Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

ACCORD

SUR L’ACCOMPAGNEMENT ET LA VALORISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES REPRESENTANT.E.S DU PERSONNEL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Institut national de l’audiovisuel (ci-après « l’INA »), dont le siège social est situé 4, avenue de l’Europe à Bry-sur-Marne (94366), représenté par XXX, Directrice des ressources humaines,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives:

• le syndicat CFDT SNME représenté par XXX, Délégués syndicaux,

• le syndicat CGT INA représenté par XXX, Délégués syndicaux,

• le syndicat FO-INA représenté par XXX, Délégués syndicaux,

d’autre part,

Il a été décidé ce qui suit :

Préambule

Consécutivement aux ordonnances dites « Macron » (¹) venues réformer le dialogue social, un accord d’entreprise portant sur la carrière des représentants du personnel a été conclu à titre expérimental au sein de l’INA, le 19 octobre 2018, jusqu’à fin 2020 (²), avec comme objectifs majeurs d’accompagner, de suivre et de valoriser le parcours professionnel des salarié.e.s en situation de représentation ou élective, y compris les personnels amenés à travailler auprès des instances représentatives du personnel ou des organisations syndicales :

• D’une part, en adaptant les dispositifs de politique RH aux salarié.e.s concerné.e.s et en veillant à ce que l’exercice de leur activité spécifique ne soit pas un frein à leur déroulement de carrière et à leur évolution salariale ;

• D’autre part, en mettant en œuvre un dispositif de retour en activité professionnelle hors mandat quand le temps de travail relatif à l’exercice des mandats et/ou de représentation est égal ou supérieur à 30% du temps de travail.

Dans le prolongement de la négociation de l’Accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE au sein de l’INA (signé le 19 juillet 2019), un avenant n°1 à l’accord d’entreprise sur la carrière des représentants du personnel a été signé le 3 décembre 2019 reportant le terme de l’application de l’accord au 31 décembre 2021.

Après 3 ans d’application, un bilan de cet accord a pu être partagé, mettant en exergue :

• des dispositifs à conforter et à adapter (formation, garantie de parcours professionnel, entretiens) ;

• des effets de calendriers et d’évolutions législatives qui n’ont pas toujours permis de mettre en œuvre pleinement l’accord et son avenant : pour mémoire l’accord initial carrière des IRP de fin 2018 (prorogé jusqu’au 31/12/2021) a été impacté par la mise en place du CSE et les «ordonnances Macron » ;

• des effets liés à la crise Covid (mars 2020 à mars 2022) qui ont conduit à reporter certaines actions (cycle de formation).

Par ailleurs, l’exclusion de certain.e.s titulaires de mandat(s) du dispositif d’évaluation des compétences, compte tenu de la durée consacrée à leur(s) mandat(s), a conduit les parties à s’interroger sur la recherche de dispositifs spécifiques permettant de veiller au maintien de l’équité de traitement et au respect d’un équilibre salarial sur la durée du mandat.

Aussi, pleinement convaincus de la nécessité de renforcer les modalités de gestion et la valorisation des parcours professionnels des salarié.e.s en situation de représentation ou élective (incluant les personnels amenés à travailler auprès des instances représentatives du personnel ou des organisations syndicales), les parties ont souhaité engager une nouvelle négociation s’inscrivant selon les principes directeurs suivants :

• une réaffirmation des principes généraux d’équité et de non-discrimination syndicale, égal accès aux responsabilités syndicales et conciliation de l’exercice de mandat et de l’activité professionnelle ;

• une reconduite des thématiques du précédent accord axée sur:

  • un accompagnement des élu.e.s et salarié.e.s mandaté.e.s tout au long de leur mandat (prise de mandat, pendant et en fin de mandat) ;

  • une attention particulière portée à leur parcours professionnel tant par l’accès à la formation, la mobilité interne qu’en matière de garantie salariale ;

  • une sensibilisation continue du management au dialogue social et à la conciliation de l’exercice du mandat et de l’activité professionnelle ;

  • une reconnaissance des compétences acquises pendant le mandat et leur intégration dans le parcours professionnel ;

  • une garantie d’évolution salariale (méthode de calcul & adaptation à l’avenant n°10 à l’ACE).

