Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail personnel non-cadre opérationnel au sein de l'entreprise Securitas France Sarl" chez SECURITAS FRANCE SARL (Siège)

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

PERSONNEL NON-CADRE OPERATIONNEL

au sein de l’entreprise Securitas France SARL

ENTRE

La Société Securitas France SARL,

dont le siège social est situé 253, quai de la Bataille de Stalingrad - 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 304 497 852,

représentée par Directrice des Relations Sociales

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives

Fédération des Services CFDT

Fédération FO de l’Equipement, de l’Environnement, des Transports et des Services

Fédération CGT Commerce Distribution Services

Syndicat National de l’Encadrement du Commerce et des Services CFE-CGC

Fédération des syndicats de salarié des Métiers et Professions de Services - Indépendante FMPS-i

Ci-après dénommées : « Les Organisations Syndicales représentatives »

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble : « Les Parties »

PREAMBULE

L’accord de substitution à « l’accord relatif à la durée, l’aménagement du temps de travail et aux salaires en date du 30 juin 1999 et ses avenants » (dit accord OTT) a été dénoncé dans son intégralité par les Organisations Syndicales représentatives suivantes : FO, CFDT, CGT.

Compte tenu de cette dénonciation, des négociations visant à conclure un nouvel accord de substitution à l’accord dénoncé se sont ouvertes le 11 juin 2021 avec les partenaires sociaux.

En complément de cette dénonciation, la société Securitas France SARL a décidé de dénoncer tous les usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’entreprise et en lien avec les thématiques de cet accord dénoncé. Après avoir informé le CSE Central de Securitas France SARL le 9 juillet 2021 puis les CSEE en suivant, elle a informé l’ensemble des salariés de l’entreprise de cette mesure.

Les négociations se sont poursuivies afin d’aboutir à une nouvelle forme d’organisation du temps de travail répondant au besoin spécifique de l’activité de la sécurité et de la continuité de ses obligations, laquelle requiert d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine.

Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients et d’assurer sa pérennité.

Ces mesures doivent également permettre, autant que faire se peut, de respecter un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs.

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.

Aux termes des négociations, et en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu de conclure un accord dédié à l’organisation du temps de travail du personnel non-cadre opérationnel.

Il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1.1 Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non-cadre lié à la Société par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ou d’alternance, à temps complet ou à temps partiel et dont l’activité est dédiée aux activités opérationnelles.

1.2 Par activités opérationnelles, les parties considèrent qu’il s’agit de tous les salariés dont le temps de travail est régi par un système de planification et qui exécutent l’intégralité de leurs missions au service d’un client dans le cadre d’une prestation de service.

ARTICLE 2. MODE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 - La période définie pour la modulation et la durée du travail

Le mode d’aménagement du temps de travail choisi par les signataires pour être appliqué aux salariés visés par le présent accord est l’organisation du travail sur le bimestre.

Ce mode d’organisation s’inscrit dans le cadre de la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Dans le cadre de cette organisation, la durée hebdomadaire augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail sur la période.

Ces variations peuvent entraîner des modifications des durées journalières du travail ainsi que des répartitions hebdomadaires du temps de travail.

Malgré ces variations, les salariés sont rémunérés sur une base mensuelle de 151,67 heures.

ARTICLE 3. NOTIONS DE TEMPS ET DE DUREE DU TRAVAIL

3.1 - Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Seront également considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

3.2 - Définition de la vacation

3.2.1 - La période de vacation

La période de vacation s’entend comme une période continue et planifiée de temps de travail effectif effectuée dans le cadre du contrat commercial avec les clients, comprise entre une prise de poste et une fin de poste, rémunérée comme telle et pouvant enjamber deux jours différents.

Une période de vacation dure entre 4 heures et 12 heures de temps de travail effectif.

Toute heure de vacation au-delà de 12 heures suite à des circonstances exceptionnelles ne donnera lieu qu’à une présence vigilante. Le salarié pourra bénéficier d’un retour en taxi à son domicile ainsi que d’un trajet en taxi pour la reprise de poste s’il lui faut récupérer son véhicule.

