ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SOMMAIRE :

• Préambule (Page 4)

• PARTIE I : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD (Page 6)

• PARTIE II : CONCLUSION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL (Page 7)

• PARTIE III : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL (Page 9)

• PARTIE IV : REMUNERATION (Page 12)

• PARTIE V : FORMATION (Page 16)

• PARTIE VI : CONDITION D’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL (Page 18)

• PARTIE VII AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN DECOMPTE SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE (Page 20)

• PARTIE VIII CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS (Page 24)

• PARTIE IX CONGES PAYES (Page 29)

• PARTIE X AUTRES SUSPENSIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL (Page 32)

• PARTIE XI DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS (Page 36)

• PARTIE XII TELETRAVAIL (Page 38)

• PARTIE XIII DROIT A LA DECONNEXION (Page 44)

• PARTIE XIV VIE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE (Page 45)

• ANNEXES (Page 47)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Négociation dérogatoire – article L.2232-23-1 du Code du Travail

Entre :

L’Association PTA 24

Sous le numéro SIRET 893 825 067 00026,

Dont le siège social est situé 16, rue Bertrand Du Guesclin 24000 PERIGUEUX,

Représentée par …, agissant en qualité de Présidente,

Ci-après dénommée l’association,

D’une part,

Et

Les membres élus de la délégation unique du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, qui ne sont pas mandatés par une organisation syndicale :

…

…

D’autre part

Préambule

La loi du 24 juillet 2019 relative à l’organisation et à la transformation du système de santé a créé les « dispositifs d’appui à la coordination à la population et aux professionnels pour la coordination des parcours de santé complexes » (DAC).

La mise en place de ces nouveaux dispositifs traduit la volonté de l’état de procéder au rapprochement des dispositifs de coordination existants (réseaux de santé, MAIA, PTA voire CTA de PAERPA). Ce choix conforte la stratégie engagée depuis plusieurs années, en Nouvelle-Aquitaine, en matière de convergence des dispositifs d’appui à la coordination.

Selon l’article L.6327-2 du code de la santé publique, ces dispositifs d’appui à la coordination :

• « Assurera la réponse globale aux demandes d’appui des professionnels qui comprend notamment l’accueil, l’analyse de la situation de la personne, l’orientation et la mise en relation, l’accès aux ressources spécialisées, le suivi et l’accompagnement renforcé des situations, ainsi que la planification des prises en charges. Cette mission est réalisée en lien avec le médecin traitant… » ;

• « Contribuera avec d’autres acteurs et de façon coordonnée à la réponse aux besoins des personnes et de leurs aidants en matière d’accueil, de repérage des situations à risque, d’information, de conseils, d’orientation, de mise en relation et d’accompagnement » ;

• « Participera à la coordination territoriale qui concourt à la structuration des parcours de santé… ».

Concernant la gouvernance, l’article L.6327-2 du code de la santé publique précise que :

« Les dispositifs d’appui à la coordination des parcours de santé complexes disposent d’une gouvernance assurant la représentation équilibrée des acteurs des secteurs sociaux, médico-sociaux et sanitaires, intégrant notamment des représentants, des usagers, du conseil départemental et des communautés professionnelles territoriales de santé ».

Pour répondre à ces objectifs, les représentants des professionnels de la Dordogne ont créé le 25/06/2020 l’association PTA 24 qui portera le DAC du département. L’association PTA 24 a signé avec l’ARS le 3 juin 2021 un contrat pluriannuel d’objectif et de moyen qui reprend ses missions et fixe ses relations avec l’ARS Nouvelle Aquitaine.

Les dispositifs de coordination en place sur le département ont fait le choix de transférer leur activité en faveur des parcours de santé des personnes en situation complexe et leurs salariés au sein de cette nouvelle entité à compter du 1^er juillet 2021.

Préalablement, le 21/12/2020, le conseil d’administration a fait le choix de ne pas voir l’association PTA 24 adhérer à une convention collective existante. Ce choix a été motivé par l’absence d’obligation légale, par une activité ne correspondant précisément à aucune convention et par la volonté de construire avec les salariés un cadre de travail correspondant réellement aux missions qui ont été confiées à l’association ainsi qu’aux aspirations des salariés, dans une volonté de co-construction du dialogue social.

Pour mettre en œuvre les conditions nécessaires à la négociation avec les salariés d’un accord d’entreprise, la PTA 24 a procédé dans les plus brefs délais à l’élection de représentants du Conseil Social et Économique.

Aucune organisation syndicale n’a présenté de candidat au 1^er tour.

A l’issue du scrutin, les deux personnes signataires de cet accord ont été élues au second tour. Elles ont obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Les négociations du présent accord avec le CSE ont débuté le 16 novembre 2021. Ont participé à cette négociation … et M. … comme représentants des salariés et M. … en tant que directeur.

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes suivants :

• Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;

• Fixation d’un calendrier de négociation ;

• Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;

• Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;

• Concertation avec les salariés ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord.

Les négociations se sont déroulées selon le calendrier suivant :

•  Le 16 novembre 2021

• Le 9 décembre 2021

• Le 4 janvier 2022

• Le 25 janvier 2022

• Le 14 février 2022

• Le 10 mars 2022

• Le 7 avril 2022

• Le 14 avril 2022

• Le 12 mai 2022

• Le 7 juin 2022,

• Le 28 juin 2022,

• Le 12 juillet 2022,

• Le 26 juillet 2022,

• Le 25 août 2022,

• Le 8 septembre 2022,

• Le 19 septembre 2022,

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent accord.

CECI ETANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

PARTIE I CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des travailleurs de l’association PTA 24 (salariés, travailleurs mis à disposition pour les clauses qui les concernent, travailleurs temporaires, stagiaires, …) quelle que soit la nature de leur contrat de travail à durée indéterminée, ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

PARTIE II CONCLUSION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 1  PROCEDURE DE RECRUTEMENT

Lors des réunions du CSE, un membre de l’équipe de direction informera les représentants du CSE, s’ils existent, du processus en cours et du type de poste recherché afin que des candidatures internes puissent être étudiées.

Le processus de communication et le processus de sélection incombent au conseil d’administration, à la direction ou à ses représentants.

Avant la prise de poste, tout candidat retenu devra fournir au service ressources humaines l’ensemble des documents en lien avec l’emploi visé.

Sera ainsi demandé, au besoin :

• La copie des diplômes

• La copie de la carte d’identité

• La copie de la carte vitale

• Un RIB d’un compte bancaire dont est au moins co-titulaire le futur salarié

• La copie des certificats de travail

• La copie du permis de conduire

• La copie de l’attestation d’assurance du véhicule personnel

• La copie de la carte grise

• Les justificatifs vaccinaux

• L’abonnement aux titres de transport

Tout recrutement sera formalisé par la conclusion d’un contrat de travail écrit remis et signé au plus tard dans les 48 heures suivants la prise de poste.

En cas de vacance de poste, la direction et le conseil d’administration auront le libre choix du profil de poste.

Le candidat devra accepter de se soumettre à la visite médicale d’information et de prévention par la médecine du travail, et de tout autre visite médicale obligatoire.

ARTICLE 2 LES MENTIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Doivent figurer sur le contrat de travail :

• Identité des parties

• Date de prise de poste

• Type de contrat (CDD, CDI)

• Intitulé du poste

• Reprise d’ancienneté

• Rémunération mensuelle brute

• Statut ou catégorie d’emploi

• Lieu de travail

• Durée du travail

• Durée de la période d’essai

• Durée du congé payé

• Durée des délais de préavis

• Droit à la formation

• Procédure à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle

• Identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale

• Régime de retraite complémentaire et de prévoyance

• Référence à l’accord collectif en place au sein de l’établissement

ARTICLE 3  MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Toute modification substantielle du contrat ou d’un élément de rémunération, doit être notifiée par écrit à l’intéressé.

La modification donnera lieu à un avenant à un contrat de travail qui aura la même valeur que le contrat.

ARTICLE 4  DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI

Article 4.1. Contrat à durée indéterminée

La durée de période d’essai pour une personne en contrat à durée déterminée est différente suivant la catégorie socioprofessionnelle.

Pour un cadre, la période d’essai sera de 4 mois.

Pour un employé ou un agent de maîtrise, la période d’essai sera de 2 mois.

Article 4.2. Contrat à durée déterminée

La durée de la période d'essai d'un contrat de travail à durée déterminée est fonction de la durée du dudit contrat.

Pour tout contrat de 6 mois ou moins, la période d’essai sera d’un jour par semaine de travail, sans pouvoir excéder 2 semaines.

Pour les contrats de plus de 6 mois, la période d'essai est fixée à un mois.

Article 4.3. Rupture de la période d’essai

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat à tout moment sans procédure particulière, sans indemnités.

La rupture de la période doit être réalisée par écrit et envoyée à l’autre partie par lettre recommandée ou remise en main propre, moyennant le respect d’un délai de prévenance conforme aux dispositions légales.

En aucun cas, la période d’essai ne sera prolongée du fait du délai de prévenance.

Si le délai de prévenance excède le terme de la période d’essai, il ne sera pas exécuté et donnera lieu au paiement d’une indemnité compensatrice.

PARTIE III RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 5  CAS DE LA DEMISSION

Article 5.1. Salarié en CDI

La démission est toujours à l’initiative du salarié. Ce droit peut être exercé à tout moment même si le contrat est suspendu.

L’information doit être communiquée par écrit à la direction en recommandé ou remis en main propre contre accusé de réception. Elle doit être formulée de façon claire et non équivoque et n’ouvre pas droit à une rétractation.

