Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail au sein de TenCate AquaVia" chez TENCATE AQUAVIA (Siège)

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE TENCATE AQUAVIA

ENTRE :

La Société TenCate AquaVia, Société par Actions Simplifiée à associé unique, dont le Siège Social est situé 9, rue Marcel Paul – 95970 Bezons, immatriculée au RCS de Pontoise sou le numéro 879 308 864, représentée par, en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET

Le Personnel de Société TenCate AquaVia statuant à la majorité des 2/3

Cf. liste du personnel en annexe

Ci-après dénommé « le Personnel » ou « les Salariés »

Ci-après dénommées ensembles « les Parties »

Préambule

Au regard de l’activité de l’entreprise, de ses nécessités de fonctionnement et de développement ainsi que des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, la Direction a soumis au Personnel les modalités d’aménagement de la durée du travail au sein de la Société par la voie du présent accord collectif d’entreprise.

Ainsi, le présent accord d’entreprise a pour ambition d’aménager la durée du travail afin de ne pas limiter les possibilités organisationnelles en la matière aux seules prescriptions légales ou conventionnelles.

Cet accord se substitue en toutes ses dispositions à tout accord collectif, usage ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la société TenCate AquaVia portant sur des sujets faisant l'objet du présent accord.

Chapitre 1 – Champ d'application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société TenCate AquaVia sous réserve de dispositions spécifiques relatives aux cadres dirigeants du fait de leur exclusion, de par la Loi, de la règlementation relative à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires ainsi que les repos et jours fériés.

Les salariés intérimaires et les salariés sous contrat de travail à durée déterminée entrent également dans le champ d’application du présent accord. Ils bénéficieront des dispositions du régime applicable au service au sein duquel ils sont intégrés pour autant que leur durée de travail soit supérieure à 1 mois. En deçà, ils seront soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Chapitre 2 : rappel des dispositions légales

Le présent chapitre a une simple valeur informative dans la mesure où celle-ci est susceptible d’évolution en fonction de la règlementation.

Article 2.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Article 2.2 Temps de pauses

Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité durant lesquels les salariés ne se tiennent pas à la disposition de l’employeur.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié est en droit de prétendre à une pause d’une durée minimale de 20 minutes. Les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.

Article 2.3 Limites de la durée du travail

Article 2.3.1 Limite maximale quotidienne pour l’ensemble du personnel, hors personnel en forfait annuel en jours

La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures, sauf :

• En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail ;

• En cas d'urgence ;

• Si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche le prévoit.

Article 2.3.2 Limite maximale hebdomadaire pour l’ensemble du personnel hors personnel en forfait annuel en jours

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Les modalités des dérogations exceptionnelles à la durée maximale hebdomadaire du travail sont fixées par les articles R. 3121-8 à R. 3121-16 du Code du travail.

Article 2.4 Repos quotidien et hebdomadaire applicables à l’ensemble du personnel

Le repos entre deux journées de travail est au moins égal à onze heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail).

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus (article L. 3132-2 du Code du travail).

Chapitre 3 – Principes d’aménagement du temps de travail au sein de la Sociéte TenCate Aquavia

Article 3.1 Présentation des différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Le présent accord doit permettre d’organiser le temps de travail de chaque catégorie de personnel en fonction de ses contraintes. L’aménagement du temps de travail peut prendre les formes suivantes :

• aménagement du temps de travail sur la base de 35 heures de travail hebdomadaires (cf. chapitre 4);

• aménagement du temps de travail annuel sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37,5 heures de travail (soit 37h et 30 minutes) avec octroi de jours de RTT (cf. chapitre 5) ;

• aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours travaillés (cf. chapitre 6) ;

Article 3.2 Déclinaison par catégorie de personnel 

Le présent accord définit la ou les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptées à l’activité du personnel et à ses contraintes.

Chapitre 4 – Répartition du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires

Article 4.1 Personnel concerné

Sont concernés par ce made d’organisation du temps de travail, les salariés, cadres ou non cadres, dont l’activité ne peut s’inscrire dans aucun autre mode d’aménagement du temps de travail notamment du fait de la durée de leur contrat de travail.