N’est pas considéré comme faisant partie d’une vacation, mais néanmoins considéré et payé comme du temps de travail effectif, le temps :

• consacré aux visites médicales organisées par l’employeur par opposition aux visites médicales organisées par le client durant une vacation planifiée ;

• aux réunions intra entreprise de l’employeur par opposition aux réunions organisées par le client durant une vacation planifiée ;

• aux entretiens organisés par l’employeur par opposition aux entretiens organisés par le client durant une vacation planifiée ;

• aux formations organisées par l’employeur par opposition aux visites médicales et formations organisées par le client durant une vacation planifiée.

3.2.2 - La vacation de jour

Une vacation sera considérée comme une vacation de jour si la totalité ou la majorité des heures qu’elle comprend sont réalisées sur des heures de jour ; à savoir entre 6 heures et 21 heures.

3.2.3 - La vacation de nuit

Il est convenu entre les parties qu’une vacation sera considérée comme une vacation de nuit si la totalité ou la majorité des heures qu’elle comprend sont réalisées sur des heures de nuit ; à savoir entre 21 heures et 6 heures.

Toute vacation comportant un nombre d’heures équivalent entre jour et nuit sera par défaut considérée comme une vacation de nuit.

3.2.4 - La vacation minimale

Toutes les vacations inférieures à 4 heures seront payées comme 4 heures de travail effectif.

3.3 - Définition de la durée du travail

3.3.1 - La durée légale du travail

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps de travail effectif tel que définit précédemment.

Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale, ni d’un maximum.

Ainsi, sur une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures (on parle alors de « durée maximale hebdomadaire absolue ») et sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, elle ne peut dépasser 44 heures en moyenne (on parle alors « durée maximale hebdomadaire moyenne »).

Ces règles sont d’ordre public et l’on ne peut y déroger, sauf dispositions conventionnelles.

3.3.2 - La durée du travail applicable à l’organisation au bimestre civil

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet dans la société est donc de 35 heures par semaine, conformément au principe énoncé ci-avant.

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail au bimestre civil, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures

Ces variations sont fonction de la charge de travail.

L’horaire hebdomadaire peut varier au-delà de la durée légale du travail sans pour autant pouvoir dépasser les durées maximales du travail prévue par la Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité à savoir 48 heures sur la semaine ou 46 heures sur 12 semaines à compter du 1^er juin 2022.

De même, à l’intérieur de la période, une durée minimale de 304,50 heures bimestrielles (dont la journée de solidarité) sera planifiée incluant d’éventuelles demandes expresses du collaborateur pour avoir jusqu’à une semaine entière sans planification (cumul des indisponibilités sur la période).

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer dans le respect de la durée maximale journalière de travail.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise et par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale de travail journalière pourra être de 12 heures.

Dans le respect du temps maximal de travail hebdomadaire, le nombre de jours travaillés par semaine peut être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans toutefois pouvoir excéder 6 jours de travail consécutif.

ARTICLE 4. LES REPOS

4.1 - Le repos quotidien

Les parties rappellent que le repos quotidien est de 11 heures. Aucune réduction de ce repos ne peut être imposé au salarié sans que ce dernier ait donné son accord par écrit et que cela respecte les dispositions légales et conventionnelles.

4.2 - Le repos hebdomadaire

Les collaborateurs bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures.

4.3 - Le temps de pause

4.3.1 - La pause quotidienne

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

Le temps consacré à cette pause n’est pas considéré comme du travail effectif et n’entre donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.

Il s’entend comme un temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié.

Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps, peu important que le salarié ne puisse quitter l’enceinte de la Société.

