Accord d'entreprise "Convention d'entreprise de la fonderie GM BOUHYER" chez FONDERIE GM BOUHYER (Siège)

CONVENTION D’ENTREPRISE DE LA FONDERIE G.-M. BOUHYER

Du 27 mars 2001

Actualisée avec les avenants successifs y compris ceux

Du 14 janvier 2002, Du 9 février 2004,

Du 25 novembre 2005, Du 23 octobre 2006

Du 30 octobre 2007, Du 19 décembre 2007,

Du 1^er décembre 2008, Du 18 juin 2009, Du 16 décembre 2009,

Du 05 décembre 2011, Du 20 décembre 2012, Du 19 décembre 2013

Du 05 janvier 2016, Du 1^er décembre 2016 Et Du 15 décembre 2017

Préambule

Dans le cadre des réunions de négociations ayant réunis les partenaires sociaux de l’entreprise, la convention d’entreprise a été modifiée et adaptée comme suit en fonction du contexte économique de l’entreprise. Ces réunions ont conduit à une rédaction nouvelle de la convention, en application des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Ancenis, le 18 juin 2018

PLAN DE LA CONVENTION D’ENTREPRISE

PREAMBULE

1. CLAUSES GENERALES

1. Champ d’application

2. Durée et dénonciation

3. Mise en oeuvre de la convention

DROIT SYNDICAL ET REPRESENTANTS ELUS DU PERSONNEL

0. Représentants Elus du C.H.S.C.T. (accord du 14 janvier 2002 à effet du 1^er janvier 2002)

1. Délégué syndical - Représentant syndical auprès du comité d’entreprise

2. Délégué Titulaire Délégation Unique du Personnel (DUP)

3. Délégués Suppléant Délégation Unique du Personnel (DUP)

4. Récupération des heures passées en réunion en dehors du temps de travail

5. Commission paritaire

6. Composition des délégations syndicales en commission paritaire

7. Heures d’absences autorisées dans le cadre de l’exercice d’un mandat syndical extérieur

(accord du 18 juin 2009)

CONTRAT DE TRAVAIL

4. Embauche

   1. Chaussures et matériel de sécurité

   2. Vêtements de travail

   3. Définition de l’ancienneté (accord du 14 janvier 2002 à effet du 1^er janvier 2002 pour le 2^ème paragraphe)

5. Classifications

   4. Correspondance entre les classifications BOUHYER et celles de la Métallurgie

   5. Classifications des postes de travail

   6. Seuils d’entrée

   7. Promotions personnelles

6. Déroulement de carrière des ouvriers

   8. Principes (accord du 23 octobre 2006 à effet du 1^er avril 2006)

   9. Enrichissement de l’emploi occupé

   10. Formation Professionnelle Continue

   11. Prise en compte de l’expérience et de la formation professionnelle

3.4 Déroulement de carrière des administratifs, techniciens et agents de maîtrise

1. Principes

2. Grilles de déroulement de carrière des administratifs, techniciens et agents de maîtrise

3. Prise en compte de l’expérience

ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL

4.0 Durée du travail (accord du 14 janvier 2002 à effet du 1^er janvier 2002)

1. Horaires de travail hebdomadaires de référence

2. Pont

3. Pauses pour casse-croûte

4. Synthèse relative au temps de travail

5. Emploi

6. Suivi de l'application des accords portant sur le temps de travail

7. Temps partiel

8. Cadres autonomes

REMUNERATIONS (Salaire, Primes, Intéressement)

9. Salaire (accord du 16 décembre 2009 à effet du 1^er janvier 2010)

10. Primes

11. Grille de salaire

12. Intéressement (accord du 19 décembre 2007 à effet du 1^er janvier 2008)

13. Garantie de salaire

14. Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

CONGES, ABSENCES

15. Vacances d’été

16. Semaine supplémentaire

17. Congés d’ancienneté

18. Congés pour événements familiaux

19. Congés pour soins à donner

20. Justifications d’absences

GARANTIES ET COUVERTURE SOCIALE COMPLEMENTAIRE

21. Conditions générales

22. Maladie

23. Accident du travail et maladie professionnelle

24. Décès, invalidité permanente et totale

8 FORMALITES

1. Dépôt

2. Entrée en vigueur

PREAMBULE

Le présent accord, modifié et adapté, fait suite aux négociations ayant eu lieu entre les parties en vue de redéfinir le contexte conventionnel de l’entreprise suite aux problèmes économiques rencontrés.

Ce nouvel accord se substitue aux anciennes dispositions auparavant en vigueur. Il annule et remplace les anciennes clauses appliquées.

Le présent accord qui, certes, constitue un tout indivisible, pourra cependant être dénoncé partiellement par ses signataires selon les dispositions légales.

1. CLAUSES GENERALES

1.1 Champ d’application

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail. Il s’applique à l’ensemble du personnel de la Fonderie BOUHYER.

Les salariés vivant en concubinage notoire et dans le cadre d’un PACS bénéficient des mêmes droits que ceux ouverts aux salariés mariés.

1.2 Durée et dénonciation

La convention d’entreprise a pris effet à compter du 11 Octobre 1961 et est valable pour une durée d’un an. Faute de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, un mois avant son expiration, elle sera renouvelable, par tacite reconduction, d’année en année en application de l’article L.2222-4 du Code du Travail.

1.3 Mise en oeuvre de la convention

Les difficultés que pourrait soulever l’application de la présente convention seront soumises dans les meilleurs délais à l’appréciation des parties signataires.

2. DROIT SYNDICAL ET REPRESENTANTS ELUS DU PERSONNEL

2. Représentants Elus du C.H.S.C.T. (accord du 14 janvier 2002)

Chaque élu du C.H.S.C.T., bénéficie chaque trimestre, en sus de son crédit pour le mois considéré, d'un crédit de UNE HEURE, afin de préparer et rédiger les comptes rendus des réunions trimestrielles.

2.1 Délégué syndical - Représentant syndical auprès de la DUP

Au titre de sa fonction de représentant syndical auprès de la DUP, le délégué syndical disposera de 5 heures de délégation supplémentaires par mois, payées par l’entreprise, portant ainsi son crédit d’heures à 23 heures par mois.

2.2 Délégués titulaires Délégation Unique du Personnel (DUP)

Les délégués titulaires de la DUP devront pointés à chaque fois qu’ils prendront des heures de délégation.

2.3 Délégués suppléants Délégation Unique du Personnel (DUP)

Les délégués suppléants de la DUP pourront, suivant leur convenance, assister aux réunions des instances de représentation du personnel au titre desquelles ils ont été élus.

Les délégués de la DUP bénéficieront d'un crédit d'heures mensuel de 5 h afin de pouvoir participer aux réunions préparatoires aux réunions de la DUP. Ils devront pointer à chaque fois qu'ils prendront des heures de délégation.

Lorsque les délégués suppléants DUP rempliront leur mandat de suppléant en remplacement d'un délégué titulaire DUP, de façon conforme au droit du travail, ils devront en informer le service Ressources Humaines.

2.4 Récupération des heures passées en réunion en dehors du temps de travail

Les délégués du personnel et les représentants du personnel, titulaires ou suppléants, ayant assisté à une réunion de l’instance au titre de laquelle ils ont été élus se déroulant en dehors de leur temps de travail ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de récupérer les heures passées en réunion. En cas de récupération de ces heures en fin de poste, l’indemnité de panier sera maintenue comme s’ils avaient travaillé normalement jusqu’à la fin du poste.

Cette mesure s’applique également aux délégués syndicaux et aux représentants syndicaux auprès de la DUP CE.

2.5 Commission Paritaire

Une fois par an, au cours du mois d’octobre, se déroulera une réunion de négociation collective, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du Travail, concernant :

• la politique salariale

• l’organisation et la durée du travail

• les aménagements éventuels de l’accord d’entreprise

Toutefois, en cas de modification de la situation économique, les parties conviennent de se rencontrer afin de procéder à un réajustement des salaires.

