparer le retour.

Pendant le congé parental d’éducation

Afin de permettre un retour plus facile dans l’Entreprise à l’issue du congé et si le (la) salarié(e) le souhaite, les principales informations concernant l’Entreprise et son entité pourront lui être transmises durant le congé.

Durant le congé, et notamment en cas de changement de poste envisagé, le (la) salarié(e) pourra s’enquérir de sa situation auprès de son (sa) partenaire de développement.

En préparation du retour du congé parental d’éducation.

De façon à permettre une bonne préparation du retour, il est souhaitable que le (la) salarié(e) prévienne au minimum un mois avant la date du terme initialement prévu son (sa) responsable et éventuellement son (sa) partenaire de développement de la date prévisible du retour.

Le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien en préparation du retour :

- avec son (sa) responsable si le retour s’effectue dans le même poste. Cet entretien aura notamment pour but de déterminer ou re-valider la mission et les objectifs attendus,

- avec le (la) partenaire de développement si le retour s’effectue dans un nouveau poste, puis avec le (la) responsable du nouveau secteur afin notamment de préparer les conditions matérielles du retour et de définir la mission, les formations et notamment des formations de remise à niveau et le cas échéant à la sécurité sur le poste de travail, ainsi que les objectifs.

Rémunération

Durant le congé parental d’éducation à temps plein, le contrat est suspendu et aucune rémunération n’est versée par l’Entreprise.

Au retour du congé parental, une analyse de la situation salariale de l’intéressé sera réalisée par le service du personnel. Dans tous les cas, un maintien dans l’échelon est garanti.

ACCOMPAGNER LA PATERNITE

Le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie, s'il est salarié, d'un congé de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.

La personne intéressée qui souhaite bénéficier de ce congé en avertira son (sa) responsable au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite bénéficier de ce congé, en précisant la date de début et la date de fin de son congé.

En cas de décalage de la date prévue lié à une naissance prématurée, rendant inopérant le délai de prévenance d’un mois, l’entreprise s’engage à aménager l’organisation du travail pour accepter tout ou partie du congé paternité pendant la période demandée.

Le congé de paternité est un dispositif favorisant l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage de l’éducation des enfants et des tâches familiales.

Afin de favoriser cette évolution et de permettre au père ou à la personne liée à la mère par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, de participer dans de bonnes conditions à l’évènement de la naissance et l’arrivée au foyer de l’enfant, l’entreprise versera, comme pour le congé maternité/adoption, un complément aux indemnités journalières telles que calculées par la sécurité sociale de façon à garantir le maintien du salaire. Les indemnités journalières de Sécurité Sociale ou prestations sont retenues pour leur montant brut. De plus, lorsque le congé paternité sera pris sur un horaire en équipe C, les primes de nuit continueront à être versées.

DES SERVICES LIES A LA PARENTALITE

L’Entreprise a mis en œuvre des solutions permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle.

A ce titre, en ce qui concerne le mode de garde des enfants, plus de 200 places de crèche sont réservées ou font l’objet de partenariats.

Les sites, en fonction de l'importance des besoins, continueront la démarche et mèneront des études d’opportunité, notamment pour nouer des partenariats avec des structures externes (crèches municipales, inter- entreprise, conciergerie...) afin de bénéficier de places d’accueil. Si de telles études et réalisations sont menées, elles pourront figurer dans les plans d’action des sites MFPM au titre de «l’égalité professionnelle » - domaine « articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ».

CONCILIATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL 

Afin de permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, l’organisation du travail est définie en respectant les délais de prévenance en vigueur dans l’entreprise et notamment ceux concernant les modifications des calendriers individuels et collectifs.

Pour les horaires « souples », sauf circonstances exceptionnelles, les directions auront le souci de veiller à ce que la conduite des projets, l’organisation du travail et notamment l’heure de convocation et la durée des réunions préservent une organisation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle de chacun.

En outre, pour limiter les contraintes liées aux déplacements, l'entreprise favorisera le travail ponctuel à distance notamment par l’utilisation d'outils de communication à distance (skype …)

ORGANISATION INDIVIDUELLE DU TRAVAIL ET ALEAS DE LA VIE

ORGANISATION INDIVIDUELLE

L’accord sur le télétravail régulier permet aux personnes qui le souhaitent et qui sont éligibles (notamment du fait de la nature de leur travail), de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Cet accord est disponible sous intranet, avec les documents de faisabilité pour le salarié et la hiérarchie et un référent, facilitateur de la mise en œuvre du télétravail, est à leur écoute.