4.3.2 - Le temps de pause vigilante

Eu égard à la spécificité de l’activité, sur les sites n’autorisant pas une interruption totale du service et ne permettant pas un remplacement, la pause est réputée prise au cours de la vacation, suivant les contraintes propres à l’organisation de chaque site. Par exception, ce temps de pause sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel puisqu’il intègre au moins une obligation de vigilance.

4.3.3 – La pause et le planning

Les plannings intègrent de facto les pauses dans les vacations.

4.4 - Le travail du dimanche

Conformément à l’article 7.01 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité, les repos hebdomadaires des salariés à temps plein doivent être organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de trois mois, hors weekend de congés.

Les dimanches visés ci-dessus sont accolés soit à un lundi soit à un samedi de repos.

Les salariés bénéficieront au moins d’un dimanche par mois accolé à samedi ou lundi de repos.

On entend par samedi ou lundi une journée qui débute à 0 heure pour se terminer à 24 heures.

4.5 - L’indisponibilité

Si le planning bimestriel du salarié n’a pas été édité. Le salarié pourra alors fixer par anticipation sur son planning à venir une indisponibilité.

Il s’agit alors d’un jour de repos où le salarié ne souhaite ni être dérangé ni être planifié sur une période ou sur 1 jour franc et cela, sans perte de salaire. Ce jour de repos est donc sanctuarisé par un bloquant.

Si le planning est édité, le collaborateur pourra poser une indisponibilité uniquement sur un jour de repos.

Les demandes d’indisponibilité sont limitées à trois par mois maximum et devront faire l’objet par la Direction d’un avis de réception puis d’acception ou de refus.

Par défaut, le jour d’indisponibilité représente 1 jour franc (minuit/minuit), dans le cas contraire il faut que le salarié précise la période de 24 heures à considérer lors de sa demande.

Les jours d’indisponibilité non pris sur une période ne sont pas reportables sur une autre période.

ARTICLE 5. ALTERNANCE DES RYTHMES DE TRAVAIL

5.1 - La définition de l’alternance

Les parties conviennent de définir l’alternance comme le passage d'une vacation de jour à une vacation de nuit ou inversement.

5.2 - Le temps de repos associé à l’alternance

Afin de respecter la santé des collaborateurs et leur rythme physiologique, il est convenu en cas d’alternance que :

- un délai de 48 heures de repos devra être respecté entre toute alternance d’une vacation de jour vers une vacation de nuit.

Un formulaire sera mis à disposition des salariés qui souhaitent que ce délai puisse être réduit. Cette décision sera réversible à chaque nouvelle période sous réserve que les demandes aient été formulées avant l’édition du nouveau planning soit avant le 20 du mois précédent la nouvelle période.

Sinon, la reconduction tacite du fonctionnement de la période précédente sera effectuée.

- un délai de 48 heures de repos devra être respecté entre toute alternance d’une vacation de nuit vers une vacation de jour.

Il est recommandé de planifier les nuits et les jours par semaine calendaire.

Il est néanmoins précisé que toute interruption inférieure à 4 heures dans l’enchaînement des vacations pour participer à une réunion ou suivre une formation ou effectuer une visite médicale n’est pas considéré comme une alternance entre le jour et la nuit.

Cette interruption doit néanmoins respecter les temps de repos quotidien et elle ne doit se dérouler que durant les 48 heures d'une alternance nuit/jour.

5.3 – Exemple d’une interruption

ARTICLE 6. TRAVAIL DE NUIT

6.1 - La définition du travail de nuit

Le travail de nuit s’entend comme tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Dès lors qu’une heure est effectuée entre minuit et 5 heures, elle est prise en compte pour la pénibilité sous réserve d’effectuer 120 nuits sur une année civile.

6.2 - La compensation du travail de nuit

Toute heure effectuée entre 21 heures et 6 heures du matin fait l’objet d’une majoration de 10% du taux horaire minimum conventionnel.

Toujours au regard des dispositions conventionnelles, les salariés bénéficient, dès la première heure de nuit, d’un repos compensateur de nuit.

