ACCORD D’ADAPTATION ANTICIPE RELATIF AU STATUT COLLECTIF DE LA SEM

Entre

• La SAIEMB LOGEMENT, ci-après la SAIEMB L, dont le siège social est situé 1, Place de l’Europe à Besançon (25000), inscrite au RCS de Besançon sous le n° 493 017 826 représentée par___________, en qualité de Directrice Générale, dûment mandatée aux fins des présentes,

• L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DU GRAND BESANCON – GRAND BESANCON HABITAT, ci-après GRAND BESANCON HABITAT, dont le siège social se situe, 6 rue André Boulloche à Besançon (25000), inscrite au RCS de Besançon sous le n° 272 500 026, représentée par __________________, en qualité de Directrice Générale, dûment mandatée aux fins des présentes

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de GRAND BESANCON HABITAT et les représentants du personnel au sein de la SAIEMB L

• FO :

• CGT :

• CFDT (représentante de section syndicale) :

• _____________ pour les cadres

• _____________ pour les employés

D’autre part

Ci-après désignés ensemble « les parties »

PREAMBULE

Il est rappelé en préambule du présent accord que suite au projet de fusion absorption de l’Office GRAND BESANCON HABITAT par la SAIEMB LOGEMENT, les parties se sont rapprochées et ont lancé la procédure d’information-consultation auprès des instances représentatives du personnel de l’Office GRAND BESANCON HABITAT et de la SAIEMB LOGEMENT le 5 septembre 2019 sur le principe de fusion-absorption puis de nouvelles consultations ont eu lieu le 12 décembre 2019 pour GBH et le 16 décembre 2019 pour la SAIEMB L sur l’organisation cible, et une dernière consultation sur le traité de fusion s’est déroulée le 11 mars 2020.

Les négociations pour signer un accord d’adaptation du statut collectif ont démarré le 6 décembre 2019 et se sont poursuivies jusqu’en novembre 2020 au travers de 10 réunions.

La volonté commune des parties au présent accord est de négocier et conclure un accord d’adaptation, au sens de l’article L 2261-14 du Code du travail, visant à harmoniser les statuts du personnel transféré et ceux du personnel de la SAIEMB L au sein d’un nouvel accord collectif unique

Il est en effet convenu, d’avoir pour objectif l’harmonisation des règles, des processus, des outils en vigueur au sein de l’entreprise tout en sécurisant les collaborateurs dans l’application des règles qui seront définies dans le présent accord

• Définitions

Salariés : désigne l’ensemble des collaborateurs titulaires d’un contrat de travail et soumis aux règles du Code du travail

Agents : désigne l’ensemble des collaborateurs fonctionnaires de la fonction publique territoriale et relavant du statut de la fonction publique

Personnels de proximité : désigne l’ensemble des collaborateurs relavant de la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles (réécrite par l’avenant n°74 du 27 avril 2009 portant modification de la convention) (IDCC 1043)

Cadre juridique de l’accord d’adaptation anticipé

Il est rappelé qu’en application de l’article L 2261-14 du Code du travail, l’opération de fusion-absorption de l’Office GRAND BESANCON HABITAT par la SAIEMB L entraînera la mise en cause des conventions et accords collectifs de branche et d’entreprise applicable au sein de l’Office GRAND BESANCON HABITAT.

Tous les éléments évoqués dans cet accord collectif prédominent sur les accords d’entreprise, usages, décisions unilatérales qu’ils soient issus de la SAIEMB L ou de GRAND BESANCON HABITAT :

Le présent accord est conclu en application de l’article L 2261-14-3 du Code du travail et se substituera donc intégralement et de plein droit aux conventions, accords collectifs, usages et décisions unilatérales de l’Office GRAND BESANCON HABITAT.

Les dispositions du présent accord se substitueront, de plein droit, aux dispositions des conventions, accords d’entreprise, usages et décisions unilatérales de la SAIEMB L ayant le même objet.

De même, toute difficulté née de l’application simultanée des dispositions des accords d’entreprise, usages et décisions unilatérales antérieurs au présent accord devra être résolue en faveur de l’application de ce dernier.

Une élection professionnelle complémentaire sera organisée dans le courant du premier trimestre 2021 afin de tenir compte de l’augmentation de l’effectif.

Champ d’application

Le présent accord s’applique au 1er janvier 2021 à l’ensemble du personnel de la SAIMB L et de l’Office GRAND BESANCON HABITAT suite à la fusion absorption de l’Office GRAND BESANCON HABITAT par la SAIEMB L.