Au-delà de cette possibilité, durant le déroulement d’une carrière, il est possible d’avoir, pendant une période temporaire, des contraintes nécessitant, de façon ponctuelle, plus de souplesse dans les plages horaires quotidiennes (problèmes de garde d’enfants, accompagnement de personnes malades…).

Les salariés ayant ce type de souci particulier pourront demander à leur hiérarchique, pour une durée limitée dans le temps, un aménagement des plages horaires définies sur leur site. La hiérarchie s’efforcera de répondre favorablement aux demandes tout en prenant en compte les nécessités de l’entreprise et du fonctionnement collectif de l’équipe.

Si la nécessité de ces aménagements excédait un an, ils devraient être revalidés périodiquement par la hiérarchie, notamment en regard du fonctionnement collectif de l’équipe.

Ces aménagements, acceptés temporairement n’auront pas le caractère d’avantage acquis.

ALEAS DE LA VIE

Au-delà de ces possibilités de souplesse d’organisation individuelle, durant la vie, chacun peut avoir à faire face à des moments difficiles (accompagnement d'un enfant hospitalisé, d'un proche en fin de vie, parents âgés par exemple…). Il existe des dispositions légales et/ou conventionnelles dont peuvent bénéficier les salariés :

• congé enfant malade de moins de 16 ans : 3 à 5 jours par an non payés

• congé de présence parentale pour accompagner les enfants gravement malades : 310 jours non fractionnables,

• congé de solidarité familiale : 3 mois non payés pouvant être transformés en temps partiel avec accord de l’employeur,

• congés rémunérés en cas de décès d’un proche,

Au-delà de ces congés, le dispositif du compte épargne temps permet aussi au salarié d’avoir encore plus de souplesse d’organisation dans ces périodes difficiles.

Dans ce cadre, l’entreprise examinera, sur sollicitation du (de la) salarié(e) auprès du management ou du partenaire de développement, les aménagements qui pourraient lui permettre de vivre cette période de manière moins difficile : par exemple par des aménagements d'horaires particuliers définis en accord avec le (la) responsable pouvant être combinés avec l’utilisation assouplie du compte épargne temps (prise par demi-journée par exemple).

DON DE JOURS PAR SOLIDARITE

La loi du 9 mai 2014 édictant la possibilité de don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade, permet de mettre en place un mécanisme de solidarité entre les salariés d’une même entreprise, s’articulant entre salariés donataires et salariés bénéficiaires.

Les parties au présent accord reprennent les définitions légales et les précisent ainsi :

• Salarié donataire : tout salarié de la MFPM, sans condition d’ancienneté.

• Salarié bénéficiaire (ci-après dénommé « parent d’un enfant gravement malade ») : salarié de l’entreprise ayant la responsabilité d’un enfant gravement malade de moins de 20 ans (à la date du premier certificat médical), au sens des articles L1225-62, L1225-65-1 et L1225-65-2 du Code du travail : enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

• Le salarié bénéficiaire informe l'employeur de sa volonté de bénéficier du dispositif d’accompagnement de son enfant au moins quinze jours avant le début du congé.

• La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

• La durée initiale du congé « Jour de Solidarité Enfant » (JSE) est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par décret.

• Le salarié bénéficiaire ne reçoit pas dans son compteur de temps les JSE mais bénéficie d’un droit d’attribution exprimé en nombre de jour entier par mois civil. Chaque fois qu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins quarante-huit heures à l'avance.

Afin d’aider les parents qui souhaitent disposer de temps pour accompagner un enfant gravement malade, un dispositif de don de jours par solidarité est mis en œuvre dans l’entreprise.

Le dispositif vise à permettre au salarié donataire de renoncer et céder anonymement, par jour entier, sans contrepartie et de manière définitive à :

• un ou des jours de son Compte Epargne Temps Individuel (CETI)

• un ou deux jours des congés d’ancienneté acquis antérieurement à la mise en œuvre de l’accord de réduction du temps de travail (CSR)

• un ou deux jours de repos issus de l’accord de réduction du temps de travail (JDR). En début d’année, le salarié fera connaitre à son responsable hiérarchique son intention de donner des JDR par solidarité.

Afin de poursuivre ce dispositif, une campagne annuelle d’appel à don sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés de la MFPM. Cette campagne sera effectuée de manière générale, c’est-à-dire sans désigner nommément le ou les salariés bénéficiaires. Un dispositif de communication interne sera réalisé en amont de cet appel à don (TV, affichage, flyer, presse ….). Si besoin, une campagne complémentaire d’appel à don pourra être faite.