Ce repos compensateur est d'une durée égale à 1% par heure de travail comprise entre 21 heures et 6 heures.

Il sera acquis et pris par le salarié conformément aux dispositions énoncées à l’article 8.3.5 des présentes.

ARTICLE 7. MODALITES DE COMMUNICATION DES MODIFICATIONS DU VOLUME ET DE LA REPARTITION DE L’HORAIRE DE TRAVAIL

7.1 - L’information des salariés

Le mode d’organisation au bimestre civil nécessite l’information du salarié sur ses horaires de travail au moyen d’un planning individuel, celui-ci devra obligatoirement comporter les informations suivantes :

- Nom et adresse de l’agence dont dépend le salarié ;

- Nom, prénom et matricule du salarié ;

- Nom et adresse du site ou des sites d’affectation ;

- Horaires de début et de fin de chaque vacation ;

- Congés/indisponibilités et repos, de toute nature, posés par le salarié pour la période concernée ;

- Date, identification du responsable ayant établi le planning.

Le planning prévisionnel individuel de 304,50 heures (temps complet) pour l’intégralité du bimestre est envoyé ou remis au salarié le 20ème jour du mois précédent chaque nouvelle période bimestrielle.

Le planning définitif est envoyé chaque 20 du mois pour le mois suivant.

Les bimestres sont :

• juin/juillet ;

• août/septembre ;

• octobre/novembre ;

• décembre/janvier ;

• février/mars ;

• avril/mai.

Les plannings sont envoyés le 20 des mois de mai / juillet / septembre / novembre / janvier / mars.

7.2 - La modification et l’ajustement du planning

• Par modification, on entend soit un changement de jour de travail soit un rajout d’un jour de travail

Les modifications de planning doivent être notifiées aux salariés au moins 7 jours calendaires avant la date de prise d’effet desdites modifications.

Ce délai ne pourra être raccourci que si le salarié formalise son accord, aucune modification ne pouvant être imposée dans un délai inférieur à celui-susvisé.

En-deçà de 7 jours de prévenance, une prime dite « de remplacement » de 30€ pour chaque jour concerné par le remplacement ou la modification devra être versée au collaborateur volontaire qui n’était pas planifié ni d’astreinte, que les jours se suivent ou pas.

Ces modifications, donc le versement de ladite prime, sont limitées au nombre de 5 par mois.

En-deçà de 24 heures de prévenance, toute modification donnera lieu à une prime de remplacement d’un montant de 40€.

En cas de remplacement ou modification déclenchant la prime, les heures supplémentaires générées seront payées en fin de bimestre selon les mêmes modalités que les dispositions de l’article 8 du présent accord.

• Par ajustement, on entend un changement ponctuel de l’horaire de travail justifié par des nécessités de service

Ce n’est ni une modification de date, ni un passage de jour en nuit ni de nuit en jour.

Exemple : la vacation débute une heure plus tôt ou se termine une heure plus tard.

Le salarié doit être informé d’un éventuel ajustement au moins quarante-huit heures à l’avance.

Par exception à ce qui précède, il pourra être dérogé au délai de prévenance des sept jours en cas d’activité partielle.

Cela comprend la mise en activité partielle du salarié comme la reprise d’activité à l’issue de la période de suspension.

ARTICLE 8. DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

8.1 - La définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies par un salarié à temps complet au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne et hors absences.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas qualifiées d'heures supplémentaires, les heures supplémentaires seront donc déclenchées à partir de 35 heures et 8 minutes.

Pour calculer le nombre d'heures supplémentaires effectuées, il n'est tenu compte que des heures de travail effectif réellement accomplies.

Certaines heures ne sont pas du travail effectif, donc ne permettent pas le déclenchement des heures supplémentaires, mais sont considérées comme du travail effectif pour l’ancienneté, l’acquisition des congés payées, la rémunération…. Ce sont les congés payés, les repos compensateurs, les congés exceptionnels…

Dans le cadre de l’organisation au bimestre, toute heure qui se rajouterait au planning initial de 304,50 sera considérée comme une heure supplémentaire, quelle que soit la répartition sur les deux mois.