Elle n’est pas à effet immédiat et donne lieu à un préavis dans les conditions définies à l’article 8. Le non-respect de ce préavis par le salarié peut donner lieu au versement d’une indemnité de rupture par le salarié à l’employeur.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le non-respect de ce préavis ne donne pas lieu à compensation financière si cette démission est formulée :

• Par une femme en situation de grossesse

• Par un salarié à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption

• Lors de la période d’essai, dont la rupture est régie par les dispositions de l’article 4.3.

Le point de départ du délai de préavis est la date à laquelle l’une des parties notifie à l’autre sa décision de considérer le contrat de travail comme rompu. Le préavis commence à courir à compter de la notification à l’employeur de la démission soit :

• Le jour de la remise en main propre contre décharge à l’employeur

• Le jour de la réception par l’employeur si elle est envoyée par LRAR

Si la démission est donnée en cours de congés payés, le préavis débute à la date où le congé prend fin.

Article 5.2. Salarié en CDD

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la rupture anticipée du contrat de travail est autorisée dans le cas où le salarié justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée, moyennant le respect d’un préavis par le salarié, conforme aux dispositions légales.

ARTICLE 6  CAS DU LICENCIEMENT

Le licenciement est le moyen pour l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié de manière unilatérale. Il conduit à la fin de la relation professionnelle qui lie les deux parties et se traduit par le départ du salarié de son poste. Tout licenciement doit s’accompagner d'un motif de licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, personnelle ou économique.

Suivant les motifs accompagnant le licenciement, l’employeur doit :

• Respecter une procédure prévue par les dispositions légales et règlementaires

• Respecter, sauf cas de faute grave ou lourde, un préavis dont la durée est précisée dans cet article

• Verser, sauf en cas de faute grave ou lourde, au salarié une indemnité de licenciement (présentée ci-dessous)

ARTICLE 7 CAS DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

La rupture conventionnelle est une procédure permettant à l’employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie. Cette démarche n’est possible que pour les contrats à durée indéterminée, dans les conditions fixées par le code du travail.

A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, la rupture se traduit par la signature d’une convention entre les deux parties et est soumise à une procédure spécifique qui permet de garantir au salarié le respect de ses droits. Cette convention permet notamment de fixer le montant de l’indemnité spécifique due par l’employeur ainsi que la date de la rupture du contrat. Toutefois, elle est soumise à son homologation par la direction du travail. Cette homologation peut être demandée après un délai de rétractation de 15 jours calendaires valable pour les deux parties.

Le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention.

ARTICLE 8 DUREE DU PREAVIS

Article 8.1. Démission

En cas de démission, la durée du préavis est fonction du statut du salarié.

Cette durée est fixée :

• À deux mois pour les salariés non cadre

• À trois mois pour les salariés cadre

Pendant cette période l’employeur n’est pas tenu d’accorder des heures pour la recherche d’emploi. Toutefois, un quota d’heure peut être alloué dans la limite d’une journée par semaine restant due.

Article 8.2. Licenciement

Tout salarié licencié pour un autre motif qu’une faute grave ou lourde doit exécuter un préavis.

Si le salarié à moins de deux ans d’ancienneté en continu, la durée du préavis est de :

• Deux mois pour les non-cadres

• Trois mois pour les cadres

Si le salarié a plus de 2 ans d’anciennetés en continu, la durée du préavis est doublée (4 mois pour les non-cadres, 6 mois pour les cadres).

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, le salarié et l'employeur déterminent de fait la date de fin du contrat de travail. Aucun préavis n’est ainsi dû.  La date de rupture du contrat est fonction des procédures et des délais régissant la rupture puis inscrite dans la convention.

ARTICLE 9 INEXECUTION DU PREAVIS

Pendant le préavis, le salarié devant effectuer son préavis continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

Le préavis peut ne pas être effectué par le salarié dans différents cas :

• Inexécution du préavis

Le salarié peut souhaiter ou être dans l’impossibilité d’exécuter totalement ou même partiellement son préavis.

Il doit alors formuler par écrit auprès de l’employeur une demande d’inexécution totale ou partielle. L’employeur a la possibilité d’accepter ou de refuser cette demande en fonction des impératifs de services existants (recrutement en cours, absences de salariés, besoin de service, ...).

En cas de refus d’exécution du préavis ou d’abandon de poste en cours de préavis et sans accord de l’employeur, le salarié concerné encourrait le versement à l’association d’une indemnité égale au salaire correspondant au préavis restant à courir.

Si cette inexécution partielle ou totale est à l’initiative ou du fait du salarié, l’indemnité compensatrice n’est pas due par l’employeur.

Si cette inexécution totale ou partielle est à l’initiative de l’employeur, l’indemnité devra couvrir sans aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.

• Licenciement pour faute grave ou faute lourde

En cas de faute lourde ou grave, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due au salarié.

• Force majeure

Aucun préavis n’est effectué et l’indemnité compensatrice n’est due que dans les conditions prévues dans la loi.

Cas de salariés en contrat à durée déterminée :

En cas de rupture d’un contrat à durée déterminée à l’initiative du salarié pour signature d’un contrat à durée indéterminée, le préavis à respecter ne pourra excéder deux semaines et sera défini sur la base d’une journée par semaine pour la durée totale de présence effective de la durée totale du CDD incluant le cas échéant son ou ses renouvellements.

ARTICLE 10 DOCUMENTS A REMETTRE A LA FIN DU CONTRAT

L’employeur doit remettre au salarié son solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation destinée à lui permettre de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (attestation « Pôle emploi »), dans les conditions fixées par le Code du Travail.

PARTIE IV REMUNERATION

ARTICLE 11 STRUTURATION DES ELEMENTS DE REMUNERATION

Le salarié bénéficie d’une rémunération calculée à partir d’un salaire de base propre à sa fonction et à son niveau d’expertise (présenté à l’article 13).

A ce salaire de base, est ajoutée une prime d’ancienneté correspondant au nombre d’années passées au sein de l’association et repris initialement par l’association (fonction de l’expérience passée de la personne, présenté à l’article 14).

Ce montant est également complété par une prime décentralisée (présentée à l’article 17). Son montant est de 5% du salaire de base brut et de la prime d’ancienneté brute.

ARTICLE 12 SITUATION PARTICULIERE DES PERSONNELS TRANSFERES DES ANCIENS PORTEURS

AU 1^ER JUILLET 2021

La restructuration des éléments de rémunérations est aussi proposée à ces salariés sur le modèle annoncé à l’article 11.

Au vu de l’expérience passée des salariés au sein des MAIA et des réseaux de santé de Dordogne, tous les salariés bénéficient d’un niveau d’expertise minimum « confirmé ».

Le niveau d’expertise senior reste réservé aux personnes répondant à deux des trois conditions énoncées dans l’article 13.

Cette rémunération de base sera complétée si nécessaire par un complément de rémunération « ancien porteur », afin de permettre le maintien de leur rémunération brute annuelle antérieur au transfert comme s’y est engagé le conseil d’administration. Les salariés transférés qui du fait de l’application des nouvelles dispositions conventionnelles percevront un salaire supérieur ou égal à celui qu’ils avaient le jour du transfert ne percevront pas ce complément de rémunération. L’appréciation du maintien de la rémunération brute annuelle antérieure se fera au prorata du temps de travail.

Jusqu’au montant de 250 euros brut pour une personne à temps plein, la première partie du complément de rémunération dite complément de rémunération « ancien porteur initial » fera partie intégrante de l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté et de la prime décentralisée. Ce montant maximum du complément de rémunération ancien porteur est proratisé en fonction du temps de travail.

La fraction du complément de rémunération dite complément de rémunération ancien porteur gelé excédant 250 euros bruts sera exclue de l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté et de la prime décentralisée.

Situation particulière des personnes mises à disposition depuis le 1^er juillet 2021 et souhaitant intégrer l’association PTA 24 en qualité de salarié :

Toute personne mise à disposition avant le 2 juillet 2021 et souhaitant intégrer définitivement l’association PTA 24, pourra bénéficier des conditions de rémunération appliquées aux salariés initialement transférés (d’un ancien porteur) tel que défini dans le présent accord.

ARTICLE 13 MONTANT DES SALAIRES DE BASE BRUTS AU SEIN DE LA PTA 24

Des salaires de base ont été définis pour chaque fonction au sein de la PTA 24 et sont présentés dans le tableau « grille des salaires ».

Pour chaque fonction, 3 niveaux d’expertise ont été définis : junior, confirmé, senior.

Est considéré comme senior tout salarié qui répond à 2 des 3 conditions suivantes :

• Être titulaire du diplôme correspondant à la fonction (voir tableau ci-après),

• Avoir 4 ans d’expérience dans le métier exercé à la PTA,

• Avoir 10 ans d’expérience dans les différents métiers en lien avec la formation ayant motivée le recrutement sur le nouveau poste (voir article 15).

Est considéré comme confirmé, tout salarié qui répond à une des trois conditions citées précédemment.

Est considéré comme débutant, tout salarié qui ne répond à aucune des trois conditions citées précédemment.

Grille des salaires de base bruts pour 151,67 h mensuelles :

Employé cadre

Niveau d’expertise	Technicien(ne) ou assistante administratif	Coordinateur/trice de parcours	Chargé(e) de communication	Chef(fe) de service	Direction
Salaire de base Junior	1744	2121,22	2121,22	2624	3598
Salaire de base confirmé	1846	2254,63	2254,63	2974	3687
Salaire de base Sénior	1952	2303	2303	3324	3776

Le recrutement de tout nouveau métier devra donner lieu à un échange avec les représentants du CSE, s’ils existent, pour définir les salaires de base de la nouvelle fonction (débutant, confirmé et sénior). Il devra en outre par avenant être ajouté à la grille figurant dans la partie « Montant des salaires de base de la PTA 24 ».

