ACCORD COLLECTIF DU 28 JUIN 2021

RELATIF A LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre,

La Société THIRIET MARLY, SAS-U (Société à associé unique) au capital de 3 000 €, ayant son siège social à MARLY (57 155), 121, Avenue des Roseaux, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de METZ sous le n° 882 424 518, représentée par , Président,

Ci-après désignée « la société »

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT représentée par , délégué syndical,

D'autre part,

A l’issue des négociations qui se sont déroulées les 19 avril, 19 mai et 28 juin 2021, il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

PREAMBULE

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et, plus généralement, la prévention de toute discrimination, constitue l’un des fondements de la politique et des pratiques des ressources humaines au sein de la société THIRIET MARLY.

L’entreprise affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et la promotion de la diversité constituent des droits fondamentaux et s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires visant à en garantir le respect.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre du personnel.

Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de management, de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère discriminant.

Au sens de l’article 1^er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 (modifié par la loi n°2017-256 du 28 février 2017) :

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur domiciliation bancaire, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. 

De la même manière, l’entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Les parties s’accordent à reconnaître que la mixité, l’égalité professionnelle et la conciliation vie privée/vie professionnelle constituent des facteurs d’efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein des établissements et des équipes de travail.

Enfin, les parties rappellent que l’activité de la société THIRIET MARLY a débuté le 1^er avril 2020. Aussi, les données chiffrées pour l’année 2020 exposées dans le présent accord tiennent compte de la période du 1^er avril au 31 décembre 2020.

1. Article 1. Champ d’application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salarié(e)s de la société THIRIET MARLY.

3. Article 2. Objet de l’accord

Le présent accord succède à toutes autres dispositions notamment conventionnelles d’entreprise applicables en la matière, ayant le même objet, qu’il remplace.

L’entreprise réaffirme ses engagements volontaristes, au travers notamment d’indicateurs de suivi et d’actions visant à lutter contre les discriminations et à favoriser la diversité.

La société a choisi d’articuler le nouvel accord autour des domaines d’actions suivants :

• La rémunération, l’évolution professionnelle et la classification ;

• Le recrutement ;

• La qualité de vie au travail ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• Le handicap.

  5. Article 3. 1^er objectif de progression : La rémunération, l’évolution professionnelle et la classification

Article 3.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (chiffres arrêtés au 31.12.2020) :

• Evolution professionnelle

Répartition des promotions
	Hommes	Femmes	TOTAL
VRP -> Cadre	0	0	0
Employé -> Cadre	0	0	0
TOTAL	0	0	0

• Rémunération et classification

• La mise en place dès l’embauche de grilles de rémunération et de classification établies en fonction des niveaux et échelons garantissent un traitement équivalent pour chaque salarié(e) quel que soit le sexe.

• Les systèmes de rémunération de la société sont construits de manière à être non discriminatoires.

Article 3.2 Engagements de l’entreprise

• Rémunération :

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes sont facilités par le système de rémunération actuellement en vigueur dans la société où l’intégralité du personnel en dehors de la direction commerciale est rémunéré selon des grilles et systèmes de commissionnements qui sont propres à chaque métier et pour lesquels une application stricte est respectée dès l’embauche.

En tout état de cause, les salarié(e)s sont soumis à une rémunération variable pour laquelle seule l’activité du salarié sert de critère de rémunération, sans distinction possible liée au sexe.

L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de la société sont construits de manière à être non discriminatoires.

La société réaffirme que les évolutions du salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s sont réalisées en fonction notamment des compétences et qualifications mises en œuvre, des responsabilités ou de l’ancienneté, sans distinction de sexe.

De plus, les parties rappellent que l’exercice d’un emploi à temps partiel ne saurait constituer un frein pour les évolutions de salaire, de même que les absences liées à la parentalité.

En outre, les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption, bénéficieront d’une augmentation égale à la moyenne des mesures individuelles accordées aux autres salarié(e)s du même niveau de classification, catégorie professionnelle.

En complément du salaire de base, les salarié(e)s peuvent percevoir, en fonction de leur emploi, d’autres éléments de rémunération pour lesquels le principe de l’égalité professionnelle s’applique également : primes, indemnités diverses, majorations, etc.