Cette heure sera sanctuarisée et ne pourra disparaître suite à un « lissage ».

Le changement de date de réalisation d’une vacation à l’initiative de l’employeur devra se faire de préférence sur la même semaine afin de ne pas modifier les volumes horaires prédéfinis.

La modulation ne se fera donc qu’à la hausse par rapport au planning initial sauf absence du fait du collaborateur et qui n’aurait pu être prise en compte aux dates d’édition du planning et/ou perte de contrat.

Toute journée d’absence rémunérée prise en compte lors de l’édition du planning sera comptabilisée à hauteur de 5,83 pour que le planning au bimestre reste toujours 304,50 et permette le déclenchement des heures supplémentaires.

8.2 - Les conditions de rémunération des heures supplémentaires dans le cadre de l’organisation au bimestre civil.

8.2.1 - Rémunération et paiement des heures supplémentaires

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles (hors journée de solidarité).

Les heures supplémentaires seront payées au mois dès 42,01 heures/semaine au mois.

Le paiement des heures sera effectué en fin de bimestre notamment pour les heures comprises entre 35,01 et 42 par semaine en moyenne au bimestre hors absence.

Sur chaque bimestre, les 72 premières heures seront payées à 25% et les suivantes à 50%.

Les heures supplémentaires qui auraient été payées en cours de bimestre seront déduites de celles payées en fin de bimestre.

Les heures perdues en fin de période ne seront pas reportées sur la période suivante.

8.2.2 - Incidences sur la rémunération des absences, des entrées et des sorties des salariés en cours de période

Les journées non effectuées dans le cadre d’une entrée ou sortie en cours de mois seront déduites de sa rémunération mensuelle lissée à hauteur de 5,83 h par jour.

Les journées non effectuées en cours de période sur une planification pré établie, seront déduites à hauteur de la planification prévue.

8.3.3 - Le contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel s’apprécie sur la période d’acquisition des congés payés, c’est-à-dire du 1^er juin de l’année N en cours au 31 mai de l’année N+1.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures quel que soit le mode d’organisation du temps de travail retenu.

8.3.4 - Le repos compensateur

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Il est précisé que la période de référence du repos compensateur est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+ 1.

Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. Les salariés sont alors informés du nombre d'heures de repos acquis par une information sur le bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.

Le salarié formule sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos.

Enfin, si le salarié ne formule pas de demande de prise du repos dans le délai de 2 mois à compter de l'ouverture du droit, il ne perd pas ce dernier mais devra le prendre dans un délai maximum d'1 an. Chaque année au 31 mai, un état sera fait et le nombre de repos compensateurs indiqués devra être pris avant le 31 mai de l’année suivante.

Les repos compensateurs ne peuvent être posés que sur des vacations planifiées.

ARTICLE 9. SALARIES A TEMPS PARTIEL

9.1 - Temps partiel

9.1.1 – L’organisation du temps partiel sur le bimestriel

Comme évoqué à l’article 1 des présentes, les salariés à temps partiel sont également concernés par le présent accord.

Conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 hebdomadaires.

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail au bimestre, et conforment aux dispositions du de l’article L. 3221-44 du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient d’une organisation à temps partiel pluri hebdomadaire.

A l’instar des salariés temps complet, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires de ces salariés sont amenés à varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire contractuel sans pour autant pouvoir dépasser les conditions cumulatives suivantes :

• 10% de la durée du travail contractuelle

• et la durée légale du travail 35 heures.

Ces variations sont fonction de la charge de travail.

Cet horaire moyen définit dans le cadre du contrat de travail du salarié est supérieur à 24 heures et inférieur à 35 heures, soit compris entre 208,88 et 304,50 heures sur le bimestre, étant précisé qu’à la demande du salarié, il pourra être dérogé à cette durée minimale.