Grille des diplômes correspondant à la fonction occupée

	Technicien(ne) ou assistante administratif	Coordinateur/trice de parcours	Chargé(e) de communication	Chef(fe) de service	Direction
Diplôme reconnu	BTS assistante de gestion ou équivalent	DU coordinateur de parcours ou équivalent	BTS information communication ou équivalent	Diplôme de direction de ESMS (master 2) ou diplôme niveau master dans la fonction	Diplôme de direction de ESMS (master 2)

Revalorisation de la grille salaire de base :

Chaque année, la direction et les représentants du CSE, s’ils existent, se réuniront pour aborder la question des rémunérations au sein de la PTA et étudier une éventuelle revalorisation des salaires de base.

ARTICLE 14 CALCUL DE LA PRIME D’ANCIENNETE

La prime d’ancienneté est calculée à partir de la date d’entrée en fonction du salarié au sein de l’association PTA 24. Elle tient compte de l’ancienneté au poste reprise au moment de l’embauche du salarié (présenté à l’article 15). L’ancienneté et la prime en découlant s’entend de l’ancienneté au poste occupé. Ainsi en cas de changement de métier en cours de carrière le décompte de l’ancienneté repartira à zéro (présenté à l’article 15).

Le montant appliqué pour cette prime correspondant à 1 % par nombre d’années d’ancienneté.  

L’année en cours n’est pas comptée. A titre d’exemple, le salarié pourra prétendre à une prime d’ancienneté de 1 % à partir d’un an révolu dans l’association.

A chaque date anniversaire, le salarié bénéficiera automatiquement d’une augmentation de 1% de sa prime d’ancienneté.

ARTICLE 15 REPRISE D’ANCIENNETE A LA SIGNATURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Pour les nouveaux salariés ayant occupé un emploi exigeant les connaissances techniques en lien avec le poste proposé et pouvant justifier de ces compétences, il sera tenu compte de l’ancienneté acquise antérieurement pour les différents emplois occupés dans les conditions ci-après :

• 100% de l’ancienneté acquise dans un dispositif d’appui à la coordination ou dans un dispositif de coordination sanitaire ou Médico-social (MAIA et réseau de santé)

• 75% de l’ancienneté acquise dans les différents emplois ou fonctions de la profession en lien avec le poste (présenté dans le tableau ci-après (infirmière, assistante sociale, psychologue, éducatrice)

Seules pourront être comptabilisées les années ayant suivi l’obtention d’un diplôme professionnel, ou la reconnaissance d’une qualification.

Lorsque cette ancienneté porte sur plusieurs emplois, une reconstitution de carrière sera réalisée.

Grille des expériences éligibles à la reprise d’ancienneté :

	Technicien(ne) ou assistant(e) administratif(ve)	Coordinateur/trice de parcours	Chargé(e) de communication	Chef(fe) de service	Direction
Métiers donnant lieu à une reprise d’ancienneté	Assistante, secrétaire ou équivalent sur présentation de justificatifs	Infirmier, assistante sociale, psychologue, ergothérapeute, psychomotricienne, CESF, éducatrice spécialisée	Chargée de communication ou équivalent sur présentation de justificatifs	Directeur ESMS (ou adjoint), chef de service ou responsable de service dans la spécialité, pilote MAIA, coordinateur de réseau ou équivalent sur présentation de justificatifs	Directeur ou directeur adjoint d’un ESMS

Pour les salariés transférés d’un ancien porteur au sein de l’association le 1^er juillet 2021, le montant de la reprise d’ancienneté correspondra à la reprise d’ancienneté figurant dans le contrat de travail ou dans les avenants signés depuis.

ARTICLE 16 PERTE DE L’ANCIENNETE

Un salarié changeant de catégorie de fonction au sein de l’association par exemple en passant d’une fonction employé technicien à une fonction d’encadrement, membre du Codir (chef de service ou directeur) perdra de fait l’ancienneté acquise à son précédent poste au sein de la structure.

Les conditions demandées pour l’accès à un niveau d’expertise présenté à l’article 13 s’appliquent en lien avec le nouveau poste occupé.

Le nouveau salaire ne pourra toutefois pas être inférieur à l’ancien salaire touché par le salarié s’il s’agit d’une mutation en interne.

Dans ce cadre et de façon temporaire, le salarié pourra bénéficier d’une prime temporaire (jusqu’à un changement d’échelon) au regard de ses nouvelles fonctions, qui sera appréciée individuellement en concertation entre le salarié et la direction préalablement à la promotion.

ARTICLE 17 CALCUL DE LA PRIME DECENTRALISEE

Cette prime concerne l’ensemble des salariés présents à leur poste de travail ou pour lesquels la suspension de leur contrat de travail ne conduit pas à l’interruption du versement de leur rémunération.

Cette prime d’un montant de 5 % sera partie intégrante du salaire et versée chaque mois (présenté à l’article 11).

ARTICLE 18 TICKET RESTAURANT

L’association proposera à partir de la date de mise en application de l’accord d’entreprise des tickets restaurant à ses salariés. Il sera mis à disposition l’équivalent d’un ticket restaurant par jour travaillé. Ce ticket restaurant sera pris en charge à hauteur de 50 % par l’employeur. Sa valeur sera fixée après discussion avec le CSE et donnera lieu à l’établissement d’une déclaration unilatérale de l’employeur définissant sa valeur et ses modalités d’attribution.

Cet avantage sera offert à l’ensemble des salariés ou des personnels mis à disposition quel que soit le type de leur contrat de travail (durée indéterminée ou pas).

Le salarié effectuant une demande de remboursement pour des frais de bouche (repas au restaurant ou panier repas) et sur présentation d’un justificatif, dans la limite du barème URSSAF, sera remboursé de sa note de frais dès lors qu’une justification professionnelle sera donnée mais il ne pourra pas bénéficier pour ce jour d’un ticket restaurant avec prise en charge de l’employeur.

PARTIE V FORMATION

Cette section sur la formation reprend les actions de formations obligatoires ou à l’initiative de l’association. Les formations à l’initiative du salarié notamment éligibles dans le cadre du compte personnel de formation se feront dans le cadre légal.

ARTICLE 19 FORMATION OBLIGATOIRE

L’association a différentes obligations vis-à-vis de ses salariés en matière de formation professionnelle. A son initiative elle doit mettre en œuvre les moyens nécessaires :

• A l’adaptation du salarié à leur poste de travail ou au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations

• A une nouvelle prise de poste dans le cadre d’un reclassement

• Aux engagements figurant dans un contrat de travail, une convention collective ou un accord d’entreprise

La PTA 24 a aussi une obligation de formation générale à la sécurité. Cette obligation porte à la fois sur la sécurité au travail et sur les actions nécessaires à la protection de la santé des salariés. Elle concerne l’ensemble des salariés quel que soit le contrat de travail ou la convention de mise à disposition qui existe au sein de l’association. Une priorité sera donnée aux orientations ou aux propositions formulées dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels.

L’ensemble de ces actions est présenté dans le cadre du plan de développement des compétences mis en place par l’association. Ce plan est discuté en amont lors d’une séance du CSE puis présenté au bureau avant sa mise en œuvre.

L’obligation de formation générale à la sécurité ne dispense pas le travailleur du respect des dispositions de l’article L4122-1 du code du travail au terme duquel il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et ses omissions au travail.

ARTICLE 20 BESOINS DE L’EMPLOYEUR

L’association est amenée, au vu de la spécificité du métier et des compétences à mettre en œuvre, à proposer à ses salariés des actions qui participent au développement de leurs compétences. A ce titre, l’association outre les formations obligatoires priorisera les formations propres à l’exercice des missions qui lui sont allouées par ses financeurs et plus spécifiquement les formations en coordination de parcours. L’association s’engage à ce que tout coordinateur de parcours se voit proposer une formation de ce type dans les 4 ans qui suivent sa prise de poste.

Ces actions seront réalisées dans la limite des fonds disponibles.

Des priorités seront données pour accéder à ses formations :

• Le salarié est mandaté par la direction pour remplir la mission en lien avec la formation retenue

• L’ancienneté du salarié

• Son lieu d’exercice en fonction des besoins des secteurs

• L’existence d’autres salariés suivant la formation sur la même antenne pendant la période demandée

La direction de l’association proposera en fonction des besoins et en fonction des opportunités des sessions d’information ou de sensibilisation à ses salariés. Ces temps seront animés par des partenaires et/ou des formateurs et seront soit collectifs, soit par petits groupes (en fonction des disponibilités et des besoins) soit individuels. Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Le salarié ne peut pas s’y opposer sauf motif impérieux.  

ARTICLE 21 ATTENTES DES SALARIES

Le salarié peut faire remonter à l’employeur, par écrit, lors de son entretien professionnel ou par le biais des membres du CSE ses besoins en formation. Cette demande sera étudiée par l’association et donnera lieu à une réponse écrite de la part de l’employeur. Elle pourra par ailleurs être discutée dans le cadre du CSE, s’il existe, à la demande des représentants du personnel. Une priorité sera donnée aux formations relevant des missions confiées par les financeurs ou à une orientation donnée par le Conseil d’administration.