Convention Collective Nationale

• Situation actuelle

Les salariés de l’Office GRAND BESANCON HABITAT bénéficient des dispositions de la Convention Collective Nationale du personnel des Offices Public de l’Habitat du 6 avril 2017 (IDCC 3220)

Les agents de l’Office GRAND BESANCON HABITAT bénéficient du statut de la fonction publique territoriale

Les salariés de la SAIEMB L bénéficient des dispositions :

• De la Convention Collective Nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. du 9 septembre 1988 (IDCC 1527) pour les personnels administratifs

• De la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles (réécrite par l’avenant n°74 du 27 avril 2009 portant modification de la convention) (IDCC 1043) pour les personnels de proximité

• Situation après transfert

Il est convenu que l’ensemble du personnel, y compris les agents recrutés après détachement bénéficieront des dispositions de la Convention Collective Nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. du 9 septembre 1988 (IDCC 1527) ou des dispositions de la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles (réécrite par l’avenant n°74 du 27 avril 2009 portant modification de la convention) (IDCC 1043) en fonction des métiers exercés.

Rémunération et accessoires de rémunération

Structure actuelle des rémunérations

• Situation actuelle

Concernant l’office GRAND BESANCON HABITAT :

• Les salariés bénéficient :

  • D’un salaire basé sur 12 mois

  • D’une prime de 13^ème mois calculé sur le salaire de base

  • D’une prime mensuelle

  • D’une prime d’assiduité annuelle

  • D’une prime pour la Médaille du travail

  • D’une prise en charge à hauteur de 50% du contrat santé complémentaire

  • D’une prise en charge à hauteur de 50% du contrat de prévoyance

  • De ticket-restaurant d’une valeur faciale de 8€ pris en charge à 60% par l’employeur

  • De logements de fonction ou prime de loyers pour les gardiens

• Les fonctionnaires bénéficient

  • D’un traitement de base lié à son grade et niveau d’échelon

  • D’un régime indemnitaire lié au grade et à la technicité du poste

  • D’un treizième mois calculé sur le traitement de base

  • D’une prime d’assiduité annuelle (CIA)

Concernant la SAIEMB L. :

• Les salariés bénéficient :

  • D’un salaire de base sur 12 mois

  • D’une prime de 13^ème mois calculé sur le salaire de base

  • D’une prime de 14^ème mois calculé sur le salaire de base pour le personnel administratif

  • D’une prime de vacances pour le personnel de proximité

  • D’une prime de qualité de service versée mensuellement et d’une prime de qualité de service versée annuellement pour le personnel de proximité

  • D’une prime de sortie des poubelles sélectives pour le personnel de proximité

  • D’une prime d’ancienneté

  • D’une prime anniversaire au bout de 15 ans d’ancienneté et de 25 ans d’ancienneté

• Situation après transfert

L’ensemble des salariés de la SEM, après transfert, conserve le même niveau de rémunération même si les primes changent de nom.

• Prime de 13^ème mois

Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d’année un supplément de salaire, dit 13^ème mois, égal à 1 mois de salaire global brut mensuel contractuel. Il est acquis au prorata du temps de présence dans l’année et réglé sur la base du salaire de novembre, versé en novembre.

• Prime anniversaire (« médaille du travail »)

  • Principe

Il est convenu que l’ensemble des collaborateurs de la SEM bénéficieront de la prime anniversaire prévue par la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles (réécrite par l’avenant n°74 du 27 avril 2009 portant modification de la convention) (IDCC 1043) et étendue au personnel relevant de la Convention Collective Nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. du 9 septembre 1988 (IDCC 1527)

• Conditions d’obtention de la gratification

Le bénéfice de la gratification est subordonné à la réunion des conditions cumulatives suivantes, appréciées au jour de la demande formulée par le collaborateur :

• Être inscrit à l’effectif au jour où il fait la demande de prime auprès de l’entreprise

• Justifier d’une ancienneté de carrière correspondant à la prime demandée

Sont assimilés à des périodes de travail et pris en compte à due proportion pour le calcul de l’ancienneté requise :

• Le temps passé au titre du service national

• Les congés de maternité et les congés d’adoption (dans la limite d’une année d’ancienneté maximum)

• Les stages rémunérés au titre de la formation professionnelle, l’apprentissage, les congés individuelle de formation (CIF), les congés de conversion, les contrats à durée déterminée conclus dans le cadre de la politique de l’emploi

Le collaborateur satisfaisant aux conditions précitées formule sa demande de gratification dans l’année au cours de laquelle il acquiert l’ancienneté de services lui ouvrant droit à la prime anniversaire

• Montant de la gratification

  • Après 15 années au service de l’employeur le salarié reçoit une gratification d’un montant de 900 €

  • Après 25 années au service du même employeur le salarié reçoit une gratification égale à la rémunération globale brute mensuelle contractuelle acquise à la date anniversaire.