Cette négociation s’inscrit dans le bloc de négociation obligatoire « Gestion des emplois et des parcours professionnels » telle que prévue par les dispositions légales.

A la suite des réunions des 08 avril, 12 mai, 2, 16, 30 juin et 21 juillet 2022, la direction et les organisations syndicales représentatives du personnel se sont accordées sur les dispositions suivantes qui viennent compléter les dispositions de l’accord d’entreprise portant sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 09/11/2012 notamment les articles 5 «Accompagnement des salarié.e.s appelé.e.s à exercer des fonctions syndicales » et 6 « Carrière des représentant.e.s du personnel élu.e.s, des représentant.e.s et délégué.e.s syndicaux.ales, mis à disposition dans et hors Ina », du chapitre II. Exercice du droit syndical du titre VII – Dialogue social – représentation du personnel et droit syndical :

Article 1 - Dispositions générales – champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de l’INA titulaires d’un mandat de représentation des salarié.e.s, électif ou désignatif, à savoir :

• Les élu.e.s du Comité social et économique,

• Les représentant.e.s du personnel élu.es au Conseil d’Administration,

• Les représentant.e.s des organisations syndicales au CSE,

• Les délégué.e.s syndicales et syndicaux,

• Les représentant.e.s de section syndicale,

• Les salarié.e.s mis à disposition ou détaché.e.s en dehors de l’INA pour exercer des missions liées à un mandat syndical ou à une représentation du personnel ou mandaté.e.s par une organisation syndicale pour siéger dans un organisme paritaire.

Pour faciliter la lisibilité du présent accord, les parties s’entendent pour dénommer l’ensemble des salarié.e.s cité.e.s ci-dessus « titulaires de mandat(s) ».

Par ailleurs, les parties s’accordent pour considérer qu’il concerne également les salariés qui travaillent au sein du Comité social et économique ou des organisations syndicales conformément aux dispositions en vigueur dans les accords relatifs à la mise en place et au fonctionnement du CSE au sein de l’INA du 19 juillet 2019 et de l’accord d’entreprise portant sur le statut collectif des salarié.e.s INA du 09/11/2012.

Article 2 - Rappel des principes généraux

Article 2-1 – principe d’équité et de non-discrimination

Les parties réaffirment le respect des principes d’équité et de non-discrimination syndicale, rappelées par l’article L.2141-5 du Code du travail.

Article 2-2 – principe d’égal accès aux responsabilités syndicales

L’accès à un mandat est ouvert à tout.e salarié.e quelle que soit son activité professionnelle et son taux d’activité (temps complet / temps partiel).

Il est rappelé que le temps consacré à l’exercice d’un mandat représentatif est considéré comme du temps de travail.

Article 2-3 – conciliation exercice de mandat / activité professionnelle / vie personnelle

L’Institut porte, depuis de nombreuses années, une attention particulière à la conciliation entre la vie professionnelle des salarié.e.s et leur vie privée. Elle vaut bien entendu pour les titulaires de mandat(s).

Aussi les parties tiennent à rappeler la nécessité de veiller à la bonne articulation entre vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales.

Ainsi, la mission dévolue à l’exercice d’un ou plusieurs mandats doit être remplie en cohérence avec l’exercice de l’activité professionnelle.

De même, l’organisation du poste de travail, la charge de travail et la fixation d’objectifs professionnels doivent être ajustées au regard de l'exercice du ou des mandats exercé(s).

Article 3 – PARCOURS PROFESSIONNELS : suivi, évolution et développement des compétences pendant le mandat

Les parties s’entendent pour considérer que le titulaire de mandat(s) est acteur de son parcours professionnel. A ce titre, il bénéficie des mêmes dispositifs que pour tout salarié de l’entreprise. à savoir : les entretiens, la mobilité, les dispositifs de formation.