L’association distinguera deux sortes de demandes ; celles relevant :

Article 21.1. De besoins collectifs à une partie ou une majorité de salariés

Ces demandes donneront lieu à une réponse collective ou individuelle en fonction des besoins, des disponibilités et de l’urgence de la situation. En cas de refus par l’employeur, une discussion sera menée au sein du CSE pour étudier les autres possibilités de mener ce type d’action de formation.

Les sessions d’information ou de sensibilisation pourront également être réalisées à l’initiative des salariés qui en ressentirait le besoin, et suite à une demande auprès de leur responsable hiérarchique ou de la direction.

L’association étudiera avec une attention particulière les demandes d’Analyse des Pratiques Professionnelles. Ce type d’actions devra être mis en place quand cela sera possible à intervalle régulier (au minimum quatre fois par an) et avec des groupes de taille raisonnable. Les salariés devront y participer sauf à s’en voir dispenser par la direction suite à une demande écrite.

Article 21.2. De besoin individuel

Les demandes de formation plus individuelles pourront être formulées à l’employeur lors de l’entretien professionnel, qui se tiendra tous les deux ans, ou par écrit à la suite d’un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec le directeur.

Pour les demandes à l’initiative des salariés sortant du champ d’action, des missions strictes ou non prioritaires aux yeux de l’association, la direction se réservera le droit d’orienter le salarié vers un dispositif plus adapté à la demande.

PARTIE VI CONDITION D’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 22 AFFECTATION DU SALARIE A UN LIEU ET A UN POSTE DE TRAVAIL

Tout nouveau salarié se voit affecter dès la signature de son contrat de travail au siège de l’association ou à une antenne de la PTA 24. Il devra accepter une mobilité sur le territoire de proximité dont dépend cette antenne.

Lors de son recrutement ce même salarié est affecté à un poste de travail pour lequel il signe une fiche de poste. S’il est placé de fait sous l’autorité du directeur de l’association, il s’est vu notifié dans le cadre de ce document le nom de son responsable hiérarchique et de son responsable fonctionnel.

Tout changement de lieu de travail devra donner lieu à une information au minimum un mois avant la date effective de ce changement de lieu.

ARTICLE 23 CHANGEMENT D’AFFECTATION TEMPORAIRE

Pour les besoins du service liés à la charge de travail ou à l’absence de collègue, l’association se réserve le droit de demander une mobilité plus importante à ses salariés sur une période donnée.

Cette mobilité n’impliquera pas un changement d’antenne mais simplement l’obligation de mener à bien l’ensemble des déplacements professionnels nécessaires à la mise en œuvre de sa fiche de poste. Ces déplacements supplémentaires seront intégrés à son temps de travail et donneront lieu aux frais professionnels correspondants.

ARTICLE 24 CHANGEMENT D’AFFECTATION PERMANENTE

Pour des commodités personnelles, le salarié peut demander à l’association de bénéficier d’une mutation sur un nouveau territoire et un nouveau lieu de travail. Cette demande ne pourra être prise en compte qu’en cas d’ouverture d’un nouveau poste ou suite au départ du titulaire.

Cette demande devra être formalisée par écrit. Le directeur en informera les membres du CSE.

ARTICLE 25 EMPLOI DU TEMPS

Des emplois du temps sont établis pour l’ensemble des personnels mensuellement.

Ils sont fonction des choix d’organisation du travail retenus initialement par les salariés et des besoins de service définis en amont avec le responsable hiérarchique.

Toute modification, à l’initiative du salarié, à des fins personnelles ou professionnelles doivent donner lieu à une demande écrite à sa responsable hiérarchique.

Un tableau de service précisant les jours de repos des salariés est établi par l’employeur et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Un calendrier reprenant les jours de congés, les jours de repos, les jours de formation ainsi que toutes absences programmées est tenu à la disposition de l’ensemble des salariés sur le dispositif numérique partagé de l’association.

En fonction de l’activité ou de la mise en place de missions ponctuelles le directeur ou le responsable hiérarchique se réserve le droit de les modifier suivant les besoins de l’association. Toute modification ayant une incidence significative dans le temps (par exemple modification des jours de travail) donnera lieu à une information du CSE, s’il existe, et de préférence en faisant appel au volontariat. Cette modification ne pourra se faire sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

Le salarié ne pourra être appelé à effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de la direction.

ARTICLE 26 OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

L’ensemble du personnel est tenu d’observer une obligation de discrétion sur ce dont il a connaissance par l’exercice de ses fonctions, directement ou indirectement, ou à l’occasion de son travail.

L’ensemble des documents et matériels détenus par le personnel dans l’exercice de ses fonctions est confidentiel et ne peut être divulgué. Ces documents et matériels doivent être restitués sur simple demande de l’entreprise en cas de modification ou de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit.

Le personnel est tenu, enfin, de faire preuve de la plus grande discrétion vis-à-vis des tiers sur l’ensemble des éléments techniques, financiers ou autres dont il aurait pu avoir connaissance à l’occasion de son travail et plus particulièrement tout ce qui a trait aux données personnelles des patients et/ ou de ses partenaires sous peine de possibles sanctions disciplinaires, sans préjudice d’éventuelles poursuites pénales. Ces informations ne pourront donc être utilisées que dans des buts professionnels à l’exception des nécessités liées à l’exercice du droit d’expression ou de représentation du personnel.

Par ailleurs, depuis le 25 mai 2018, le Règlement Général sur la Protection des Données (ou RGPD) qui renforce les droits instaurés par la Loi Informatique et Libertés, est entré en vigueur.

Désormais, l’association doit prouver et documenter en continu la conformité de sa politique de protection des données personnelles au regard des dispositions du RGPD.

Pour cette raison, l’Association informe les salariés que dans le cadre de la gestion du personnel (recrutement, évaluation professionnelle, formation…) et, en particulier, de l’établissement des opérations de paye, l’Association est amenée à collecter et à traiter des données personnelles de chacun de ses salariés.

 Les destinataires de ces informations sont les services internes de l’association à savoir la direction des ressources humaines, le département paye et les organismes de sécurité sociale, les caisses de retraite et de prévoyance, la société de mutuelle, Pôle emploi, les services de médecine du travail, l’administration des impôts et l’expert-comptable ….

 Ces informations ne sont utilisées que dans le cadre strictement nécessaire à la gestion du personnel et ne peuvent être communiquées qu’aux destinataires précités.

 Elles sont conservées pendant un délai variant selon leur nature et leur utilité au regard de la relation de travail et de la réglementation applicable.

Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (Règlement UE 2016/676), chaque salarié dispose d’un droit d’accès, de rectification, d’effacement, de limitation et de portabilité des informations qui le concernent.

Pour l’exercice de ces droits, il convient d’adresser un courrier au délégué à la protection des données de l’Association, accompagné de la photocopie d’un titre d’identité comportant la signature du salarié, à l’adresse postale suivante : 16 rue Bertrand du Guesclin – 24000 PERIGUEUX.

Enfin, les salariés disposent également du droit d’introduire une réclamation auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (www.cnil.fr).

PARTIE VII AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN DECOMPTE SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

Dans le présent accord, les parties signataires ont convenu de déterminer les modalités d’organisation du temps de travail des salariés soumis à un décompte de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

SOUS PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 27 CHAMP D’APPLICATION

Le présent dispositif sera accessible à l’ensemble des salariés et travailleurs à temps plein de l’association quelle que soit la nature de leur contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.

S’agissant des salariés et travailleurs à temps partiel, l’aménagement du temps de travail se fera dans les conditions fixées au contrat de travail, et la répartition sur 4 semaines se fera conformément au planning arrêté d’un commun accord entre la Direction et les salariés concernés lors de la signature de leur contrat de travail, et à l’occasion de toute modification ou de tout nouvel avenant.

ARTICLE 28 PERIODE DE REFERENCE ET DEFINITIONS

Eu égard aux besoins du service et à l’organisation du temps de travail du personnel, la durée du travail peut être organisée sous forme d’une durée de travail sur plusieurs semaines, dite « période de référence ».

Par facilité de compréhension, chaque période de référence sera dénommée « cycle ».

En outre, la période de référence pour l’aménagement de la durée du travail de l’ensemble des salariés coïncide avec la période de référence des congés payés, soit au jour de conclusion du présent accord, du 1^er juin au 31 mai.

Le principe d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail entre les semaines de la période de référence et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

La durée maximale du cycle ne peut dépasser 4 semaines consécutives.

Il est rappelé que les modalités d’organisation du temps de travail sont une prérogative de l’employeur. Elles ont été et seront définies dans le cadre de notes de services après avoir donné lieu à un échange avec les représentants du CSE, s’il existe.

Le code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations (article L 3121-1 du Code du travail).

Le temps nécessaire à la restauration ne constitue pas du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont pas tenus à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. Une pause minimale de 30 mn est requise.

ARTICLE 29 REVERSIBILITE

Le mode d’organisation choisie par le salarié sera valable pendant toute la durée du contrat de travail.

Tout éventuel changement de mode d’organisation devra faire l’objet d’un accord de l’employeur.

Il sera ainsi possible de revenir sur la modalité d’organisation choisie en juin avec un délai de prévenance d’un mois avant toute modification et après validation du Responsable hiérarchique, le changement ne pouvant devenir effectif qu’au démarrage d’un nouveau cycle.

SOUS PARTIE II : CYCLE DE 4 SEMAINES DE 4 OU 5 JOURS DE TRAVAIL ET DE 35H EN MOYENNE

ARTICLE 30 TEMPS DE TRAVAIL A LA PTA 24

Compte tenu des besoins de l’association, l’aménagement du temps de travail au sein de la PTA24 sera réalisé sur la base de 140h réparties sur 4 semaines soit en moyenne hebdomadaire 35h/semaine.

