Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION" chez STEELCASE SAS (Siège)

Accord relatif au droit à la déconnexion au sein de la société Steelcase

Entre les soussignés :

La société STEELCASE SA,

Dont le siège social est situé au 1 allée d’Oslo, 67300 SCHILTIGHEIM, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro B 302 162 623 et représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

ci-après désignée « la Société »,

d’une part,

Les Organisations syndicales suivantes représentées par :

Pour la CFDT :

Pour la CGT :

Pour la CFTC :

Ci-après désignées « les organisations syndicales »,

D’autre part,

Partie 1 : Préambule

Article 1 : affirmation du droit à la déconnexion

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floue la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle.

Ils sont devenus un enjeu d’efficacité, et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective. Ils représentent des leviers de performance pour les entreprises, leurs clients et leurs salariés.

Le numérique doit cependant demeurer un outil au service d’une mission dans le but d’améliorer les conditions de travail. Il convient donc de s’interroger systématiquement sur sa place et son articulation avec les autres modes de communication, en particulier la relation humaine.

La loi du 8 août 2016 a introduit le droit à la déconnexion dans le Code du Travail, et a invité les entreprises à ouvrir des négociations afin de permettre aux différents interlocuteurs de faire un état des lieux au sein de leur structure, et de définir ensemble ce qu’il y a lieu de mettre en place pour préserver la santé des collaborateurs.

L’idée ici n’est pas d’interdire l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail mais d’éviter une dégradation des conditions de travail et de limiter les désagréments possibles sur la vie personnelle. En d’autres termes, il faut définir des règles de bon usage des outils numériques et mettre en place des garde-fous pour éviter les abus et protéger les salariés qui souhaitent voir appliquer ce droit.

Article 2 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en-dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont représentés dans le schéma ci-dessous :

Le temps de travail habituel correspond aux temps de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise.

En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 3 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Steelcase SA.

Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.

Article 4 : Enquête réalisée auprès des salariés de Steelcase SA

Les Organisations Syndicales et la Direction ont conjointement décidé de mener une enquête auprès des salariés de Steelcase SA afin de réaliser un état des lieux du rapport des salariés de l’entreprise aux outils numériques.

Les résultats de l’enquête, à laquelle 60% des collaborateurs « cols blancs » ont participé, montrent que chaque équipe a des modes de fonctionnement et des besoins différents (réponses à apporter aux clients, échanges avec des équipes situées dans d’autres fuseaux horaires, etc.). Aussi, nous ne souhaitons pas imposer de mode de fonctionnement collectif restrictif, mais apporter des principes d’utilisation permettant à chacun de bien vivre sa relation aux outils numériques (Partie 2). De la même manière, les collaborateurs de Steelcase ont majoritairement indiqué, au travers de l’enquête, apprécier la latitude d’organisation qui leur était procurée par l’utilisation des nouvelles technologies.

Cependant, au sein de cette même étude, il a été soulevé que le volume important d’emails échangés pouvait représenter une tension. Aussi, il nous a semblé opportun de rappeler à chacun les bonnes pratiques de l’usage de la messagerie électronique afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie (Partie 3).

Les résultats sont en annexe du présent accord.

Partie 2 : Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et de leur utilisation hors du temps de travail

Article 1 : Les grandes orientations et principes

L’analyse des résultats a permis de définir les grandes orientations suivantes :

1. La transformation numérique offre de nombreuses possibilités de développement pour Steelcase et ses salariés qu’il est indispensable de saisir dans un secteur exigeant de plus en plus concurrentiel.

2. Cette transformation numérique, qui fait évoluer les méthodes de travail, ne doit en aucun cas altérer la santé et la sécurité des salariés et respecter leur vie privée et familiale.

3. L’acquisition de la compétence numériques et du développement de la culture digitale des femmes et des hommes de Steelcase est indispensable pour une utilisation efficiente des outils numérique par l’ensemble des salariés.

4. En matière d’utilisation des outils numériques et donc du « droit à la déconnexion », la responsabilité est partagée entre l’entreprise et le salarié.

5. L’exemplarité managériale est essentielle pour l’exercice effectif du « droit à la déconnexion ».

6. Au regard des métiers des salariés de l’entreprise, l’approche du « droit à la déconnexion » doit prendre en compte le service aux clients.

7. Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des outils numériques nomades.

8. L’évolution très rapide du digital conduit à écarter des solutions rigides qui seraient dépassées très rapidement par les progrès techniques.

Il en découle les deux grands principes suivants :

Principe 1

Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Au titre de ce droit, sauf situation d’urgence ou gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspensions du contrat de travail (repos journalier, hebdomadaire, congés payés et autres congés, maladie, etc.).

Principe 2

Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail.

Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (2 jours consécutifs).

Partie 3 : Bon usage de la messagerie professionnelle (courriers électroniques)

Nous invitons chaque utilisateur de la messagerie professionnelle à prendre connaissance des principes de bon usage de la messagerie professionnelle ci-dessous :

• Avant d’envoyer un message, s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Dès que cela est possible favoriser les échanges directs (face à face, téléphone...) ;

• Les courriels doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Pour les salariés qui décident de se connecter en-dehors des heures habituelles de travail il est fortement recommandé soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction d’envoi différé ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, utiliser avec modération les fonctions « répondre à tous », « copie conforme » « CC »  et « copie cachée » « Cci » ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/message ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (l’horaire est-il pertinent ?) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, intégrer des recommandations dans les signatures de messages (« si vous recevez ce message pendant votre période de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre… ») ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre durant votre absence ;

• Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans la rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message pour s’assurer que le message soit clair et complet ;

• Ne pas envoyer des messages sous le coup de l’émotion et se relire avant envoi ;

• Limiter le nombre d’interruption journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages afin d’éviter de regarder ses messages pendant les réunions.

Chaque salarié pourra alerter son responsable hiérarchique ou son responsable des ressources humaines s’il rencontre des difficultés liées à l’utilisation des outils numériques.

Partie 4 – Notification, dépôt de l’accord, information

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2017 pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2019.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Schiltigheim.

Le présent accord sera mis à la disposition des collaborateurs sur Spark, intranet de l’entreprise. Il sera également affiché dans les locaux de l’entreprise et transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.

Fait à SCHILTIGHEIM, le 27 décembre 2017 en 6 exemplaires.

Pour la Direction :

Pour la CFDT:

Pour la CFTC :

Pour la CGT: