Accord d'entreprise "Accord relatif aux salaires effectifs, au temps de travail et au partage de la valeur" chez SAIPEM SA (Siège)

ACCORD RELATIF AUX SALAIRES EFFECTIFS, AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AU TITRE DE L’ANNEE 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SAIPEM S.A., sise 1-7, avenue San-Fernando – 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX, immatriculée au RCS Versailles sous le numéro 302 588 462, représentée par son Directeur des Ressources Humaines, Organisation & Services, (…) ;

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :

• La CFE-CGC représentée par (…) et (…) en qualité de Délégués Syndicaux ;

• La CFDT représentée par (…) et (…) en qualité de Délégués Syndicaux ;

• L’UCI-FO représentée par (…) et (…) en qualité de Délégués Syndicaux.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée engagée par Saipem s.a en application des dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail, et ayant donné lieu à 4 réunions en date des 6, 12 juillet, 31 août et 4 septembre 2023, il a été conclu un accord salarial dont les mesures figurent ci-après.

Au cours de ces échanges, la Direction a souhaité rappeler que l’amélioration progressive du contexte économique a permis de renouer depuis 2022 avec une politique salariale plus dynamique même si les efforts menés en termes de maîtrise des coûts et des dépenses devront être poursuivis sur les prochaines années.

Parallèlement, les tensions du marché de l’emploi dans une économie de reprise avec un taux de chômage historiquement au plus bas ainsi qu’un plan de recrutement ambitieux nécessitent la mise en place de réponses adaptées. Ce sont les raisons pour lesquelles la Direction a souligné sa volonté de :

• porter une attention particulière à la fidélisation de ses collaborateurs via notamment la reconduction de mesures de rétention à destination des postes les plus critiques ;

• renforcer son attractivité sur le marché de l’emploi et à destination des jeunes salariés.

La Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité, par les mesures détaillées ci-après, mettre en place une politique salariale adaptée pour 2023 permettant de donner un signe de confiance et d’engagement aux salariés.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Sous réserve des précisions dans les articles ci-dessous, le présent accord s’applique aux salariés de Saipem s.a inscrits à l’effectif à la date d’application de la politique salariale (hors Senior Managers).

ARTICLE 2 - MESURES SALARIALES (AUGMENTATIONS, BONUS, EGALITE PROFESSIONNELLE)

Compte tenu du contexte rappelé ci-dessus, la société a proposé d’allouer au titre de la Salary Review 2023 un budget global de 6,19 % de la masse salariale de référence¹ réparti de la manière suivante :

• BUDGETS LIES A LA REMUNERATION FIXE

• 3,10 % pour le budget des augmentations individuelles ;

• 0,27 % pour le budget dédié à l’accompagnement des jeunes salariés : Ce budget est destiné à accompagner les trajectoires professionnelles des jeunes salariés en début de carrière dans la mesure où il s’agit d’un élément déterminant de la fidélisation des collaborateurs notamment sur les métiers en tension. Seront éligibles à ce budget les salariés âgés de moins de 30 ans au 1^er octobre 2023 ;

• 0,60 % pour le budget « Egalité professionnelle » : ce budget sera consacré aux mesures correctives qui seraient rendues nécessaires pour ajuster les éventuels écarts de rémunération non justifiés objectivement.

Ce budget intègrera également les évolutions salariales « garanties » que certaines catégories de salariés sont susceptibles de bénéficier de par la loi. Il s’agit :

• des collaboratrices ou collaborateurs en congé de maternité ou d’adoption à la date d’application de la politique salariale,

• ainsi que les représentants du personnel mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 et dont les heures de délégation acquises au titre de leur(s) mandat(s) représentent plus de 30% de leur temps de travail.

Enfin, et dans la mesure où ce sont les salariés avec les rémunérations les plus modestes qui sont susceptibles d’être les plus impactés par le contexte économique et l’inflation, une partie du budget sera consacré à la revalorisation automatique de leur salaire dans les conditions définies ci-après. Il est précisé que les montants indiqués s’entendent pour un équivalent temps plein.

• Les salariés dont le salaire théorique annuel est inférieur à 36 000 € bruts (base 14,3 mois) bénéficieront d’une augmentation automatique minimum de 4% sans que ce montant ne puisse représenter moins de 1440 € bruts annuels.