Il pourra être instauré des contrats à temps partiel dits « VSD (vendredi, samedi, dimanche) ».

9.1.2 - Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Comme pour les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient d’une information sur leurs horaires de travail au moyen d’un planning individuel présentant les mêmes informations qu’énoncées à l’article 7.1 des présentes.

Le planning prévisionnel individuel, conforme à la durée réduite définie par accord individuel avec le salarié, pour l’intégralité du bimestre est envoyé ou remis au salarié le 20ème jour du mois précédent chaque nouvelle période bimestrielle.

Le planning définitif est envoyé chaque 20^ème jour du mois pour le mois suivant.

Les périodicités sont également les mêmes que celles des salariés à temps complet telles que évoquées à l’article 7.1 des présentes.

Le planning pourra également faire l’objet de modification (changement de jour de travail ou un rajout d’un jour de travail).

Dans ce cas, les modifications de planning sont notifiées aux salariés au moins 7 jours calendaires avant la date de prise d’effet desdites modifications.

Ce délai ne pourra être raccourci que si le salarié formalise son accord, aucune modification ne pouvant être imposée dans un délai inférieur à celui-susvisé.

En-deçà de 7 jours, les salariés à temps partiel sont également éligibles à la prime dite « de remplacement » telles que évoquées ci-avant (article 7.2 des présentes).

Des ajustements pourront également avoir lieu, c’est-à-dire, un changement ponctuel de l’horaire de travail justifié par des nécessités de service.

Le salarié doit être informé d’un éventuel ajustement au moins quarante-huit heures à l’avance.

Par exception à ce qui précède, il pourra être dérogé au délai de prévenance des sept jours en cas d’activité partielle.

Cela comprend la mise en activité partielle du salarié comme la reprise d’activité à l’issue de la période de suspension.

Enfin, il est rappelé que le planning du salarié à temps partiel ne doit pas comporter, au cours d’une même journée, de coupure supérieure à deux heures.

9.1.3 Les conditions de rémunération des salariés à temps partiel et le paiement des heures complémentaires

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire définie dans le cadre du contrat de travail du salarié à temps partiel (hors journée de solidarité).

Au terme de la période bimestrielle, il sera procédé au paiement des heures complémentaires constatées.

Ces heures complémentaires ne peuvent excéder 1/10^e de la durée contractuelle de travail et ne peuvent pas non plus porter la durée du travail accomplie au-delà de la durée légale, c’est-à-dire 304,5 heures sur la période bimestrielle.

Chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10^e de la durée de travail fixé dans le contrat donnera lieu à majoration de 10%.

En cas d’entrée ou de sortie, les heures complémentaires seront déduites de sa rémunération mensuelle moyenne prévue au contrat de travail

Les journées non effectuées en cours de période sur une planification pré établie, seront déduites à hauteur de la planification prévue.

9.1.4 Egalité de traitement et priorité de passage temps partiel/temps complet

En application de l’article L. 3123-11 du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Ils bénéficient ainsi des mêmes dispositions que les salariés à temps complet, qu’énoncé ci avant en termes :

• de repos quotidien et hebdomadaire (à l’exception des salariés VSD) ;

• de temps de pause ;

• d’alternance des rythmes de travail ;

• de majoration pour travail de nuit et de weekend.

Il est rappelé, en application des dispositions de l’article L. 3123-23 du Code du travail, que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

9.1.5 Passage temps partiel/temps complet et inversement

La société propose en priorité aux salariés à temps partiel les postes à temps plein nouvellement créés ou libérés et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d’occuper.

La société propose également en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés en poste à temps plein, et favorisera le passage à temps partiel sur la base du volontariat.

Il est également possible aux salariés à temps partiel de passer à temps plein ou aux salariés à temps complet de passer à temps partiel sur leur demande.

Le passage temporaire ou définitif à temps partiel d’un salarié occupé à temps plein ou le passage temporaire ou définitif à temps plein d’un salarié occupé à temps partiel donne lieu en cas d’accord à la signature d’un avenant au contrat de travail.

