ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Le présent accord est conclu

ENTRE :

Le GIP (groupement d’intérêt public), LABÉO dont le siège sociale est situé 1 route de rosel - SAINT CONTEST 14053 CAEN CEDEX 4, représenté par son directeur général,

Ci après, désigné « LABÉO »,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de LABÉO, FO, représentée par son délégué syndical,

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les parties »

PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES

Préambule

Dans un environnement économique aux évolutions rapides et fortes, les parties signataires considèrent la gestion prévisionnelle de l’emploi et des parcours professionnels comme un outil essentiel d’anticipation des besoins de LABÉO et de l’employabilité de ses salariés.

La GPEC constitue une opportunité tant pour les entreprises que pour les salariés, d’anticiper les évolutions technologiques, industrielles, démographiques et organisationnelles, et ainsi de préparer à affronter, notamment, les quatre grands défis de demain : le défi technologique, le défi démographique, le défi de la globalisation de l’économie et celui de l’écologie et du développement durable.

LABÉO a pour ambition de créer un cadre favorable à ses salariés pour maintenir et développer leurs compétences et leurs qualifications et de sécuriser les mobilités professionnelles.

Le(s) syndicat(s) signataire(s) s’engage(nt) à promouvoir le présent accord et à encourager les salariés dans leurs démarches d’employabilité.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de définir le présent accord dont la finalité est de pérenniser une gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels au sein de LABÉO ainsi que d’améliorer le dialogue social et la transparence de fonctionnement.

En prévoyant la mise en œuvre d’outils d’ajustement, un suivi des actions mises en place et des résultats obtenus, il associe la Direction et les organisations syndicales dans une volonté de travailler ensemble.

Dans l’environnement économique qui est le sien et étant donnée sa stratégie, LABÉO réaffirme que les Femmes et les Hommes constituent une des valeurs fondamentales du GIP. LABÉO s’engage à poursuivre et à développer sa politique de ressources humaines autour notamment de l’embauche, de la formation et de l’évolution des compétences, enjeux déterminants pour accompagner la progression du GIP.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-15 du Code du travail modifié par la loi n° 25005-35 du 18 janvier 2005, dite loi de cohésion sociale, visant à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des Compétences.

Article 1 – Définition

Afin de mieux appréhender la finalité de l’accord, les parties sont convenues de clarifier ce qu’est la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

La GPEC est une démarche qui participe à l’anticipation des évolutions techniques et du marché. Elle vise à accompagner de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique.

A travers des politiques et des plans d’actions cohérents, elle poursuit deux objectifs :

• adapter les ressources humaines aux besoins prévisionnels de l’entreprise en fonction de ses orientations stratégiques

• impliquer les collaborateurs dans l’évolution de leurs compétences professionnelles

Article 2 - Les acteurs de la GPEC

La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche globale d’anticipation qui fait intervenir les différents acteurs de l’entreprise :

1. La Direction

La Direction ainsi que son Comité de Direction définissent la stratégie de l’entreprise, et participent ainsi aux orientations générales en matière de GPEC et les plans d’action en découlant. A ce titre, ils pourront être amenés à intervenir lors du suivi en CSE de l’accord GPEC afin d’évoquer les stratégies et les évolutions envisagées.

2. La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines est chargée, dans le cadre des orientations fixées par la Direction Générale, du déploiement et de la conduite de la GPEC.

3. Le Directeur général et le management de proximité

La Direction et le management de proximité jouent un rôle essentiel dans la GPEC en participant à l’identification des besoins en ressources humaines et en compétences, ainsi qu’à l’accompagnement des collaborateurs dans l’élaboration et le suivi de leur projet professionnel, notamment à l’occasion des entretiens annuels et la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.

4. Les Instances Représentatives du Personnel

Le CSE est régulièrement informé et si besoin consulté sur la mise en œuvre de la GPEC.

La commission santé, sécurité et des conditions de travail est également pour sa part et dans son périmètre d’intervention associée à cette démarche.