• Prime de sortie des poubelles sélectives pour le personnel de proximité relevant de la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles (réécrite par l’avenant n°74 du 27 avril 2009 portant modification de la convention) (IDCC 1043)

  • Le montant de la prime est de 1,15 € brut par lot principal dont est en charge le gardien, avec un minimum de 23 € brut et un maximum de 184 € brut

• Prime d’ancienneté

  • Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles (réécrite par l’avenant n°74 du 27 avril 2009 portant modification de la convention) (IDCC 1043) :

Ancienneté du salarié	Majoration de salaire*
3 ans	3 %
6 ans	6 %
9 ans	9 %
12 ans	12 %
15 ans	15 %
18 ans et plus	18 %

* la majoration est calculée sur le salaire brut mensuel conventionnel

• Convention Collective Nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. du 9 septembre 1988 (IDCC 1527) pour les personnels administratifs : majoration du salaire de 25 € tous les 3 ans pour les salariés des niveaux E1 à AM1 et de 29 € pour les autres salariés.

• Indemnité différentielle

Tout autre élément de rémunération antérieure sera versé sous forme d’indemnité différentielle mensuelle, afin de garantir le même niveau de rémunérations à l’ensemble des collaborateurs suite à l’opération de fusion-absorption et à l’entrée en vigueur d’un statut collectif commun issu du présent accord.

– Titres restaurant

Il est convenu que le dispositif des titres restaurant est maintenu et s’applique au personnel selon les modalités définies ci-après

• Personnel bénéficiaire

Tous les salariés bénéficient des titres restaurant excepté gardiens logé

• Conditions d’attribution

Il est attribué au collaborateur un titre restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier effectif.

N’ouvrent ainsi pas droit à l’attribution d’un titre restaurant :

• L’absence du salarié quel qu’en soit le motif (congés payés, RTT, congés exceptionnels, etc.)

• La journée au cours de laquelle le déjeuner est pris directement en charge par la SEM (formation, réunion avec plateau repas, voyages professionnels, etc.)

• La journée ininterrompue par une pause déjeuner (ex : un collaborateur prenant ½ RTT le matin ou l’après-midi)

  • Montant du titre restaurant

La valeur faciale du titre restaurant est fixée à 8 €.

La participation de l’employeur s’élèvera à 60% de la valeur faciale du titre restaurant

	Montants applicables à compter de janvier 2021
Valeur faciale	Participation employeur	Participation collaborateur
8 €	4,80 €	3,20 €

Aménagement du temps de travail

Cadres relevant du forfait annuel en jours

Catégories de Cadres concernés

En application de l’article L3121-58 du Code du travail, sont concernés par le décompte de leur temps de travail en jours :

• Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auxquels ils sont intégrés

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En pratique les Cadres relevant du forfait annuel en jours sont les Cadres ayant

• Une activité définie en termes de missions distinctes et « uniques » à remplir et d’objectifs à atteindre, et non en termes de tâche pré-identifiées à exécuter de manière répétitive dans un horaire défini,

Ou

• Une large autonomie et responsabilité dans l’organisation de leur temps de travail et qui sont en position :

  • Soit d’encadrement d’équipe

  • Soit d’expert dans son domaine de compétence (Cadres autonomes)

A titre indicatif sont concernés les Cadres non soumis à l’horaire collectif au sein des directions suivantes : direction générale, direction des ressources humaines et moyens généraux, direction développement et patrimoine, direction financière et achats, direction clientèle, direction relations et proximité.

Aménagement du temps de travail

5.1.2.1 – Principe

La comptabilisation du temps de travail effectif trouve, en raison de l’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail dont dispose les Cadres concernés, plus facilement vocation à s’exprimer sous la forme d’un décompte en jours.

Les parties conviennent donc, conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, que le temps de travail des Cadres susmentionnés sera décompté en jours sur l’année.

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisé qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

5.1.2.2 – Régime

La période annuelle de référence pour apprécier la durée du travail des Cadres autonomes court du 1er janvier au 31 décembre. Elle est décomptée exclusivement en jours et demi-journées.