Ainsi, comme tout.e salarié.e de l’entreprise, les titulaires de mandat(s) et les salarié.e.s mis.es à disposition du Comité social et économique ou d’une organisation syndicale représentative sont éligibles à la mobilité interne et peuvent se porter candidat.e dans le cadre des postes vacants ou créés, faisant l’objet d’une offre d’emploi.

Toutefois, conscientes qu’il existe des spécificités liées à l’exercice d’un mandat, les parties s’accordent pour adapter et compléter les entretiens tout au long de leur mandat et l’accès à certains dispositifs de formation.

Article 3-1 – Information et entretiens

Article 3-1-1 – Information et entretien de début de mandat

• Information de début de mandat

Pour faciliter la mise en place du mandat, une information destinée aux nouveaux élu.e.s et à leurs managers, est réalisée, dans les 6 mois suivant les élections professionnelles du Comité Social et Economique.

Elle porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat : nombre d’heures de délégation, liberté de circulation, détachement, process d’information à la hiérarchie et à la DRH …

• Entretien de début de mandat ou de mise à disposition ou de détachement

A l’occasion de la prise de mandat d’un.e salarié.e nouvellement élu.e ou désigné.e et dès lors que le.la salarié.e continue à exercer son activité professionnelle il.elle bénéfice, à sa demande, d’un entretien individuel spécifique avec son.sa responsable hiérarchique et un.e représentant.e de la DRH. Cet entretien a lieu au plus tard dans le semestre de la prise de mandat.

Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise ou de l’établissement au regard de son emploi et notamment de l’adaptation des objectifs et de la charge de travail du salarié au(x) mandat(s) électif(s) et/ou désignatif(s) qu’il.elle détient.

Cet entretien peut prendre la forme d’une réunion en présentiel, en visioconférence ou téléphonique.

Le.la salarié.e peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Cet entretien sera formalisé et donnera lieu à une communication au salarié et à son manager.

Article 3-1-2 – Entretien annuel

• Pour les titulaires de mandat(s) continuant à exercer leur activité professionnelle au sein de leur service

Dans le respect du principe de non-discrimination, l’ensemble des titulaires de mandat(s) continuant à exercer une activité professionnelle au sein de leur service, bénéficie d’un entretien annuel comme tout.e salarié.e de l’entreprise.

Cet entretien comme pour tout.e salarié.e est réalisé par le.la manager et porte exclusivement sur la tenue du poste au regard des activités professionnelles exercées, des compétences, des réalisations de l’année écoulée et celles de l’année à venir et ce, en rapport avec le temps de travail effectif hors heures de délégation.

• Pour les titulaires de mandat(s) mis.e.s à disposition ou détaché.e.s à temps plein

Le dispositif d’entretien annuel peut s’appliquer aux représentant.e.s du personnel mis.es à disposition à temps plein, voire aux représentant.e.s du personnel détaché.e.s à temps plein (selon les conditions fixées par la convention de détachement).

Si le.la salarié.e concerné.e exprime le souhait de bénéficier de cet entretien, il est réalisé avec un.e représentant.e de la DRH.

Cependant, le contenu de l’entretien est adapté : il porte sur les besoins en matière de formation, les compétences, sur la poursuite ou non de cette mise à disposition ou de ce détachement afin d’anticiper, le cas échéant, le retour en activité professionnelle de la personne, et tout autre élément que le.la représentant.e souhaiterait porter à la connaissance de la DRH.

• Pour les salarié.e.s mis.e.s à disposition du Comité social et économique ou d’une organisation syndicale représentative à temps plein

Ces salarié.e.s bénéficient d’un entretien annuel comme tout.e salarié.e.

L’Institut donne délégation au.à la secrétaire du Comité social et économique, pour les salarié.e.s mis.es à disposition du Comité social et économique pour effectuer cet entretien dans l’outil dédié.

Dans ce cadre, lors de la prise de mandat, le.la secrétaire du Comité social et économique bénéficiera d’une formation au management et aux entretiens.