2.6 Composition des délégations syndicales en commission paritaire

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise sera représentée lors de la négociation par son délégué syndical qui pourra se faire accompagner par un salarié de l'entreprise et ce conformément aux dispositions de l’article L.2232-17 du code du Travail.

En outre, chaque délégation syndicale d'un syndicat représentatif à l'échelon national (CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC, CGC) pourra se faire assister, en plus, d'un représentant de son syndicat, représentant qui peut être extérieur à l'entreprise.

Cet article devient néanmoins caduque et doit être renégocié avec l'ensemble des organisations syndicales en cas de toute création de section syndicale représentative dans l'entreprise ou de dissolution de section syndicale représentative dans l'entreprise.

2.7 Heures d’absences autorisées dans le cadre de l’exercice d’un mandat syndical extérieur

Pour tout salarié exerçant un mandat de Délégué Syndical au sein de l’entreprise et un mandat syndical à l’extérieur de l’entreprise pour la même organisation syndicale que celle représentée au sein de l’entreprise, il sera accordé une autorisation d’absence de 5 heures par mois.

La durée de l’absence mensuelle peut être supérieure à 5 heures à la stricte condition que la moyenne mensuelle sur l’année (année civile) ne dépasse pas ce contingent de 5 heures par mois.

Le salarié, Délégué Syndical, souhaitant utiliser ces heures, en fera la demande auprès de son responsable hiérarchique, au minimum 8 jours avant, sauf circonstances exceptionnelles. Un bon d’autorisation d’absence sera alors établi et transmis au service du personnel.

Les absences autorisées seront ensuite justifiées par un document émis et signé par le syndicat concerné et remis au responsable hiérarchique.

Une attestation intitulée « Coût salarial des heures d’absence autorisées au salarié, Délégué Syndical, exerçant un mandat syndical à l’extérieur » sera établie par le service du personnel pour chaque paie concernée.

Le salaire du salarié sera maintenu pour les heures d’absence autorisées et un remboursement du montant indiqué sur l’attestation sera effectué à la Fonderie BOUHYER par l’organisation syndicale concernée.

3. CONTRAT DE TRAVAIL

3.1 Embauche

3.1.1 Chaussures et matériel de sécurité

Dès leur entrée dans la société, les ouvriers se verront attribuer des chaussures de sécurité.

Dans le cas de départ anticipé d’un nouvel embauché, il sera retenu 1/6 de la valeur de ces chaussures par mois restant à courir pour atteindre 6 mois d’ancienneté par compensation sur son solde de tout compte (article L.3251-2 du code du Travail).

Afin que la sécurité soit constamment assurée, ces chaussures seront remplacées au fur et à mesure de leur usure pour le personnel des postes qui abîment beaucoup.

D’une façon générale, il sera mis à disposition du personnel les équipements nécessaires à l’exécution du travail dans des conditions normales de sécurité (par exemple : gants, lunettes, casques antibruit, cagoules, etc. ...).

3.1.2 Vêtements de travail

Il est mis à disposition des salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté des bleus de travail. Ces bleus sont loués par l’entreprise à une société de service qui en assure la distribution, le lavage et l’entretien.

3.1.3 Définition de l’ancienneté (accord du 14 janvier 2002 à effet du 1^er janvier 2002 pour le 2^ème paragraphe)

Conformément à la convention collective de la métallurgie de Loire Atlantique [article 23], l’ancienneté dans l’entreprise comprend non seulement le temps écoulé depuis la date d’engagement du contrat de travail en cours sans que les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu soient exclues, mais également la durée des contrats antérieurs à l’exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.

En amélioration de l'Article L.1251-8 du Code du Travail, le salarié embauché après une mission de mise à disposition par une Entreprise de Travail Temporaire, la durée des missions effectuées auprès de la Fonderie est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté à compter du 1er jour de la mission qui a précédé l'embauche, quelle qu'en ait été sa durée."

3.2 Classifications

3.2.1 Correspondance entre les classifications BOUHYER et celles de la Métallurgie

La Classification attribuée à chaque salarié, à la date de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions de l’accord, est celle correspondant à sa Classification actuelle sans référence à la notion d’échelon.

Le Salaire de base est maintenu à sa valeur actuelle.

Les futurs contrats de travail mentionneront les Classifications des postes pour lesquels les salariés sont embauchés.

2. Classification des postes de travail

3.2.2.1 Classification des postes de travail OUVRIERS

La détermination de la classification des postes de travail résulte de l’évaluation des qualifications nécessaires pour la tenue complète du poste de travail. Cette démarche d’évaluation est conforme celle ayant conduit à l’accord national sur les classifications dans la Métallurgie de 1975 et par le Syndicat des Groupements de Fondeurs de France dans sa nomenclature des Qualifications recensées dans la Fonderie qui en découle. Cette nomenclature tient compte des conditions particulières de travail (pénibilité, horaires, sécurité) autant que de la stricte qualification professionnelle.

En cas d’amélioration, significative, des conditions de travail d’un emploi, ce qui est souhaitable, une modification de la classification du poste concerné sera réalisée. Les salariés, qui occupaient ce poste avant sa modification, se verront appliqué la nouvelle classification. Par contre, le salaire différentiel qui pourrait en résulter leur restera alors acquis à titre individuel.

3.2.2.2 Classification des postes de travail d’ADMINISTRATIFS, TECHNICIENS et AGENTS DE MAITRISE

Les classifications des postes de travail d’administratifs, techniciens et agents de maîtrise résultent de l'application des critères de l'accord national sur les classifications dans la métallurgie, à savoir, pour l'essentiel, le niveau de connaissances requises, corrigé éventuellement de l'expérience professionnelle nécessairement acquise pour tenir ce poste, niveau le plus souvent corrélé au degré d'autonomie et de responsabilité dans le poste.

3.2.3 Seuil d’entrée

3.2.3.1 Postes de travail OUVRIERS

Le titulaire d’un des diplômes professionnels définis ci-dessous doit accéder aux fonctions disponibles auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent, à condition qu’à l’issue d’une période d’adaptation, il ait fait la preuve de ses capacités à cet effet.

C’est dans cette perspective qu’a été aménagée la garantie de classement minimal ou seuil minimal d’accueil pour chacun des diplômes professionnels visés ci-dessous.

Cette garantie de classement s’applique, au titulaire de l’un de ces diplômes obtenus, soit dans le cadre de la première formation professionnelle, soit dans le cadre de la formation professionnelle continue.

Des seuils minimaux de connaissances scolaires ou professionnelles sont institués pour obtenir une qualification donnée et ce en fonction des postes à pourvoir :

P3	Salarié titulaire d’un Brevet Professionnel directement utilisable en atelier (en fabrication ou maintenance)
P2	Salarié titulaire d’un Baccalauréat (ou équivalent ou plus) directement utilisable en atelier (en fabrication ou maintenance)
P1	Salarié titulaire d’un B.E.P. directement utilisable en atelier (en fabrication ou maintenance) ou salarié titulaire d’un C.A.P. directement utilisable dans l’entreprise
O3	Salarié titulaire d’un C.F.P.A ou d’un niveau C.A.P. directement utilisable dans l’entreprise ou Salarié titulaire d’un autre C.A.P. de la Métallurgie ou encore du niveau d’un autre C.A.P. ou d’un autre C.F.P. de la Métallurgie
O2	Salarié titulaire d’un C.A.P. ou du niveau hors Métallurgie ou titulaire d’un C.F.P. hors Métallurgie ou Salarié sans qualification

3.2.3.2 Postes de travail d’Administratifs, de TECHNICIENS et d'AGENT DE MAITRISE.

Pour les administratifs et techniciens, le seuil d'entrée est le coefficient 145, correspondant à la classification Niveau 1'Echelon 2 (N1E2). Pour les agents de maîtrise, le seuil d'entrée est le coefficient 215, correspondant à la classification Niveau 3 1^er Echelon de la Classification Agents de Maîtrise (AM1).