La durée annuelle du travail des salariés autonomes ne pourra excéder la limite de 217 jours par année civile, ces 217 jours excluant la journée de solidarité (soit au total 218 jours).

Le salarié a toute latitude pour déterminer les dates et l’amplitude des journées de travail dans le respect des nécessités de l’organisation.

Toutefois, une journée de travail ne saurait être inférieur à 7 heures et une demi-journée à 3,5 heures

Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Les 218 jours par année (journée de solidarité incluse) de référence constituent ainsi un forfait de référence pour une année complète de travail et pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés.

5.1.2.3 Exclusion des Cadres au forfait du bénéfice des dispositions relatives aux heures supplémentaires

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait annuel en jours.

Aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail, le salarié signataire d’une clause de forfait en jours n’est ainsi pas soumis :

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 312-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives

En revanche le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (articles L 3131-1 du Code du travail)

• Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L 3132-1 et L 3132-2 du Code du travail)

5.1.2.4 – Rémunération

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante.

La rémunération sera lissée sur les mois de l’année.

5.1.2.5 Acquisitions des jours de repos

Le nombre de jours de repos annuels est attribués au 1er janvier de chaque année en fonction de la formule de calcul.

Sauf cas exceptionnel, le salarié devra formuler sa demande de prise de jour de repos au moins 2 jours à l’avance

5.1.2.6 Prise des jours de repos

La prise des jours de repos acquis s’organisera par demi-journée ou journée entière, limitée à un total de 2 journées par période de 3 mois consécutifs travaillées.

Toutefois, à titre exceptionnel avec accord du supérieur hiérarchique, il sera possible de prendre davantage de jours que prévus au paragraphe précédent.

Le choix de ces journées est à l’initiative du Cadre au forfait jours et doit rester compatible avec le bon fonctionnement du service et la notion d’équité.

Il incombe au Cadre d’organiser son temps de travail de manière à prendre l’intégralité de ses jours de repos pendant l’année de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Les jours de repos ne peuvent être pris par anticipation et ne peuvent également pas être reportés d’une année sur l’autre, le cumul de jours de repos d’une année sur l’autre n’étant pas autorisé.

En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non encore pris pourront être placés sur un Compte Epargne Temps.

5.1.2.7 – Modalités de décompte du temps de travail

Le document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées, ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours, ou demi-journées, non travaillés en :

• Repos hebdomadaire

• Congés payés

• Congés conventionnels éventuels (congés d’ancienneté)

• Jours fériés chômés

• Jours de repos lié au forfait

Est considéré comme demi-journée la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.

Le document de suivi pourra être consulté à tout moment par la direction et les représentants du personnel

Ce document sera conservé par l’entreprise pendant 5 ans.

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans son temps de travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Le décompte s’effectuera par tout système auto déclaratif fiable, signé et remis à la direction à la fin du mois pour visa.

5.1.2.8 – Dispositif de contrôle et de suivi de la charge de travail.

A. Entretien annuel individuel

La charge de travail des salariés doit être raisonnable

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées

Ce suivi est notamment assuré par :

• L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectué

• La tenue des entretiens périodiques

Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours afin d’évoquer

• La charge individuelle de travail du salarié

• L’organisation du travail dans l’entreprise

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée

• La rémunération du salarié

Lors de cet entretien le salarié et son responsable hiérarchique veilleront à définir les moyens permettant de faire en sorte que l’amplitude journalière n’excède pas, en règle générale, 10 heures par jour et fixeront les objectifs en conséquence.

Ces éléments seront abordés à l’occasion d’un entretien distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

B. Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié au forfait

Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail.

C. Devoir d’alerte des salariés au forfait

Les parties à l’accord rappellent que, compte tenu de leur autonomie, il appartient à chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours de veiller strictement au respect de ses repos minima quotidiens et hebdomadaires.

Les parties à l’accord prévoient expressément les obligations pour chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• De signaler par écrit à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ;

• De signaler par écrit à son supérieur hiérarchique tout non-respect à titre exceptionnel de ses repos minima, pour suivi et analyse des motifs en cas de renouvellement fréquent de la situation, notamment par le biais d’un entretien avec la hiérarchie concernée. Un plan d’action pourra être mis en place si besoin

En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a, en tout état de cause, la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les 15 jours.

D. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article L3121-64 II 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électroniques, logiciels, …) en dehors de son temps de travail.

S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, le temps en dehors du temps de travail s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, etc.)

Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours veillera, en dehors de son temps habituel, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

L’employeur rappelle notamment que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, les salariés concernés, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.

Employés, agents de maîtrise et cadre non soumis à un forfait annuel en jours

Le temps de travail effectif hebdomadaire est de 38 heures par semaine pour tous, y compris les personnels de proximité, du lundi au vendredi.

Horaire flexible

A. Principe

Les parties souhaitent maintenir le système d’horaires flexibles qui permet l’adaptation du temps de travail aux besoins de l’entreprise tout en accordant aux collaborateurs une souplesse dans leur organisation.

B. Plages horaires fixes et mobiles

Le salarié aménage ses heures d’entrée et de sortie à l’intérieur des plages suivantes :

• Plage arrivée le matin : 7 heures 30 – 9 heures

• Plage fixe matin : 9 heures – 12 heures

• Pause déjeuner : 45 minutes minimum

• Plage fixe après-midi : 14 heures – 17 heures

• Plage départ du soir : 17 heures – 19 heures

Des nécessités de services peuvent amener à mettre en place des aménagements spécifiques : présence de salariés par roulement ou dans certains créneaux horaires afin de garantir l’ouverture du service ou en cas d’évènement particulier

Ainsi pour les salariés ayant un contact avec la clientèle les

• Lundi

• Vendredi

sont des jours d’ouverture en continu. La pause déjeuner est de 20 min ces jours-là que pour les personnels concernés.

Le positionnement des jours de la semaine travaillés en continu est révisable à l’issue d’une période de test de 3 mois minimum.

Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos

L’horaire hebdomadaire de travail est établi par chaque Direction pour chaque collaborateur. Il devra être rempli par chaque Directeur et Responsable de pôles.

Il comportera les horaires individuels établis, chaque année au 1^er janvier, d’un commun accord entre le Directeur d’activité ou responsable de pôles et le salarié et devra être signée par eux, tout en respectant les plages obligatoires.

Les Directeurs de Département et les Responsables de services veilleront scrupuleusement au respect des horaires par chaque salarié.

Certaines semaines la différence entre l’horaire théorique et l’horaire enregistré peut entraîner un dépassement du temps de travail.

Néanmoins, à la fin de chaque mois calendaire le compte d’heures devra être ramené à 38 heures en moyenne en accord avec les Directeurs d’activité et les Responsables de pôles

Le schéma d’horaire peut être révisé une fois par an.

Modalités d’acquisitions et de prise des jours de RTT

Le nombre de jours de RTT dépend de la durée hebdomadaire de travail comme indiqué ci-dessus. Ces jours ne pourront être posés qu’une fois acquis. Ils ne pourront en aucun cas être pris de façon anticipée. Ils ne pourront pas non plus être utilisés pour régulariser une absence injustifiée.

Tous les salariés à temps plein travaillant sur 5 jours, quelle que soit la Convention Collective Nationale applicable, bénéficient de 13 jours de RTT en plus des 30 jours ouvrés de congés payés (25 jours légaux + 5 jours complémentaires)

Le présent accord entend déroger aux dispositions légales et réglementaires qui réservent l’octroi de jours de RTT aux seuls salariés dont l’horaire hebdomadaire est supérieur au temps de travail légal.

Ainsi, les salariés à temps partiel dont le calendrier de travail est positionné sur 4 jours par semaine se verront accorder 6 jours de RTT par an. Les autres collaborateurs à temps partiel n’auront pas droit aux jours de RTT. Un engagement est pris qu’un point avec la direction des ressources humaines sera fait sur les situations individuelles

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les droits sont calculés dans les conditions indiquées ci-dessus, au prorata temporis de présence effective au cours de l’année de référence par rapport au nombre de jours de travail annuel de l’unité de travail, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure. En cas de départ de l’Entreprise en cours d’année, la différence entre les droits acquis et l’utilisation constatée fait l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de compte.

• Absences réduisant les droits à jours de RTT

Les absences ayant une incidence sur les droits sont :

• Toutes absences et congés non rémunérés,

• Toutes absences pour maladie, état pathologique lié à la maternité, absences pour congé de maternité ou adoption ne s’inscrivant pas dans le cadre des conditions et délais légaux, congé pour cure thermale ou congé individuel de formation.