• Les salariés dont le salaire théorique annuel est inférieur à 38 000 € bruts (base 14,3 mois) bénéficieront d’une augmentation automatique minimum de 3%.

• 0,72% pour le budget dédié aux mesures de rétention des salariés possédant des compétences critiques, essentielles au fonctionnement des activités de la société².

Ces postes répondent notamment aux critères suivants, à savoir : caractère unique du poste, expertise technique, expertise détenue par un seul collaborateur, dimension stratégique, marché en tension sur ces profils qui intéressent nos concurrents, difficultés de recrutement dues à la rareté du profil, poids de l’expérience.

Les budgets dédiés respectivement à l’Egalité Professionnelle et aux mesures de rétention sont gérés directement par la DRHO.

• BUDGETS LIES A LA REMUNERATION VARIABLE

• 1,10 % pour le budget des bonus 2023,

• 0,40 % pour le plan bonus de rétention différé (Long Term Incitive) sur 3 ans (2023-2026) : Ce plan a pour objectif de fidéliser des ressources de Saipem s.a possédant des compétences critiques, essentielles au fonctionnement des activités de la société.

• Salariés bénéficiaires de la Salary Review

Les salariés potentiellement éligibles sont ceux embauchés avant le 1^er octobre 2022 (sauf pour les bonus pour lesquels une condition de 6 mois d’ancienneté est requise au 1^er octobre 2023) et ceux dont la date de départ n’est pas encore connue à la date effective de versement des mesures d’augmentation salariales.

• Date D’EFFET de la Salary Review

Les mesures d’augmentation salariales s’appliquent au 1^er octobre 2023 sur le salaire mensuel de base ajusté le cas échéant au niveau des minima conventionnels 2023.

• repartition du budget ENTRE DEPARTEMENTS

Les budgets dédiés aux augmentations individuelles et aux bonus seront ensuite répartis suivant la masse salariale de référence des salariés éligibles de chaque Département au 1^er septembre 2023.

Le budget dédié à l’accompagnement des jeunes salariés âgés de moins de 30 ans au 1^er octobre 2023, sera quant à lui réparti suivant le nombre de jeunes salariés âgés de moins 30 ans éligibles à ce budget dans le Département concerné au 1^er octobre 2023.

• situation des salaries n’ayant pas bénéficie de mesures d’augmentation salariales lors de la salary revieW 2022

Les salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale en 2022, et qui ne bénéficieraient d’aucune mesure à l’issue de la Salary Review 2023 (augmentation salariale ou bonus), seront reçus lors d’un entretien qui sera organisé avec le manager et le HRP, afin d’apporter les éléments d’explication ayant présidé à cette décision.

• Règles de cumul des mesures issues de la Salary Review

Pour un même salarié, il pourra être décidé de cumuler les mesures suivantes :

• augmentation individuelle, quel que soit le budget concerné,

• bonus 2023,

• bonus différé (LTI),

Etant précisé que :

• Le montant du bonus 2023 ne pourra être inférieur à 50% du salaire de base mensuel si le salarié bénéficie d’une mesure de revalorisation salariale au titre de 2023,

• Le montant du bonus 2023 ne pourra être inférieur à 80% du salaire de base mensuel si le salarié ne bénéficie pas par ailleurs d’une mesure de revalorisation salariale au titre de 2023,

• L’intégration du salarié au plan du bonus différé (LTI) ne peut constituer une mesure isolée ; le bénéfice du LTI s’accompagne obligatoirement d’une mesure de revalorisation salariale.

ARTICLE 3 – AUTRES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Au-delà du budget spécifique dédié à l’égalité professionnelle, il est rappelé que le principe d’égalité professionnelle trouve également à s’appliquer aux promotions des salariés.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à porter une attention particulière à la promotion des salariées femmes, des représentants du personnel, et des salariés seniors.

ARTICLE 4 - CONGES POUR ENFANTS MALADES (ENFANTS EN SITUATION DE HANDICAP)

L’accord 2021-2024 en faveur de l’égalité professionnelle, de la lutte contre les discriminations, de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en vigueur au sein de Saipem s.a prévoit que pour tout enfant de moins de 14 ans révolus à la charge du salarié, il est octroyé 3 jours « enfant malade » durant lesquels la rémunération est maintenue sous réserve de présenter un justificatif médical.