L'intégration, par le biais de la promotion interne, d'un ouvrier sur un poste de travail d’administratif, de technicien ou d'agent de maîtrise est possible. L’ouvrier, changeant de catégorie, bénéficiera de la garantie de la qualification minimum du poste occupé ainsi que du salaire minimum correspondant, si celui-ci est supérieur à son salaire antérieur.

3.2.4 Promotions personnelles

Des promotions pourront être effectuées après, d’une part, qu’un poste vacant soit à pourvoir et, d’autre part, qu’un contrôle des connaissances pour la tenue du poste auquel le salarié est promu ait été effectué. Les demandes d’augmentations personnelles ne seront recevables que pour autant qu’une modification des fonctions ait eu lieu ou encore que la quantité et la qualité du travail fourni par un collaborateur se distinguent par rapport à ses collègues de la même équipe ou non.

3.3 Déroulement de carrière des OUVRIERS

3.3.1 Principes

3.3.1.1 Entretien d’appréciation (mise à jour du 23 octobre 2006 : suppression des 2 derniers paragraphes)

Tous les ouvriers, au même titre que les autres collaborateurs feront l’objet par leur supérieur hiérarchique d’un entretien d’appréciation annuel qui se déroulera au cours de son mois anniversaire d’entrée à la Fonderie BOUHYER. Cet entretien d’appréciation aura pour but de faire le point sur les réalisations passées, les réalisations futures ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir (Formation, Matériel, etc.).

Cet entretien sera formalisé par un document qui sera signé par le supérieur hiérarchique et par la personne appréciée. Cette dernière pourra noter sur le document les points de désaccord avec son supérieur hiérarchique.

En cas de contestation sur l’appréciation portée par le supérieur hiérarchique (le chef d’équipe n+1), un recours sera ouvert pour qu’une nouvelle appréciation soit réalisée par le supérieur (le chef d’atelier n+2).

S’il s’avérait qu’un collaborateur, n’a bénéficié d’aucune augmentation individuelle ou promotion depuis 5 ans, ce dernier se verra proposé un entretien par la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien, auquel participera également son supérieur hiérarchique, aura pour but de :

• Déterminer les causes qui justifient qu’aucune augmentation n’ait été prononcée depuis 5 ans ;

• Envisager les moyens à mettre en œuvre pour changer cet état de fait ;

• Prendre les décisions qui s’imposent.

La teneur de cet entretien et les décisions prises feront l’objet d’une confirmation écrite à l’intéressé par la Direction des Ressources Humaines dans un délai d’un mois.

3.3.1.2 Articulation du déroulement de carrière

L’ensemble des ouvriers bénéficie de possibilités de déroulement de carrière.

Le déroulement de carrière s’appuie sur trois piliers :

1. Evolution de l’emploi occupé ;

2. Expérience professionnelle acquise tout en continuant à faire référence au poste de travail dont il est titulaire ;

3. Formation professionnelle continue.

   Le déroulement de carrière doit permettre le développement de la polyvalence à l’échelle de l’ensemble des ateliers.

   L’ouvrier peut donc en multipliant les polyvalences réelles et dûment constatées voir sa classification évoluer en même temps que sa qualification professionnelle

   Conformément à l’accord national sur les classifications dans la Métallurgie, pour un ouvrier le changement de poste de travail de rattachement est susceptible de faire évoluer sa classification si celle de son nouveau poste de travail est différente de celle du poste de travail précédemment occupé.

3.3.1.3 Ouvriers de 57 ans révolus (accord du 9 février 2004)

A partir de 57 ans, les personnes, proches de la retraite, feront l’objet d’une attention particulière, en matière de salaire et de conditions de travail.

Chaque cas sera examiné en fonction de l’alinéa 3 de l’article 3.3.1.1. de la convention d’entreprise du 27 mars 2001.

2. Enrichissement de l’emploi occupé

3.3.2.1 Développement de la polyvalence

Le développement de la polyvalence est un outil d’amélioration de la performance de l’usine de même que de l’enrichissement de l’emploi occupé par l’ouvrier et donc de son statut (classification et rémunération).

Chaque ouvrier est titulaire d’un poste de travail. Ce poste de travail appartient à une famille de postes de travail. Chaque ouvrier est susceptible de travailler sur d’autres postes de travail que celui dont il est titulaire.

Conformément à la convention collective, lorsqu’un ouvrier travaille exceptionnellement sur un poste de travail dont la classification est plus haute que celle de l’emploi qu’il occupe, il est payé, durant le temps où il travaille sur ce poste, suivant la rémunération minimale qu’il aurait s’il était titulaire de ce poste.

Lorsque l’expérience acquise par un ouvrier sur un poste de travail permet d’affirmer qu’il conduit ce poste de travail dans des conditions normales, un brevet d’aptitude à la conduite de ce poste de travail lui est remis. Il atteste à la fois, du service sécurité, qu’il a reçu et qu’il connaît les consignes de sécurité relatives à ce poste, et, de son encadrement, qu’il est à même de conduire ce poste dans des conditions normales et de s’y rendre en fonction des besoins du service. Toutefois, un refus sans motif valable fera perdre au salarié le bénéfice du brevet d’aptitude à la conduite de ce poste de travail.

L’espace de polyvalence de l’ouvrier est constitué de l’ensemble des postes de travail qu’il est à même de conduire à la demande de son encadrement et pour lesquels son aptitude a été reconnue.

3.3.2.2 Organisation des ateliers

L’usine est découpée en trois secteurs :

• Fusion,

• Moulage Main,

• Moulage Chaîne.

  Ces secteurs sont eux-même découpés en ateliers. Chaque atelier a à sa tête un chef d’équipe par équipe. Les secteurs correspondent à :

  • des espaces de travail homogènes sur le plan géographique,

  • une suite logique des différents postes de travail participant à la production,

  • des degrés de dépendance logistique des postes de travail sur le plan professionnel,

  • une proximité des différents postes de travail,

  • une proximité des fonctions ou savoir-faire mobilisés dans le cadre du procès de production,

    Au-delà de la polyvalence interne à ces ensembles de postes de travail, un poste intitulé « Moniteur » est créé.

    Ce poste est un élargissement du poste d’un ouvrier polyvalent sur l’ensemble des postes de son atelier.

    En présence du Chef d’Equipe, il devra le seconder dans des tâches techniques et logistiques.

    Il s’appuiera donc sur un degré d’expertise développé, afin d’améliorer la performance de ce secteur, il sera chargé de régler directement en ces domaines les questions qui peuvent s’y régler, sans faire pour autant appel à l’encadrement. Toutefois, il devra informer son encadrement des problèmes rencontrés et de la manière dont ils ont été traités. En cas d’absence du Chef d’équipe, ce « Moniteur » devra le remplacer.

    Le contenu concret du poste de travail de « Moniteur » dépend de la situation concrète de chaque atelier néanmoins il inclut notamment des éléments tels que :

• monitorat sécurité,

• monitorat qualité,

• relations directes, pour les questions relatives aux approvisionnements de l’atelier, avec le magasinier

• relations directes avec l’équipe de maintenance pour les questions d’entretien relatives à l’atelier

  Poste de travail ouvrier, le poste de « Moniteur » traduit une supériorité hiérarchique vis à vis des autres opérateurs de l’atelier uniquement en absence du Chef d’équipe. En cas d’absence de son Chef d’équipe, il peut être amené à intervenir dans la gestion du personnel de l’atelier ou sur des questions disciplinaires, puisque c’est lui qui le remplace dans cette circonstance.

  Le poste de « Moniteur » est donc classé au-dessus de son poste de référence au sein de l’atelier. Ce dernier pouvant être constitué d’opérateurs classifiés de O2 à T1, qu’il peut et doit remplacer en cas d’absence, du fait de ses polyvalences sur l’ensemble des postes de son atelier, le poste de moniteur sera compte tenu de ce qui précède classifié TA2.