Les grilles d’entretien sont communiquées et conservées à la DRH.

En tout état de cause, la DRH pourra suppléer au. à la secrétaire du Comité social et économique à la demande de ce dernier/ cette dernière. Dans ce cas, le formulaire adapté sera utilisé.

Dans ce cas, les entretiens seront réalisés par un.e représentant.e de la DRH, tout comme pour le.la ou les salarié.e.s mis.es à disposition d’une organisation syndicale, et ne pourront porter que sur les besoins en matière de formation, les compétences, la poursuite ou non de la mise à disposition afin d’anticiper, le cas échéant, le retour en activité professionnelle de la personne, et tout autre élément que le.la salarié.e souhaiterait porter à la connaissance de la DRH.

Article 3-1-3 – Entretien professionnel

Les titulaires de mandat(s) qui continuent à exercer leur activité professionnelle au sein de leur service, bénéficient, au même titre que les autres salarié.e.s de l’entreprise et selon les mêmes modalités d’un entretien professionnel périodique consacré à évoquer les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi et les compétences développées pendant le mandat. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du.de la salarié.e.

Pour les titulaires de mandat(s) mis.es à disposition à temps plein, ou détaché.e.s à temps plein (selon les conditions fixées par la convention de détachement), des salarié.e.s mis.e.s à disposition du Comité social et économique ou d’une organisation syndicale représentative, cet entretien aura lieu avec un.e représentant.e de la DRH.

Comme tout.e salarié.e et tel que prévu par le guide méthodologique en vigueur, les titulaires de mandat(s) peuvent refuser de réaliser cet entretien professionnel. Ce refus devra être signifié par écrit.

Article 3-2 – Accès à la formation

Les parties rappellent que la formation en lien avec l’activité professionnelle au cours du ou des mandats est essentielle à l’évolution des compétences.

L’accès aux actions de formation des titulaires de mandat(s) et des salarié.e.s mis.e.s à disposition du Comité social et économique ou d’une organisation syndicale représentative se réalise dans les mêmes conditions que pour les autres salarié.e.s de l’entreprise ; les formations peuvent être en rapport avec le mandat exercé et/ou avec le métier d’origine et/ou un projet identifié en vue d’assurer leur employabilité. Elles peuvent notamment être des formations de mise à niveau ou de suivi du métier.

Article 3-2-1 – Formations liées au mandat 

Les salarié.es bénéficient du congé de formation économique, sociale et syndicale, de formation(s) économique et en santé, sécurité, conditions de travail et environnement, dans les conditions prévues dans les dispositions légales et conventionnelles.

De même, ils peuvent bénéficier d’actions de sensibilisation ou de formation, dans les conditions de l’accord en vigueur sur la mise en place du CSE.

Article 3-2-2 – Autres actions de formation

Au-delà du droit à la formation à laquelle les titulaires de mandat(s) peuvent prétendre en lien avec leurs mandats, la DRH veille à ce que les demandes de formation exprimées par les titulaires de mandat(s) soient bien identifiées dans le cadre des entretiens annuels réalisés

Article 3-2-3 – Reconnaissance des compétences acquises au titre de l’exercice du mandat

L’exercice d’un mandat réclame des connaissances et des aptitudes variées qui conduisent les représentants du personnel et les délégués syndicaux à développer des compétences supplémentaires qui ne sont pas toujours mises en pratique dans l’environnement professionnel duquel le.la salarié.e est issu.e ou dans lequel le.la salarié.e évolue.

Des dispositifs permettant de faire valoir ces compétences peuvent être mobilisés par le titulaire de mandat(s).

Ainsi, les représentant.e.s du personnel « mis.es à disposition » au titre d’un ou plusieurs mandats de représentant.e.s du personnel, dont les mandats sont supérieurs à 30 % de la durée de travail fixée par leur contrat de travail, pourront suivre un bilan de compétences pris en charge dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise et financé par l’entreprise dans la limite d’un tous les cinq ans.

