Accord d'entreprise "NAO 2022" chez TRANSPORTS DUBOC (Siège)

ACCORD 2022

RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

Entre

- Transports DUBOC (RC du Havre 302 557 830), représenté par XXX XXX, en qualité de Président.

D’une part,

et

L’organisation syndicale :

- CGT représentée par XXX XXX

D’autre part,

PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire et à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur à engager une négociation portant sur les salaires, le temps de travail et sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le calendrier prévu lors de l’ouverture des négociations a été respecté.

Ainsi, la 1^ère réunion a eu lieu le 09 décembre 2022 et la 2^ème réunion le 16 décembre 2022.

Ont participé aux négociations salariales conformément aux dispositions du Code du Travail :

Pour la Direction : XXX XXX Président et assisté par XXX XXX RRH

Pour la CGT : XXX XXX délégué syndical et assisté par sa délégation composée de M. XXX XXX.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise présent dans l’effectif de la société au 1er décembre 2022.

ARTICLE 2 : PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

Titre 1 : Négociation Annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

1. Salaires effectifs et demandes complémentaires

M. XXX XXX, Délégué syndical propose :

• Revalorisation du taux horaire : 10% avec un talon de 50€, pour compenser l’inflation de 10% du pouvoir d’achats

• Demande d’un 13e mois

• Revalorisation de 6% des frais (repas unique, petit déjeuner, repas et nuit)

• Prime de fin d’année

• Demande de pouvoir disposer à la demande des salariés des repos compensateur acquis par les salariés (articles L3121-26 à L3121-31)

• Mise en place d’une prime de départ en retraite 1000€ net

• Jours de congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté :

  • 15 ans d’ancienneté : 3 congés payés supplémentaires (soit 4 avec celui obtenu)

  • 10 ans d’ancienneté : 2 congés payés supplémentaires (soit 3 avec celui obtenu)

  • 5 ans d’ancienneté : 1 congé payé supplémentaire (soit 2 avec celui obtenu)

• Octroi de 2 congés exceptionnels pour enfants malades

• Mise en place des chèques vacances

• Mise en place de la médaille du travail assorti d’une prime (20 ans – prime 300€, 30 ans – 600€)

2. Proposition de la direction

• Une journée de congé sans solde sans condition d’ancienneté pour jour de solidarité, le lundi de Pentecôte au sein de l’entreprise.

3. Réponse de la direction

La direction indique prendre note des propositions du délégué syndical et apporte ses réponses :

Il a été précisé pendant les réunions de négociation que la convention collective a permis une augmentation de salaire de 12.36% sur l’année 2022 afin de prendre en compte l’inflation ainsi que des augmentations significatives des frais de repas. Le délégué syndical a précisé pendant la réunion attacher plus d’importance aux augmentations de salaires qu’aux primes car les augmentations de salaires comptent pour la retraite.

La direction prend en compte les augmentations significatives et historiques de la convention collective, la position du délégué syndical concernant les primes et le contexte incertain de 2023. Elle ne peut donc pas donner suite aux propositions du délégué syndical qui concernent les augmentations de salaires, les augmentations de frais de repas, les primes (13^ème mois et prime de fin d’année) qui sont trop coûteuses.

Par ailleurs, l’octroi de deux congés exceptionnels pour enfants malades n’est pas approprié à l’activité de transports puisque la direction n’a pas possibilité de remplacer un salarié absent le jour même. Les demandes concernant les congés d’ancienneté, la mise en place d’une prime retraite, et d’une médaille du travail assorti d’une prime ne permettent pas de faire bénéficier de ces avantages au plus grand nombre et ne sont donc pas appropriés.

Enfin, la direction s’engage à étudier la faisabilité de la mise en place des chèques vacances, sans que cela ne l’engage en quoique ce soit à ce moment des négociations.

La direction accorde dans le cadre de ces négociations un congé sans solde pour le jour de solidarité (lundi de pentecôte) aux salariés de l’entreprise sans condition d'ancienneté afin que le plus grand nombre en profite.

4. Dernière proposition du délégué syndical

Le délégué syndical demande une prime exceptionnelle de XXX€ brut de fin d’année 2022 pour les conducteurs routiers.