  3.3.2.3 Reconnaissance de la disponibilité des salariés affectés au Service Maintenance

  La disponibilité des salariés affectés au service Maintenance, que ce soit pendant les périodes d'arrêt programmé des installations ou à l'occasion de pannes inopinées, est une nécessité de la performance de l’usine.

  L’équipe de maintenance est ainsi susceptible de travailler le samedi, pendant les arrêts programmés de l'usine et pendant les ponts (cf. pont de l’Ascension).

  Compte tenu de leur nombre restreint, par spécialité, les ouvriers de maintenance sont susceptibles de changer d'équipe pour se remplacer les uns ou les autres.

  En cas de force majeure (grosse panne critique, etc.), le service maintenance est susceptible de faire appel aux ouvriers en repos pour renforcer les équipes en activité (y compris de nuit voire durant le week-end).

  Le fait, pour un ouvrier de la maintenance d'accepter a priori cette contrainte lourde, quoique, par principe, exceptionnelle, sans qu'il y ait la moindre obligation d'astreinte, trouve sa contrepartie dans son statut (classification et rémunération).

  3.3.3 Formation professionnelle continue

  3.3.3.1 Droit à la formation

  Pilier du déroulement de carrière des ouvriers, et valorisée en tant que tel (article 3.3.5 de la présente convention), la formation professionnelle continue est un droit reconnu pour les salariés de la fonderie BOUHYER.

  3.3.3.2 Formations qualifiantes et certifiantes

  Les formations qualifiantes et certifiantes élaborées sont tournées vers le cœur des métiers de la fonderie BOUHYER.

  Les programmes de formation élaborés sont organisés en modules élémentaires. Le programme de formation, de ces modules élémentaires, est établi, autant que possible, en cohérence avec les programmes des Certificats d’Aptitude Professionnelle (C.A.P.), de l ’Education Nationale, relatifs aux métiers les plus proches.

  Par extension, et en cohérence avec la volonté affirmée en matière de Sécurité du Travail, la formation initiale ainsi que les formations annuelles des Secouristes du Travail sont considérées comme des formations qualifiantes et certifiantes. De même, les formations initiales et complémentaires, de pontiers et caristes, sont considérées comme des formations qualifiantes et certifiantes.

  La validation en situation professionnelle de ces formations s’accompagne de la remise d’un certificat au salarié.

  3.3.3.3 Congés Individuels de Formation

  Le congé de formation professionnelle (articles L.6322-1, L.6322-2 et L.6322-3 du code du travail) est un droit du salarié dont il use de sa propre initiative, pour suivre des stages qui ne peuvent lui être proposés par l'entreprise. Le congé entraîne la simple suspension du contrat de travail. L'entreprise est tenue de reprendre le salarié dans son emploi à l'expiration de ce congé.

  Sous réserve que la formation suivie soit une formation dans un domaine professionnel proche de celui du salarié, que cette formation soit directement utilisable dans l'entreprise, et que celui–ci puisse se prévaloir et produire ces attestations de présence témoignant d'une fréquentation effective du stage, le congé individuel de formation ouvrira droit à la reconnaissance de la qualification professionnelle acquise telle que définie dans la convention collective de la Métallurgie de Loire-Atlantique et repris à l’article 3.3.2.1 de la présente convention.

  3.3.4 Prise en compte de l’expérience et de la formation professionnelle

  3.3.4.1 Expérience professionnelle

  3.3.4.1.1 Expérience professionnelle acquise dans une autre entreprise

  L’expérience professionnelle acquise, dans d'autres entreprises dans le même métier que celui pratiqué effectivement à la fonderie BOUHYER, est mesurée par la durée d'exercice de ce métier, durée attestée par un certificat établi par le ou les précédents employeurs.

  Cette expérience professionnelle acquise dans ces entreprises par le salarié est donc valorisée, dès l’embauche, par l’attribution d’un poste de travail correspondant aux niveaux de qualifications et techniques, ou sinon, par l’attribution en fonction des postes vacants du poste correspondant au métier antérieurement exercé.

  3.3.4.2 Acquis au titre de la formation professionnelle continue

  Les formations professionnelles continues, suivies par les salariés, seront prises en compte afin de leur permettre de progresser dans les métiers exercés à la Fonderie.

  3.4 Déroulement de carrière des Administratifs, Techniciens et Agents de Maîtrise

  3.4.1 Principes

  Tous les Administratifs, Techniciens et Agents de Maîtrise bénéficient au même titre que les ouvriers de possibilités de déroulement de carrière, tous feront l’objet d’un entretien annuel d’appréciation qui sera conduit par le chef de service.

  Cet entretien aura lieu :

• Pour les Administratifs et Techniciens, dans le mois de la date anniversaire d’entrée à la Fonderie BOUHYER, comme les ouvriers ;

• Pour les Agents de Maîtrise dans le courant du 2^ème Trimestre 2001, ensuite entre décembre et janvier de l’année suivante, comme les cadres.

  Les Administratifs, Techniciens et Agents de Maîtrise bénéficient des mêmes garanties que celles accordées au personnel ouvrier dans l’article 3.3.1.1.

  Tout comme le déroulement de carrière des postes de travail ouvrier, le système s’appuie sur différents piliers qui sont mobilisés tout ou partie suivant la nature de l'emploi occupé : développement de la polyvalence entre différents secteurs de l'usine et disponibilité quant aux changements d'équipes, développement de l’expérience professionnelle, développement de la formation professionnelle continue.

  3.4.2 Déroulement de carrière des administratifs, techniciens et agents de maîtrise

  Chaque administratif, technicien ou agent de maîtrise possède une classification de référence, qui dépend de la classification de l'emploi dont il est titulaire, majorée éventuellement, en ce qui concerne les chefs d'équipe de production, suivant son niveau de polyvalence

3.4.3 Prise en compte de l’expérience

3.4.3.1 Reconnaissance de la polyvalence et de la disponibilité de la maîtrise de 1^er Niveau

La polyvalence des agents de maîtrise de 1^er Niveau (chefs d'équipe de production, coefficient 240 de la métallurgie) dans l'encadrement des différents métiers de l'entreprise et la disponibilité dont ils sont amenés à faire preuve au regard des différentes organisations du travail en vigueur dans la Fonderie sont reconnus par une polyvalence horizontale et une polyvalence verticale.

La polyvalence horizontale consiste à être apte (et à accepter) d'exercer les fonctions dans un autre secteur que le secteur dans lequel l'agent de maîtrise est affecté. La fonderie est considérée comme étant découpée en trois secteurs professionnels : moulage, parachèvement et usinage. Etre polyvalent sur deux secteurs donne une polyvalence horizontale de niveau 1 ; être polyvalent sur l'ensemble des trois secteurs donne une polyvalence de niveau 2. Le développement de cette polyvalence s'accompagne de la formation technique éventuellement nécessaire ; l'évaluation de la capacité technique suffisante pour tenir ce poste de polyvalent est réalisée par le responsable hiérarchique (tout comme le chef d'équipe le fait pour les ouvriers dont il a la charge).

La polyvalence verticale consiste à accepter de changer d'organisation de travail (changer d'équipe, sans changer nécessairement de secteur) en vue de réaliser des remplacements d'agent de maîtrise absent ou indisponible. Il n'y a qu'un niveau de "polyvalence verticale". La polyvalence de la maîtrise est traitée de la même manière que pour le personnel ouvrier (articles 3.3.2.1. et 3.3.2.2. de la présente convention).

4. ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL

4.0 Durée du travail (accord du 14 janvier 2002 à effet du 1^er janvier 2002)

Compte tenu des avantages prévus par la présente convention, les contreparties soit sous forme de repos, soit financières prévues aux articles L.3121-1 à L.3121-4 du Code Travail (Loi 2000-37 du 19-1-2000 2^ème paragraphe) dont le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage doit faire l'objet, sont considérées comme avoir été accordées."

4.1 Horaires de travail hebdomadaires de référence

4.1.1 Salariés en postes (en équipe alternante ou en équipe fixe)

Les salariés de statut Ouvriers ou Agents de Maîtrise, travaillent sur une base de 4 ou 5 jours par semaine. Ils travaillent suivant des cycles définis à l'avance.