La répartition des heures de travail est faite de façon à couvrir l’ensemble des missions de l’association et ainsi à assurer une présence pendant les heures d’ouverture de l’association.

Le salarié est informé que ses horaires de travail seront susceptibles d’évoluer sur des périodes courtes en fonction des besoins des services et donc d’être modifiés, sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Il ne pourra être appelé à effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de la direction.

Toutes difficultés rencontrées pour mener à bien les tâches confiées devront être portées à la connaissance de la Direction, sans délai et par écrit.

ARTICLE 31 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL

Afin de favoriser la qualité de vie des salariés tout en répondant aux besoins de l’association, la PTA 24 a fait le choix de soumettre différentes organisations du temps de travail à ses salariés. L’ensemble des formules proposées sont accessibles au personnel ayant choisi un aménagement de leur temps de travail sur 4 semaines et 140H. 

Ces différentes formules ont fait l’objet d’une note de service. Toute modification devra donner lieu à une modification de la note de service après concertation avec le CSE.

Tout salarié à temps plein comme à temps partiel a été informé des différentes modalités d’organisation du temps de travail existant au sein de l’association. 

Il a pu en retour exprimer son choix d’organisation qu’il a validé avec son responsable hiérarchique. Il a rempli le document « organisation du temps de travail » qu’il a remis au responsable des ressources humaines de l’association. Il a choisi en fonction de l’organisation retenue et en concertation avec ses collègues et son responsable hiérarchique un éventuel jour de repos. 

La durée quotidienne du travail, et la répartition sur les jours de la semaine sera fonction de l’organisation du temps de travail retenue par le salarié.

Ainsi, la semaine de travail pourra se faire sur la base de 4 jours ou 5 jours par semaine sur la base de 140h sur quatre semaines, à la demande du salarié.

Toutefois, la répartition sur 4 jours pourra être revue par l'employeur en fonction des nécessités de services dans le cadre des missions de service public de l’Association, et sous réserve d’un délai de prévenance équivalent à un cycle de 4 semaines.

ARTICLE 32 CONTROLE ET SUIVI DU TRAVAIL EN HEURES

Les heures sont effectuées par le salarié sur le modèle du calendrier établi chaque mois et affiché au sein de l’association. 

Seules les heures réalisées en sus du planning et préalablement validées par le supérieur hiérarchique pourront ouvrir droit en priorité à une récupération sur un cycle de 4 semaines. Le salarié devra exprimer sa demande de récupération par écrit à son responsable hiérarchique.

Les heures réalisées et récupérées doivent l’être sur un même cycle.

Ainsi à titre d’exemple, si des heures sont réalisées en sus sur la 1ère semaine, elles devront être récupérées au plus tard à l’issue de la 4ème semaine du même cycle de 140 heures.

A titre exceptionnel, les heures réalisées en sus du planning pourront être validées a posteriori par le supérieur hiérarchique, l’information et la validation devant impérativement intervenir au plus tard dans les 48 heures suivantes, et à condition que les heures faites en sus soient liées à des situations d’urgences. A défaut d’une telle situation, les heures effectuées en sus, sans accord du responsable hiérarchique ne pourront donner lieu ni à paiement, ni à récupération.

SOUS PARTIE III : CYCLE DE 4 SEMAINES DE 5 JOURS DE TRAVAIL ET 36H40 EN MOYENNE

ARTICLE 33 DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail des salariés à temps complet au sein de l’association est fixée à 35 h par semaine.

Les salariés auront la possibilité d’opter pour une durée du travail de 36 H 40 par semaine, réparties sur 5 jours du lundi au vendredi. Ce choix sera effectué par le salarié à la signature de son contrat de travail. Il pourra être modifié en juin avec un délai de prévenance d’un mois avant toute modification et après validation du Responsable hiérarchique, le changement ne pouvant devenir effectif qu’au démarrage d’un nouveau cycle.

Le salarié exprime son choix d’organisation par écrit après validation préalable par son responsable hiérarchique. Il transmettra ledit document « organisation du temps de travail » qu’il remettra à la responsable des ressources humaines de l’association.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail et dans la limite d’une heure quarante minute par semaine donneront lieu à l’octroi de jours de repos (dits RTT) dans les conditions présentées à l’article 38.

Au-delà de ce volume d’heures supplémentaires d’une heure quarante minute, le salarié ne pourra être appelé à effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de la direction.

A titre exceptionnel, les heures réalisées en sus du planning pourront être validées à posteriori par le supérieur hiérarchique, l’information et la validation devant impérativement intervenir au plus tard dans les 48 heures suivantes, et à condition que les heures faites en sus soient liées à des situations d’urgences. A défaut d’une telle situation, les heures effectuées en sus, sans accord du responsable hiérarchique ne pourront donner lieu ni à paiement, ni à récupération.

Toute difficulté rencontrée pour mener à bien les tâches confiées devra être portée à la connaissance de la Direction, sans délai et par écrit.

ARTICLE 34 AMENAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE

La durée du travail des salariés est organisée sous forme de cycles de 4 semaines sur la base de 146 h 40 minutes soit en moyenne hebdomadaire 36h40 /semaine.

Le salarié effectuera sa semaine de travail sur 5 jours sauf accord exceptionnel de la direction de l’association. Toute récupération des heures supplémentaires devra donner lieu à une demande écrite et à un accord préalable de son responsable hiérarchique.

En cas de contrat à durée déterminée, la compensation des horaires ne sera mise en œuvre que si la durée de présence du salarié, permet la mise en œuvre d’au moins 6 cycles complets, sur la durée dudit contrat.

ARTICLE 35 POSE DES RECUPERATIONS D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Comme évoqué précédemment, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail et dans la limite d’une heure quarante minute par semaine donneront lieu à l’octroi de jours de repos (RTT) dans les conditions présentées à l’article 38.

Ainsi un salarié à temps plein ayant fait ce choix d’organisation bénéficiera d’un quota de 10 jours de récupération au total sur l’année. Ces jours de récupération devront être acquis avant de pouvoir être posés par le salarié. Ils pourront être posés sur le même modèle (délai de prévenance, modalités, procédure, ...) et sur le même document que celui concernant les congés payés.

Toute absence du salarié entrainera de fait une non-comptabilisation de ces heures supplémentaires pendant cette période si cette absence est supérieure à un mois.

ARTICLE 36 RUPTURE DE CONTRAT

En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours de cycle ou dans l’hypothèse d’une rupture anticipée de contrat à durée déterminée acceptée par l’employeur, les règles applicables sont les suivantes :

• L’employeur peut imposer au salarié de poser une récupération correspondant aux heures supplémentaires restant dues

• L’employeur peut pour raison de service proposer au salarié de lui rémunérer tout ou partie des heures supplémentaires restant dues

Les mêmes procédures et les mêmes priorités de départ seront mises en place pour les RTT et les congés (présentés aux articles 51 et 52).

Sauf accord express de l’employeur, les RTT ne pourront être reportés en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante, ni donner lieu, s’il n’a pas été pris à l’attribution d’une indemnité compensatrice. Les RTT seront ainsi perdues si aucune proposition de congé n’a été formulée dans les délais impartis.

ARTICLE 37 PRISE DES JOURS DE REPOS RTT

Les modalités de prise de RTT comme pour les congés (présentés dans la partie IX) sont définies dans le cadre d’une note de service après consultation des membres du CSE, s’il existe. Toute demande de RTT doit donner lieu à un écrit communiqué à son responsable hiérarchique et à la responsable administrative et respecter la procédure mise en place.

Tout salarié a la possibilité de prendre ses RTT dès leur obtention.

5 jours de RTT devront être pris consécutivement pour tout salarié y ayant droit et présent le 1^er juin de l’année en cours.

ARTICLE 38 ORDRE DE DEPART RTT ET REPORT DES RTT

Les mêmes procédures et les mêmes priorités de départ seront mises en place pour les RTT et les congés (présentés aux articles 51 et 52).

Sauf accord express de l’employeur, les RTT ne pourront être reportés en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante, ni donner lieu, s’il n’a pas été pris à l’attribution d’une indemnité compensatrice. Les RTT seront ainsi perdues si aucune proposition de congé n’a été formulée dans les délais impartis.

ARTICLE 39 INDEMNITES COMPENSATRICES DE RTT

En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié devra solder ses RTT avant son départ effectif.

A la demande de la direction et après accord du salarié, ce dernier qui n’aurait pas pu bénéficier de la totalité des RTT auquel il avait droit, recevra une indemnité compensatrice égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue pendant sa période de RTT s’il avait continué à travailler.

PARTIE VIII CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 40 SALARIES VISES

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'association

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

ARTICLE 41 DUREE DU FORFAIT-JOURS

Article 41.1. Durée de référence

La durée du forfait jours est de 217 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est du 1er juin au 31 mai.

Article 41.2. Calcul annuel du nombre de jours non travaillés

Article 41.2.1. Nombre de jours dus au titre du forfait

Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés.

Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait (217 jours)

Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

Article 41.2.2. Convention de forfait réduit

Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 217 jours d’un commun accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou pré déterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur.

Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 181 jours »)

Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

Article 41.2.3. Entrée ou sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours.

Soit :

• Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)

• Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)

• Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.

Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à NR – JNT. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

Article 41.2.4. Absences en cours d’année

L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.

Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

ARTICLE 42 REMUNERATION

Article 42.1. Généralités

La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos.

Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.

En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.

Article 42.2. Valeur d’une journée de travail

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) :

+ Nombre de jours au titre du forfait jours

+ nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels »)

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

Article 42.3. Absence, entrée ou sortie en cours d’année

Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.

Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

ARTICLE 43 REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail

• La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 42.2.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

ARTICLE 44 GARANTIES

Article 44.1. Temps de repos

Article 44.1.1. Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Article 44.1.2. Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Article 44.2. Contrôle

Le forait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au responsable administratif et financier.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Article 44.3. Dispositif d’alerte ou « de veille »

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 44.2. ci-dessus :

• N’aura pas été remis en temps et en heure sans justificatif

• Fera apparaître un dépassement de l’amplitude

• Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives

Dans les 30 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 44.4, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 44.4. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation du travail

• La charge de travail de l'intéressé

• L’amplitude de ses journées d'activité

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La rémunération du salarié

« Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés ».

ARTICLE 45 RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en cas d'accord du bureau de l'association, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

« Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : 10 jours ».

ARTICLE 46 EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les parties ont arrêté les principes figurant en partie XIV en matière de droit à la déconnexion.

ARTICLE 47 CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• Le nombre de jours travaillés

• Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite

• Qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22

• Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires

PARTIE IX CONGES PAYES

ARTICLE 48 OUVERTURE DU DROIT A CONGES

L’année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche.

Le salarié qui, au cours de l’année de référence justifie avoir occupé dans l’entreprise pendant un temps équivalant à un minimum d’un mois de travail effectif, a droit à des congés payés.

Le salarié lié par un contrat à durée déterminée à droit à un congé annuel, quelle que soit la durée du contrat, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :

• Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires

• Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT)

• Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption

• Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille)

• Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an)

• Congés de formation

ARTICLE 49 DUREE DES CONGES PAYES

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés.

Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Les périodes de suspension du contrat de travail à l’exception de celles assimilées par la loi à du travail effectif ne permettent pas l’acquisition de congés payés.

L’ensemble des périodes présentées plus haut et considérées comme du travail effectif n’entraine pas de baisse des droits au congé annuel.

ARTICLE 50 PRISE DE CONGES PAYES

Les modalités de prises des congés payés sont définies dans le cadre d’une note de service après consultation des membres du CSE. Toute demande de congé doit donner lieu à un écrit communiqué à son responsable hiérarchique et à la responsable administrative et respecter la procédure mise en place.

Tout salarié a la possibilité de prendre ses congés par anticipation dès l’ouverture de ses droits à congé.

Tout salarié doit prendre un minimum de 10 jours ouvrés de congés consécutifs sur la période de congé principal allant du 1^er mai au 31 octobre. La durée consécutive de ce congé principal doit être au minimum de 10 jours ouvrés et au maximum de 20 jours ouvrés.

Par ailleurs, tout salarié doit prendre un minimum de 5 jours consécutifs (en plus des 10 jours) entre le 1^er juin et le 31 mai.

Toute demande de dérogations devra relever d’un caractère exceptionnel, devra être motivée par écrit et présentée au CSE pour information.

La prise d’une partie du congé principal (d’une durée de 4 semaines) en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre peut donner droit, dans certaines conditions, à des congés supplémentaires dit jours de fractionnement.

Si le salarié prend 5 jours ouvrés ou plus en dehors de la période principale il se voit attribuer deux jours de congés supplémentaires.

Si le salarié prend 3 ou 4 jours ouvrés en dehors de la période principale il se voit attribuer un jour de congés supplémentaires.

ARTICLE 51 ORDRE DE DEPART

Le salarié informe l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre dans le respect des modalités fixées dans le cadre de la note de service correspondante. L'employeur peut refuser d'accorder au salarié les dates de congés souhaitées pour des impératifs de service notamment en cas d’absence d’autres collègues de travail.

Un ordre de départ est ainsi arrêté en tenant compte des critères suivants :

• Fonctionnement du service

• Situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire ainsi que la présence au sein du foyer d’enfant(s) ou d’adultes handicapés

• Activité chez un ou plusieurs autres employeurs avec des congés imposés

• Priorité de départ obtenue l’année passée

• Durée du service au sein de l’association

ARTICLE 52 DECOMPTE ET REPORT DES CONGES PAYES

Le décompte des congés payés est calculé d’après le nombre de jours ouvrés inclus dans la période d'absence prise en considération.

Le premier jour ouvré de congé qu’il convient de décompter est le premier jour qui aurait dû être travaillé. Sont décomptés ensuite tous les jours ouvrés inclus dans la période considérée jusqu’au matin de la reprise.

Les salariés à temps partiel se voient appliquer le même mode de décompte des congés-payés.

Sauf accord express de l’employeur, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante, ni donner lieu, s’il n’a pas été pris à l’attribution d’une indemnité compensatrice. Le congé sera ainsi perdu si aucune proposition de congé n’a été formulée dans les délais impartis sauf circonstances exceptionnelles.

Dans tous les cas, ces circonstances exceptionnelles (refus de la direction pour motif de service, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, congés spéciaux...) seront débattues en CSE et le report ne pourra pas excéder 12 mois.

ARTICLE 53 ARRET MALADIE PENDANT SES CONGES PAYES

En cas de maladie, le congé payé se trouvera interrompu pendant toute la période de congé maladie du salarié octroyé par le médecin. Si la période de congé payé n’a pas commencé ou que l’arrêt maladie couvre la période de congé payé, la date de la reprise du travail sera automatiquement reculée corrélativement, à moins que les besoins du service n'imposent une reprise immédiate dès l'expiration du congé-maladie.

Le justificatif sera à fournir à l’employeur dans les 48 heures suivant l’arrêt.

Dans tous les cas, le salarié devra contacter l’employeur, son responsable hiérarchique ou le responsable administratif pour valider sa date de retour à son poste de travail.

ARTICLE 54 INDEMNITES COMPENSATRICES DE CONGES PAYES

En cas de résiliation du contrat de travail ou de circonstances exceptionnelles, le salarié qui n’a pas pu bénéficier de la totalité des congés payés auquel il avait droit recevra une indemnité compensatrice égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue pendant la période de congé s’il avait continué à travailler.

PARTIE X AUTRES SUSPENSIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est suspendu lorsque le salarié n’exerce plus ses fonctions sans toutefois que le contrat soit rompu.

Le code du travail précise l’ensemble des divers cas donnant lieu à suspension du contrat de travail. Certaines de ces situations donnent lieu à indemnisation d’autres pas :

Le contrat peut être ainsi suspendu pour :

• Absences du salarié pour maladie

• Absences du salarié pour maternité, paternité, et adoption

• Congé parental d’éducation

• Absences du salarié victime d’un accident de trajet, du travail ou/et atteint d’une maladie professionnelle

• Congés pour projet professionnel (congé de conversion, congé de formation ou congé de création ou reprise d’entreprise)

• Congés de formation, économique, sociale et syndicale

• Congés pour convenance personnelle, congés sans solde (sans condition d’ancienneté mais conditionnés à l’accord de l’employeur), congés sabbatiques (sous condition d’ancienneté (36 mois) et de justifier d’une expérience professionnelle de 6 ans. La durée va de 6 à 11 mois.

• Congés enfant malade : est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté

• Suspension pour absence de Pass sanitaire : la loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a prévu une procédure de suspension du contrat de travail concernant les salariés devant détenir un Pass sanitaire valable et dans l’incapacité de le présenter (à compter du 30 août 2021). Cette mesure devrait avoir un caractère provisoire

• Mise à pied disciplinaire ou conservatoire

ARTICLE 55 CONSEQUENCES DE LA SUSPENSION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée la suspension n’entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié.

Dans le cas du contrat à durée déterminée, la suspension ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Toutefois, en cas d’accident de trajet, du travail ou de maladie professionnelle et en présence d’une clause de renouvellement ou d’une promesse d’embauche en CDI, l’employeur devra propose un nouveau contrat.

L'arrêt est soumis à une visite de reprise dans les conditions fixées par le code du travail.

A l’issue de la période de suspension, après accord du médecin du travail, le salarié déclaré apte retrouve son poste ou un emploi similaire tout en conservant la même rémunération.

En cas d’inaptitude, et suivant les recommandations du médecin du travail, il sera étudié en fonction des possibilités de l’association la possibilité d’un reclassement à un poste correspondant aux capacités et aux aptitudes du salarié concerné (et en fonction des aménagements possibles), dans les conditions légales.

ARTICLE 56 JOURS FERIES

Les jours fériés légaux ordinaires sont ceux énumérés par l’article L. 3133-1 du Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1^ermai, 8 mai, jeudi de l’ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1^er novembre, 11 novembre, 25 décembre.

Au sein de l’association PTA 24, ces jours sont chômés et rémunérés à l’exception du lundi de pentecôte qui est un jour de solidarité.

Tous les jours fériés tombant sur un jour de semaine (lundi au vendredi) donneront lieu à l’obtention d’un jour de récupération quand il tombe sur un jour de repos du salarié.

ARTICLE 57 CONGES POUR MALADIE

Droit et obligations du salarié

En cas de maladie dûment constatée et le mettant dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, le salarié est de droit soit placé, soit maintenu en congé de maladie à la double condition ci-après, sauf cas de force majeure :

• Le plus rapidement possible en informer l’employeur ou son représentant

• Dans les deux jours adresser à l’association un certificat médical prescrivant soit un arrêt de travail soit la prolongation d’un arrêt de travail

Sauf cas de force majeure il doit en outre dès le début de son congé de maladie informer son employeur ou son représentant de son lieu de résidence pendant son arrêt de travail et par la suite de l’informer de toute modification de celui-ci.