Les jours recueillis alimenteront ainsi un fond de solidarité. Chaque jour donné sera valorisé en temps : ainsi un jour donné équivaut à un jour reçu.

Accompagner un enfant gravement malade, phase initiale des 3 premiers mois :

Lors des trois premiers mois qui suivent la connaissance de l’état de santé de l’enfant (date du certificat médical détaillé), le salarié qui souhaite bénéficier des Jours de Solidarité Enfant et qui remplit les conditions légales d’éligibilité fera une demande auprès du service du personnel selon les conditions définies par l’article L1225-65-1 et 2 du code du travail.

Les parties conviennent d’étendre cette possibilité d’accompagnement aux parents d’un enfant à charge âgé de moins de 25 ans, sous réserve d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin hospitalier qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, attestant du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants et sur avis positif du médecin du travail et/ou de l’assistante sociale du site.

Ces jours de solidarité seront accordés lorsque le salarié demandeur aura utilisé une partie des jours de son CET Individuel (un jour par tranche de 10 jours inscrits dans le CETI, et ce jusqu’à concurrence de 10 jours).

Par ailleurs, le bénéficiaire de ces jours de solidarité devra planifier et prendre l’intégralité de ses jours de congés (CA) et de repos (JDR) avant le 31 décembre de l’année considérée, sans possibilité de mise dans son Compte Epargne Temps.

Ces Jours de Solidarité Enfant peuvent être pris de manière consécutive ou non, dans la limite du nombre de jours de travail mensuel prévus au calendrier du salarié, et avec un maximum de 22 jours ouvrés.

Dans le cas où les deux parents travaillent au sein de la MFPM, le nombre total de Jours de Solidarité Enfant accordés simultanément ou alternativement aux deux membres du couple de parents ne pourra excéder 22 jours par mois (même règle de proratisation).

L’entreprise s’associe à cette solidarité envers les parents d’un enfant gravement malade : dans cette période initiale de trois mois, et jusqu’à concurrence du besoin attesté par le certificat médical d’accompagnement d’un enfant gravement malade par son parent salarié de l’entreprise :

• Les 20 premiers Jours de Solidarité Enfants ouvrés nécessaires seront pris en charge par l’entreprise (même règle de proratisation).

• Les Jours de Solidarité Enfants suivants seront issus du fond de solidarité.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs JSE cédés en application du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Congé de présence parentale :

Il est également rappelé, conformément aux dispositions de l’article L.1225-62 et suivants du Code du travail, qu’un salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d'un congé de présence parentale, pour une durée d’au maximum trois cent dix jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

Les parties conviennent que le salarié :

• bénéficiant d’un congé de présence parentale (conformément aux dispositions des articles L1225-62 et suivants du code du travail)

• et dont la demande de prestation au titre de l’AJPP (Allocation Journalière de Présence Parentale) a reçu un avis favorable du service du contrôle médical prévu aux articles L. 315-1 et L. 615-13 du code de la Sécurité Sociale,

pourra également recevoir des Jours de Solidarité Enfant pour compléter sa rémunération.

Le nombre de jours de Solidarité Enfant (JSE) accordés dans ce cas particulier sera au maximum celui prescrit par le médecin, et jusqu’à concurrence de la durée prévue par le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale et du versement de l’AJPP par la CAF.

Dans ce cas particulier, les JSE seront ainsi accordés par fraction permettant de verser un complément de salaire, déduction faite de l’allocation journalière de présence parentale versée par la CAF et du complément versé par l'organisme de Prévoyance Malakoff. Ce complément ne pourra avoir pour effet de porter la totalité des sommes perçues à une valeur supérieur au salaire net.

Si des situations exceptionnelles ne répondant pas aux définitions précédentes se présentent, une commission d’arbitrage se réunira. Elle sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire, de trois représentants de l’entreprise, d’un médecin du travail et d’une assistante sociale.

Suivi de ce dispositif :

Le suivi de ce dispositif sera fait chaque année en commission de suivi :

• nombre de salariés donataires,

• nombre de JSE collectés,

• nombre de salariés bénéficiaires de JSE,

• nombre de JSE utilisés dans l’année.

TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise.

Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle : il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e) pour une période de sa carrière, dans la recherche d’un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Il y a égalité de traitement entre les femmes et les hommes en regard des procédures d’acceptation et de gestion du temps partiel.