Ces salariés travaillant en postes (c'est à dire exerçant leur activité d'un seul tenant, sans interruption autre que la pause casse-croûte définie à l'article 4.3. de la présente convention) sont soit en :

• Equipes alternantes : ils alternent des postes de travail :

  • du matin (typiquement commençant entre 3h45 et 5h30 du matin),

  • de l‘après-midi (typiquement commençant entre 11h15 et 13h00).

• Equipes fixes : ils travaillent avec un horaire fixe à cheval sur le matin et l'après-midi (typiquement commençant entre 7h45 et 8h00 du matin)

  La durée journalière de travail de ces salariés est de :

• 8,75 heures de travail pour les jours du Lundi au Vendredi pour ceux travaillant sur 4 jours

• 7 heures de travail pour ceux travaillant sur 5 jours.

  L'addition de la pause d'une demi-heure définie dans le présent article 4.3 de la convention conduit à une durée de présence rémunérée de référence de :

• 2 heures de plus par semaine (0,50 heure x 4), pour ceux travaillant sur 4 jours

• 2,50 heures pour ceux travaillant sur 5 jours (0,50 heure x 5).

  L'horaire de référence de ces salariés est de 35 heures de travail effectif pour une présence rémunérée de :

• 35 heures sur 4 ou 5 jours pour ceux bénéficiant d’une coupure d’une heure et non d’une pause de 0,50 heure, ces derniers ne travaillant pas 6 heures en continue ;

• 37 heures sur 4 jours ;

• 37,50 heures sur 5 jours suivant les cycles de travail définis à l'avance.

  2. Salariés postés en équipe de nuit

     Durée Hebdomadaire : 30 heures

     Selon les besoins du secteur d’activité, les salariés, Ouvriers ou Agents de Maîtrise, travaillant postés en équipe de nuit travaillent suivant un horaire de travail de référence de 30 heures de travail effectif (5 jours de 6 heures) pour 32,5 heures payées (la pause casse-croûte de 0,5 heure, selon l'article 4.3 de la présente convention, pour 6 heures de travail consécutive, étant considérée comme prise en fin de poste).

     Durée Hebdomadaire : 35 heures

     Selon les besoins du secteur d’activité, les salariés, Ouvriers ou Agents de Maîtrise, travaillant postés en équipe de nuit travaillent suivant un horaire de travail de référence de 35 heures de travail effectif (5 jours de 7 heures) pour 37,5 heures payées.

     Conformément à l’accord collectif en faveur de la prévention de la pénibilité du 10 décembre 2012, conclu pour une durée de 3 ans (2013-2014-2015), l’entreprise s’engage à accorder des jours de congés supplémentaires dans les conditions suivantes :

     Les salariés ayant travaillé plus de 800 heures effectives de nuit, au cours de l’année civile, bénéficieront à compter du 1^er janvier de l’année suivante, à titre d’allégement de leur charge de travail, de 2 jours de repos supplémentaires par an.

     Les salariés ayant, au cours de l’année civile, travaillé plus de 400 heures et moins de 800 heures effectives de nuit, bénéficieront à compter du 1^er janvier de l’année suivante, à titre d’allègement de leur charge de travail, de 1 jour de repos supplémentaire par an.

     Les salariés ayant, au cours de l’année civile, travaillé plus de 270 heures et moins de 400 heures effectives de nuit bénéficieront à compter du 1^er janvier de l’année suivante, à titre d’allègement de leur charge de travail, de 1/2 journée de repos supplémentaire par an.

     Les heures d’arrêt de travail pour cause Accident de Travail seront considérées comme temps de travail effectif pour le décompte des heures travaillées de nuit.

     La prise de ce repos supplémentaire sera soumise à l’accord du responsable hiérarchique et devra être effective avant le 31 décembre de la même année.

     Tout jour de repos supplémentaire non pris sera perdu.

     La rémunération des heures de nuit s’effectuera sous forme de forfait pour les heures effectuées de 21 heures à 5 heures.

  3. Changement des manches de filtre

     Pour tout salarié affecté au changement des manches de filtre, la journée de travail de 7h30 comprendra 30 minutes de pause payée en milieu de poste et 1 heure de pause payée en fin de poste.

  4. Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise non postés

     L'horaire de référence de ces salariés est de 35 heures de travail par semaine pour 35 heures de présence sur 4 jours (4 x 8,75 heures), cinq jours (5 x 7 heures) ou tout autre système intermédiaire suivant les contraintes de services et desiderata des intéressés. L'horaire de référence est le même, 35 heures de travail, pour ceux de ces salariés affectés sur un emploi en atelier.

     4.2 Pont

     Il est accordé à l’ensemble du personnel un pont payé par année civile. Traditionnellement, il correspond au chômage du jour ouvrable concernant le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension.

     En outre, pour le personnel bénéficiant d’un temps de pause payé, ayant pour effet de porter à plus de 35 heures leur durée de présence hebdomadaire payée, il est accordé un jour supplémentaire pour effectuer un deuxième pont. Pour les années où il n’y aura qu’un seul pont, il sera attribué un jour de congé supplémentaire.

     4.3 Pauses pour casse-croûte

     La pause de casse-croûte de ½ heure par poste est due dès lors qu’il a été effectué 6 heures de travail effectif continu.

     4.4 Synthèse relative au temps de travail

Durée de travail	Ouvriers et Etam en atelier	Ouvriers et ATAM en atelier travaillant de nuit	Etam non postés
Hors ponts	35	35	35
Articles de la Convention	4.1.1	4.1.2	4.1.4

La notion "en atelier" regroupe sous ce même vocable les Ouvriers et ATAM en poste (tous en atelier par définition) et les ATAM non postés travaillant en atelier (par opposition aux "bureaux" pour lesquels il a été tenu compte que, comme les salariés en poste, il y avait une nécessité pratique de prendre une tenue de travail)

L'impact des jours fériés et du pont, et la détermination en résultant de la durée annuelle du travail par catégorie, de même que les durées rémunérées du fait de l'application de l'article 4.2 sont abordés en annexe de la présente convention.

4.5 Emploi

La mise en place de cette organisation permet d'envisager, de façon raisonnable, de maintenir durablement les emplois actuels en C.D.I., à l'horizon de la réalisation effective du nouveau niveau d'activité que permet l'augmentation d'utilisation des équipements qui en résulte.

Le maintien de ces emplois tient, tout autant de l'augmentation de l'activité ainsi rendue possible (laquelle engendre un besoin supérieur d'heures travaillées à l'échelle de la fonderie), que de l’amélioration de la maintenance des outils et matériels.

4.6 Suivi de l'application des accords portant sur le temps de travail

Les accords portant sur le temps de travail font partie intégrante de la convention d'entreprise.

Ils pourront cependant faire l’objet de révisions et de dénonciations spécifiques sans remettre en cause l’intégralité de la présente convention

Les accords portant sur l'organisation du travail sont liés pour partie à l'activité économique de l'entreprise, le suivi de leur application est réalisé par le Comité d'Entreprise. La direction fournira en ce sens les informations nécessaires en réunion DUP CE pour qu'il puisse accomplir normalement sa mission.

Tout aménagement des accords est du ressort de la Commission Paritaire (Articles 2.6 et 2.7 de la présente convention)

4.7 Temps partiel

Afin de favoriser les modifications d’horaire du temps complet vers le temps partiel et inversement, les mesures ci-après seront prises :

Tout projet de recrutement d’un salarié à temps partiel fait l’objet d’un affichage, les candidatures des salariés à temps complet, sous réserve qu’elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.

A cet effet, tout salarié intéressé devra faire sa demande auprès de la direction, dans le délai mentionné sur l’affichage.

La Direction après avoir reçu chaque candidat, notifiera sa décision dans un délai maximum d’un mois. Tout refus sera notifié par écrit avec mention expresse des motifs qui s’opposent à ce qu’il ne soit pas donné suite à la demande.