5. L’ensemble des salariés

Les salariés participent activement aux plans d’actions qui leur permettent de s’adapter à l’évolution de leur emploi et de développer leurs compétences dans le cadre de leur parcours professionnel. Ce sont des acteurs à part entière de la GPEC.

Article 3 - Schéma des dispositifs et des outils de la GPEC

Le dispositif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences vise à permettre au GIP et à ses collaborateurs d’anticiper les évolutions des compétences nécessaires pour répondre aux enjeux des mutations technologiques et du marché.

Il vise concrètement à donner aux collaborateurs une connaissance, une visibilité et une compréhension des outils qui contribuent à la construction de leur parcours professionnel tout en faisant apparaître comment ils sont liés les uns aux autres.

Le schéma proposé permet d’appréhender l’ensemble des outils afin de leur donner du sens sans pour autant que leur positionnement soit figé.

Le positionnement actuel des outils qui permettent d’anticiper, d’accompagner ou de développer les salariés se répartit suivant deux axes : du court terme vers le long terme, de l’individuel vers le collectif.

PARTIE II- DISPOSITIFS DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 1 - Plan d’emploi prévisionnel

1. Cartographie de l’emploi

Dans le cadre de la réalisation des plans annuels d’activité, de budgets et d’emplois qui doivent être finalisés pour validation, chaque pôle présente l’organisation et les effectifs pour assurer convenablement l’année à venir.

Le résultat de ce travail est l’aboutissement de l’analyse des remplacements à réaliser en fonction des projets à venir liés aux axes stratégiques, des départs en retraite, de l’analyse de la pyramide des âges, des projections d’activités, de l’organisation du travail et des compétences associées.

Ce plan détermine les besoins prévisionnels en emploi du pôle qui pourront être pourvus par des CDI, CDD, alternants ou mobilité interne si possibilité.

Ce plan d’emploi prévisionnel a pour but de permettre d’actionner si nécessaire un plan de recrutement (interne et/ou externe) le plus en amont possible étant donné le temps nécessaire au recrutement et à la formation sur nos métiers.

Objectif :

Réaliser un plan d’emploi sur chaque pôle de LABÉO associé à la pyramide des âges. La situation des emplois/ métiers internes doit être intégrée à ce plan.

2. Partenariat avec les écoles

Les parties sont convenues de poursuivre les actions de partenariat initiées par exemple, avec Saint Lô Thère. Ces actions sont les suivantes :

• Travailler en amont avec les écoles, les universités et les centres de formation à proximité des établissements afin de favoriser la mixité

• Développer le recours à l’alternance et aux stages

• Participer au moins à des rencontres entre les écoles et LABÉO

Objectif :

Chaque pôle s’engage à lister dès 2024 le ou les partenariats validés avec les organismes de formation locaux et à mettre en œuvre les actions précitées.

En complément et en appui des partenariats dits de « proximité » des pôles, la Direction de LABÉO s’engage à définir pour la même date des priorités de partage et de collaboration avec plusieurs centres de formation pouvant répondre à des besoins d’emplois.

Ces écoles et centres de formation peuvent également répondre aux besoins de l’ensemble des pôles, en particulier en ce qui concerne des niveaux élevés de qualification.

3. Recrutement

Les collaborateurs des équipes ressources humaines et les managers ont la responsabilité des recrutements.

Pour ce faire, la fonction RH a comme rôle :

• être un soutien sur des emplois clés,

• assurer l’ensemble des recrutements permanents,

• doter les équipes RH d’éléments de valorisation et de communication de notre marque employeur

• et veiller à l’intégration des nouveaux embauchés.

Les recrutements concernent plusieurs types de contrats, les CDI et les CDD en fonction du plan d’emploi prévisionnel ainsi que les contrats d’alternance.

Article 2 - L’intégration

Les parties soulignent l’importance pour le collaborateur de connaître le site de LABÉO auquel il est rattaché et LABÉO dans ses différents périmètres et domaines d’activités. Cette connaissance permet de mieux appréhender son rôle au sein de LABÉO et d’avoir une approche plus détaillée des métiers exercés.