La procédure de demande de passage à temps partiel ou temps plein est la suivante :

• le salarié doit adresser une demande écrite à son Responsable Ressources Humaines ou à son supérieur hiérarchique 2 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel ou un poste à temps plein selon le cas.

• dans le mois suivant la réception de la demande, la Direction doit fournir au salarié concerné une réponse écrite, après étude éventuelle des changements d’organisation qu’elle estime possible.

En cas de réponse négative, la Direction doit indiquer les motifs objectifs du refus.

9.2 - Temps partiel thérapeutique

Par exception aux dispositions évoquées ci-avant, les salariés en temps partiel thérapeutique seront en horaire hebdomadaire 35 heures.

Dans ce cadre, ils ne peuvent effectuer d’heures complémentaires ni a fortiori d’heures supplémentaires.

Si le temps partiel est accepté par l’employeur et le médecin du travail, un avenant temporaire au contrat de travail sera édité pour aménager les horaires selon la prescription médicale.

ARTICLE 10. CONGES ET AUTRES JOURS D’ABSENCE

10.1 - La période d’acquisition des congés payés

Les congés payés s'acquièrent sur une période de référence qui va du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 1.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée et non le 1er juin. Le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 mai de l'année en cours.

10.2 - La valorisation des congés payés

Chaque salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables, hors jours d’ancienneté.

Ces jours ouvrables représentent 5,83 heures.

10.3 - La prise des congés payés

Conformément aux dispositions conventionnelles, la période de prise effective des congés payés principaux légaux est étendue à 12 mois, soit du 1^er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1 dont deux semaines obligatoires et consécutives entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Pour faciliter le bon fonctionnement de l’activité et limiter l’impact des congés payés sur les modifications des plannings, il est acté que la demande de congés payés sera effectuée comme suit :

• Congés de mai à octobre inclus :

- Période de dépôt : du 1er janvier au 28/29 février

- Date limite de réponse par l'entreprise : 31 mars

• Congés de fin d'année (15 décembre au 15 janvier) :

- Période de dépôt : du 1er au 15 octobre

- Date limite de réponse par l'entreprise : 15 novembre

• Solde des congés payés (16 janvier à fin mai) :

- Période de dépôt : du 1er au 30 novembre

- Date limite de réponse par l'entreprise : 15 décembre

En-dehors de ces périodes et du congé principal, le délai d'un mois court à partir de la date de dépôt de la demande.

En l’absence de réponse à une demande de congé, celle-ci vaut réponse positive.

Un accusé de réception sera fourni lorsqu’une demande congés payés sera formulée.

Les demandes peuvent être groupées avant les périodes indiquées pour la pose et il leur sera répondu au fur et à mesure des échéances.

Si un salarié ne dépose pas de demande de souhaits ou dépose une demande après l’une des dates limites mentionnées ci-avant, sa demande ne sera pas prioritaire.

Chaque année, la note sur les congés payées sera soumise à consultation des instances.

10.4 - La prime d’étalement

Conformément aux dispositions de l’article 7.04 de la Convention Collective des Entreprises de la Sécurité privée, les salariés qui prennent 2 des 4 semaines du congé principal en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre et des périodes de pointe définies par l’entreprise ont droit à une prime d’étalement des vacances égale à 4 % de l’indemnité de congés payés perçue pour cette période.

La période de pointe est une période durant laquelle l’entreprise a besoin d’une majorité des salariés, et au cours de laquelle on doit limiter, interdire ou définir précisément les règles de départ en congé (nombre et priorité). Elle se définit au niveau national.

10.5 - Les jours de fractionnement

Les personnes bénéficiant d'un compteur d'acquisition de congés de 5 semaines (30 jours) au 31 mai de l'année N-1 peuvent bénéficier de jours de fractionnement à prendre sur l'année N sous réserve de prendre 12 jours d'affilée du congé principal de 4 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre sur l’année N.