Par ailleurs, tous les titulaires de mandat(s) peuvent avoir accès à tout dispositif légal en vigueur à savoir (à la date signature du présent accord) :

• la VAE, au même titre que tout salarié et selon les mêmes modalités que celles définies dans les orientations stratégiques de l’Institut ;

• la certification professionnelle relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical (…) afin de faire reconnaitre leurs expérience et compétences acquises au titre d’un ou plusieurs mandats syndicaux.

Elle vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentant.es du personnel et des délégué.es syndicales.aux.

Article 4 – EVOLUTION SALARIALE : détermination des principes de garantie d’évolution salariale

Article 4 -1 - Principes

La DRH veille à rappeler aux directions les principes d’équité et de non-discrimination dans le processus d’attribution des augmentations salariales individuelles.

A ce titre, et comme tout salarié de l’INA, tout titulaire de mandat, quelle que soit sa durée, peut demander un examen de sa situation par l’intermédiaire de la Commission de proximité dédiée aux rémunérations, en application des accords en vigueur.

Article 4-2 - Garantie d’évolution salariale

Conformément à la réglementation actuellement en vigueur, les salarié.e.s dont le nombre d'heures de délégation par an dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salarié.e.s relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels/telles salarié.e.s, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Au regard de ce qui précède et des dispositions conventionnelles de l’ACE concernant la durée du travail, les parties s’accordent pour que le seuil de 30% tel que prévu par le législateur s’applique sur une année civile ainsi qu’il suit :

• Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en heures

  • La durée moyenne annuelle de référence = 1533 heures (base modalité 2 - 36 heures par semaine comprenant la journée de solidarité)

  • Nombre d’heures de délégation correspondant à 30% = 460 heures

• Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en forfait jours

  • forfait moyen annuel de référence = 211 jours (comprenant la journée de solidarité)

  • Nombre de jours moyens correspondant à 30% = 63 jours

Pour les salariés à temps partiel ou en forfait réduit, les temps de référence ci-dessus sont calculés prorata temporis.

Les modalités mettant en œuvre la garantie d’évolution salariale reposent sur les principes suivants :

Article 4-2-1 - Pour les titulaires de mandat(s) d’une durée supérieure à 30% de la durée du travail contractuelle (hors mandat à temps complet)

Chaque année, les titulaires de mandat d’une durée supérieure à 30% de la durée du travail contractuelle (hors mandat à temps complet) bénéficient de l’augmentation générale telle que prévue par l’ACE révisé et sont éligibles, comme tous salariés de l’INA, aux mesures salariales individuelles annuelles.

Par ailleurs, au terme d’un mandat intervenant en cours de période ou à l’issue de sa durée prévue, les parties conviennent de procéder à une analyse de façon à veiller que chaque titulaire de mandat a bien fait l’objet d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales (AG) et à la moyenne des augmentations individuelles (AI)³ perçues pendant cette période par les salarié.e.s relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels/telles salarié.e.s, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

En cas de constat d’écart nécessitant un rattrapage, le salarié bénéficiera d’une augmentation corrective calculée ainsi qu’il suit :

(moyenne des AI de la CSP du salarié concerné sur la durée du mandat à ancienneté comparable⁴) – (AI du salarié concerné sur la durée du mandat).

Dans l’hypothèse où le nombre de salariés faisant l’objet de l’étude ne permettrait pas d’avoir un panel significatif (au moins 5 individus relevant de la même CSP et de la même tranche d’ancienneté), la comparaison sera ramenée à la moyenne des AI appliquées dans l’entreprise sur la durée du mandat.

L’augmentation corrective sera rétroactive à la date de début du mandat.

Article 4-2-2- pour les titulaires de mandat(s) à temps complet

Chaque année, les titulaires de mandat à temps complet bénéficient de l’augmentation générale telle que prévue par l’ACE révisé et sont éligibles à une augmentation individuelle, dans le cadre des mesures salariales individuelles annuelles.

Toutefois, les parties s’accordent sur le fait que la mise à disposition à temps plein de certain.e.s titulaires de mandat(s) auprès d’une organisation syndicale représentative ou du CSE, suspend durant le temps de leur mandat, leur évaluation.