A réception de la demande, l’entreprise, au travers du (de la) responsable, étudiera les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur. Il convient de s’assurer que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et notamment avec les horaires pratiqués dans l’environnement de travail (postés par exemple).

D’autre part, un certain nombre de postes ont une organisation, une mission, des responsabilités qui sont parfois difficilement compatibles avec un horaire temps partiel comportant une trop forte réduction du temps de travail.

En cas de changement de poste envisagé, le service du personnel prend le relais du responsable hiérarchique pour chercher un poste compatible avec la demande du (de la) salarié(e) et les besoins de l’entreprise.

Un entretien individuel aura lieu au début d'une période à temps partiel au cours duquel seront abordés concrètement l’organisation du travail ainsi que les objectifs pour la période restant à courir. Le (la) responsable veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels soient effectivement adaptés au temps partiel choisi.

CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL

Le chèque emploi service universel permet de financer, avec l’aide de l’entreprise, de nombreux services à la personne, facilitant ainsi la conciliation des temps de vie avec l’activité professionnelle. Chaque année, ce sont environ 3000 personnes qui en bénéficient.

Cette aide sera maintenue, tant que le CESU conservera, en regard de la Loi, ce mode de fonctionnement.

GESTION DE LA MOBILITE POUR LES COUPLES

En cas de mobilité géographique d’un(e) salarié(e), que ce soit à sa demande ou à celle de l’entreprise, l’entreprise proposera un service d’aide au (à la) conjoint(e) qui souhaite travailler afin de faciliter la recherche d’un emploi dans le bassin régional. Pour le (la) conjoint(e) Michelin, dans la mesure où il n’y aurait pas de possibilité d’avoir un emploi dans l’entreprise sur le nouveau lieu de travail, ce service lui sera également proposé.

INFORMER SUR LES MESURES MISES EN OEUVRE DANS L’ENTREPRISE POUR UNE MEILLEURE CONCILIATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

Afin de mieux informer les salarié(e)s et leurs hiérarchiques, une documentation spécifique sur les dispositifs permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle sera conçue et mise à disposition du personnel sur intranet, dans les espaces mobilité et au sein des services de santé au travail.

Ainsi, le livret « Parentalité » sera actualisé et mis à disposition du personnel par partenaire de développement. Ce livret fera notamment le lien avec les dispositions légales et les dispositions spécifique du présent accord. Des fiches « parentalité » seront également mises à disposition sur intranet, dans les espaces mobilité, auprès des services de santé au travail ainsi que par le réseau des assistant(e)s de service.

En outre, les mesures d’accompagnement de de la conciliation « activité professionnelle et responsabilité familiale » seront abordées lors de la formation initiale des managers.

MFPM Domaine : Articulation Activité Professionnelle et exercice des Responsabilités Familiales.

Constat : Dans le cadre de l’objectif de l’entreprise d’assurer au mieux une bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, l’entreprise s’engage à améliorer la connaissance des salariés sur les solutions envisageables existantes.

Objectif MFPM : Afin d’optimiser cette articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, l’entreprise fait connaître et rend plus accessible aux salariés les dispositifs existants pour mieux accompagner la parentalité et l’exercice des responsabilités familiales.

Actions MFPM :

• En appui du rôle de manager :

  • Former 100% des nouveaux managers et informer l’ensemble des managers actuels des dispositifs existants relatifs au soutien à la parentalité.

• Pour l’ensemble des salariés

  • Actualiser le livret et les fiches « parentalité ». Cette documentation est remise soit par leur manager, par leur partenaire de développement, par les services de santé au travail, ou par tout autre acteur identifié comme pertinent, selon les sites.

Indicateurs MFPM :

• Les documents «Parentalité » sont actualisés, et mis en ligne dans l’intranet.

• Les nouveaux managers sont formés, avec une séquence de sensibilisation spécifique lors des formations PMM et PMM-RI

Coût estimé annuel MFPM :

• La formation des nouveaux managers : 5 J/H

Objectif MFPM de progression (en commission de suivi)

• d’ici le 31 décembre 2019, 100% des nouveaux managers sont formés

Lors de leur mise en œuvre, les actions décrites aux chapitres 4 et 5 pourront figurer dans les plans d’action des sites MFPM au titre de « l’égalité professionnelle » - domaine « articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ».