L’employeur se réserve le droit de faire procéder à tout contrôle médical qu’il jugera nécessaire.

Indemnités complémentaires à celles versées par la Sécurité sociale suite à un arrêt maladie

En cas d’arrêt dû à la maladie, une indemnité complémentaire aux indemnités journalières (IJSS) accordées par la caisse d’assurance maladie sera versée à tout salarié comptant au moins 12 mois de travail effectif continu au sein de l’association. Cette indemnité complémentaire ne sera accessible qu’aux personnes bénéficiant des IJSS. Un délai de carence de 2 jours sera appliqué avant tout versement d’indemnités complémentaires.

Ces indemnités complémentaires cessent d’être versées dès lors que le salarié :

• Ne touche plus d’IJSS

• A été absent plus de 180 jours pendant une période quelconque de douze mois consécutifs

Pendant cette durée le salarié pourra bénéficier du maintien de sa rémunération jusqu’à hauteur de 90% de cette dernière.

Ces droits sont rouverts à partir du moment où le salarié a accompli au moins six mois de service effectif continu dans l’établissement et à condition qu’il bénéficie toujours des IJSS.

Indemnités complémentaires à celles versées par la sécurité sociale suite à un accident du travail

En cas d’arrêt de travail dû à un accident de trajet, de travail ou à une maladie professionnelle, les salariés reçoivent des indemnités complémentaires calculées comme en cas d’arrêt maladie. Les indemnités complémentaires sont versées dès le premier jour (pas de délai de carence) et elles cessent d’être versées lorsque la sécurité sociale cesse elle-même de verser les IJSS. Ces indemnités complémentaires seront versées en complément des IJSS afin de maintenir l’intégralité de la rémunération du salarié en arrêt.

Versement des indemnités complémentaires en cas d’arrêt maladie ou d’accident du travail

L’association fait le choix de ne pas procéder à la subrogation de salaire en cas d’arrêt maladie ou d’accident du travail. Le versement de l’indemnité complémentaire sera réalisé sur le bulletin de salaire suivant la remise par le salarié des documents de la sécurité sociale prouvant le versement des IJSS.

ARTICLE 58 CONGES POUR SOIGNER UN ENFANT MALADE

Une autorisation d’absence est accordée sur justificatif médical au salarié, dont tout enfant ou celui de son conjoint âgé de moins de 16 ans, tombe malade.

Cette autorisation ne peut pas être accordée simultanément aux deux parents.

Elle est limitée à 5 jours par an par enfant. Seuls les 5 premiers jours par an quels que soit le nombre d’enfants seront rémunérés.

Pour les enfants reconnus handicapés par la Commission Départementale d’éducation Spéciale, la limite d’âge est portée à 20 ans.

ARTICLE 59 CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les absences des salariés motivées par des événements familiaux prévus ci-dessous seront sur justificatif rémunérées comme temps de travail effectif dans les limites et conditions présentées ci-après. Pour être rémunérées, elles devront être prises au moment de l’événement ou au minimum dans la semaine qui suit ou qui précède l’événement.

Cas d’un décès 

Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin : 3 jours

Décès d’un enfant : 5 jours portée à 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou pour le décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente

Décès d’un ascendant, descendant, gendre, bru, frère ou sœur du conjoint : 2 jours

Décès du père, mère, frère, sœur, beau-père, belle-mère (entendu comme le père ou la mère du conjoint) : 3 jours

Un jour ou deux jours supplémentaires pourront être accordés dans le cas où les cérémonies ont lieu respectivement à plus de 300 ou 600 kilomètres du lieu d’habitation.

 Cas d’un Mariage

Mariage du salarié : 5 jours

Mariage d’un enfant : 2 jours

Mariage d’un frère, ou d’une sœur : 1 jour

Un jour ou deux jours supplémentaires pourront être accordés dans le cas où les cérémonies ont lieu à plus de 300 ou 600 kilomètres du lieu d’habitation.

 Cas d’une naissance

Pour chaque naissance ou adoption survenue à son foyer, le salarié bénéficie de jours de congés. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour ouvrir ce droit. Le salarié doit remettre à son employeur l'acte de naissance.

Ce congé naissance ou d’adoption est d’une durée de trois jours ouvrables et est assimilé à du travail effectif.

Le salarié est dans l'obligation de débuter son congé de naissance soit le jour de la naissance de l'enfant, soit le 1^er jour ouvrable qui suit.

Le congé peut être cumulé avec le congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Cas du congé paternité ou d’accueil de l’enfant

Le congé paternité ou d’accueil de l’enfant est accordé à tout salarié père d’un nouveau-né ou en couple (marié, pacsé ou en concubinage) avec la mère de l’enfant. Le congé est accordé sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de votre contrat de travail (à durée indéterminée, ou à durée déterminée ou contrat temporaire).

La durée du congé de paternité et d'accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires. Ce congé peut être divisé en 2 périodes distinctes :

• Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance

• Une période de 21 jours calendaires (28 en cas de naissances multiples) qui peut être fractionnée en 2 périodes au plus (5 jours minimum pour chacune de 2 périodes)

Cette période peut suivre immédiatement la période obligatoire ou être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

L’employeur doit être prévenu un mois avant le début du congé. Les dates précises doivent être communiquées dans cette demande.

ARTICLE 60 CONGE MATERNITE

Les femmes salariées de l’association bénéficient, avant et après l’accouchement, d’un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivants au foyer et du nombre de naissances attendues.

Pendant leur congé de maternité, les femmes salariées peuvent bénéficier, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

PARTIE XI DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Il est rappelé que les modalités de déplacement sont une prérogative de l’employeur. Elles ont été et seront définies dans le cadre de notes de services après avoir donné lieu à un échange avec les représentants du CSE.

ARTICLE 61 OBLIGATION DE DETENTION DU PERMIS DE CONDUIRE

Tel que précisé dans le contrat de travail, la détention d’un permis de conduire en cours de validité est une condition substantielle à l’exercice de son contrat de travail, ce que le salarié a reconnu expressément en signant ce dernier.

Compte tenu de la nature de l’activité de l’association et des fonctions du salarié, des déplacements professionnels de plus ou moins longue durée, au sein du secteur géographique dans lequel la PTA24 exerce ses missions (la Dordogne) et en tout autre lieu seront nécessaires.

L’ensemble des frais engagés dans l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés aux conditions et selon les modalités en vigueur au sein de l’association.

Dans le cadre de ses déplacements professionnels, tout salarié pourra être amené selon l’état et la disponibilité du parc automobile de la PTA 24 à utiliser un véhicule de service ou son véhicule personnel.

ARTICLE 62 UTILISATION D’UN VEHICULE DE SERVICE

Le salarié devra :

• Respecter les règles relatives au code de la route 

• Toujours être en possession des documents administratifs et de contrôle du véhicule 

• S’assurer en permanence du parfait état de marche du véhicule. A ce titre, le salarié s’engage à signaler toute défectuosité, vérifier et, le cas échéant, demander, en temps utile, les réparations nécessaires ou périodiques du véhicule 

• Informer l’entreprise des accidents, incidents ou faits anormaux, même bénins, survenu sur le véhicule dans les 24 heures qui suivent 

• Signaler, sans délai, à l’entreprise toute modification de la situation de son permis de conduire, tant son retrait que son annulation

Le salarié pour utiliser un véhicule sur un site sous doté devra s’inscrire sur le planning dédié afin de pouvoir réserver un créneau nécessaire à la mise en œuvre de son action.

L’employeur rappelle qu’en cas de disponibilité d’un véhicule de service il est expressément demandé que ce dernier soit utilisé en priorité par le salarié plutôt que son véhicule personnel. Seul l’accord préalable du directeur ou de la responsable des équipes pourra permettre l’utilisation de son véhicule personnel et le remboursement des frais engagés.

Parallèlement en cas de besoins conjugués de plusieurs coordinateurs de parcours, une priorité sera donnée au salarié qui aura le plus long déplacement notamment en cas de déplacement hors du département.

Le salarié est autorisé à utiliser le véhicule pour le trajet domicile travail. Le salarié pourra clôturer sa journée de travail avec un rendez-vous professionnel hors de son lieu de travail et rentrer à son domicile avec. Le salarié pourra débuter le lendemain sa journée par un rendez-vous du même ordre en utilisant le véhicule récupéré la veille. Le salarié ci nommé devra s’assurer de ramener le véhicule dans des délais permettant l’utilisation par ses collègues comme le précise le planning.

Il est expressément précisé que l’utilisation de véhicules de service est réservée à un cadre strictement professionnel sauf autorisation expresse et exceptionnelle contraire du directeur.

ARTICLE 63 UTILISATION DE SON VEHICULE PERSONNEL

En amont à tout déplacement professionnel le salarié devra avoir fourni la copie de sa carte grise à l’association. Ce document sera conservé dans le dossier RH du salarié.

Le salarié s'engage à s'assurer pendant toute la durée de son contrat auprès d'une compagnie d’assurance couvrant les déplacements professionnels.

Les frais d’utilisation du véhicule seront remboursés par l'octroi d'indemnités kilométriques.

Ces indemnités seront calculées sur la base du barème fiscal.

PARTIE XII TELETRAVAIL

L’association constate que l’évolution des outils, des besoins de l’association et des aspirations des salariés, l’incite aujourd’hui à adapter son mode de fonctionnement et d’organisation du travail.