Le versement de ces éléments de rémunération est lié à l’emploi des salarié(e)s et aux modalités d’exercice de leur activité. Ces éléments sont régis par des règles objectivées par des relevés d’activité ou encore l’atteinte de résultats prédéterminés.

• Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Il est rappelé, à ce sujet, que l’évolution professionnelle qui est réalisée via le processus de mobilité interne peut recouvrir différentes situations :

• La mobilité fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du (de la) salarié(e). Elle a pour objectif soit de faire évoluer ce(tte) dernier(e) dans son environnement professionnel, soit de lui permettre de s’engager dans une démarche de changement de métier.

• La mobilité géographique : elle se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi ;

• La mobilité géographique et fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du (de la) salarié(e) associée à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

• Classification

Le système de classification actuellement en vigueur au sein de la Société est construit de manière à être non discriminatoire.

Il tient compte en premier lieu du poste occupé, puis le cas échéant, des compétences et de l’ancienneté sur le poste, sans distinction de sexe.

Article 3.3 Indicateurs de suivi

• Effectifs répartis par sexe et par catégorie professionnelle

• Répartition par sexe des évolutions professionnelles

  6. Article 4. 2^ème objectif de progression : Le recrutement

La société rappelle qu’elle a structuré son processus de recrutement pour l’ensemble des personnels afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Elle s’appuie sur des principes, sur la base du code du travail tels que le respect du principe de non-discrimination (cf. article L.1132-1 du code du travail) ou bien encore, l’obligation de pertinence.

L’article L.1221-6 du code du travail dispose que : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. »

L’article L.1221-8 du code du travail dispose que : « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

Article 4.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (chiffres arrêtés au 31.12.2020) :

Répartition du nombre d’embauches par sexe et par catégorie professionnelle
	Hommes	Femmes	Total
Cadres	0	0	0
Employés	5	0	5
VRP	2	0	2
TOTAL	7	0	7

La statistique est réalisée en nombre de contrats signés (1 CDD embauché en CDI sera comptabilisé dans les CDD et dans les CDI, un CDD venu plusieurs fois sera comptabilisé plusieurs fois).

Tendances significatives au vu de la répartition des embauches par sexe et par catégorie professionnelle
	Hommes	Femmes
Cadres	0%	0%
Employés	71.43%	0%
VRP	28.57%	0%

Tendances significatives au vu de la répartition des embauches par sexe
Hommes	100%
Femmes	0%

Répartition des effectifs par sexe
Hommes	91.30%
Femmes	8.70%

Article 4.2 Engagements de l’entreprise

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et les hommes. Elle rappelle que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour chaque candidat quel que soit leur origine, leur sexe, leur situation de famille, leur grossesse, leur apparence physique, leur particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, leur patronyme, leur lieu de résidence, leur domiciliation bancaire, leur état de santé, leur perte d'autonomie, leur handicap, leurs caractéristiques génétiques, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leur identité de genre, leur âge, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, leur appartenance ou leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée, en tenant compte uniquement de critères fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications et les aptitudes professionnelles des candidats.

Partant du constat que la répartition des femmes et des hommes au sein de l’effectif de l’entreprise est déséquilibrée, les parties s’engagent à mener des actions dès le recrutement pour atténuer ce phénomène. Ainsi, l’entreprise s’engage à orienter les embauches vers plus de mixité au sein des effectifs. En agissant dès le recrutement, l’entreprise vise à réduire de manière générale l’écart entre la proportion des femmes et des hommes constituant l’effectif de la société.