Ceci conduit, dans un souci d’équilibre des garanties salariales, à préciser le dispositif d’évolution de rémunération voire l’adapter tant pour déterminer le taux d’augmentation que pour compenser l’absence de changement de niveau de tenue d’emploi.

A ce titre, les parties conviennent que, sur une période de 3 années civiles à temps plein, et sauf opposition formalisée de leur part, les titulaires à temps complet bénéficient au moins d’une augmentation individuelle, calculée sur la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans l’année (augmentation « au mérite » & changement de niveau) de son groupe ou de sa CSP, le plus favorable des deux étant appliqué.

Par ailleurs, au terme d’un mandat intervenant en cours de période ou à l’issue de sa durée prévue, les parties conviennent de procéder à une analyse de façon à veiller que chaque titulaire de mandat a bien fait l’objet d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales (AG) et à la moyenne des augmentations individuelles (AI)⁵ perçues pendant cette période par les salarié.e.s relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels/telles salarié.e.s, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

En cas de constat d’écart nécessitant un rattrapage, le salarié bénéficiera d’une augmentation corrective calculée ainsi qu’il suit :

(moyenne des AI de la CSP du salarié concerné sur la durée du mandat à ancienneté comparable⁶) – (AI du salarié concerné sur la durée du mandat).

Dans l’hypothèse où le nombre de salariés faisant l’objet de l’étude ne permettrait pas d’avoir un panel significatif (au moins 5 individus relevant de la même CSP et de la même tranche d’ancienneté), la comparaison sera ramenée à la moyenne des AI appliquées dans l’entreprise sur la durée du mandat.

L’augmentation corrective sera rétroactive à la date de début du mandat.

Article 4-3 –dispositif de rémunération spécifique pour certains mandats à temps complet

Les parties conviennent que les mandats de Secrétaire du CSE, Trésorier.ère du CSE et Délégué.e Syndical.e revêtent un caractère spécifique de par le niveau de responsabilité inhérent à leurs missions.

Compte tenu que ces missions ne constituent pas un poste de travail dans l’organisation de travail et qu’en conséquence ces titulaires de mandat ne bénéficient pas du système de classification ni des évolutions afférentes, les parties s’accordent sur le dispositif de rémunération adapté tel que prévu ci-dessous.

A la demande expresse du titulaire de mandat concerné, une étude sera réalisée par la DRH, dans les 24 mois de l’exercice effectif du mandat avec, le cas échéant, l’aide d’un prestataire externe choisi d’un commun accord, dès lors que la mise à disposition de ce titulaire de mandat spécifique est à temps complet.

Cette étude vise à recenser les missions effectuées par les titulaires de ces mandats dits spécifiques sans pour autant évaluer la manière d’exercer ces missions.

A partir du recensement des missions de ces titulaires de mandats dits spécifiques, est déterminé un panel de comparaison de salariés réalisant des missions de même niveau de responsabilité et relevant de la même tranche d’ancienneté dans la réalisation de ces missions.

Si toutefois le niveau de rémunération de ce, ces titulaires de mandat dits spécifiques, s’avérait en décalage par rapport au salaire minimum de la grille et du groupe des salariés du panel de comparaison, une indemnité différentielle mensuelle serait versée à ce, ces titulaire.s de mandat dès la finalisation de l’étude, soit au plus tard dans les 24 mois suivant la prise de mandat.

Cette indemnité serait calculée pour porter la rémunération de ce, ces titulaire.s au salaire minimum de la grille et du groupe du panel retenu.

Le, les titulaires de ces mandats dits spécifiques seront informés de leur positionnement au regard du panel de comparaison défini et du montant de l’indemnité différentielle le cas échéant.

Le versement de cette indemnité différentielle, rétroactive au début du mandat, prend nécessairement fin au terme dudit mandat.

Par ailleurs, toute augmentation individuelle dont bénéficieraient ces titulaires de mandats dits spécifiques sera calculée uniquement sur le salaire de base.