5. Dernière réponse de la direction et accord des parties

En plus du congé sans solde pour le jour de solidarité, la direction accorde de manière exceptionnelle une prime de fin d’année 2022 qui sera versée sur le salaire de décembre 2022 pour les conducteurs routiers roulants avec une condition de présence le 31/12/2022:

• XXX€ brut pour les conducteurs routiers qui ont 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise au 31/12/2022

• XXX€ brut pour les conducteurs routiers qui ont 2 mois d’ancienneté dans l’entreprise au 31/12/2022

• XXX€ brut pour les conducteurs routiers qui ont moins de 1 mois d’ancienneté au 31/12/2022.

6- Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Le partage de la valeur ajoutée est traité dans le cadre de la participation conformément à la réglementation en vigueur. Un accord de participation et un plan d’épargne en entreprise ont été signés en 2003 et sont toujours en vigueur

Titre 2 : Négociation Annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

1 – Principe d’égalité de traitement

La Société Transports Duboc s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnaît que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Sur la base de ce principe, du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mise à disposition dans la base de données économiques et sociales, la Société Transports Duboc s’engage à agir dans les domaines suivants :

• Embauche et accès à l’emploi

• Formation professionnelle

• Rémunération

• Promotion professionnelle

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle

2- EMBAUCHE ET ACCES A L’EMPLOI

2.1 État des lieux

L’effectif de la société est de XXX salariés au 30/09/2022 :

• Répartition des femmes : XXX%

• Répartition des hommes : XXX%

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Si l’on prend en compte l’effectif total au 30/09/2022, les femmes représentent XXX% et les hommes XXX%. Cet écart important entre hommes et femmes est à relativiser compte tenu des spécificités du secteur du Transports Routier, principalement masculin, et du fait que l’Entreprise embauche principalement des conducteurs routiers. En effet, ce type de poste attire moins le personnel féminin et la mixité est plus difficile à mettre en place.

L’effectif féminin des conductrices poids lourd a été multiplié par XXX% entre décembre 2021 et septembre 2022. Le nombre de femmes conductrices a été multiplié par XXX entre 2020 et 2022.

Les candidatures de femmes sont rares sur des postes de conducteurs routiers, alors que sur les postes de types sédentaires, il n’y a pas de difficulté pour recruter des profils de tous âges et de tous sexes. Néanmoins, la Direction met tout en œuvre pour favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des femmes au sein de l’entreprise.

Il faut noter également qu’une mixité est assurée sur les postes sédentaires, tels que les services administratifs et d’exploitation. Sur les postes sédentaires, les femmes représentent XXX% des postes sédentaires.

En tout état de cause, la rémunération est identique pour le personnel masculin et le personnel féminin sur un même poste, à compétences et à responsabilités égales.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie d’une volonté d’ouverture à la féminisation de l’emploi dans l’entreprise.

2.2 Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention «H/F» et sont rédigées à l'intention des deux sexes. Le paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité décidé lors des négociations de 2021 est reconduit pour 2022.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines dans le cadre de futures embauches.

En Septembre 2022, la représentation des femmes est de XXX %, soit moins de XXX% de l’effectif total. Néanmoins, les parties signataires expriment leur volonté de poursuivre les efforts déjà effectués, et en tout cas de tout mettre en œuvre afin d’augmenter ce taux de féminisation à hauteur de XXX % de l’effectif, notamment dans une activité, qui de par sa forme majoritairement constituée de conducteurs routiers, ne constitue pas une référence traditionnellement féminine.

2.3 Indicateurs de suivi

L’entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de son personnel, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

S’agissant du recrutement, seront analysés :

• Le taux d’embauche par sexe

  • En CDD et CDI

  • En temps complet et temps partiel

  • Par catégorie

3 – FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Au vu du bilan de formation établi sur l’année XXX salariés toutes catégories professionnelles confondues ont bénéficié d’une formation, soit XXX femmes et XXX hommes.

Catégorie « Ouvriers » : XXX salariés ont bénéficié d’actions de formation, dont XXX femme et XXX hommes.

Cette répartition déséquilibrée entre femmes et hommes est justifiée par le fait que, majoritairement, le personnel ayant bénéficié de ces formations relève de la catégorie « Ouvriers » . Cette catégorie professionnelle est très peu représentée par le sexe féminin car il s’agit de postes de conducteurs routiers peu occupés par des femmes et principalement par des hommes.

