Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2020" chez GIP REUSSIR EN SAMBRE AVESNOIS (Siège)

Accord NAO 2020

Application au 1er avril 2021 pour une durée indéterminée

A l’issue de la NAO prévue aux articles L2242-1 et suivants du code du travail,

Il a été convenu ce qui suit entre :

Le GIP Réussir en Sambre Avesnois, représenté par , en sa qualité de Président d’une part,

Les syndicats représentatifs d’autre part,

A savoir :

Pour le Synami CFDT,

Pour la CGT,

Pour FO,

Article 1 : Champ d’application de l’accord :

Le présent accord s’applique à certaines catégories de salariés de RESA selon les modalités précisées ci-après.

Il est le résultat d’une négociation menée conformément au code du travail et inspiré du rapport Diagoris qui a observé des disparités salariales entre salariés classifiés dans un même emploi repère, et résultant d’accord collectifs antérieurs au regroupement des 7 associations et GIP ou de négociations individuelles accordant des avantages individuels aujourd’hui acquis (32 h, points accordés par les anciennes directions, transposition des salaires antérieurs avec transposition dans un grille de convention collective dans laquelle certains métiers n’existaient pas, intégration de points d’ancienneté dans la rémunération lors de la transposition de la convention collective…)

Il vient par ailleurs compléter une DUE prise le 25 septembre 2020, afin notamment de permettre au plus grand nombre de salariés de Réussir en Sambre-Avesnois de bénéficier d’une revalorisation salariale tout en poursuivant le travail sur les compétences.

Les propositions des trois syndicats participants à la négociation, ainsi que celles de la direction sont jointes en annexes

Article 2 : Objet de l’accord :

1. Salaires effectifs :

1. Création d’une prime de mission, applicable pour le 01/04/2021, à hauteur de 16 points sans prise en compte des indices complémentaires déjà acquis pour :

• Les conseillers affectés à l’animation collective de la Garantie Jeunes

• Les conseillers affectés à une action IEJ

• Les conseillers affectés à une action spécifiquement dédiée aux publics sous main de justice

• Les conseillers affectés à une action spécifiquement dédiée à la gestion des actions de formation du territoire

Cette prime est applicable durant toute la durée de la réalisation de la mission et ne peut être proratisée. Elle sera mentionnée explicitement dans la fiche de paie. Elle fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Lorsque le salarié est affecté à l’une de ces missions, la direction ne peut lui retirer ou l’affecter sur une autre mission que dans les cas suivants :

• Le financement octroyé dans le cadre de la mission diminue ou disparait, alors qu’aucune équivalence ne peut être proposée

ou ;

• En accord avec le salarié

La mission sera mentionnée dans les fiches de poste du salarié, et devra être modifiée en cas de changement.

2. Valorisation d’emplois hors classification

Développeur Web, assimilé Cotation 14 – Compétence socle : concevoir et piloter des projets

Assistant(e) Ressources Humaines assimilé Cotation 12 – Compétence socle : Outiller l’activité d’insertion

Gestionnaire de saisie assimilé Cotation 13 – Compétence socle : Assurer une veille stratégique

Infographiste assimilé Cotation 12 – Compétence socle : Outiller l’activité d’insertion

Responsable de projets assimilé Cotation 15 – Compétence socle : Elaborer des projets de changements, piloter des projets institutionnels

Les salariés concernés par un emploi hors classification, et dont la cotation est actuellement inférieure à la cotation de l’emploi hors classification concerné, verront leur indice conventionnel augmenter pour correspondre au nouvel indice.

Les salariés concernés par un emploi hors classification, et dont la cotation est actuellement égale ou supérieure à la cotation de l’emploi hors classification, n’auront aucune modification de leur indice conventionnel.

A l’instar de la prime mission proposée en point 1, les indices complémentaires ne seront pas pris en compte

3. Valorisation des responsabilités managériales

Concernant l’indice de responsabilité :

Conformément à l’article VI-2-2-4-1 de la CCNML, réaffectation des points entre les indices minimums, les indices complémentaires et les indices de responsabilité afin d’octroyer un indice de responsabilité uniquement à la direction générale, et de neutraliser les indices de responsabilité des autres cadres non concernés par le poste de directeur/directrice.

Ce principe ne devra induire aucune perte de rémunération des cadres concernés tout en respectant la convention collective des missions locales

Concernant la réalisation effective d’une tâche de management d’équipe :

Le véhicule de fonction attribué au cadre correspond à une valorisation de tâche managérial selon les critères dans l’annexe 1.

4. Agir sur la réduction des écarts de salaires

Création d’un indice complémentaire minimum pour les salariés déjà en poste sur ces catégories d’emploi (hors contrat d’alternance ou contrat aidé) :

• Agent d’accueil : 13pts

• Assistant(e) financier 10pts

• Chargé(e) de projets 10pts

• Responsable de secteur 10pts

Ces points s’appliquent à partir du 01/04/2021, et uniquement pour les salariés en poste à la date de l’application des points complémentaires. Ils ne s’appliqueront donc pas pour les prochains recrutements, sauf en cas de nouvel accord. Ces indices n’ont pas pour objet de modifier l’indice minimum conventionnel.