Violences conjugales :

Alertées sur la montée des violences conjugales au sein de la société française, et conscientes de la situation de certain(e)s salarié(e)s de l’entreprise, les parties conviennent de mettre en place un dispositif permettant d’améliorer la prise en charge des hommes et des femmes victimes de violence conjugale. L’entreprise en lien avec la Délégation Régionale aux Droits des Femmes, organisera ainsi des séances d’information sur les dispositifs et accompagnement existants auprès des personnels des Services de Santé au Travail, des Assistant(e)s Sociales et des Responsables de Personnel.

FORMATION 

PRINCIPES GENERAUX

Les actions de formation réalisées dans l'entreprise correspondent, à court et à moyen terme, aux besoins résultant, d’une part, de l’évolution des métiers, et d’autre part, de l’adaptation ou du développement des compétences du personnel.

Ces besoins peuvent être définis individuellement. Dans ce cas, ils sont adaptés aux besoins de la personne et de l'entreprise et le sexe de la personne n'est pas pris en compte.

Ils peuvent être aussi définis collectivement. C'est-à-dire que le besoin défini par l'entreprise s'adresse par exemple, soit à une catégorie, à un emploi ou à une entité. La formation s'adresse alors à l'ensemble de la population concernée, sans distinction de sexe.

C’est la raison pour laquelle, on ne constate pas, dans la durée, d’écart d’accès à la formation entre les hommes et les femmes.

L'entretien annuel entre chaque salarié et son (sa) responsable est un moment privilégié pour aborder de façon concrète les questions concernant la formation :

- en faisant le bilan des formations suivies,

- en définissant les formations à suivre lors de l'année à venir, en regard notamment des objectifs définis,

- en définissant les formations à suivre en cas de reprise après une interruption prolongée de l'activité, ou en cas de changement de poste.

L'entreprise veillera tout particulièrement à ce que cette partie de l'entretien soit réalisée de façon précise et concrète.

POURSUITE DES ACTIONS POUR UN EGAL ACCES A LA FORMATION

Dans la mesure du possible, les services de formation prendront en compte les contraintes liées aux horaires temps partiels dans l'organisation des formations et apporteront des solutions chaque fois que cela est possible notamment en termes d'horaires, durée, lieu de formation.

L'organisation de formations à distance, ou de formations mixtes (sur place et à distance) fera partie des solutions à examiner.

Il est aussi demandé aux salariés à temps partiel, lorsque de tels aménagements ne seront pas possibles, notamment parce que les sessions regroupent des stagiaires de toutes provenances et de tous horaires, de faire preuve de souplesse dans l’organisation de leur calendrier (par permutation de journée par exemple).

Par ces aménagements respectifs, les différents horaires de travail ne doivent pas être un frein à l’accès à la formation professionnelle.

L’entreprise souhaite également renforcer la mixité des apprenti(e)s et alternants.

MFPM Domaine : Formation

Constat : L’entreprise accueille chaque année des personnes en formation par apprentissage et alternance. Les contrats proposés sont le reflet des métiers de l’entreprise, et la place des femmes dans ces dispositifs de formation devrait également refléter celui de leur représentation dans le système scolaire. Aussi, pour donner et reconnaitre toute leur place aux femmes, pour leur permettre de découvrir nos métiers, et notamment les métiers traditionnellement masculins, l’entreprise souhaite renforcer la mixité des apprentis et alternants.

Objectif  MFPM: Améliorer la mixité des apprenti(e)s et alternant(e)s

Faire progresser la proportion de femmes recrutées en contrat d’apprentissage ou d’alternance, en portant un regard particulier sur les métiers traditionnellement masculins.

Action MFPM :

• Apprentissage et alternance : accueillir en moyenne 30% de femmes sur la période du présent accord.

• Responsables d’Ilots (Industrie) & Techniciens en Organisation Industrielle : en 2019, 23% des alternants sont des femmes.

Indicateur chiffré :

• taux d’apprenties et alternantes au 31 décembre de chaque année

COMMUNICATION ET ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT CULTUREL

FAIRE CONNAITRE CET ACCORD AU PERSONNEL

Afin que cet accord soit compris dans son esprit et déployé le plus largement possible, des actions de communication et de sensibilisation seront menées à tous niveaux dans les établissements concernés.

Des Actions de communication et de sensibilisation seront menées auprès du personnel de l’Entreprise et plus particulièrement des Managers, du réseau WoMen Forward, des partenaires de développement, des Médecins du Travail, des Assistant(e)s sociales.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel prévus à cet effet et d’une page sous intranet.

FORMER ET SENSIBILISER LES ACTEURS

Les formations des partenaires de développement ainsi que les formations des managers intègreront une présentation de cet accord, en se focalisant plus particulièrement sur les thèmes de l’égalité professionnelle, de l’accompagnement de la parentalité, et de la conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

En outre, afin d’accompagner le changement culturel en profondeur, les formateurs, moniteurs, intervenants à l’école technique, auront une information sur le présent accord, en focalisant celle-ci sur les mesures facilitant l’accès aux métiers masculins par le personnel féminin.

Les personnes chargées du recrutement seront informées du contenu de cet accord, notamment pour pouvoir le valoriser auprès des candidats, le cas échéant.

Une action de sensibilisation spécifique sera menée auprès des Assistant(e)s de l’Entreprise.

Les services de santé au travail et les Services Sociaux seront également informés des dispositions présentes dans l’accord, afin notamment qu’ils puissent informer les femmes en situation de grossesse des possibilités d’aménagement de postes et d’horaires, d’allaitement etc…

Les intervenants des « Espaces Mobilité » auront une information sur cet accord, portant plus particulièrement sur la mixité dans les métiers et l’accompagnement familial des mobilités.

Détecter les stéréotypes

L’entreprise, par sa Fondation, poursuit son association avec l’Université d’Auvergne pour étudier les outils de diagnostic des stéréotypes de genre et recommander un choix d’outils adaptés à la culture industrielle de notre entreprise. Ces travaux pourraient permettre de mettre un outil d’autodiagnostic à disposition des managers.

Parallèlement, l’Entreprise assurera au cours de l’année 2019 le déploiement du kit « Michelin lutte contre les Stéréotypes et la Discrimination ».

Une action concernant les femmes dans les métiers du numérique sera organisée avec le partenariat de Pôle emploi et le réseau WoMen Forward.

Enfin, l’Entreprise engagera en 2019 une étude avec la SNCF ayant pour finalité de travailler sur les stéréotypes associés aux métiers industriels. Des ateliers seront constitués et auront comme objectif de proposer des livrables tels que des films institutionnels et des actions de communication, de participation à des interventions auprès des prescripteurs d’emploi (PE, Mission locales, forums…) ou de la formation et du milieu scolaire

INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

La commission de suivi du présent accord sera composée au maximum de trois membres par Organisation Syndicale signataire et de trois représentants de l’Entreprise.

Sa mission est la suivante :

• suivi de la mise en œuvre des actions MFPM prévues par le présent accord

• formulation de suggestions et de propositions d’actions et/ou d’études.

• alerte sur les éventuels dysfonctionnements constatés (hormis les cas individuels),

La commission se réunira une fois par an.

MFPM : un document présentant les actions MFPM réalisées dans l’année et les indicateurs de suivis de ces actions sera envoyé préalablement à la réunion de la commission de suivi.

Pour préparer la commission de suivi, chaque organisation syndicale signataire bénéficiera de 24 heures. La première réunion de la commission de suivi aura lieu courant premier semestre 2019.

MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN (MFPM).

MISE EN OEUVRE

Les conditions de validité du présent accord sont régies par l’article Art. L.2232-12 du Code du travail en sa rédaction issue de la Loi n°2016-1088 du 8 Août 2016 et des Ordonnances n° 017-1385 et 1386 du 22 septembre 2017.

La partie la plus diligente (employeur ou organisation syndicale signataire) devra notifier le texte de l'accord signé, par pli recommandé, au plus tard dans les 5 jours qui suivent la date de la signature, au Coordinateur Syndical désigné par chaque organisation syndicale.

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

SECURISATION

Les dispositions du présent accord reprennent et remplacent les clauses des accords collectifs antérieurs, négociées dans la MFPM, concernant les chapitres abordés dans le présent accord.

Les avantages prévus par le présent accord ne pourront se cumuler avec ceux qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d'accords interprofessionnels étendus ou de branche ou accords sur lesquels ils sont à valoir.

DUREE

Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2019, ses effets cesseront le 28 février 2020.

Il remplacera le précédent accord mixité et développement de l’égalité professionnelle en date du 12 janvier 2016.

DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme Télé@accords, dans les conditions légales et réglementaires applicables, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Clermont-Ferrand, le 01 décembre 2018 en 5 exemplaires originaux

Pour la Manufacture Française des Pneumatiques Michelin, représentée par

Et les organisations syndicales suivantes :

Pour la CFDT,

Pour la CFE CGC,

Pour Sud,