Article 4.2 Organisation du temps de travail

Les salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures applicable au sein du service au sein duquel ils sont intégrés, réparties sur 4, 4,5 ou 5 jours selon l’organisation de l’horaire de travail.

Article 4.3 Heures supplémentaires

Toute heure de travail réalisée à la demande exprès de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine sera majorée conformément aux dispositions légales.

Les heures supplémentaires ainsi réalisées seront intégralement rémunérées.

Article 4.4 Délais de prévenance en cas de modification des horaires de travail

Les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Chapitre 5 – Répartition annuelle de la durée du travail avec octroi de jours de reduction du temps de travail sur l’année

Article 5.1 Personnel concerné

Les catégories de personnel susceptibles d’être soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail sont les suivantes :

• les agents, techniciens et agents de maîtrise

• les cadres dont la durée du travail peut être déterminée et qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

Article 5.2 période de référence

La période de référence annuelle sur la base de laquelle est organisée cet aménagement du temps de travail est calée sur la période du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 5.3 Durées hebdomadaire et annuelle de référence

La durée de référence hebdomadaire est de 37,5 heures de travail effectif. Le temps de travail hebdomadaire pourra être réparti sur 4,5 jours ou 5 jours du lundi au vendredi.

Le temps de travail quotidien entre les différents jours de la semaine pourra être réparti de façon égalitaire ou inégalitaire entre les jours de la semaine (sauf dispositions contractuelles individuelles prévoyant un aménagement spécifique).

Les heures de travail accomplies entre 35 heures et 37,5 heures par semaine sont compensées par l’octroi de jours non travaillés (dénommés « JRTT ») afin que les collaborateurs concernés par cet aménagement du temps de travail exercent leur fonction dans le cadre d’une durée annuelle de 1607 heures et d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année.

Il est entendu que ces JRTT répondent à une logique d’acquisition. Ils ne sont acquis par le salarié qu’au fur et à mesure de la réalisation effective d’heures de travail au-delà de 35 heures.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont calculés chaque année selon la formule suivante :

• Nombre de jours dans l’année – nombre de samedis et dimanches dans l’année – nombre de jours fériés tombant en semaine – nombre de jours de congés payés = Nombre de jours travaillés dans l’année

• Nombre de jours travaillés dans l’année / 5 jours ouvrés par semaine = Nombre de semaines travaillées sur l’année

• Nombre de semaines travaillées x 2,5 heures hebdomadaires (entre 35h et 37,5 heures) = Nombre d’heures réalisées au-delà de 35h sur l’année

• Nombre d’heures réalisées au-delà de 35h sur l’année / 7,5 heures (durée du travail quotidienne) = Nombre de jours de RTT sur l’année

Article 5.4 pour les salaries à temps partiel

Les salariés à temps partiel exerçant leur fonction selon une durée de travail inférieure à 35h, ne bénéficieront pas de jours de RTT.

Article 5.5 Modalités de prise et de decompte des JRTT

Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

Le salarié positionnera ses JRTT dans le respect d’un délai de prévenance de 48 heures qu’il ne pourra prendre effectivement qu’avec l’accord de son supérieur hiérarchique.

Les JRTT doivent être pris durant la période de référence et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période suivante.

Les JRTT non prises à la fin de la période de référence seront définitivement perdues et n’ouvriront pas droit à indemnisation.

Le suivi de la prise des JRTT se fera sur le système de gestion des temps.

Article 5.6 Heures supplémentaires

Dans le cadre de ce mode d’aménagement du temps de travail, le principe est le décompte en fin de période de référence des heures supplémentaires. Ainsi, sont des heures supplémentaires les heures qui excèdent 1607 heures par an.

Cependant, il est expressément convenu que les heures de travail accomplies au-delà de 37,5 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées dans les conditions rappelées ci-après le mois suivant celui au cours duquel elles ont été accomplies, à la demande de leur hiérarchie.

Toute heure de travail réalisée à la demande exprès de la hiérarchie au-delà de 37,5 heures par semaine sera majorée conformément aux dispositions légales.