Aussi, les parties se fixent comme objectif de faire évoluer le nombre de recrutements féminins comme suite :

Répartition des embauches à atteindre chaque année
Type de poste	Nombre de recrutements féminins à atteindre au terme de cet accord
Indifférent	1

Article 4.3 Indicateurs de suivi

• Répartition du nombre d’embauches par sexe et catégorie professionnelle

• Tendances significatives au vu de la répartition des embauches par sexe et par catégorie professionnelle

• Répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle

Article 5. 3^ème objectif de progression : La qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion

Article 5.1. La Qualité de vie au travail

Article 5.1.1. Définition de la qualité de vie au travail

L’accord national interprofessionnel relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et égalité professionnelle définit cette notion comme suit :

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Les conditions dans lesquelles les salarié(e)s exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu'aucune forme de discrimination n'existe et ne soit tolérée dans l'entreprise autant dans les conditions de l'accès à l'emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

Article 5.1.2. Eléments descriptifs de la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments qui participent du dialogue social et de la perception qu'en ont les salarié(e)s, tels que :

• la qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;

• la qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise ;

• la qualité des relations de travail ;

• la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;

• la qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail ;

• la qualité du contenu du travail ;

• la qualité de l'environnement physique ;

• la possibilité de réalisation et de développement personnel ;

• la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

• le respect de l'égalité professionnelle.

Article 5.1.3. Engagements de la société

Dans un souci d’amélioration de l’intégration des nouveaux collaborateurs, un parcours d’intégration a été mis en place (livret d’accueil, atlas de formation, formations nécessaires à l’exercice des missions).

Lorsque le centre de THIRIET MARLY appartenait à la société THIRIET DISTRIBUTION (jusqu’au 31 mars 2020), les facteurs de pénibilité physique auxquels les salarié(e)s pourraient être confrontés ont été étudiés et le diagnostic effectué a démontré qu’aucun n’atteignait les seuils d’exposition retenus.

En cas d’absence de longue durée, les salarié(e)s bénéficient d’un entretien avec leur hiérarchie afin de les informer des événements importants ayant eu lieu pendant leur absence (innovations, nouvelle organisation, etc.).

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier, au cours de la durée du présent accord, l’environnement de travail de ses salarié(e)s.

Article 5.1.4. Indicateurs de suivi

• Indicateur sur l’ancienneté par emploi et par sexe

Article 5.2. Le droit à la déconnexion

Dans le but de garantir la santé et la sécurité au travail des salarié(e)s en forfait jours, la loi Travail du 08 août 2016 a instauré un droit à la déconnexion pour ces salarié(e)s en vue d'assurer le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion englobe à la fois les thématiques du management et du comportement individuel.

Dans cette perspective, la société rappelle les mesures actuellement applicables :

• Des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à destination des salarié(e)s et du personnel d'encadrement et de direction, afin que ceux-ci puissent mieux appréhender les risques liés à l’usage quotidien des technologies de l’information et de la communication (TIC) ;

• Une sensibilisation généralisée du bon usage de la messagerie à l’attention de tout le personnel en insistant notamment sur la vigilance quant aux horaires de traitement des messages ;

• L’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end afin de ne pas inciter les salarié(e)s les recevant à répondre durant leur temps libre ;

• La reconnaissance formelle que les salarié(e)s n’ont pas l’obligation de répondre aux emails adressés le soir, le week-end, pendant leurs congés ou arrêt de travail ;

• Des formations spécifiques dispensées aux salarié(e)s rencontrant des difficultés dans l’exercice de leurs fonctions liées à une méconnaissance ou à une appréhension de ces nouvelles technologies, la demande devant être faite via l’entretien professionnel.

Chaque année, un rappel sur les règles relatives au droit à la déconnexion est adressé à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

En cas d’usage déraisonnable des outils numériques par un collaborateur, celui-ci sera reçu par son responsable hiérarchique qui lui rappellera les bonnes pratiques d’utilisation des TIC.

Ces mesures concourent à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salarié(e)s.

Article 6. 4^ème objectif de progression : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

La société porte une attention particulière à l’équilibre vie privée/professionnelle, thème qui peut d’ailleurs faire l’objet d’un échange entre les salarié(e)s et leurs managers, lors de l’entretien professionnel. Afin de prévenir les risques psychosociaux et favoriser l’expression des salarié(e)s, il est ainsi donné la possibilité aux salarié(e)s de faire part de leur avis à ce sujet.

Article 6.1 Engagements de l’entreprise

Les parties s'engagent à aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 6.1.1 Les congés liés à la parentalité

• L’entreprise s’engage à améliorer l’information des salarié(e)s sur leurs droits concernant la prise des congés liés à la parentalité (diffusion d’information sur les aides financières, sur les bénéficiaires du droit au congé d’accueil de l’enfant, etc.) et à inciter les salarié(e)s concernés à prendre ces congés.