En cas de pluralité de candidatures, priorité sera donnée aux plus anciennes.

La même procédure sera applicable en cas de projet de recrutement à temps complet.

4.8 Cadres autonomes

4.8.1 Principe

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe ou, dont les horaires, la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il s’agit de la catégorie des Cadres autonomes.

Ces cadres “autonomes” bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10 et L.3121-34 et des articles L.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail.

Ils bénéficient donc d’une organisation de leur temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent article.

4.8.2 Modalités de réduction du temps de travail

Les cadres “autonomes” répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient d’une nouvelle organisation de leur temps de travail selon des modalités adaptées à la spécificité de leurs missions.

Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, et leur temps de travail sera organisé par l’attribution de jours de repos dans l’année.

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 218 par an, pour chaque période de référence du 1er janvier au 31 décembre, comprenant la journée de solidarité depuis la promulgation de la loi du 30.06.2004.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel. Dans ce cas, le nombre de jours de dépassement, après déduction du nombre de jours de congés payés reportés, devra être attribué au cadre concerné sous forme de jours de repos dans les trois premiers mois de l’année civile. Le nombre de jours réduit le plafond annuel de l’année au cours de laquelle ils sont pris.

4.8.3 Organisation des jours de repos

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en oeuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...

L’organisation des prises de repos (journées ou des demi-journées) variera selon les nécessités d’organisation du service.

Les principes suivants seront appliqués :

- 50 % des jours de repos à prendre suivant des modalités fixées en fonction des impératifs des services,

- 50 % des jours de repos à l’initiative du salarié selon les impératifs de son service.

Les dates, de prise des jours (ou des demi-journées) de repos, seront déterminées par le salarié, 7 jours au-moins avant la date envisagée.

4.8.4 Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

4.8.5 Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de leur travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos des articles L.3131-1 et L.3131-2 du Code du Travail) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Les instances prévues à l’article 2.7 du présent accord seront tenues informées des conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Ces instances seront chargées de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel.

Ces instances établiront une fois par an un compte rendu qui sera présenté aux salariés concernés.

5. REMUNERATION (Salaire, Primes, Intéressement)

5.1 Salaire

5.1.1 Date de versement de la paie

La paie est virée le 2ème jour ouvré du mois suivant.

5.1.2 Jours fériés

Depuis le 1er janvier 1969, tous les jours fériés légaux seront payés, sous réserve, pour chaque salarié, qu’il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite. Seront assimilés à la présence dans l’entreprise, les absences pour congés, maladie ou accident ainsi que les cas de force majeure survenus le jour qui précède ou qui suit le jour férié.

5.1.3 Dimanches et jours fériés travaillés

Les heures travaillées de nuit (de 22 h à 5 h) du dimanche et des jours fériés donneront lieu à une majoration de 100 % du salaire effectif.

5.1.4 : Salariés en Fin de Carrière (nouvel article par accord du 25 novembre 2005 à effet du 1er janvier 2006 complété par accord du 05 décembre 2011 à effet du 1^er janvier 2012)

Pour les salariés en fin carrière, 36 mois, (c’est à dire 3 ans), avant leur départ en retraite, il sera accordé un changement de coefficient accompagné d’une augmentation individuelle.

Chaque salarié désirant bénéficier de cette augmentation devra justifier de la date prévue de son départ en retraite.

Le justificatif qui devra être fourni est le relevé de carrière de la CRAM, de la MSA et de tout autre organisme permettant d’obtenir un départ à la retraite à taux plein.

Le salarié remettant au Service Ressources Humaines le justificatif de la CRAM, mentionnant la date de son départ à la retraite, moins de 36 mois avant son départ, bénéficiera d’un rappel de salaire calculé sur ce qu’il aurait perçu sur une période de 36 mois (période antérieure à la date de son départ à la retraite).

Sur demande du salarié, ce rappel pourra s’effectuer en deux versements.

2. Grilles des salaires

La grille des salaires applicables pour l’année 2018 figure en annexe.

5.3 Primes

5.3.1 13ème mois

Il est attribué un 13ème mois, versé pour moitié avec la paie du mois de juin et pour moitié avec la paie du mois de novembre. Le montant est calculé sur la base du salaire de référence, majoré de l’ancienneté, sans tenir compte d’une diminution temporaire éventuelle de la durée du travail pour cause de chômage partiel.

5.3.2 Prime de vacances

Il est attribué à l’ensemble du personnel une prime de vacances versée avec la paie du mois de juin. Cette prime est exclue du salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

Elle est versée aux salariés figurant sur la liste des effectifs à la date de la prise du congé, au prorata du temps de présence. Le montant de cette prime pour l’année 2018 est fixé à 375 euros brut.

5.3.3 Indemnité de panier

Panier d'équipe fixe :

Le personnel posté ayant travaillé effectivement au moins 6 heures dans la journée bénéficie d’une indemnité de panier dont le montant minimal est fixé dans le cadre de la convention collective de la métallurgie de Loire Atlantique.

Au 01/07/2013 le montant de la prime panier d’équipe fixe sera de 4,74 euros par jour.

Panier d'équipe alternante :

Au 01/07/2013 le montant de la prime panier d’équipe alternante sera de 5,32 euros par jour.

Panier d'équipe de nuit :

Le montant de l'indemnité de panier du personnel posté travaillant de nuit est majoré de 25% par rapport à l'indemnité de « panier d'équipe fixe ».

Au 01/07/2013 le montant de la prime panier d’équipe de nuit sera de 5,93 euros par nuit.

4. Majorations pour travail habituel le samedi et de nuit

   Afin d’indemniser le travail du samedi et le travail de nuit, il est accordé une majoration des heures de travail effectuées ce jour là de façon habituelle :

• Le samedi Matin : majoration de 44 % ;

• Le samedi Après-midi : majoration de 68 % ;

• De nuit en semaine : majorations conventionnelles de 25 % ;

• De nuit du dimanche : majoration de 100 %.

  Cela se traduira par un forfait calculé en fonction du salaire mensuel :

  Salariés travaillant 1 samedi sur 6 : 1,12 %

  La majoration des heures de nuit à 25% s’effectuera sous forme de forfait, pour les heures effectuées de 21 heures à 5 heures.

  Selon l’horaire de travail du salarié, ce forfait peut donc varier selon l’horaire effectué.

  Exemple :

  Horaires Travail Nb Hres H Nuit Majoration Majoration Total Hres

  (avec pause) (21h à 5h) en Heures

  L 20h30 – 04h 7h30 7h 25% 1h45 9h15

  M 20h30 – 04h 7h30 7h 25% 1h45 9h15

  M 20h30 – 04h 7h30 7h 25% 1h45 9h15

  J 20h30 – 04h 7h30 7h 25% 1h45 9h15

  V 20h30 – 04h 7h30 7h 25% 1h45 9h15

  46h15

  Semaine de 37h30 = 35h effective + 2h30 de pause

  46,25 / 37,50 = 1,2333 soit 23,33 %

  Ce forfait est appliqué sur salaire de base et heures de pause.