Les heures supplémentaires ainsi réalisée seront intégralement rémunérées.

Article 5.6 Délais de prévenance en cas de modification des horaires de travail

Les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Article 5.7 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération des salariés dont la durée du travail est organisée sur l’année sera lissée quel que soit le nombre d’heures de travail effectivement réalisées au cours du mois et correspondra donc à la rémunération annuelle convenue avec eux pour un horaire mensuel de référence fixé à 152,19 heures conformément à la convention collective applicable.

Article 5.8 Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non indemnisées, ni rémunérées mais autorisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer.

Seront neutralisées dans le compteur d’heures le nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.

En cas d’absence, le collaborateur ne réalisant pas plus de 35 heures de travail effectif hebdomadaire n’acquerra pas de jours de RTT.

Article 5.9 Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence

Article 5.9.1 Embauche en cours de période de référence

En cas d’arrivée en cours de période de référence, le volume d’heures à effectuer est calculé en multipliant la référence hebdomadaire de travail par le nombre de semaines et fractions de semaines restant à courir sur ladite période.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet le volume d’heures annuelles à travailler au cours de la période de référence sera calculé en tenant compte du nombre de jours de congés payés acquis au cours de la période de référence.

Le calcul du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de RTT est ainsi le suivant :

• Nombre de jours restants dans l’année – nombre de samedis et dimanches restants dans l’année – nombre de jours fériés tombant en semaine sur le reste de l’année – nombre de jours de congés payés = Nombre de jours restants à travailler dans l’année

• Nombre de jours restants à travailler dans l’année / 5 jours ouvrés par semaine = Nombre de semaines restantes à travailler sur l’année

• Nombre de semaines restantes à travailler x 2,5 heures hebdomadaires (entre 35h et 37,5 heures) = Nombre d’heures réalisées au-delà de 35h sur le reste de l’année

• Nombre d’heures réalisées au-delà de 35h sur le reste de l’année / 7,5 heures (durée du travail quotidienne) = Nombre de jours de RTT sur le reste de l’année

Un ajustement au réel sera réalisé le cas échéant.

Article 5.9.2 Rupture du contrat en cours de période de référence

En cas de démission ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée au prorata des heures effectivement travaillées :

• la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

• le nombre de jours de RTT acquis et non pris seront rémunérés dans le dernier bulletin de salaire ;

• les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de 35 heures sur la période d’emploi seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Chapitre 6 – Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours

Article 6.1 Personnel concerne

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 6.2 Période de référence

Le temps de travail de cette catégorie de personnel peut être décompté en jours de travail sur l’année.

La période de référence annuelle sur la base de laquelle est organisée cet aménagement du temps de travail est calée sur la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 6.3 Nombre de jours travaillés

Le Personnel soumis à un convention individuelle de forfait annuel en jours n’est pas soumis à un horaire collectif qui soit applicable au sein de la Société.

Les Salariés doivent organiser leur activité en fonction des contraintes et des impératifs liés à l’organisation de la Société.

Le temps de travail du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord est exprimé en jours.

Le nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence est de 5 jours ouvrés. Exceptionnellement, et uniquement à la demande écrite et expresse de la Direction, un salarié peut être amené à travailler le samedi, soit 6 jours au cours d’une même semaine.

Le nombre de jours travaillés sur une année complète est de 218 jours, en ce compris la journée de solidarité.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (Cf. article 6.8).

Le nombre de jours travaillés annuellement s’entend pour une année complète courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année, pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés et travaillant à temps complet.

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…).

Article 6.4 jours de repos

Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les salariés autonomes concernés par cet aménagement de leur temps de travail bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos dont le nombre varie chaque année.

Ce nombre de jours de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :

- le nombre de jours correspondant aux week-ends ;

- le nombre de jours correspondant aux congés payés ;

- le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1^er mai, tombant un jour travaillé ;

- le plafond de jours travaillés, soit 218 jours

Article 6.5 modalités de décompte et de suivi des journées et demi-journées travaillees

Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées non travaillées se fait sur la base d’un système de gestion des temps, sur une base mensuelle validée par le collaborateur et par la hiérarchie avant la fin de chaque mois.