Ces 3 jours sont alloués une fois par an, par enfant et par salarié et peuvent être pris sous forme de demi-journées. Si un salarié a plusieurs enfants de moins de 14 ans révolus, il peut bénéficier d’un nombre de jours « enfant malade » équivalent dans la limite de 9 jours. Dans cette hypothèse, ces jours peuvent être répartis entre les enfants du salarié selon leurs besoins dans la limite d’un cumul de :

• 6 jours maximum dans l’année pour un même enfant,

• 9 jours maximum dans l’année pour un même enfant en cas d’hospitalisation.

La condition d’âge (enfant de moins de 14 ans révolus) est supprimée s’agissant des enfants en situation de handicap rattachés au foyer fiscal. Ces jours sont attribués selon les modalités habituelles sur production des justificatifs complémentaires afférents (justificatif de la situation de handicap et du rattachement au foyer fiscal).

ARTICLE 5 – CONGES POUR SALARIEES ATTEINTES D’ENDOMETRIOSE

Si l’état de santé d’une salariée atteinte d’endométriose ne lui permet pas de travailler ou de télétravailler, elle pourra bénéficier d'un congé spécifique rémunéré dans les conditions qui suivent.

Les salariées reconnues travailleur handicapé (RQTH) ou qui justifient du dépôt de leur demande de RQTH, pourront bénéficier d’un congé spécifique, à savoir 12 jours maximum par an, dans la limite de 3 jours par mois. Ce congé est destiné à permettre à la salariée de mieux gérer sa maladie et de préserver sa santé.

Ce congé peut être pris de manière consécutive ou non, et doit être utilisé pour des temps de rendez-vous médicaux ou de repos nécessaires à la gestion de la maladie. Il n’est pas cumulable avec les deux jours d’absence rémunérés alloués au salarié reconnu en situation de handicap.

La salariée doit informer son Manager de son intention de prendre un congé QVT via le logiciel de pose des congés. Elle devra produire à la DRHO sa reconnaissance RQTH lors de la prise du premier congé.

Ces jours sont octroyés sans condition d’ancienneté.

Ils ne sont ni indemnisables s’ils ne sont pas utilisés, ni reportables d’une année sur l’autre.

ARTICLE 6 – PRISE EN CHARGE DES ABONNEMENTS AUX TRANSPORTS PUBLICS

Afin d’agir en faveur de l’utilisation des transports en commun, la société propose pour l’année 2024, de maintenir sa participation à la prise en charge de l’abonnement aux transports publics à hauteur de 80%.

Le montant de la participation à la prise en charge de l’abonnement aux transport publics excédant le seuil d’exonération social et fiscal fixé à 50%, sera par conséquent soumis à cotisations sociales et impôt sur le revenu.

ARTICLE 7 – Monétisation des jours RTT

Afin de soutenir le pouvoir d’achat, il est décidé de reconduire le dispositif de monétisation des jours RTT. Les salariés, qui ont acquis des RTT sur l’année 2023, pourront monétiser jusqu’ à 3 jours de RTT au maximum. Ce nombre correspond au solde de jours ne pouvant être placés dans le Compte Epargne Temps. Le taux de majoration appliqué aux heures supplémentaires sera fixé à 25%.

Considérant que l’accompagnement des salariés dans leurs dépenses quotidiennes doit bénéficier à l’ensemble des salariés du groupe sans distinction, cette possibilité de monétisation sera également offerte aux salariés en forfait-jours avec le même taux de majoration que celui appliqué aux salariés travaillant sous un régime horaire.

La Direction adressera une communication d’ici fin novembre 2023 afin que chaque salarié puisse exprimer son choix de monétiser un ou plusieurs jours RTT et ce dans la limite de 3 jours.

La valeur d’un jour RTT est déterminé comme suit :

Valeur : Rémunération brute de base mensuelle

22 jours ouvrés

Le paiement de ces jours s’effectuera sur la paie de janvier 2024.

