Accord d'entreprise "LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez POLYCLINIQUE DU PARC (Siège)

(NAO BLOC 3)

Article L.2242-13 s. du Code du Travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société POLYCLINIQUE DU PARC

Dont le siège social se situe 20 avenue Capitaine Guynemer – 14000 CAEN

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur Général

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives :

Syndicat FO, représentée par

Syndicat CFDT, représentée par

D’AUTRE PART

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

Il est convenu, le 29/06/2021., le présent accord collectif relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

PREAMBULE

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « la GPEC ») est une démarche visant à anticiper les enjeux économiques et sociaux par l’évolution des métiers, l’évolution des compétences, l’analyse des besoins en ressources humaines, mais également en favorisant l’employabilité et la mobilité des collaborateurs de l’entreprise.

La GPEC doit contribuer à faciliter la mobilité, laquelle peut être un outil de prévention et d’adaptation des emplois ainsi que de motivation. Ainsi la GPEC doit permettre, notamment par l’accès à la formation, l’adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion.

A ce titre, l’accord de GPEC a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise, et de prendre en compte les projets professionnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d’emploi.

L’objectif est donc de déterminer les effets prévisibles de la politique de l’établissement sur les emplois et compétences des salariés :

• Quels sont nos métiers et quels seront nos métiers ?

• De quelles compétences avons-nous besoin et de quelles compétences aurons-nous besoin ?

• Quel sera l’effet de ces évolutions sur les salariés et sur leurs parcours ?

Article 1. Les mesures spécifiques au personnel infirmier de bloc opératoire relatives à la VAE

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP).

1. Personnel éligible au versement de la prime

La prime exceptionnelle sera attribuée aux salariés infirmiers de Bloc Opératoire s’inscrivant dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience depuis le 1^er janvier 2021.

2. Montant de la prime/dates et modalités de versement

Au dépôt de recevabilité ou «  Livret 1 », le salarié percevra une somme forfaitaire de 350 € bruts sur justificatif.

Une prime d'un montant mensuel de 80 € (quatre-vingt euros bruts) sera versée aux salariés visés à l'article 1-2.1 durant 18 mois.

L’obtention d’une compétence (bloc de 7 compétences pouvant être validées par le dispositif de la VAE) est valorisée sous forme d’une prime ponctuelle de 400 € bruts pour chaque compétence et sur justificatif. Les actes exclusifs, réalisés en école d’IBODE sur une durée de 49h, est valorisée à 2 000 € bruts.

Le montant de la prime mensuelle de 80 € bruts sera proratisé en fonction des éléments suivants :

• du temps de travail contractuel du salarié,

• en cas d'absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence visée ci-avant, la prime fera l'objet d'un abattement proportionnel à la durée de cette absence.

• en cas de sortie au cours de la période de référence

Au début de la mise en place d’une VAE, un document d’engagement bilatéral concernant cette prime sera établit et stipulera le fait que le salarié qui arrête en cours de VAE devra en tenir informer son employeur.

3. Conditions d’éligibilité à la prime

Pour pouvoir prétendre au versement de la prime mensuelle, le salarié devra faire partie des effectifs de la clinique durant le mois au cours duquel la prime est versée.

4. Dispositions diverses

La présente prime est mise en place afin de compenser l'absence de mesures de Branche spécifiques dans ce domaine.

Dès lors, dans l'hypothèse où la branche négocierait des mesures catégorielles nouvelles applicables aux salariés visés à l'article 1-2.1 , le versement de la présente prime prendra fin automatique, dès l'entrée en vigueur des mesures conventionnelles de branche, et peu importe si une période de référence a été commencée.

Cette mesure prend effet à compter du 01/01/2021 et ce pour une durée indéterminée.

Article 2. Les mesures spécifiques au personnel infirmier de bloc opératoire relatives à l’école d’IBODE

La Direction renouvelle le financement d’une formation par an d’un IDE par le biais du plan de formation pour ceux qui auraient le concours ou seraient éligibles à l’entrée en école en ayant validé les pré-requis sur la base d’un entretien de motivation tenant compte de l’évaluation professionnelle.

En cas de réussite au concours d’entrée de plusieurs candidats, une commission constituée du Cadre du bloc, de la Direction des ressources humaines, et un membre du Comité Social et Economique départagent les candidatures de façon collégiale selon les critères suivants (procès-verbal de la réunion mensuelle de CSE du 10 mars 2020) :

Le candidat et son projet

Cohérence du projet professionnel / Argumentation

Expérience professionnelle précédente (diversité, en relation avec la préparation, etc.)

En dehors des obligations légales, importance personnelle du diplôme pour le candidat (reconnaissance, fierté, accomplissement, …)

Confiance du candidat dans son projet / enthousiasme

 

Le candidat et l’apprentissage 

Goût de l’apprentissage

Aptitude au changement et à la remise en question

Connaissance et gestion des contraintes des études

Organisation, autonomie, persévérance dans le parcours de formation

Le candidat et les perspectives liées au diplôme

Aptitude à réussir exprimée par le candidat et perçue

Attitude face à l’échec et la frustration

Besoin de soutien / feedback

Implication dans la Clinique et volonté de faire partager son expertise à l’équipe

Dans le cadre de la formation d’école IBODE financée à 100% par la Polyclinique du Parc, une clause de dédit formation, correspondante à la durée de la formation, est conjointement mise en place avec le candidat retenu. Si le salarié venait à arrêter en cours de formation, il lui serait réclamé le remboursement des frais au prorata du temps non éffectué.

Article 3 : L’accompagnement des parcours professionnels par les entretiens individuels

La société privilégie la promotion interne ou au sein du groupe. La progression de chaque salarié repose sur les performances réalisées, la capacité à prendre des initiatives et de nouvelles responsabilités en fonction des besoins des différents services.