Le succès de LABÉO dépend de l’investissement de chacun. Mieux connaître le GIP permet à chacun de s’identifier et de développer un sentiment d’appartenance commun à « LABÉO».

L’intégration au sein de LABÉO se situe à deux niveaux :

• Le site (livret d’accueil et processus d’intégration site)

• Le GIP (session d’intégration)

  4. Le livret d’accueil

LABÉO met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion au sein du site. Un livret d’accueil leur est remis à cette occasion.

Objectif

100% des salariés embauchés au sein de LABÉO se verront remettre un livret d’accueil.

Attention : livret d’accueil simplifié pour les saisonniers si besoin

5. La session d’intégration

La session d’intégration s’adresse à tous les nouveaux salariés embauchés en CDI de LABÉO.

Les enjeux et les objectifs sont les suivants :

• Comprendre le groupe et sa stratégie

• Se connaître et échanger avec les membres du CODIR

• Passer une journée « passionnément LABÉO »

• Générer de l’adhésion et développer son rôle d’ambassadeur

Objectif

100% des salariés nouvellement embauchés au sein de LABÉO en CDI sont inscrits à la session d’intégration.

6. Bilan de fin de période d’essai

Tous les salariés embauchés au sein de LABÉO en CDI bénéficient d’un bilan de fin de période d’essai. Un support commun à tous pôles sera utilisé.

7. Valoriser la transmission des compétences

LABÉO et les partenaires sociaux ont décidé de consacrer au sein du présent accord l’importance de la transmission des compétences et des savoir-faire ainsi que la valorisation de celle-ci.

Cette mesure a plusieurs objectifs :

• valoriser la transmission des savoir-faire dans le cadre de nos recrutements et de nos évolutions professionnelles

• recruter, former et motiver les nouveaux collaborateurs

• former et mobiliser les formateurs internes

• avoir une politique plus dynamique en faveur de nos contrats en alternance

• fidéliser nos collaborateurs et renforcer l’esprit de cohésion

• mettre en place un plan d’action pour préparer la fin de carrière de nos seniors

LABÉO reconnait la transmission des savoir-faire à travers trois profils :

• L’accueillant 

Il assure un premier niveau d’accueil pour tous dans le respect de nos obligations légales et permet une meilleure intégration des nouveaux arrivants.

L’accueil est un prérequis dans tous les emplois, chaque salarié est un accueillant potentiel au poste de travail (accueil, environnement, aléas de production et sécurité au poste etc.) afin de faciliter la prise de poste du nouvel arrivant (de courte durée).

• Le maître d’apprentissage

Le rôle du maître d’apprentissage est d’accompagner l’alternant/le stagiaire à l’obtention de son diplôme, il assure pour cela, un suivi pédagogique régulier avec les différents acteurs (écoles, ..).

Le maître d’apprentissage devra être identifié par la Direction et préalablement formé à son rôle.

Un bilan annuel sera réalisé avec la personne formée, le maître d’apprentissage, le responsable de service.

Objectif

100% des maîtres d’apprentissage identifiés par la Direction suivront dans les 12 mois suivants la signature de l’accord, une formation de « tutorat».

• Le coordinateur de service technique – formateur interne

Le coordinateur de service technique – formateur interne est un « spécialiste métier », identifié, volontaire et formé qui effectuera des formations de façon occasionnelle. Il assure la transmission des savoirs faire dans le cadre des recrutements et des évolutions professionnelles sur des emplois nécessitant une formation relativement longue.

Il forme les collaborateurs et s’assure de l’acquisition des connaissances du parcours professionnel suivi. Il participe à l’évaluation du collaborateur formé.

Apres échanges et partages, les partenaires sociaux constatent la nécessité d’approfondir la mise en œuvre opérationnelle d’une disposition de valorisation du coordinateur de service technique sur le périmètre LABÉO.