Puisqu’il s’agit d’un indice complémentaire minimum, il s’agit donc de prendre en compte les indices complémentaires déjà acquis par le salarié.

5. Cibler le personnel (hors cadre) non touché par l’avenant 65, la DUE et les dispositions prévues aux paragraphes 1 à 4 du présent accord

A partir du 01/04/2021 :

Les points proposés ci-dessous ne s’appliquent qu’aux salariés ayant au moins 18 mois d’ancienneté au sein de Réussir en Sambre-Avesnois à la date du 01/04/2021.

Pour les assistant(e)s de direction (cotation 10) :

• N’ayant pas bénéficié d’une revalorisation salariale ces douze derniers mois

Lorsque l’indice complémentaire déjà acquis est d’au moins de 20 pts, ajout de 7 points complémentaires, sinon ajout de 12 points

Pour les CIP cotation 11 :

• N’ayant pas bénéficié d’une revalorisation salariale ces douze derniers mois, ou,

• N’étant pas concerné par le passage à un poste de CIP2 avant le 31/12/2022

Ajout de 10 points complémentaires

Pour les CIP cotation 12 :

• N’ayant pas bénéficié d’une revalorisation salariale ces douze derniers mois, ou,

• Ne bénéficiant pas des primes présentées dans le paragraphe 1.

Lorsque l’indice complémentaire déjà acquis est d’au moins de 17 pts (hors prime), ajout de 5 points complémentaires, sinon ajout de 10 points

2. Concernant les délais de carences sur arrêt maladie :

L’accord d’harmonisation de 2011 accordait 3 prises en charge par l’employeur des 3 jours de carence en plus des 3 jours d’un premier arrêt accordés par la convention collective.

Le présent accord NAO prévoit que l’employeur prendra en charge deux arrêts en plus de l’arrêt couvert par la convention collective avec application au 1^er janvier 2022.

3. Concernant les congés payés et repos supplémentaires :

Les salariés du GIP RESA bénéficient de 6 semaines de congés payés (CP) et de 7 jours de repos supplémentaires (RS) à compter du 01/01/2022.

Le présent accord précise et corrige les règles de pose des repos supplémentaires.

Les jours de repos accordés pourront être pris par journée ou demi-journée, à la convenance du salarié et avec un maximum de deux jours ouvrés travaillés continus. La direction se réserve néanmoins le droit de reporter les jours de repos supplémentaires, lorsque le salarié dépose pour la première fois sa demande, en motivant le report et seulement pour des raisons de nécessité de service qui dépassent le cadre habituel de travail (manifestations, événements, urgence liée à une problématique).

Dans un souci de bonne organisation du service auquel est attaché le salarié, la prise des jours de repos devra être anticipée dans un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Et exceptionnellement sous moins de 7 jours, selon l’appréciation du n+1 et à la condition que l’organisation du service le permette.

Il sera néanmoins demandé aux salariés d’établir un prévisionnel annuel en janvier et ainsi qu’une mise à jour de ce prévisionnel en septembre de chaque année, en particulier dans le cadre de pose de repos pour réaliser des ponts.

En cas de changements des dates préalablement déterminées pour la prise du repos supplémentaire, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté avant la date de prise d’effet.

Les repos supplémentaires sont assimilés juridiquement à des repos hebdomadaires supplémentaires, et ne répondent pas aux règles de pose des congés payés.

Il est toléré de se faire succéder en jours ouvrés travaillées, les repos supplémentaires et les congés payés. Toutefois, il n’est pas possible de poser un repos supplémentaire la veille d’un jour ouvré non travaillé qui aurait dû être initialement décompté comme congés payés. Cette règle s’applique également pour les congés issus du CET.

Cette article est applicable dès le 01/01/2022

En outre, une septième journée de repos supplémentaire est attribuée aux salariés, dès le 1^er janvier de chaque année.

Le 7^ième jour bénéficiera d’une règle spécifique puisqu’il ne sera pas à la convenance du salarié mais de l’employeur.

En effet ce 7^ième jour pourra être posé par la direction pour l’ensemble du personnel, ou par service, ou par antenne, ou par catégorie de personnel. Un délai de prévenance de 15 jours calendaire devra être respecté.

Si sa pose n’est pas anticipée par la direction avant le 31/08 de chaque année, il est alors à la convenance du salarié à partir du 1^er septembre.

Il pourra être toutefois mobilisé et/ou modifiable par la direction, en cas de force majeure (tempête de neige, contexte sanitaire…) sans délai, si ce jour de repos n’a pas encore été consommé.