Catégorie « Employés » : XXX salariée femme a bénéficié d’actions de formation,

Catégorie « Cadres » : XXX salariée femme a bénéficié d’actions de formation.

Au total sur l’année 2022, les femmes ont bénéficié de XXX heures de formation, contre XXXheures pour les hommes.

3.2 Objectifs chiffrés

Au vue du déséquilibre significatif qui ressort entre les femmes et les hommes en terme de formation suivies et d’heures de formation effectuées, l’entreprise s’engage à être davantage vigilante sur ce point et à inciter la catégorie des femmes, toutes catégories professionnelles confondues, au sein de l’entreprise à suivre des formations.

L’entreprise s’engage à réduire ces écarts entre femmes et hommes, malgré le fait qu’au sein de l’entreprise la proportion de femmes est bien inférieure à celle des hommes, et ce compte tenu du secteur d’activité.

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Le service ressources humaines dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

4 – REMUNERATION

4.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

L’entreprise applique la grille de la convention collective pour déterminer les rémunérations de ses salariés. Cela permet d’être le plus objectif possible et de prendre en considération les compétences et l’expérience des salariés indépendamment de tout autre critère discriminant.

Au 31/12/2021, XXX femmes font partie des XXX plus hautes rémunération.

L’égalité salariale est une composante de l’égalité professionnelle. L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes dans un même métier. Ces salaires sont constitués d’une telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

4.2 Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes, ce dans le total respect de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport.

4.3 Indicateurs de suivi

S’agissant des rémunérations, sera analysée la répartition des rémunérations mensuelles par catégorie et par sexe de l’ensemble du personnel.

5 –PROMOTION PROFESSIONNELLE

5.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

En 2021 et 2022, XXX femmes ont bénéficié d’une promotion passant pour l’une d’un statut d’ouvrière à un statut d’employée et pour l’autre d’un statut d’empoyée à un statut d’agent de maitrise.

5.2 Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L'entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.

Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.

La même procédure est applicable au congé parental.

Le taux de représentation des femmes dans l'encadrement est de XXX%. L'entreprise s'engage à porter ce taux à XXX% à la date du 31/12/2024.

5.3 Indicateurs de suivi

S’agissant des promotions professionnelles, sera analysé le nombre de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle, pourcentage de femmes promues au regard de l’ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle, ainsi que le taux de féminisation de l’encadrement.

6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE et VIE PERSONNELLE

6.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

En 2021, XXX femmes ont bénéficié d’un congé maternité dont XXX ont bénéficié d’un congé parental.

XXX hommes ont bénéficié d’un congé paternité.

6.2 Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

L’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou un congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

L’entreprise proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique ou service RH avant son départ en congé maternité ou parental.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique ou service RH, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de l’employeur. Cet entretien aura pour objet d’examiner les conditions du retour.

6.3 Indicateurs de suivi

S’agissant de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sera analysé :

• le nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé paternité, d’un congé maternité et d’un congé parental et leur durée,

• le nombre de salarié ayant bénéficié d’un entretien pendant leur congé maternité ou parental.

ARTICLE 3 - DUREE DE L’ACCORD– DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée effective de 12 mois à compter de la date de signature, il n’est pas susceptible de renouvellement ou de reconduction, ni de dénonciation. A son terme, une nouvelle négociation sera engagée.

ARTICLE 4 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-12 et suivants du code du travail relatifs aux conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception, ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non (Article L 2231-5 du code du travail).

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à D.2231-5 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail appelée Télé Accords. Cette plateforme nationale est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (Art. D.2231-4 du code du travail)

Un exemplaire de l’accord sera également transmis par courrier recommandé avec accusé de réception auprès du greffe du conseil de prud’hommes, situé au 16, rue du Colonel Fabien au Havre (76600), (Art. D.2231-2 du code du travail)

Un exemplaire de cet accord est disponible et affiché sur les tableaux prévus dans l’entreprise et accessible à tous les salariés.

Fait à Gonfreville l’Orcher, le 16 décembre 2022,

en 4 exemplaires originaux

Pour la CGT :

Président :