• Utilisation

Les jours de repos RTT peuvent être pris par journée (ou au minimum par demi-journée) dans le trimestre d’acquisition. Ceux non utilisés peuvent être reportés sur le trimestre suivant. Ceux n’ayant pas été utilisés à la fin de l’année civile en cours ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante. Ils sont affectés automatiquement sur le Compte Epargne Temps dans limite ci-après et peuvent être valorisés en rémunération dans les cas autorisés de déblocage anticipée de la participation ou monétarisé dans le cadre d’un PERCO dans la limite légale, le cas échéant.

Compte épargne temps

Bénéficiaires

L’ensemble du personnel pourra ouvrir un compte épargne temps à l’exception des intérimaires, des contrats de travail à durée déterminé inférieur à un an, des contrats en alternance.

Ouverture du compte épargne temps

Le compte épargne temps est ouvert à la demande des collaborateurs avant le 31 décembre de l’année en cours.

Les jours qui ne sont pas pris dans l’année et qui ne seront pas inscrits sur le CET au 31 décembre de l’années en cours seront perdus.

Alimentation du compte épargne temps

Le compte épargne temps peut être alimenté par les éléments suivants :

1) le report des congés annuels légaux et conventionnels excédant 20 jours ouvrés par an, dans la limite de 10 jours

2) les jours de RTT, dans la limite de 6 jours

L’unité d’alimentation du compte épargne temps est la journée entière. L’alimentation par ½ journée n’est pas possible

Le nombre total de jours maintenus sur le compte épargne temps ne peut être supérieur à 60 jours. Pour les salariés de moins de 58 ans, au-delà de cet âge, le nombre de jours maintenus sur le compte épargne temps est déplafonné.

Utilisation du compte épargne temps

Le collaborateur peut consulter et prendre ces jours de compte épargne temps via le logiciel de suivi des congés ou de son responsable hiérarchique pour les collaborateurs non informatisés.

Le salarié doit prévenir son supérieur hiérarchique 15 jours avant la prise des jours placés sur son compte épargne temps.

Les jours placés sur le Compte Epargne Temps ne pourront pas être pris avant le mois de juin de l’année suivante

Les jours placés sur le compte épargne temps ne peuvent servir à régulariser une absence non autorisée.

Les jours placés pourront donner lieu à monétisation dans la limite de 10 jours sur le déroulé de l’année

5.3.5 – Conditions de liquidation

En cas de rupture du contrat de travail pour quel que raison que ce soit, le salarié pourra demander à bénéficier pendant son préavis de ses droits à congés épargnés dans son compte épargne temps

Si lors de la rupture du contrat de travail, les droits à congés épargnés dans le compte épargne temps n’ont pas été utilisés, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis. La conversion monétaire s’effectuera selon la rémunération du collaborateur au moment de la liquidation du compte épargne temps

Les sommes réglées dans le cadre de la liquidation du compte épargne temps sont soumises au même régime fiscal et social que les rémunérations.

Congés payés

L’ensemble du personnel de la nouvelle structure bénéficiera de 30 jours ouvrés de congés payés. Les congés devront être posés au moins 15 jours avant le départ. Le salarié devra s’assurer que son congé a été validé dans l’outil informatique « congé » par son supérieur hiérarchique et par la direction des ressources humaines.

Pour les congés d’été, les dates prévisionnelles de congés devront être communiquées au supérieur hiérarchique au 15 avril au plus tard et pour les congés de Noël au 15 novembre au plus tard afin d’organiser une continuité de service.

Il est rappelé que l’employeur reste libre d’accepter ou de refuser les congés payés selon les nécessités de services

La période de référence sera du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Pour le personnel de proximité, il sera attribué des jours supplémentaires conformément aux dispositions conventionnelles qui leur sont applicables. Les salariés relevant de la convention collective de l’immobilier se verront étendre ces dispositions.

Jours de congés payés au titre de l’ancienneté, en jour ouvrable
10 ans de service	1 jour
15 ans de service	2 jours
20 ans de service	3 jours
25 ans de service	4 jours

Congés exceptionnels

Congés exceptionnels en jour ouvrable
Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié	6 jours
Mariage d’un enfant	1 jour
Mariage dans la proche famille (ascendant, frère, sœur)	1 jour
Décès conjoint -partenaire, ascendant (père, mère, grands-parents)	3 jours
Décès d’un enfant	8 jours
Décès frère, sœur, beaux-parents	3 jours
Décès beaux-frères, belle-sœur	1 jour
Cérémonie religieuse concernant un enfant	1 jour
Naissance d’un enfant (non cumulable avec congé maternité)	3 jours
Arrivée d’un enfant en vue de son adoption	3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	2 jours
Total	32 jours

En plus :