4. Concernant l’organisation du temps de travail des cadres :

A partir du 1^er avril, les cadres bénéficient de l’autonomie de gestion de leur emploi du temps selon les critères suivants :

• Assurer une présence minimum de 8 demi-journée par semaine, pour un ETP

• De respecter 35H00 par semaine

• Que son organisation tienne compte avant tout des nécessités de services

Dans le cadre de la pose de repos supplémentaires, l’emploi du temps qui sera pris en compte est celui convenu initialement dans le contrat de travail.

5. Retraite supplémentaire :

Les travaux se poursuivent pour passer d’un produit de type PERENNA 83 à un PER, selon les modalités suivantes : Chaque salarié conservera le droit de transférer, à son initiative, son capital de l’ancien produit vers le nouveau. La création du nouveau produit aura pour effet de mettre « en réduction », le précédent produit et fera l’objet d’une DUE. Ce transfert se fera en cours d’année dès que possible.

6. Budget CSE :

Dès le 1^er janvier 2022, le budget des œuvres sociales du CSE correspondra à 0.8% de la masse salariale.

Article 3 : Durée et Application de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4 : Publicité de l’accord :

Le présent accord fera l’objet de la publicité légale par les moyens dématérialisés mis à disposition de l’employeur à l’administration française et au conseil des prud’hommes, ainsi qu’un dépôt après notification à l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise, et à la DIRECCTE.

Un exemplaire est consultable dans les services administratifs du GIP, et les affichages sont réalisés sur les espaces dédiés à la communication.

Fait à Maubeuge, le 18 février 2021,

Pour le GIP Réussir en Sambre-Avesnois, pour le Synami CFDT

pour la CGT, pour FO,

Annexe 1 : Critères d’attribution du véhicule de fonction

La disposition d’un véhicule de fonction résulte de l’examen et du croisement de différents critères :

Qu’au moins l’un de ces trois critères déterminants soient appliqués :

• La mise en œuvre d’un encadrement d’au moins 12 salariés répartis sur 2 sites distant d’au moins 20 km. Ce critère valant pour les responsables de secteur, uniquement en management direct. Et pour les directeurs/directrices en management direct et/ou indirect.

• La nécessité absolue pour le cadre de se rendre en urgence sur un lieu tiers, afin notamment de résoudre une ou des problématiques relevant du champ décisionnel et/ou stratégique en lien avec la gestion des équipes et des moyens (Sur une antenne, ou chez des partenaires). Il est entendu ici que les réunions planifiées et traitant de sujets relevant de l’activité courante ne réalisent pas ce critère.

• L’estimation d’un nombre de kilomètres effectués par an, supérieur au nombre maximum de kilomètres effectués par les salariés non cadres. Il s’agit ici de prendre en compte une estimation et non une activité réelle, le véhicule de fonction étant mis à disposition pour accomplir des missions futures.

A défaut du respect des critères déterminants, que le critère complémentaire ci-dessous soit respecté :

• Permettre la mobilité d’un cadre (responsable de secteur ou directeur/directrice), au moins deux fois par semaine, chaque semaine, vers le siège si son lieu de résidence est supérieur à 30km, à la seule condition que le siège ne soit pas le lieu d’affectation prévu dans le contrat de travail

Si cela ne remet pas en cause l’application de l’un des critères déterminants, le cadre doit pouvoir laisser son véhicule de fonction, durant les heures de travail effectif du cadre, à disposition de l’ensemble des équipes lorsque :

1. Les véhicules de services sont indisponibles

2. L’objet du déplacement ne pouvait permettre aux salariés de réserver un véhicule de service suffisamment tôt pour s’en assurer sa disponibilité

Disposition complémentaire :

Le cadre a la liberté de mettre à disposition son véhicule au membre du personnel, en dehors des critères énumérés ci-dessus. Il devra alors veiller à la bonne réalisation de ses missions d’encadrement et sera seule responsable s’ils n’atteint pas ses objectifs.

Le véhicule de fonction peut être utilisé pour des déplacements personnels. Il apparait alors comme un avantage en nature.

Cet avantage en nature ne constitue pas un avantage attribué automatiquement à une catégorie de personnel (Emploi repère ou statut). Il ne peut se justifier que si un cadre de direction dispose en effet du niveau de responsabilité relatif aux critères déterminants ci-dessus, c’est-à-dire :

• Un encadrement d’équipe supérieur à dix personnes réparties sur deux sites différents

• Une réactivité et disponibilité quant aux situations urgentes et d’importance stratégique

• Une mobilité particulièrement plus élevée que sur la moyenne de l’ensemble des postes de la structure, et non dissociable du poste

• Une mobilité hebdomadaire entre le lieu de travail et le siège quand ces deux derniers sont différents

Cet avantage en nature complète les dispositions déjà prévues dans la convention collective des Missions Locales.