Article 5 – FIN DE MANDAT : Accompagnement des salariés cessant ou ayant cessé leur mandat

L’ensemble des titulaires de mandat(s) peut bénéficier, en fin de mandat, d’un accompagnement, différencié selon le temps consacré au(x) mandat(s).

Article 5.1 – Titulaire de mandat(s) d’une durée égale ou inférieure à 30% de la durée du travail contractuelle

Les titulaires de mandat(s) d’une durée inférieure ou égale à 30% de la durée du travail le souhaitant, pourront solliciter un entretien professionnel de fin de mandat (cf.infra 5.2) auprès d’un.e représentant.e de la DRH.

Article 5.2 - Titulaire de mandat(s) représentant une durée supérieure à 30% de la durée du travail contractuelle

Le.la titulaire de mandat d’une durée de 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat se verra proposer un entretien spécifique professionnel avec un.e représentant.e de la DRH au cours des six mois précédant le terme de son ou ses mandats.

Cet entretien permet de recenser les compétences acquises au cours du (ou des) mandat(s) et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Dans le cadre de cet entretien, les salarié.e.s le souhaitant, indiqueront, sur la base d’une auto-évaluation, les compétences qu’il leur semble avoir acquis au regard de l’exercice de leur(s) mandats. Pour ce faire, ils pourront se référer en précisant leur source, au référentiel des compétences tel que précisé par le législateur dans le cadre de la certification professionnelle relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical (⁷).

Dans l’hypothèse d’une demande de validation des compétences acquises à l’occasion d’un ou plusieurs mandats, ils pourront avoir accès à tout dispositif légal prévu en vigueur à savoir (à la date signature du présent accord) :

• la VAE, au même titre que tout salarié et selon les mêmes modalités que celles définies dans les orientations stratégiques de l’Institut ;

• la certification professionnelle relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical (…) afin de faire reconnaitre leur expérience et compétences acquises au titre d’un ou plusieurs mandats syndicaux.

Un bilan de compétences, financé par l’entreprise, est systématiquement proposé afin de compléter le recensement des compétences acquises.

Dans l’hypothèse de la réalisation d’un bilan de compétences, la synthèse du bilan de compétences est partagée entre le.la salarié.e et la DRH.

L’entretien de fin de mandat est formalisé. Un exemplaire est remis au.à la salarié.e, un exemplaire est conservé par la DRH et une copie est adressée au manager pour les salarié.e.s continuant à exercer une activité professionnelle hors mandat.

Article 5-3 - Titulaire de mandat(s) à temps complet

Dans le cadre de l’entretien professionnel de fin de mandat, les salarié.e.s titulaires ou anciennement titulaires de mandat(s)à temps plein évoquent avec un.e représentant.e de la DRH leur retour en activité professionnelle hors mandat, dans leur poste d’origine ou équivalent ainsi que leurs souhaits éventuels en matière de projet professionnel et/ou d’évolution vers une autre fonction.

Article 5-3-1 –Bilan de compétences

A cette occasion, un bilan de compétences financé par l’entreprise pourra être demandé par le.la titulaire de mandat(s).

Ce bilan permet d’identifier les compétences acquises dans le cadre de l’exercice de son mandat, et/ou de formaliser son projet d’évolution professionnelle.

Dans l’hypothèse de la réalisation d’un bilan de compétences, la synthèse du bilan de compétences est partagée entre le.la salarié.e et la DRH.

Dans ce cadre, un second entretien avec un.e représentant.e de la DRH a pour objet d’étudier les perspectives indiquées dans la synthèse de ce bilan et d’identifier si besoin, des actions complémentaires dans le cadre de l’accompagnement permettant de faciliter un repositionnement en activité professionnelle.