  5.3.5 Prime d’ancienneté

  Il est attribué aux salariés non-cadres une prime d’ancienneté sous forme d’un pourcentage calculé sur le salaire de base, majoré du forfait éventuel de travail le samedi :

  Après 2 ans d’ancienneté, majoration de 2 %

  Après 3 ans d’ancienneté, majoration de 3 %

  Après 4 ans d’ancienneté, majoration de 4 %

  Après 5 ans d’ancienneté, majoration de 5 %

  Après 6 ans d’ancienneté, majoration de 6 %

  Après 7 ans d’ancienneté, majoration de 7 %

  Après 8 ans d’ancienneté, majoration de 8 %

  Après 9 ans d’ancienneté, majoration de 9 %

  Après 10 ans d’ancienneté, majoration de 10 %

  Après 11 ans d’ancienneté, majoration de 11 %

  Après 12 ans d’ancienneté, majoration de 12 %

  Après 13 ans d’ancienneté, majoration de 13 %

  Après 14 ans d’ancienneté, majoration de 14 %

  Après 15 ans d’ancienneté, majoration de 15 %

  Après 16 ans d’ancienneté, majoration de 16 %

  Après 19 ans d’ancienneté, majoration de 17 %

  Après 25 ans d’ancienneté, majoration de 18 %

  Après 30 ans d’ancienneté, majoration de 19 %

  Après 35 ans d’ancienneté, majoration de 20 %

  Après 40 ans d’ancienneté, majoration de 21 %

  5.3.6 Indemnité de transport

  Il est accordé une indemnité de transport suivant la distance à vol d’oiseau du lieu d’habitation des salariés à l’usine. Cette indemnité mensuelle sera minorée de 1/20ème par jour. La valeur de l’indemnité dépend de la zone de résidence du salarié, les montants pour l’année 2018 et suivantes sont fixés à :

  Zone 1 : moins de 1 km : 0,00 €

  Zone 2 : de 1 km à moins de 4 km : 5,19 €

  Zone 3 : de 4 km à moins de 10 km : 12,07 €

  Zone 4 : de 10 km à moins de 25 km : 19,84 €

  Zone 5 : de 25 km à moins de 50 km : 49,64 €

  Zone 6 : de 50 km et plus : 69,30 €

  5.4 Intéressement

  Un accord d’intéressement aux résultats de l’entreprise a été signé le 09/06/2017.

  Cet accord a été conclu pour une durée de 3 années civiles à compter du 1^er janvier 2017, soit jusqu’au 31 décembre 2019 ; il expirera à cette date sans autre formalité.

Les sommes allouées à l’ensemble des bénéficiaires au titre de l’intéressement prendront en compte la réalisation des objectifs fixés par avenant chaque année, sur la base des ratios internes de gestion objectivement calculés.

Une fois ces ratios atteints, isolément ou cumulativement, il sera attribué aux salariés, au titre de l’intéressement, le pourcentage convenu de la masse salariale de l’entreprise.

La répartition du montant global de la prime d’intéressement définie sera effectuée proportionnellement au temps de travail du salarié concerné au cours de l’exercice considéré sachant que les périodes d’absences pour congé maternité, adoption, accident de travail ou maladie professionnelle, et accidents de trajet, seront pris en compte comme périodes travaillées.

Les droits des salariés à temps partiel seront définis au prorata de leur temps de travail contractuel par rapport à la durée collective de travail en vigueur dans l’entreprise.

Les bénéficiaires de l’intéressement sont tous les membres du personnel totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la fin de la période considérée. L’ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l’exercice de calcul et des douze mois qui le précèdent.

Le versement de la prime aura donc lieu, en conséquence dans le mois suivant celui de la tenue de l’Assemblée Générale de la Société, et en tout état de cause au plus tard sur le bulletin de salaire du mois de mai de l’année civile en cours et ce, en une seule fois.

Toute répartition individuelle fera l’objet d’une fiche indiquant :

• le montant global de l’intéressement

• le montant moyen perçu par les bénéficiaires

• le montant des droits attribués à l’intéressé

• le montant retenu au titre de la CSG et la CRDS.

5.5 Garantie de salaire : mutations, déclassements, interruption de travail

L’ouvrier qui, temporairement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne, bénéficiera pendant le temps passé, du salaire de l’emploi auquel correspondent les travaux exécutés.

L’ouvrier qui exécute, exceptionnellement, sur l’ordre de l’entreprise, des travaux correspondant à une catégorie inférieure à la sienne, conservera la garantie de son salaire habituel.

Si l’entreprise, pour des raisons techniques ou professionnelles et pour éviter une mise à pied est amenée à déclasser momentanément des ouvriers, elle doit maintenir pour une durée d’au moins 1 mois le salaire de base dont ces ouvriers bénéficiaient précédemment.

Si pour des raisons indépendantes de sa volonté (arrêt de machine, attente de travail, etc.) l’ouvrier ne peut être occupé, le temps ainsi perdu sera indemnisé sur la base de son salaire habituel.

En cas d’arrêt de courant, l’horaire de l’usine pourra être aménagé en conséquence. Dans le cas où il s’agirait d’un arrêt de longue durée, l’ouvrier qui ne pourrait être affecté à un autre emploi dans l’entreprise recevra une indemnité égale au nombre d’heures de travail restant à exécuter dans la journée, sans que cette indemnité, calculée sur le salaire minimum de sa catégorie, puisse excéder 4 heures.

5.6 Egalité professionnelle entre Hommes et Femmes

Afin de poursuivre la mise en oeuvre des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le rapport à la DUP CE établi en application des articles L.2323-57 à L.2323-59 du Code du Travail, est considéré comme un élément essentiel de la politique de lutte contre les discriminations.

Ce rapport, remis aux délégués syndicaux, fera l’objet d’un examen lors de la négociation annuelle obligatoire, ce qui pourra être l’occasion, si nécessaire, d’adopter les mesures permettant de faire cesser les situations de discrimination et d’établir le plan pour l’égalité professionnelle prévue par les articles L.1143-1 à L.1143-3 du Code du Travail.

6. CONGES ET ABSENCES

6.1 Vacances d’été

Le chef d’entreprise s’efforcera d’employer les ouvriers dont le congé serait inférieur à la durée de fermeture de l’entreprise.

La Direction peut donner son accord pour 4 semaines de congés consécutives.

Les dates de fermeture et les dates de congés seront fixées autant que possible en janvier; en cas de situation exceptionnelle expliquée en DUP CE cette date pourra être repoussée sans toutefois dépasser le mois d’avril.

Des dérogations aux dates de fermeture fixées par l’entreprise peuvent faire l’objet de demandes par écrit auprès des responsables hiérarchiques.

6.2 Semaine supplémentaire

Il est accordé une semaine supplémentaire de congés à 55 ans révolus. Ces jours de congés sont acquis au 1^er janvier de l’année civile au cours de laquelle le salarié atteint l’âge de 55 ans.

Ces jours sont assimilés et gérés comme les congés d’ancienneté prévus à l’article 6.3.

6.3 Congés d’ancienneté (accord du 19 décembre 2013)

Il est accordé les congés d’ancienneté suivants :

- 5 ans d’ancienneté : 1 jour

- 10 ans d’ancienneté : 2 jours

- 15 ans d’ancienneté : 3 jours

- 20 ans d’ancienneté et + de 50 ans : 4 jours

- 28 ans d’ancienneté : 4 jours

- 35 ans d’ancienneté : 5 jours

Au cours de l’année d’acquisition, le jour de congé d’ancienneté est acquis à la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise et la période de prise de ce jour ancienneté est du lendemain de la date anniversaire au 31/12 de l’année en cours.

Ce jour non pris au 31/12 de l’année en cours est considéré comme perdu.

Pour le(s) jour(s) de congé ancienneté acquis les années précédentes, ces jours sont accordés par année civile. La période d’acquisition est du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N et la période de prise est du 01/01/N au 31/12/N.

Tout jour non pris au 31/12/N est considéré comme perdu.

Modalités de positionnement de Congés (congés payés, congés ancienneté, congés nuit…).

Pour assurer l’organisation des secteurs d’activité, il est demandé au salarié de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour le positionnement de tout jour de congé. Toute demande de pose de congé doit être faite auprès de son responsable hiérarchique.

Dans le cas où l’organisation de travail ne le permettrait pas, le positionnement du jour de congé proposé par le salarié peut être refusé.

Une dérogation à la règle du délai de prévenance de 15 jours pourra être possible en cas de circonstances exceptionnelles justifiées par le salarié.

En tout état de cause, il est établi que le nombre de salariés absents aux mêmes dates, au sein de la même équipe, ne pourra excéder 20% de l’effectif de l’équipe.

6.4 Congés pour événements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justification, et à la survenance de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence sans réduction de la rémunération et dans les conditions ci-dessous :

Dès l’entrée dans l’établissement :

• Mariage du salarié : une semaine de travail sur la base de l’horaire hebdomadaire pratiqué normalement par l’intéressé.