• L’entreprise s’engage également à améliorer l’information des salariées enceintes, notamment concernant les risques liés à leur poste de travail durant leur situation de grossesse.

Les parties rappellent que la réforme du congé parental, applicable depuis le 1^er janvier 2015, vise à mieux répartir les responsabilités familiales au sein du couple. Elle instaure une nouvelle allocation : la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), valable pour le premier enfant, qui vient remplacer le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA). Pour tenter d’augmenter la proportion de congés parentaux pris par les pères, la durée de versement de la PreParE sera allongée si les 2 parents se partagent le temps de garde.

• L’entreprise assure un maintien de la couverture santé de ses salarié(e)s en congé maternité, d’adoption et parental en continuant à prendre en charge la part patronale de la cotisation minimum obligatoire.

• L’entreprise rappelle que depuis la loi du 17 décembre 2012, le droit au congé paternité et d’accueil de l’enfant est également ouvert à toute personne vivant maritalement (mariage, PACS, concubinage) avec la mère. Cette personne peut alors exercer ce droit même lorsqu’il n’est pas le parent de l’enfant. N.B. : un projet de réforme mené par le Gouvernement prévoit l’allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans le courant de l’année 2021.

• L’entreprise rappelle que la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 autorise les salarié(e)s à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à une partie de leurs jours de congés au bénéfice d’un(e) autre salarié(e) pour lui permettre de s’occuper de son enfant gravement malade, sans qu’il ne subisse une perte de rémunération.

Article 6.1.2 Actions relatives aux absences de longues durées

L’entreprise s’engage à :

• Organiser des entretiens professionnels afin de préparer un retour en activité dans les meilleures conditions et d’envisager les modalités d’organisation de la reprise de poste, les besoins en formation, d’aménagements provisoires, d’orientation et d’évolution professionnelle ainsi que les souhaits de mobilité le cas échéant. Cet entretien sera effectué suite aux absences suivantes :

• arrêt pour maladie professionnelle ou non et accident du travail d’une durée continue d’au moins 6 mois ;

• congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ;

• période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé maternité ou d’adoption ;

• congé de soutien familial ;

• période de mobilité volontaire sécurisée ;

• congé individuel de formation ;

• congé sabbatique.

Ainsi 100 % des salarié(e)s bénéficieront d’un entretien professionnel à l’issue de l’une des absences citées.

• Analyser au moment du retour de ces salarié(e)s les éventuelles actions de remise à niveau adaptées en complément lorsque le besoin le justifie.

Article 6.1.3 Réunions et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l'avance. De même, l’entreprise rappelle la possibilité de recourir au système de visioconférence ou de téléconférence pour certaines réunions, et ce, dans le respect des dispositions légales en la matière, ce qui permet de réduire les déplacements des salarié(e)s, et par conséquent, de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Toutefois, consciente de l’enjeu que représentent les réunions en présentiel, notamment en matière d'échanges et de réflexion commune, l'entreprise tient à souligner celles-ci conserveront toute leur importance au sein de la société.

De plus, les parties s’engagent à étudier et proposer, lorsque cela est possible, des formations en « e-learning », afin que la vie personnelle des salarié(e)s ne constitue pas un frein à leur formation, en raison notamment des contraintes de distances ou d’horaires.

Article 6.1.4 Temps partiel

Les parties rappellent également le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salarié(e)s travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salarié(e)s à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salarié(e)s au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un(e) salarié(e) à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Article 6.1.5. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les parties rappellent que la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (loi n°2018-771 du 5 septembre 2018) fait obligation aux entreprises employant au moins 250 salarié(e)s de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De plus, elle impose à tous les CSE, quel que soit leur effectif, la nomination, parmi ses membres, d’un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Compte-tenu de l’effectif de l’entreprise, les parties soulignent que celle-ci n’est pas concernée par l’obligation de désigner un référent au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent que ce référent existe au sein du CSE de l’entreprise. Elles s’engagent à organiser des rencontres, au moins une fois par an, entre le référent et la Direction afin d’étudier la situation de l’entreprise en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes et, le cas échéant, mettre en œuvre les mesures nécessaires.

Article 6.2 Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel et équivalence en ETP par sexe et par catégorie professionnelle

• Répartition des salarié(e)s à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe, par catégorie professionnelle et par formule de temps de travail)

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés avec des salarié(e)s après une absence de longue durée comparé au nombre de salarié(e)s qui auraient dû en bénéficier

• Nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris comparé au nombre de jours auxquels les salarié(e)s pouvaient prétendre

Article 7 : 5^ème objectif de progression : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 7.1 Etat des lieux

Les parties rappellent qu’au 31/12/2020, 02 salarié(e)s de la société THIRIET MARLY (01 femmes et 01 hommes) étaient reconnus travailleurs handicapés. Les parties précisent que ces données reposent sur un système déclaratif de la part des salarié(e)s.

Article 7.2 Engagements de l’entreprise

La société THIRIET MARLY s’engage à poursuivre ses efforts pour développer l’emploi des travailleurs handicapés, en tenant compte des sérieuses difficultés rencontrées pour obtenir des candidatures de personnes reconnues travailleurs handicapés.

Article 7.3 Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s reconnus travailleurs handicapés par sexe et par catégorie professionnelle

  7. Article 8. Dispositions d’ordre particulier relatif aux autres thèmes de la négociation

Plus spécifiquement la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail aborde les sujets suivants :

Article 8.1 Financement de l’assurance vieillesse maintenue à hauteur d'un temps plein

Lorsqu’un(e) salarié(e) bénéficie d’une retraite progressive, il doit être informé de la faculté de maintenir les cotisations vieillesse sur la base d’un salaire temps plein (article L.351-15 du code de la sécurité sociale).

Par accord écrit des parties, conformément à l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. Lorsque l’option est exercée, les cotisations d'assurance vieillesse (part patronale et part salariale) sont calculées selon les taux de droit commun sur la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps complet.

Article 8.2 Modalités de définition d'un régime de prévoyance et de remboursement de frais de santé

Les parties rappellent la conclusion :

• De l’accord collectif d’entreprise du 16 décembre 2020 relatif à un régime de prévoyance collectif et obligatoire « décès, incapacité, invalidité » : Employés – Ouvriers ; TAM ; Cadres ; VRP

• Du contrat en date du 1^er avril 2020, souscrit auprès de l’organisme Harmonie Mutuelle instituant une complémentaire santé pour les catégories employés, ouvriers, TAM, cadres et VRP.

Article 8.3 L'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s

Les parties soulignent que le dialogue est au cœur des préoccupations de la Direction.

Les parties rappellent ainsi que le personnel est régulièrement tenu informé et consulté sur les différentes orientations de l’entreprise, par le biais des institutions représentatives du personnel, et qu’il a également la faculté de présenter à l’employeur ses demandes individuelles ou collectives, notamment par l’intermédiaire des institutions représentatives du personnel.

En outre, chaque manager devra veiller à la tenue régulière des réunions de service qui leur permettent d’informer leurs équipes, d’échanger sur l’activité et la stratégie de l’entreprise et de renforcer le lien entre les membres d’un service.

8. Article 9. Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu à compter du 1^er juillet 2021 pour prendre fin de plein droit au 31 mars 2023, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Le présent accord est non renouvelable.

Le terme de l’accord à durée déterminée lui fait cesser ses effets de plein droit à l’échéance du terme conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail.

Article 10. Révision, clauses de suivi et de rendez-vous

Article 10.1 Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, courriel…) de son auteur comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, et les propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois (3) mois, les parties ouvriront une négociation.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un éventuel avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 10.2. Clauses de suivi et de rendez-vous

Le suivi de l’accord est réalisé notamment par la présentation d’un bilan d’application annuel au Comité social et économique.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets, est à la fois quantitatif (cf. indicateurs de suivi) et qualitatif.

Les parties signataires conviennent de se revoir tous les 3 ans. Ce rendez-vous s’inscrira dans le cadre d’un point spécifique de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Article 11 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de METZ.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à MARLY,

En 03 exemplaires,

Le 28 juin 2021.

Pour la Société,

Président,

Délégué syndical CFDT