L’outil de gestion des temps précise le nombre et la date :

- des journées ou demi-journées travaillées ;

- des jours de repos hebdomadaire ;

- des jours de congés payés légaux ;

- des jours de congés de fractionnement ;

- des jours de congés d’ancienneté ;

- des jours fériés chômés ;

- des journées ou demi-journées de repos au titre de la convention individuelle de forfait en jours

- de toute autre absence

Sur la base de cet outil, un suivi mensuel est réalisé par le supérieur hiérarchique afin d’identifier toute anomalie. La Direction assure ainsi le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En cas de difficultés ou évènements imprévus ayant pour incidence une surcharge de travail ou l’impossibilité de bénéficier de la totalité de ses repos, le salarié et/ou son supérieur hiérarchique devra émettre sans délai une alerte par tout moyen auprès de la DRH afin qu’une solution alternative puisse être trouvée.

En outre, le salarié sera reçu par sa hiérarchie accompagnée le cas échéant par la DRH dans un délai raisonnable pour un traitement effectif de la situation.

L’entreprise assure la conservation de ces informations.

Dans le cadre de l’application du présent article, sera considérée comme une demi-journée une matinée ou une après-midi.

Article 6.6 acquisition et gestion des jours de repos

Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours ne peut dépasser, sans leur accord, 218 jours par an. Ces salariés bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos pouvant varier selon les aléas du calendrier.

Le nombre de jours de repos pour l’année à venir fera l’objet d’une information du Personnel concerné au cours du mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 6.7 Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris dans le respect des contraintes de service, par journée ou demi-journée, durant l’année de référence, et au plus tard avant le 31 décembre de l’année en cours.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, après avis de la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

En tout état de cause, il est entendu que les jours de repos auxquels le salarié peut prétendre au titre de l’année de référence en cours et non programmés avant la fin des 10 premiers mois de cette période pourront lui être imposés par sa hiérarchie sur les 2 derniers mois de cette même période.

Article 6.8 Renonciation aux jours de repos

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les Salariés pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. Il devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s). Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative d’un salarié.

Le nombre de journées non travaillés pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours correspondant à un nombre de jours travaillés maximum de 223 jours par an.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10 %.

L’avenant sera conclu pour l’année en cours et ne sera pas reconduit.

Article 6.9 durées minimales de repos et modalités de suivi de la charge de travail

Les salariés relevant de la convention individuelle de forfait annuel en jours sont, de par la nature même de leur mission, autonomes au regard de l’organisation de leurs horaires au sein de l'entreprise. A ce titre, ils disposent d'une indépendance dans la gestion de leurs horaires, tout en respectant néanmoins les dispositions légales en vigueur concernant les repos.

Ainsi, si les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ils restent soumis à un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire d’une durée minimum de 35 heures consécutives qui doivent obligatoirement être respectés.

Afin de s’assurer que l'amplitude et la charge de travail de ces salariés restent raisonnables, et dans le souci de préserver leur santé, leur droit au repos ainsi que l'équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, un système d’alerte est mis en place.

Ainsi, en cas de difficultés ou évènements imprévus ayant pour incidence une surcharge de travail ou l’impossibilité de respecter l’amplitude pour le salarié ne lui permettant pas de bénéficier ainsi de la totalité de ses repos, celui-ci devra émettre sans délai une alerte par tout moyen auprès de la DRH en mettant en copie son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative puisse être trouvée.

En outre, le salarié sera reçu par sa hiérarchie accompagnée le cas échéant par la DRH dans un délai raisonnable pour un traitement effectif de la situation.

Enfin, un entretien annuel spécifique entre le salarié et son responsable hiérarchique sera réalisé pour évoquer les modalités d’organisation du travail, la charge individuelle de travail du salarié, la durée des trajets professionnels, et l’amplitude de ses journées d’activité. Cet entretien portera également sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Article 6.10 Droit à la déconnexion

6.10.1 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur :

• de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.)

• de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du collaborateur pendant lesquels celui-ci se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les absences autorisées, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

6.10.2 Exercice du droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail et pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent accord bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise et veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail en dehors des horaires habituels de travail.

Ainsi, la période de repos quotidien est fixée entre au plus tard à 20h00 et au plus tôt 7h00 le lendemain ; et la période de repos hebdomadaire du vendredi soir au plus tard à 20h00 au lundi matin à 7h00 au plus tôt, périodes au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être impérativement respectées.

Le salarié ne sera donc pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles durant ces périodes de repos.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail.

La Société s’engage à inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels après 19h ;

-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

-  pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

-  pour les absences de longue durée (une semaine et plus), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Des actions de formation et de sensibilisation à la gestion des temps et priorités pourront être organisées en accord avec la Direction en fonction des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens annuels.

Article 6.11 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

6.11.1 Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repros sont déterminés comme suit :

• Nombre de jours de repos sur le reste de l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés – (nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

6.11.2 Prise en compte des absences

• Incidence des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait annuel en jours.

• Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 13) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

6.11.3 Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au regard du nombre de jours travaillés, en ce compris les jours fériés éventuels, et en proratisant le nombre de jours de repos dus selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.

Article 6.12 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les jours de repos pris par le salarié.

La rémunération sera donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Article 6.13 Forfait jours réduit

Des conventions individuelles de forfait en jour réduit prévoyant un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur à 218 peuvent être conclues.

Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Cette rémunération sera lissée quel que soit le nombre de jours travaillés sur le mois.

Les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos proportionnel à la réduction de leur nombre de jours travaillés sur l’année.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, mais également pour des raisons assurantielles, les parties pourront, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait jours réduit, fixer les jours travaillés et non travaillés sur la semaine.

Il est enfin rappelé que conformément aux règles légales et jurisprudentielles, le forfait jours réduit convenu entre les parties n’entraine pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Les dispositions des articles 6.1, 6.2, 6.4, 6.5, 6.6, 6.7, 6.9, 6.10, 6.11, 6.12 sont applicables aux salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit.

Chapitre 7 – Dispositions finales

Article 7.1 Validité et date d’entrée en vigueur

Le présent accord a été communiqué aux salariés de l’entreprise par mail en date du 16 janvier 2020.

Le présent projet d’accord a été validé à la majorité des deux tiers du personnel le xx/xx/ 2020.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de la date de son dépôt.

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des éventuels usages en vigueur au sein de l’entreprise en matière de durée du travail.

Il déroge aux dispositions conventionnelles de branche sur la durée du travail dans le strict respect de la législation en vigueur.

Article 7.2 durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7.3 Révision de l’accord

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, règlementaires ou conventionnels, de se réunir pour déterminer et, le cas échéant, négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l'employeur peut proposer un projet d'avenant de révision aux Salariés.

Lorsque le projet d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 du Code du travail est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord collectif d'entreprise valide.

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord de révision.

La consultation du personnel se fera dans les conditions mentionnées à l’article R. 2232-10 du Code du travail.

1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;

2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;

3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;

4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Article 7.4 Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, l'accord peut être dénoncé soit totalement soit partiellement à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des Salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Article 7.5 Dépôt de l’accord et publication

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires assortis du procès-verbal du résultat de la consultation du personnel, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire, à savoir Argenteuil.

Le Procès-verbal des résultats de la consultation ainsi que la liste d’émargement des salariés seront annexés à l’accord.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.

Article 7.6 Suivi de l’accord

Un bilan annuel sera effectué après une année complète de mise en œuvre du présent accord collectif d’entreprise.

Un comité de suivi composé de l’employeur et de deux salariés volontaires présents lors de la signature sera organisé.

Il s’agira de deux salariés soumis à un forfait annuel en jours, le plus jeune et celui disposant de la plus grande ancienneté dans l’entreprise (en ce compris la reprise d’ancienneté groupe).

Seront notamment présentés au comité de suivi lors d’une réunion annuelle le nombre de salariés en forfait annuel en jours.

Ces indicateurs seront présentés en prenant en compte la répartition hommes/femmes.

Fait à Bezons, le 4 mars 2020

En quatre exemplaires originaux