• 2 heures d’absences à répartir le jour de la rentrée pour les salariés qui ont des enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 5^ème incluse

• Congé parental d’éducation : le congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise

L’ancienneté est prise en compte :

• Soit à la date de naissance de l’enfant,

• Soit à la date d’arrivée au foyer d’un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans

• 1 heure par jour octroyé à partir de la fin du 1^er trimestre de grossesse

• Enfant malade jusqu’à 14 ans et enfant jusqu’à 20 ans en situation de handicap à la charge du salarié : 10 jours/an pour un parent isolé, 5 jours pour les parents non isolés

Astreintes

Salariés concernés

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés occupant une fonction susceptible de nécessiter des interventions dans le cadre d’astreintes et habilités par la Direction à cette fin.

• Astreinte de premier niveau

Cette assistance est assurée par un prestataire extérieur

• Astreinte de second niveau 

Les gardiens logés par l’entreprise ont en contrepartie du logement de fonctions attribué l’obligation de prendre 11 astreintes par an non rémunérées.

Peuvent également être habilités à effectuer des astreintes les salariés :

• Disposant d’un niveau d’autonomie et de connaissance technique suffisant pour intervenir sur les situations diverses

• Ayant une bonne connaissance du patrimoine et de ses équipements

• Disposant d’un permis de conduire et d’un véhicule personnel

Il est convenu, dans un souci de connaissance du patrimoine, de recourir à 3 personnels d’astreinte de second niveau par semaine durant le premier semestre 2021 avec la participation d’au moins un collaborateur issu de la SEM.

• Astreinte de troisième niveau

• Les cadres de direction

• Les responsables de pôle et les agents de maîtrise présentant des aptitudes à l’argumentation et la gestion du stress et ayant une bonne connaissance du patrimoine et de la politique de la société

Il est convenu, dans un souci de connaissance du patrimoine, de recourir à un binôme de cadres d’astreinte durant le premier semestre 2021.

Les salariés doivent, en outre, présenter une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la société.

Recours à l’astreinte

Le système d’astreinte s’appuie avant tout sur la compétence et l’autonomie des salariés concernés.

Un roulement est mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.

Les périodes d’astreinte sont déterminées comme suit :

• Astreinte : du vendredi 12 heures au vendredi suivant 12 heures, en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise ou des agences

Fréquence des périodes d’astreinte

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent il pourra être dérogé à ces principes à la demande de l’employeur, dans ce cas l’accord du salarié devra alors être requis.

La dérogation ne pourra porter la période d’astreinte à plus de deux semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois par année civile, à la demande de l’employeur.

Planification des astreintes

La planification de l’astreinte est organisée au moins quatre semaines à l’avance, sauf circonstance exceptionnelle (maladie, événements familiaux …) obligeant à revoir la planification.

Le planning est remis à l’ensemble des personnels concernées par les astreintes et disponible sur l’intranet de la société

En cas de circonstances exceptionnelles, la planification peut être modifiée, sous réserve que les salariés concernés en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

Les salariés concernés ont accès aux moyens et informations nécessaires pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir, notamment :

• Téléphone mobile et tablette

• Clés et badges d’accès aux locaux et immeubles du patrimoine de la société

• Coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème grave

• Manuel contenant les informations sur l’accès aux équipements stratégiques de l’immeuble

Intervention pendant l’astreinte

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur l’un des sites du patrimoine de la société. Pour les personnels d’astreinte de second niveau, il convient que son déplacement soit préalablement validé par le personnel d’astreinte de troisième niveau.

Si, à la suite d’un cas de force majeur, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais la personne d’astreinte de niveau supérieur.

Décompte du temps d’intervention

La durée de l’intervention incluant, le cas échéant, le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme du temps de travail effectif.

Le temps de chaque intervention est arrondi à la ½ heure supérieure.

Ces arrondis seront effectués par le responsable hiérarchique et non par le salarié.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

Enregistrement du temps d’intervention

Les salariés déclarent auprès de leur supérieur hiérarchique, les temps d’intervention tels que définis dans l’article 8.6

Indemnisation de la période d’astreinte

Bien que les périodes d’astreinte, hors temps d’intervention, ne correspondent pas à du temps de travail effectif, il est entendu que celle-ci font l’objet de contreparties financières destinées à compenser la disponibilité et l’investissement des salariés concernés hors gardiens logés.

Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit ainsi une indemnité compensatrice forfaitaire par période d’astreinte égale à :

• 200 € bruts par semaine complète d’astreinte du vendredi 12 heures au vendredi suivant 12 heures

• 75 € bruts par jour férié au cours de la semaine, à l’exception et du jour de l’An où l’indemnité est de 90 €

En cas de semaine incomplète, pour quelque raison que ce soit, le montant de l’indemnisation fera l’objet d’une proratisation en fonction de la durée (en nombre d’heures) de la période d’astreinte assurée.

Rémunération des périodes d’intervention pendant l’astreinte

Les heures d’interventions pendant les jours d’astreinte donnent lieu aux majorations suivantes :

• Du lundi au dimanche à 9 heures : majoration du taux horaire de 25%

• Du dimanche à 9 heures au lundi 7 heures ou un jour férié : majoration du taux horaire de 100%

Dans le cas où une intervention a lieu un dimanche, il est accordé une récupération d’une journée en sus de la rémunération du travail effectif. Celle-ci doit être prise dans les trente jours suivant l’intervention.

A la fin de chaque mois, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante sera établi.

Ce document est signé par le salarié et sa hiérarchie.

Frais de déplacement pendant le temps d’intervention

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société, soit par la mise à disposition d’un véhicule de service affecté à l’astreinte selon le barème kilométrique applicable par l’administration fiscale.

Logement de fonctions

Les parties conviennent de se réunir en 2022 afin de mener une réflexion sur les logements de fonction et les logements pour nécessité de service.

Intéressement

Les parties conviennent du principe de négociation d’un accord d’intéressement à partir de 2022 fondé sur les résultats de l’exercice 2021.

Exercice du droit syndical et représentation du personnel

• Préambule

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, constitué en vertu du livre IV, titre Ier du code du travail. L'exercice du droit syndical est reconnu, dans les conditions prévues à l'article L. 2111-1 et dans la partie 2, livre Ier, titre IV du code du travail relatif à l'exercice du droit syndical. En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, l'avancement, les sanctions ou le licenciement, ne pourront se fonder sur le fait qu'un salarié appartient ou n'appartient pas à un syndicat, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.

• Délégué syndical, exercice des fonctions, heure de délégation

Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Ce temps est au moins égal à :

• Quinze heures par mois

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation.

Les heures de délégation sont de plein droit considéré comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

• Délégation du personnel du CSE

L’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.

L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

Ce temps est au moins égal à 21 heures par mois pour chaque membre titulaire.

Dans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail :

• Les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois;

• Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation).

N’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :

• À la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 du code du travail.

• Aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par l’article R. 2315-7 du code du travail

• Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux modes de fonctionnement de l’entreprise. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Dispositions finales

Conditions de validité du présent accord

En application de l’article L 226-14-4 du Code du travail, la validité de l’accord d’adaptation anticipé s’apprécie dans les conditions de droit commun prévues aux articles L 2232-12 et L 2232-13 du Code du travail.

Les taux mentionnés aux articles L 2232-12 et L 2232-13 du Code du travail sont appréciés dans les périmètres de chaque entreprise.

Il est rappelé qu’en application de l’article L 2232-12 du Code du travail l’ensemble des accords collectifs sont soumis aux conditions de validité suivantes :

• Signature par une ou plusieurs organisations syndicales des salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise quel que soit le nombre de votant.

• Si cette condition n’est pas remplie, et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par les organisations représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des élections susmentionnés, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30% des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elle souhaite une consultation des salariés visant à valider l’accord. Au terme de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.

Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à la date de réalisation de l’opération de fusion-absorption de l’Office GRAND BESANCON HABITAT par la SAIEMB L, soit le 1^er janvier 2021

Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord pourront être révisées à la demande de chaque partie signataires ou adhérentes.

La révision de l’accord devra s’effectuer selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

• Au plus tard dans un délai de 15 jours suivant cette formalisation, une réunion de négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues

Clause de revoyure

En tout état de cause, les parties conviennent d’ores et déjà d’une réunion qui devra se dérouler dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, afin de faire un point d’étape sur l’application du présent accord.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé et fera l’objet d’une publication selon les dispositions applicables à la date de signature de l’accord

Fait à BESANCON le ………… décembre 2020

Pour la SAIEMB LOGEMENT et l’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DU GRAND BESANCON représentés par Madame Isabelle MARQUES

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DU GRAND BESANCON

• FO :

• CGT :

• CFDT (représentant syndical) :

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la SAIEMB LOGEMENT

• _________ pour les cadres

• _________ pour les employés