ARTICLE 8 – MESURES LIEES A LA PARTICIPATION FINANCIERE DE LA SOCIETE AUX REPAS PRIS AU RESTAURANT D’ENTREPRISE AU TITRE DE L’ANNEE 2024

La Direction accepte de reconduire pour l’année 2024, sa participation financière aux repas pris au restaurant d’entreprise dans les conditions tarifaires applicables au titre de l’année 2023. Pour rappel, en 2023 Saipem s.a s’était engagé à prendre en charge 80% de l’augmentation tarifaire dans la limite globale de 1,05 € TTC par repas qui était à répartir entre les frais de fonctionnement et la subvention repas.

ARTICLE 9 - mesures liees a la participation financière de la societe au cesu au titre de l’annee 2024

La Direction propose de maintenir pour 2024 le dispositif CESU tel qu’actuellement en vigueur dans la mesure où ce système contribue à apporter un soutien financier au salarié tout en favorisant l’équilibre des temps de vie et le développement de l’emploi de proximité.

A cet effet, le plafond de l’aide financière serait maintenu à 1365 € avec une répartition de prise en charge de 70% pour la société et 30% pour le salarié. Ainsi, pour l’émission de CESU d’une valeur faciale maximale de 1950 €, Saipem s.a verserait une aide financière de 1365 €, la part du salarié étant fixée à 585 €.

Ce plafond serait majoré de la même manière pour les salariés en situation de handicap/invalidité ou ayant à leur charge et à leur domicile un descendant, ascendant ou collatéral (2^ème degré) placé dans cette même situation.

	Part salarié [30%]	Part Employeur [70%]	Total valeur faciale maximum 2024
CESU « dispositif général »	585 €	1365 €	1950 €
CESU « aide majorée »	816 €	1904 €	2720 €

Cet engagement ainsi que ses modalités d'application feront l'objet d'une proposition d'accord collectif avant le 30 septembre 2023.

ARTICLE 10 – epargne salariale : abondement au titre de l’annee 2024

Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’accord Groupe Saipem s.a relatifs au PEG- PERCOL Groupe du 9 décembre 2005, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont la possibilité d’aménager chaque année l’abondement versé par l’entreprise. A défaut de conclusion d’un nouvel avenant, le montant d’abondement applicable reste fixé à 2300 € conformément aux dispositions de l’accord initial.

Dans ce cadre, la Direction propose pour 2024 de maintenir le plafond de l’abondement à 2900 € bruts.

Cet engagement ainsi que ses modalités d'application feront l'objet d'une proposition d'avenant à l’accord collectif avant le 1er décembre 2023.

ARTICLE 11 – pRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR (PPV)

Afin de soutenir le pouvoir d’achat, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité mettre en place le versement d’une Prime de Partage de la Valeur (PPV). Cette mesure fait l’objet d’un accord collectif distinct.

Dans l’hypothèse où l’application des modalités de versement de la Prime de Partage de la Valeur prévues par l’accord collectif aboutirait à exclure une partie des salariés éligibles à la Salary Review 2023 en raison de leur niveau de rémunération, une prime d’un même montant brut leur serait versée.

ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un bilan de mise en œuvre avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

ARTICLE 13 - CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord collectif est conclu dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 14 - DUREE-REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable du 4 septembre 2023 au 1^er octobre 2024 (date d’application prévue de la prochaine revue salariale).

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

ARTICLE 15 - PUBLICITE

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles ;

• un dépôt sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque Organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Cet accord sera tenu à la disposition du personnel sur le site Intranet de la société.

Fait à Montigny-Le-Bretonneux, le 5 septembre 2023.

Pour la Société SAIPEM S.A. (…) Directeur des Ressources Humaines, Organisation & Services
Pour la CFE-CGC (…)	Pour la CFDT (…)	Pour FO-UCI (…)
(…)	(…)	(…)

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1. La masse salariale de référence est la somme des salaires de base mensuels théoriques constatés au 1^er janvier 2023 *14,3 des salariés Employés, Techniciens, Agents de Maitrise et Cadres et inscrits à l’effectif à cette même date, hors Senior Managers, salariés dont le contrat de travail est suspendu en invalidité, alternants et CIFRE (soit 73 301 286 € bruts pour 2023).↩

2. Incluant les opérations exceptionnelles d’augmentation réalisées en cours d’année.↩