Compte tenu de ce constat, la méthodologie suivante sera mise en place :

• LABÉO mettra en place un groupe de travail avec les directeurs de pôle dont l’objectif sera de :

  • Préciser les modalités d’identification et de formation du coordinateur - formateur interne

  • Préciser la typologie de formation concernée

  • Préciser le public concerné par les actions de formation interne

  • Préciser les modalités de valorisation

Et préciser tout élément participant d’une mise en œuvre opérationnelle simple et compréhensible pour tous

La synthèse du groupe de travail sera transcrite dans un document annexé au présent accord

• Objectifs

100% des coordinateurs-formateurs internes identifiées par la Direction suivront dans les 12 mois suivants la signature de l’accord, une formation de « formateur ».

Article 3 - L’entretien et le suivi des collaborateurs

1. Entretien annuel

Les managers de LABÉO assurent le déploiement de la stratégie et les orientations du GIP et procèdent au suivi et au développement des compétences des collaborateurs et des parcours professionnels.

L’entretien annuel est un moment important dans l’année d’échanges entre le manager et le collaborateur.

Il a chez LABÉO plusieurs objectifs :

- évoquer les sources de satisfaction

- évoquer les sources de non-satisfaction

- proposer des améliorations en lien avec les sources de non-satisfaction

- faire le bilan de l’année écoulée par activité et ou responsabilité

- mesurer l’atteinte ou pas des objectifs fixés

- fixer de nouveaux objectifs à atteindre

- faire le bilan des formations suivies

- recueillir les nouveaux besoins en formation

- recueillir les souhaits d’évolution

- échanger autour des perspectives de carrière

- recueillir les commentaires du collaborateur et du manager

Cet entretien est organisé selon la périodicité en vigueur au sein de LABÉO.

Les responsables qui n’ont pas bénéficié de la formation à l’entretien annuel ou qui en ressentent le besoin, peuvent solliciter la direction des Ressources Humaines.

Un guide d’accompagnement à l’entretien annuel est disponible pour tous auprès de la RH.

Ces entretiens annuels sont suivis par le manager et le collaborateur.

Objectif

100% des entretiens annuels effectués pour les salariés présents lors de la campagne sur LABÉO.

Article 4 - La formation/le développement des compétences

La formation professionnelle continue représente un enjeu important de maintien, d’adaptation et de développement des compétences.

La Direction souhaite également rappeler qu’elle pourra conseiller les salariés le désirant dans leur bilan professionnel. Elle pourra par exemple orienter les salariés le souhaitant vers un bilan de compétences ou vers une validation des acquis et de l’expérience. Elle pourra également accompagner les salariés vers des formations CPF (compte personnel de formation) qualifiantes.

La formation professionnelle peut aussi constituer un levier pour les collaborateurs rencontrant des soucis de santé rendant l’exercice de leur activité professionnelle compliqué et qui souhaiterait se réorienter. LABÉO accompagnera avec une attention particulière ces projets.

1. Politique formation

Les orientations de la politique formation sont pour les trois années à venir les suivantes :

• Comprendre la stratégie et notre environnement

• Renforcer l’expertise métier

• Maintenir dans l’emploi

• Améliorer la qualité des relations et du management

• Accompagner les évolutions technologiques

• Prévenir les risques

• S’adapter aux nouvelles règlementations

Ces orientations sont traduites en actions de formation au sein de LABÉO dont le déploiement s’opère dès maintenant. Le détail a été communiqué aux différentes instances et fera l’objet d’un point de suivi annuel.

2. La journée « Vis ma vie »

Afin de renforcer le lien social au sein du GIP, les relations interservices, LABÉO souhaite organiser des journées « Vis ma vie ». Ces journées permettront à la fois de faire connaitre les différents métiers présents au sein de LABÉO mais aussi de fédérer et contribuer à la cohésion des différents services

Les modalités de mise en œuvre de ces journées restent encore à définir.

Le CSE en sera préalablement informé.

Objectif

Organiser sur la durée de l’accord des journées « Vis ma vie ».

Article 5 - Parcours professionnels

1. Evolutions professionnelles

LABÉO favorise les évolutions professionnelles et les mobilités dans la limite des besoins et des souhaits des salariés.

2. Affichage des opportunités de mobilité

Les ressources humaines continueront à utiliser la messagerie interne pour diffuser les appels à candidatures.