Pour évaluer leur potentiel, s’exprimer sur leurs souhaits de mobilité professionnelle ou géographique, anticiper leurs besoins en formation et évoluer, les collaborateurs de la société bénéficient des dispositifs suivants :

1. L’entretien d’évaluation :

Il a pour objectif :

• D’évaluer les actions réalisées au cours de la période précédente

• D’évaluer les résultats obtenus par le collaborateur

• D’envisager les perspectives et objectifs pour la période à venir

Aussi, afin de suivre au plus près les besoins de ses collaborateurs l’établissement s’engage à effectuer un entretien annuel d’évaluation tous les ans

Toutefois, la Direction s’engage à ce que l’ensemble des entretiens annuels soient dispensés au moins tous les deux ans.

2. L’entretien professionnel :

Il a pour objectif :

• D’échanger et définir son projet professionnel à court et à moyen/long terme, parler de ses souhaits de mobilité et de ses souhaits d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification professionnelle et d’emploi

• De définir un plan de développement personnel adapté à son projet professionnel : formations, …

• D’informer le salarié quant à l’activation de son CPF et les abondements éventuels que la société est susceptible d’opérer

Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés par un compte-rendu, dont une copie doit être remise au salarié.

Les besoins de formation émis dans le cadre de l’entretien, doivent être pris en compte et soumis à arbitrage lors de l’élaboration du plan de formation de l’établissement.

Conformément à la loi, l’entretien professionnel doit être réalisé au moins une fois tous les deux ans. La périodicité de ces entretiens est portée à 3 ans, tout en conservant l’entretien bilan des 6 ans, dans le but de réaliser des entretiens qualitatifs en proposant le cas échéant des plans d’actions qui pourront être suivis par le service RH.

Lors de ces entretiens, les salariés pourront être orientés vers le conseil en évolution professionnelle, dispositif permettant d'être accompagné dans son projet professionnel et de formation. Gratuit, réalisé en dehors de l'entreprise et hors temps de travail, il est ouvert à tout salarié.

Toute personne peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite, quel que soit son âge, son secteur d'activité, son statut et sa qualification.

Le conseil en évolution professionnelle permet de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d’un suivi par un référent, d’accéder à une information individualisée sur les métiers, les formateurs, les dispositifs. Il permet aussi, d’élaborer une stratégie d’évolution permettant de construire ou de préciser son projet professionnel, de vérifier sa faisabilité, de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ; mais aussi de construire un plan d’actions permettant notamment d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.

La Direction des ressources humaines orientera le salarié.

3. Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens individuels dans les conditions visées à l’article 3-1 ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins une formation non obligatoire. La formation obligatoire est celle qui conditionne l’exercice d’une activité « ou » d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Les deux conditions sont cumulatives.

Le bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.

4. L’entretien professionnel de fin de mandat

Le titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de son contrat de travail ou à défaut de la durée applicable dans l’entreprise, bénéficiera d’un entretien professionnel de fin de mandat. Cet entretien permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Article 4 : L’attractivité des infirmiers de bloc opératoire

Pour faire face aux difficultés de recrutement du personnel de type IBODE et IDE de bloc opératoire en contrat à durée indéterminée, il est décidé de mettre en place une prime de cooptation spécifique.

Cette prime a pour objet de récompenser les salariés qui, de par leur réseau personnel et/ou professionnel, permettront à la Direction de recruter du personnel IBODE, IBO « mesures transitoires » et « IBO circulants » en contrat à durée indéterminée.

Sont exclus du bénéfice potentiel les salariés occupant les fonctions suivantes :

- Personnel d’encadrement

- Cadres en charge du recrutement

- Service RH

Pour être bénéficiaire, le salarié devra indiquer par écrit aux services RH le nom, le prénom et les coordonnées du candidat qu’il propose au recrutement. Le service RH remettra alors au salarié un écrit lui indiquant qu’il pourra bénéficier potentiellement de cette prime de cooptation au titre du candidat proposé.

Si le candidat proposé est embauché en contrat à durée indéterminée à temps complet et qu’il débute effectivement sa prestation de travail, le salarié ayant proposé le candidat à la Direction percevra une prime d’un montant de :

• 500 € bruts pour un « IBO circulant »,

• 750 € bruts pour un « IBO mesures transitoires »,

• 1000 € pour un IBODE.

Cette prime sera proratisée en fonction de la durée contractuelle si le candidat proposé est embauché en contrat à durée indéterminée à temps partiel.

Cette prime sera versée à la fin du mois suivant la fin de la période d’essai effective, à condition que le salarié ayant proposé le candidat soit présent dans les effectifs hors période de préavis.

Cette mesure est applicable à compter de 1^er juillet 2021 et ce pour la durée de de l’accord.

Article 1 : BILAN D’APPLICATION DE L’ACCORD DE GPEC

Les Parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent accord.

Article 2 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 3 : PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 29/06/2021.

La direction notifiera le présent accord, par courrier remis en main propre contre décharge auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence et sa disposition figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Article 4 : REVISION

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrés en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Afin de répondre de façon exhaustive aux problématiques de GPEC, des dispositions supplémentaires seront prévues et complétées pour renforcer et coordonner les moyens mis en œuvre en matière de formation, de gestion des carrières, de mobilité interne et de développement des compétences en Octobre/Novembre 2021.

Article 5 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires au présent accord conviennent que tous les ans, elles se rencontreront à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires, afin d’examiner les éventuels aménagements apportés au présent accord collectif d’entreprise.

Fait à Caen, le 29/06/2021

Pour la POLYCLINIQUE DU PARC

Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentatives suivantes :

Syndicat FO | Syndicat CFDT |