Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur les salaires effectifs et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l'année 2020" chez INA - INSTITUT NATIONAL DE L'AUDIOVISUEL (Siège)

Négociation annuelle obligatoire 2020

sur la rémunération, sur le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Accord collectif portant sur les salaires effectifs et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2020

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Institut National de l’Audiovisuel, ci-après l’Ina, dont le siège est situé 4 avenue de l’Europe, 94366 BRY SUR MARNE (Etablissement public de l’Etat à caractère industriel et commercial – RCS Créteil 302 421 193 B), représenté par XXX, Directrice déléguée aux ressources humaines,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives:

• le syndicat CFDT SNME représenté par,

• le syndicat CGT INA représenté par,

• le syndicat FO-INA représenté par,

d’autre part,

Il a été décidé ce qui suit :

Il est préalablement rappelé que :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire visée par l’article L2242-13 du Code du travail, portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, la direction de l’Ina et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 16 octobre et 6 novembre 2020.

A l’occasion de la négociation, les informations suivantes ont été remises aux organisations syndicales:

• Lettre du Directeur général des médias et des industries culturelles du 15 septembre 2020 portant sur le cadrage salarial 2020 ;

• Salaires de référence minimum et maximum par groupe et par genre ;

• Salaires de référence moyens par groupe et par genre ;

• Salaires de référence médians par groupe et par genre ;

• Salaires de référence minimum et maximum par emploi et par genre ;

• Salaires de référence moyens par emploi et par genre ;

• Salaires de référence médians par emploi et par genre ;

• Répartition des salaires par groupe et par décile et rapport entre les 10% les plus élevés et les 10% les plus bas ;

• Pourcentage moyen d’évolution des salaires par groupe ;

• Moyenne des salaires à l’embauche ;

• Promotions depuis 2016 ;

• Détail de l’utilisation du cadrage 2019 ;

• Primes exceptionnelles 2019 ;

• Parts variables contractuelles des membres du COMEX (2016 – 2020) : montant théorique global, enveloppe versée et nombre de bénéficiaires ;

• Prévision de répartition du cadrage 2020 ;

• Mesures attribuées aux salarié(e)s n’ayant eu aucune mesure depuis plus de 6 ans – CCMSI 2019 ;

• Analyse préalable à la Commission de Proximité Rémunération 2020 des salarié.e.s n’ayant pas eu de mesure depuis plus de 5 ans ;

• Répartition des promotions fonctionnelles par motif.

La direction a indiqué que le cadrage fixé par la Tutelle, était de 1,77 % de la Masse salariale, auquel s’ajoute une enveloppe de 20 000 euros destinée à couvrir le coût des éventuelles mesures de rattrapage d’inégalités salariales au sein de l’Institut. Les actions mises en place dans le cadre des accords portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et relatif à la carrière des représentant.e.s du personnel s’inscrivent dans cette enveloppe.

Au terme des réunions de négociation, les parties sont convenues des mesures ci-dessous exposées :

Article 1 - Objet - Champ d’application

Le présent accord a pour objet de préciser, pour l’année 2020 :

• la répartition du cadrage 2020 ;

• l’enveloppe destinée aux mesures salariales individuelles au titre de l’année 2020 et sa répartition;

• l’organisation de la commission de proximité réunie une fois par an pour traiter les réclamations individuelles en matière de rémunération ; 

• les dispositions en matière d’égalité professionnelle F/H dans le cadre des écarts de rémunération qui seraient constatés en application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et certains aspects de la qualité de vie au travail du 19 octobre 2018 et le cas échéant, de son ou ses avenants ;

• les dispositions en matière de garantie d’évolution salariale pour les titulaires de mandats dont le nombre d'heures de délégation par an dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, conformément à l’accord sur la carrière des représentant.e.s du personnel du 19 octobre 2018 et à son avenant.

Article 2 – Répartition du cadrage 2020

Au terme de la négociation, la consommation du cadrage 2020 est répartie comme suit :

Article 3– Orientations concernant la répartition de l’enveloppe des mesures individuelles

Un pourcentage de 0,75 % de la masse salariale est dévolu aux mesures individuelles pour l’année 2020, permettant de garantir l’attribution d’une mesure individuelle à 17 % minimum de l’effectif en contrat à durée indéterminée présent au 31 décembre 2019.

Compte tenu des mesures individuelles déjà réalisées depuis le 1^er janvier 2020, à hauteur de 0,14%.

• au titre des promotions fonctionnelles :

  • sur emplois vacants,

  • prévues par accord d’entreprise ou consécutives à une évolution d’organisation ou à une nomination.

0,61 % de la masse salariale reste à attribuer au titre des mesures individuelles annuelles.

Au terme des échanges portant sur la répartition de l’enveloppe des mesures individuelles, les parties conviennent que, dans le cadre de négociation portant plus particulièrement sur les salaires effectifs 2020 :

• les mesures individuelles viseront, conformément aux dispositions de l’accord portant sur le statut collectif des salarié(e)s Ina du 9 novembre 2012, les salarié(e)s positionné(e)s dans les groupes de classification de 1 à 8, recrutés avant le 1^er janvier 2019, proportionnellement à l’effectif de chacune des trois catégories socio-professionnelles visées par cet accord, à l’exception, des salarié(e)s ayant bénéficié d’une mesure individuelle en 2019 ;

• la direction intégrera l’ancienneté totale des salarié(e)s y compris l’ancienneté acquise au titre des CDD précédant l’embauche en CDI.