Le télétravail constitue à ce jour une réponse à ces évolutions et peut permettre notamment de gagner en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et un service adapté au besoin de l’association.

ARTICLE 64 DEFINITION

Sur la base de la définition générale prévue par l’article L 1222-9 du Code du travail susvisé, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de l’association s’entendra comme :

La situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’association (télétravail pendulaire). Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Il est convenu que pendant la durée de l’accord le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire.

ARTICLE 65 CHAMP D’APPLICATION

Il s’applique à l’ensemble des salariés éligibles de l’association travaillant en contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée.

La répartition du temps de travail s’opère par journée voire par demi-journée. Il peut être défini un jour d’exercice du télétravail fixe, ou des jours « flottants ».

Les salariés à temps complet pourront bénéficier de 3 demi-journées maximum de télétravail par semaine.

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de 2 demi-journées maximum de télétravail par semaine.

Des adaptations seront possibles après avis du CSE voir préconisations du médecin du travail pour des salariés en situation particulière (handicap, maladie professionnelle, mi-temps thérapeutique, salariée enceinte, ...).

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire. L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

ARTICLE 66 ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’association.

Les critères d’éligibilité au télétravail sont les suivants : 

• Le volontariat et la demande expresse auprès de l’association 

• L’organisation interne et la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail, à savoir occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe 

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail). Dans ce cadre tout nouvel arrivant n’aura pas la possibilité dès sa prise de poste de demander à bénéficier de cette organisation. Le temps nécessaire à la prise de poste sera discuté avec son responsable hiérarchique et fonction de l’autonomie et du besoin d’accompagnement du nouvel arrivant

• Un espace de travail adapté présentant des conditions de travail nécessaire au télétravail

Le salarié doit ainsi pouvoir justifier d’une connexion internet personnelle type xDSL de 1Mo minimum. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra justifier de la qualité de sa connexion auprès de l’association. Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.

• Justifier de la conformité de l’installation électrique du ou des lieux de télétravail par la transmission d’une attestation sur l’honneur

• Justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines de l’association

Les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Le salarié, avec l’accord express préalable de l’employeur pourra déclarer un lieu d’exercice du télétravail. Le télétravail dans un lieu non expressément autorisé par l’association est interdit sauf accord préalable de la direction.

Par ailleurs, pour des raisons de service il pourra être demandé par l’association de ne pas mettre en œuvre de télétravail sur un jour d’exercice du télétravail prévu sans que cela ne donne droit à compensation de ce jour.

ARTICLE 67 CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’association est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe et/ou antenne dont dépend le télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité sera discuté avec le CSE puis appliqué (critère similaire aux choix du jour de repos pour les semaines de 4 jours…).

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Le salarié pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique en cas de contestation des motivations du refus. Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport au déroulement de carrière du salarié en cause.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, au sein de son équipe de travail, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou personnels peuvent amener l’association ou le salarié à demander la suspension pour une courte durée de la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail (par exemple, lorsque plusieurs salariés du même service sont absents, etc…). Cette demande devra donner lieu à un courrier individuel ou à une note d’information collective.

En cas de changement de fonctions ou de service, les parties conviennent que l’accord préalablement passé entre les parties devient caduc.

Si ce salarié souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail, ou au sein de son nouveau service, une nouvelle demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique doit être formulée.

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté et inscrites sur le document « organisation du temps de travail signée par le salarié. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

L’association est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire dans le document précité.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’association et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, ou tout autre dispositif équivalent.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens, à ses frais du fait du caractère volontaire et non obligatoire du télétravail.

ARTICLE 68 MODALITES CONTRACTUELLES

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail 

• La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur 

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail 

• Le rattachement hiérarchique du télétravailleur

• Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou dans les locaux de l’association, jours fixes, jours flottants, etc..) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives) 

• La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint 

• Les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail

ARTICLE 69 DROIT DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables aux autres salariés de l’association.

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’association.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’association. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto déclaration du télétravailleur.

La charge de travail du télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’association.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’association.

Cependant, le manager s’assure avec le salarié que :

• Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail

• La charge de travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée

ARTICLE 70 OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’association.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’Association, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’Association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

ARTICLE 71 EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET FRAIS PROFESSIONNELS

Le salarié en télétravail doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

Matériel informatique et téléphonique :

Le collaborateur en télétravail est doté par l’association d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable. L’entretien de ces équipements est à la charge de l’association ainsi qu’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’association (assistance téléphonique …).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’association.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’association quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’association et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée égale ou supérieure à une semaine ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’association n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’association a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

Solution d’accès à distance :

Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type xDSL de 1Mo minimum.

Imprimante :

L’imprimante n’est pas fournie par l’association au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’association.

Mobilier :

L’association ne fournit aucun mobilier dans la mesure où le salarié est volontaire pour télétravailler et que l’association ne le contraint pas à télétravailler et lui met à disposition un local professionnel avec le mobilier afférent.

Frais liés au télétravail :

Le salarié percevra une indemnité forfaitaire mensuelle de 20 euros ayant pour objet de compenser les frais liés à la réalisation par le salarié de la prestation de travail à domicile (frais de connexion Internet notamment).

Conformité de l’installation électrique :

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste formellement sur l’honneur que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

L’association sera destinataire de cette attestation sur l’honneur avant la mise en œuvre du télétravail.

En cas de non-conformité, l’association refusera la mise en œuvre du télétravail.

Assurance :

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

ARTICLE 72 ACCIDENT SUR LE LIEU DE TELETRAVAIL

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

TELETRAVAIL OCCASIONNEL ou POUR EVENEMENT EXCEPTIONNEL

ARTICLE 73 DEFINITION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènement exceptionnel.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.). Il est limité dans le temps et ne peut être répété.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

ARTICLE 74 MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel doit remplir les critères d’éligibilité détaillés préalablement. Une demande doit être formulée auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

Ce télétravail ne sera accepté qu’après un retour écrit de son responsable hiérarchique.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.

ARTICLE 75 DEFINITION DU TELETRAVAIL POUR EVENEMENT EXCEPTIONNEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale et les salariés non dotés d’ordinateurs professionnels pourront utiliser exceptionnellement leurs ordinateurs personnels sous réserve de préserver la confidentialité et la sécurité des données de l’association et de ses partenaires.

 PARTIE XIII DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 76 AFFIRMATION ET MODALITE D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

 Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• Des périodes de repos quotidien

• Des périodes de repos hebdomadaire

• Des absences justifiées pour maladie ou accident

• Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT, …)

 Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

ARTICLE 77 DISPOSITIFS DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION

 En outre, il sera mis en place des actions de formation et de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC et à la déconnexion afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

PARTIE XIV VIE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

ARTICLE 78 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2023 sous réserve des formalités de dépôt et de publicité mentionnées dans le présent accord.

ARTICLE 79 CONDITIONS DE REVISIONS

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, même non-signataires de l’accord

• Les représentants régulièrement élus du CSE (en cas d’absences de représentants syndicaux)

 

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Il est précisé qu’en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 80 DENONCIATION

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Périgueux.

 

L’auteur de la dénonciation la déposera également sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

ARTICLE 81 FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE

 Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 22/10/2022.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

 Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

 Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Périgueux.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

 

Date : Périgueux le 01/12/2022

Nom et qualité des signataires :

… …

Membre du CSE de la PTA 24 Membre du CSE de la PTA 24

…

Présidente de la PTA 24

ANNEXE 1 : EXEMPLES DE MODALITES DE CALCUL DU NOMBRE DE JNT ET DE RETENUES EN CAS D’ABSENCE,

D’ARRIVEE OU DE SORTIE EN COURS D EPERIODE DE REFERENCE

EXEMPLE 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 pour un forfait équivalent temps plein

Période de référence : année 2023

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 217 jours

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (217) = 9 jours en 2023.

EXEMPLE 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 pour un forfait réduit à 181 jours

- Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours

- Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours

- Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours

- Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 181 jours - Aucun jour conventionnel de congé

Soit 45 jours de jours de repos

Parmi les 45 jours de repos, il convient de distinguer :

• Les JNT payés :

181 x 8 /218 = 6,64 arrondis à 7 JNT

• Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés :

45-7 = 38 jours de repos non payés

EXEMPLE 3 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année

Un salarié embauché en CDI le 1^er septembre 2023. Il est soumis à un forfait annuel de 217 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.

Soit :

• Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours

• Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) :

122 – 36 RH – 2 JF = 84 jours

• Nombre de jours effectivement travaillés :

Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants.

9 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires :

9 X 122 / 365 = 3,008 arrondis à 3 JNT.

Le salarié travaillera effectivement : 122 – 3 = 81 jours

EXEMPLE 4 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence

L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.

Le salarié dont le forfait est de 217 jours est absent 8 jours ouvrés en 2023 (absence de jours conventionnels de congés).

209 x 8 / 217 = 7,70 arrondis à 8 JNT.

L’absence n’aura pas d’incidence sur le nombre de JNT.

EXEMPLE 5 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence

Soit un salaire mensuel de 4000 euros bruts / 48 000 euros bruts annuels pour un forfait de 217 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.

Nombre total de jours payés par le forfait : 217 + 25 CP + 8 JF + 9 JNT = 259 jours

Valeur d’une journée de travail : 48 000 /259 = 185,33 euros

Le salarié a été absent 8 jours ouvrés (entrée le 13 septembre 2023 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2023).

La retenue est égale à 185,33 x 8 = 1482, 64 euros

Le salarié sera payé en septembre : 2517, 36 euros