Article 5-3-2 – Aide à l’élaboration d’un projet professionnel

Dans le cas d’un projet professionnel et/ou d’évolution vers une autre fonction, le.la titulaire de mandat(s) pourra demander :

• soit des séances complémentaires au bilan de compétences réalisé ayant pour objet plus spécifiquement une évaluation et validation des compétences voire la consolidation d’un projet professionnel,

• soit directement des séances d’accompagnement à la construction et à la mise en œuvre d’un projet professionnel nécessitant l’étape d’évaluation et de validation des compétences,

• soit un parcours de formation mis en œuvre et suivi par la DRH.

Dans l’attente de la concrétisation de l’une de ces opportunités (emploi vacant ou création de poste), le.la salarié.e rejoint son poste d’origine ou un poste équivalent (même groupe de classification et activités comparables) ou à défaut, s’il.elle en est d’accord, effectue une mission temporaire en lien avec les besoins de l’entreprise.

Article 5-3-3 –Retour sur le poste d’origine ou un poste équivalent

Dans le cas du retour dans son poste d’origine ou à un poste équivalent, un bilan est réalisé avec le/la responsable hiérarchique et un.e représentant.e de la DRH afin d’identifier les actions d’accompagnement et/ou de formation nécessaires pour faciliter le retour du/de la salarié.e dans son poste.

Article 5-3-4 –Positionnement dans un niveau de tenue d’emploi

Lors du retour en activité professionnelle hors mandat, le.la salarié.e :

• conserve, son niveau de tenue d’emploi lorsqu’il.elle retrouve son poste d’origine,

• à défaut d’avoir eu un niveau déterminé de tenue d’emploi, s’en voit attribuer un au terme d’un entretien avec son responsable hiérarchique dans un délai de deux mois pour les non cadres et de quatre mois pour les cadres,

• se verra attribuer un niveau de tenue d’emploi lorsqu’il.elle intègre un poste équivalent ou un nouveau poste au terme d’un entretien avec son responsable hiérarchique dans un délai de deux mois pour les non cadres et de quatre mois pour les cadres.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, un recours est possible auprès :

• du N+2,

• ou auprès de la DRH.  

Article 6 – Formation du management au dialogue social

Au-delà des information et entretien de début de mandat, les managers, quel que soit leur niveau, sont formés sur les instances représentatives du personnel et l’exercice syndical. Ces formations ont un caractère obligatoire.

Article 7 - Entrée en vigueur – Révision – Dénonciation - Dépôt

Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.

Un bilan sera présenté au terme du prochain cycle électoral aux organisations syndicales représentatives signataires. Ce bilan sera également transmis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité définies par le code du travail.

Il entrera en vigueur au lendemain de sa date de dépôt auprès de la Dreets (via la plateforme en ligne TéléAccords) et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Bry sur Marne, le 05.09.2022

Pour l’INA : XXX, Directrice des ressources humaines

Pour la CFDT SNME : XXX – Délégués syndicaux

Pour la CGT INA : XXX – Délégués syndicaux

Pour FO-INA : XXX - Délégués syndicaux

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1. Notamment Ordonnance 2017-1386 du 22/09/2017 - Ordonnance 2017-1718 du 20/12/2017 dite « ordonnance Balai » et aussi Décret n°2017-1819 du 29/12/2017 – Loi n°2018-217 du 29/03/2018 (loi de ratification des ordonnances).↩

2. Date des élections professionnelles au sein de l’INA↩

3. augmentation destinée à récompenser une implication et un investissement particuliers dans la tenue du poste ou la réalisation des missions et/ou objectifs et promotion liée à un changement de niveau au sein du même emploi conventionnel↩

4. ancienneté comparable : répartition de l’ancienneté par tranches de 5 ans↩

5. augmentation destinée à récompenser une implication et un investissement particuliers dans la tenue du poste ou la réalisation des missions et/ou objectifs et promotion liée à un changement de niveau au sein du même emploi conventionnel↩

6. ancienneté comparable : répartition de l’ancienneté par tranches de 5 ans↩

7. arrêté du 19 janvier 2022 portant renouvellement de la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical

   - Instruction  n° DGEFP/MPCP/2019/15 du 22 janvier 2019 relative au déploiement national de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical↩