Article 6 - Prévention des risques physiques, conjoncturels et environnementaux

LABÉO rappelle qu’elle met en œuvre des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques.

La prévention des risques, qu’ils soient physiques, conjoncturels ou environnementaux nécessitent une anticipation dans leur gestion.

Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

A l’échéance du terme, l’accord prendra fin sans formalités. Dès lors, il cessera de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sauf décision expresse des parties.

Article 8 - Modalités de révision de l’accord

Pendant sa période d’application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision d’un commun accord entre les parties.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au greffe du Conseil de Prud’hommes.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 9 - Publicité de l’accord

Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS)et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Le présent accord est signé en 6 exemplaires originaux dont un exemplaire sera remis à chaque signataire et un affichage sera effectué sur le site Intranet de LABÉO.

Afin de protéger les intérêts de LABÉO, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel pour affichage.

Fait à Saint Contest, le 28 juin 2023, en 5 exemplaires originaux

Pour le GIP LABÉO,	Pour l’organisation syndicale FO,

ANNEXE 1 - TEXTES DE REFERENCE

GPEC

Article L. 2242-2 du code du travail

« Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article L. 2242-1, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. »

ANNEXE 2 – LEXIQUE

Métier : Ensemble d’activités et de responsabilités. Un métier est défini par un ensemble de compétences, de formations et de diplômes.

• Métier en évolution

Métier (nouveau par exemple) où l’entreprise ne dispose pas des compétences nécessaires en quantité suffisante

Ou Métier qui connaît une évolution qualitative en termes de compétences

• Métier « socles »

Métiers fondateurs des laboratoires en général ; laborantin et technicien, préleveurs, analyste, assistant de clientèle, agent d’accueil etc…

• Métier stratégique

Cœur de métier pour lequel il faut pérenniser savoir-faire et compétences car il accélère le savoir-faire, la croissance, la prise de marchés, l’adaptation rapide à de nouvelles technologies ou de nouveaux besoins.

• Métier en tension

Métier qui présente des difficultés de recrutement

Fragilité de la pyramide des âges sur un métier (manque d’expérience ou déficit de renouvellement)

Poste : Exercice d’un métier au sein d’un service ou d’une unité, ou pour une catégorie précise d’analyses ou de prestation de services.

Exemples :

Métier : Comptable

Poste : Chef comptable

Poste : Analyste comptable Fournisseurs

Poste : Comptable

Métier : Technicien de laboratoire

Poste : Analyste en microbiologie alimentaire

Poste : technicien biologie moléculaire

Compétence : Capacité/aptitude à réaliser une action ou mission donnée.

Exemples : Maitrise écrite de l’anglais, maitrise de l’environnement Windows, ...

ANNEXE 3 – CONDITIONS D’ACCES AUX OUTILS

Les outils d’accompagnement à la formation continue

Outils d’accompagnement	Bénéficiaires	Durée	Objectifs	Initiative et décision	Prise en charge financière
La VAE (validation des acquis de l’expérience)	Salarié quel que soit le type de contrat		Reconnaissance officielle des compétences professionnelles ou non, par un diplôme professionnel, un titre professionnel, ou un certificat de qualification professionnelle de branche	Le salarié avec l’accord de l’entreprise et de l’OPCA	Budget de formation du GIP ou budget du CPF
Le bilan de compétences	Salarié ayant 5 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise ou à compter de son 45ème anniversaire et s’il est présent depuis au moins 2 ans dans l’entreprise	24 heures maximum soit sur le temps de travail (autorisation d’absence nécessaire), soit hors temps de travail	Analyse des compétences, aptitudes et motivations professionnelles et personnelles en vue de la construction d’un projet professionnel et/ou d’un projet de formation	Le salarié ou le GIP	Budget formation du GIP ou via l’OPCA, ou financement via le CPF
L’entretien annuel, professionnel et d’évaluation	Tous	Obligatoire	Aborder les perspectives d’évolution professionnelle	Le supérieur hiérarchique	Pas de prise en charge