Une attention particulière devra être portée :

• aux salarié(e)s qui n’ont pas bénéficié de mesures individuelles depuis 5 ans et plus*.
  Dans ce cadre, la direction fera ses meilleurs efforts pour qu’au moins 42 % de ces salarié(e)s puissent bénéficier d’une mesure individuelle selon des critères objectivables (tels que la contribution à l’activité sur toute l’année 2019 et l’appréciation managériale réalisée toute l’année, notamment dans le cadre des entretiens annuels). A défaut, pour les salariés de 6 ans et plus qui ne bénéficieraient pas d’une mesure, un plan d’accompagnement sera proposé dès lors que celui-ci pourra être organisé.

*salarié(e)s sous contrat de travail à durée indéterminée ayant reçu leur dernière mesure en 2014 ou n’ayant pas reçu de mesure depuis leur embauche et dont l’entrée en CDI date de 2014

Article 4 – Organisation de la Commission de proximité

Dans le cadre de la politique de rémunération, l’avenant IX à l’accord portant sur le statut collectif des salarié(e)s Ina du 9 novembre 2012 et l’Accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE au sein de l’INA du 19 juillet 2019 ont posé le principe d’une réunion de la commission de proximité, laquelle se réunit à l’issue de la négociation annuelle sur les salaires effectifs et avant l’attribution des augmentations salariales individuelles (hors promotion fonctionnelle sur emploi vacant et sur création de poste).

Pour l’année 2020, la commission de proximité se réunira le vendredi 4 décembre 2020.

A cette occasion, pour préparer cette réunion, les membres de la commission disposeront (à titre confidentiel et hors groupe 9) :

• de la répartition du nombre des mesures individuelles de l’année, par type de mesures, par catégorie socioprofessionnelle, par groupe de classification, par sexe et par direction ;

• du taux de progression mini, maxi, moyen et médian en points de l’année par catégorie socioprofessionnelle, par groupe de classification, par sexe et par direction ;

• le nombre de salarié.e.s n’ayant bénéficié d’aucune mesure depuis 4 ans et 6 ans, avec ou sans accompagnement (sous la forme d’une synthèse permettant le suivi des situations sur plusieurs années) ;

• le nombre de salarié.e.s bénéficiant d’un plan d’accompagnement.

  Par ailleurs, lors de la transmission annuelle de la fiche carrière aux salarié.e.s, ceux.celles –ci seront informé.e.s par la direction de la possibilité pour eux.elles de la communiquer aux membres de la commission de proximité.

Dans ce cadre, la commission aura 2 missions principales :

• la première consistera à examiner les situations des salarié.e.s n’ayant pas eu de mesure individuelle au cours des quatre années précédentes, à exposer ces situations qui nécessitent un plan d’action individualisé et à en suivre les résultats ;

• la deuxième consistera à recueillir les réclamations individuelles de toute nature que les membres de la commission souhaitent voir prises en compte ; la direction donne son avis sur les demandes qui lui sont exposées.

Chaque année, la commission examine les cas des collaborateurs.trices portés par les membres de la commission avec une priorité donnée aux salarié.e.s n’ayant pas eu de mesure salariale individuelle les quatre années précédentes et pointera, dans ce cadre, les situations nécessitant un suivi individualisé.

Les membres de la commission seront tenus informés de l’avancement des plans d’accompagnement mis en œuvre dans le cadre de l’application du dispositif de garanties d’évolution salariale tel que prévu à l’article 2 chapitre III du titre IV de l’accord portant sur le statut collectif des salariés INA du 09 novembre 2012.

Article 5 – Dispositions particulières en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 19 octobre 2018 détermine dans son Article 7.3 – « Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités éventuelles », une méthodologie sur la durée de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et certains aspects de la qualité de vie au travail, pour identifier et analyser les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique.

Il est précisé que les Tutelles ont autorisé l’Institut à réserver, hors cadrage salarial 2020, une enveloppe budgétaire d’un montant maximum de 20 000 euros destinée à couvrir le coût de mesures destinées au rattrapage d’inégalités salariales, dans lesquelles s’inscrivent les mesures nécessaires à la mise en œuvre de cet accord.

Cette autorisation a été notifiée dans la lettre de cadrage salarial 2020 en date du 15 septembre 2020.

Article 6 – Dispositions particulières en faveur des titulaires de mandats dont le nombre d'heures de délégation par an dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail

L’accord relatif à la carrière des représentant.e.s du personnel du 19 octobre 2018 précise dans son Article 3 – « Détermination des principes de garantie d’évolution salariale », une méthodologie permettant de veiller au principe de non-discrimination en matière d’évolution de rémunération des titulaires de mandats dont le nombre d’heures de délégation par an dépasse 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail.

En application de cet article, l’analyse réalisée dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, la valeur ajoutée et le temps de travail, pour l’année 2020, pourrait conduire à résorber un écart de rémunération constaté pour les salarié.e.s tels qu’identifié.e.s dans l’analyse, sauf à ce qu’une mesure individuelle leur soit attribuée.

Article 7 – Durée de l’accord - Formalités de dépôt

Le présent accord est conclu au titre de l’année 2020. Il entrera en vigueur au lendemain de la date de dépôt auprès de la Direccte et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Conclu pour une durée déterminée, il pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions définies par le code du travail.

* * * *

Fait à Bry sur Marne, le

Pour l’INA :, Directrice déléguée aux Ressources Humaines

Pour la CFDT SNME :– Délégués syndicaux

Pour la CGT INA : – Délégués syndicaux

Pour FO – INA : - Délégués syndicaux