• PACS du salarié : 4 jours (5 jours si un an d’ancienneté) (CCN44)

• PACS d’un enfant : 1 jour limité à un congé par enfant

• Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés, nécessairement inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou d'arrivée au foyer en cas d'adoption. Ces 3 jours peuvent être pris d'une façon discontinue par journées entières, après entente entre l'entreprise et le bénéficiaire.

• Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré

• Décès du conjoint (dont PACS) : 5 jours ouvrés

• Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés

• Décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, d’un beau - parent (père ou mère du salarié concerné ou conjoint, de la mère ou du père remarié du salarié) : 3 jours ouvrés

• Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un gendre, d’une belle-fille, d’un grand-parent (salarié ou conjoint), d’un petit-enfant : 2 jours ouvrés

• Annonce d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés

  Dès trois mois d’ancienneté :

• Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés

• PACS d’un enfant : 2 jours limité à un congé par enfant

• Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvré

• Mariage d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un petit-enfant : le jour du mariage, s’il tombe un jour ouvré

• Déménagement du salarié : 1 jour ouvré

Le congé pour événement familial doit être pris dans un délai maximum de 15 jours si le bénéficiaire justifie être dans l’obligation de prendre ce congé à une autre date que l'événement lui-même.

En cas de mariage du salarié, le droit au congé est acquis même si l’événement arrive pendant une suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, etc.), conformément à la convention collective de la métallurgie de Loire Atlantique.

6.5 Congés pour soins à donner (modifié par accord du 05/01/2016)

Tout salarié bénéficie, sur justification médicale indiquant que la présence de l’intéressé est obligatoire, et à la survenance des événements familiaux ci-après désignés, du droit à une autorisation exceptionnelle d’absence sans réduction de la rémunération et dans les conditions ci-dessous :

• Maladie grave ou accident grave du conjoint : 2 jours ouvrés par année civile

• Maladie grave ou accident grave d’un enfant * : 2 jours ouvrés par année civile

*enfant âgé de 0 à 18 ans (18 ans et + si à charge et inscrit à la mutuelle de l’entreprise)

6.6 Justifications d’absences

Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté sont portées le plus rapidement possible, et au plus tard dans les 48 heures, à la connaissance de l’employeur.

7. GARANTIES ET COUVERTURE SOCIALE COMPLEMENTAIRE

7.1 Conditions générales

Les garanties ci-dessous accordées s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit des caisses de Sécurité Sociale ou des caisses supplémentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux.

En tout état de cause ces garanties ne doivent pas conduire l’intéressé à percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement, sous réserve que cette absence n’entraîne pas une augmentation de l’horaire pour le personnel restant au travail.

La présence prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.

Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre des articles suivants sont accordés, au cours d’une même année civile, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessous fixées.

L’indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessous interviendra aux dates habituelles de la paie.

Cette indemnisation interviendra conformément aux dispositions du contrat signé par l’entreprise en vue de faire assurer les garanties offertes, contrat auquel les parties acceptent de faire référence expresse sur tous les points techniques ou complexes non envisagés dans le présent accord.

A ce titre elles font aussi expressément référence aux dispositions du TITRE I du LIVRE IX du code de la sécurité sociale et aux dispositions de la loi du 31 DECEMBRE 1989 dite LOI EVIN quant aux modalités de mise en place et de fonctionnement des présentes garanties.

7.2 Maladie

En cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, l’intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d’avoir justifié dès que possible de cette incapacité, et d’être pris en charge par la Sécurité Sociale :

Dès l’embauche 30 jours payés à 100 % et 20 jours payés à 75 %

Dès 6 mois d’ancienneté 45 jours payés à 100 % et 30 jours payés à 75 %

Dès 1 an d’ancienneté 60 jours payés à 100 % et 40 jours payés à 75 %

Dès 4 ans d’ancienneté 75 jours payés à 100 % et 50 jours payés à 75 %

Dès 6 ans d’ancienneté 90 jours payés à 100 % et 60 jours payés à 75 %

Dès 8 ans d’ancienneté 105 jours payés à 100 % et 70 jours payés à 75 %

Dès 10 ans d’ancienneté 120 jours payés à 100 % et 80 jours payés à 75 %

Dès 12 ans d’ancienneté 135 jours payés à 100 % et 90 jours payés à 75 %

Dès 14 ans d’ancienneté 150 jours payés à 100 % et 100 jours payés à 75 %

Dès 16 ans d’ancienneté 165 jours payés à 100 % et 110 jours payés à 75 %

Dès 18 ans d’ancienneté 180 jours payés à 100 % et 120 jours payés à 75 %

Dès 20 ans d’ancienneté 195 jours payés à 100 % et 130 jours payés à 75 %

Dès 22 ans d’ancienneté 210 jours payés à 100 % et 140 jours payés à 75 %

Dès 24 ans d’ancienneté 225 jours payés à 100 % et 150 jours payés à 75 %

Dès 26 ans d’ancienneté 240 jours payés à 100 % et 160 jours payés à 75 %

Dès 28 ans d’ancienneté 255 jours payés à 100 % et 170 jours payés à 75 %

Dès 30 ans d’ancienneté 270 jours payés à 100 % et 180 jours payés à 75 %

Dès 32 ans d’ancienneté 285 jours payés à 100 % et 190 jours payés à 75 %

Dès 34 ans d’ancienneté 300 jours payés à 100 % et 200 jours payés à 75 %

Dès 36 ans d’ancienneté 315 jours payés à 100 % et 210 jours payés à 75 %

Dès 38 ans d’ancienneté 330 jours payés à 100 % et 220 jours payés à 75 %

Dès 40 ans d’ancienneté 345 jours payés à 100 % et 230 jours payés à 75 %

Dès 42 ans d’ancienneté 360 jours payés à 100 % et 240 jours payés à 75 %

Dès 44 ans d’ancienneté 375 jours payés à 100 % et 250 jours payés à 75 %

7.3 Accident du travail et maladie professionnelle

Dès l’embauche, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie professionnelle ou d’accident du travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, l’intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d’avoir justifié dès que possible de cette incapacité, et d’être pris en charge par la Sécurité Sociale :

• Dès l’embauche 2 mois payés à 100 %

• Dès 6 mois d’ancienneté 4 mois payés à 100 %

• Dès 1 an d’ancienneté 6 mois payés à 100 %

• Dès 3 ans d’ancienneté 8 mois payés à 100 %

• Dès 10 ans d’ancienneté 12 mois payés à 100 %

7.4 Décès, invalidité permanente et totale

En cas de décès ou d’invalidité permanente et définitive du salarié en activité, dans les conditions de prise en charge prévues par le contrat de prévoyance souscrit, dont les salariés ont eu connaissance par la remise d’une notice explicative détaillée, il est versé un capital égal à 50 % du salaire brut annuel limité à 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale, majoré de 13 % par personne à charge autre que le conjoint.

Si le conjoint vient à décéder après l’assuré et avant l’âge de 60 ans et s’il existe alors un ou plusieurs enfants âgés de moins de 21 ans, il est versé à ceux-ci un capital égal à 100 % de celui réglé lors du décès du salarié, y compris les majorations pour personnes à charge.

Si le décès du salarié est consécutif à un accident du travail, il sera versé au conjoint (ou concubin) survivant du salarié une indemnité supplémentaire égale à 12 mois de salaire.

8. FORMALITES

8.1 Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, selon les conditions du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de NANTES.

Il sera également affiché sur les panneaux d’information des salariés, et enfin tenu à leur disposition au service du Personnel.

Les parties signataires enfin en recevront chacune un exemplaire original.

8.2 Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord, tout du moins en ce qui concerne ces clauses nouvellement négociées, seront appliquées aux dates indiquées pour chacune d’entre elles.

Fait à ANCENIS,

Le 18 Juin 2018

POUR LES SYNDICATS POUR LA DIRECTION