Si l'intégralité du congé principal (4 semaines) n'est pas prise entre le 1er mai et le 31 octobre, donc s'il est fractionné :

- il reste entre 3 et 5 jours du congé principal après le 31 octobre, cela génère 1 jour de fractionnement à prendre avant le 31 mai de l’année N+1.

- il reste entre 6 et 12 jours, cela génère 2 jours de fractionnement à prendre avant le 31 mai de l’année N+1.

L’état des fractionnements sera fait à fin octobre de chaque année.

10.6 - Les jours fériés

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les jours fériés travaillés seront majorés à hauteur de 100%.

10.7 - La journée de solidarité

La journée de solidarité est comprise dans le calcul de la durée du travail sur le bimestre civil, soit 7h/12 mois = 0,583 par mois (152h25), soit 1,16 sur le bimestre.

10.8 - Les changements d’heures

2 cas de figure :

• Passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver : la 13ème heure est comptabilisée et planifiée, le collaborateur n’effectuera durant cette heure que de la présence vigilante.

• Passage de l’heure d’hiver à l’heure d’été :  la planification ne comprend qu’une vacation de 11 heures.

ARTICLE 11. ACCOMPAGNEMENT A LA DIGITALISATION

Le Groupe Securitas en France s’inscrit dans une démarche progressive de digitalisation de ces processus. Déjà les bulletins de paie et les plannings sont majoritairement adressés aux salariés sous format numérique.  

 

Dans le cadre des négociations et face à ces évolutions des méthodes de travail, les parties ont constaté la nécessité d’accompagner les salariés à la digitalisation par des modules d’initiation dédiés. 

 

Le plan de développement des compétences prendra désormais en compte des accompagnements et des initiations sur les thématiques suivantes : 

 

• Initiation et maîtrise des outils informatiques (pose de congés, pose d’indisponibilité, édition du planning et utilisation du coffre-fort électronique...) ;

• Initiation à la navigation sur internet pour effectuer des démarches particulières (mutuelle, prévoyance, épargne salariale, CPAM, préfecture, service public, logement...)

• Initiation aux outils bureautiques (rédiger un courrier, faire fonctionner une boîte mail...)

• Apprendre à utiliser l’intranet Securitas (accès aux documents divers, accords...) ;

• Intégration du salarié (outils Securitas : paie, planification, bourse aux vacations).

 

Des outils numériques seront également mis à la disposition des salariés sur les sites clients qui le permettent ou en agence pour aider les salariés qui ne seraient pas équipés à s’inscrire également dans ce virage de la digitalisation. 

ARTICLE 12. LA COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

La commission sera un observatoire de la mise en place de l’accord et de son application sur le terrain.

Elle apportera des corrections et des recommandations sur les pratiques dysfonctionnelles ou les thèmes qui prêtent à interprétation.

Elle fera la promotion des bonnes pratiques.

Elle sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

Elle se réunira chaque trimestre lors de la première année de mise en place de l’accord et une fois par an sur les années suivantes.

Des réunions intermédiaires pourront avoir lieu sur des points précis en visioconférence pour plus de réactivité.

Elle veillera à ce que l’accord soit présenté et clairement expliqué aux nouveaux venus, y compris aux nouveaux managers (directeurs d’agence entre autres) et responsables planning qui seront formés.

Lors de la mise en place de l’accord, tous les acteurs seront formés et une fiche technique d’application sera éditée et réactualisée après chaque commission si nécessaire.

Les arbitrages se feront au niveau de la Direction des Opérations secondée par la Direction de la Qualité.

ARTICLE 13. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2022 ou au début d’un bimestre civil.

Le présent accord se substitue à toutes dispositions et usages, engagements unilatéraux et accords d’entreprise ou d’établissement antérieurs ayant le même objet. 

ARTICLE 14. DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’au moins une organisation syndicale signataire ou adhérente au présent accord. L’avenant de révision devra être signé par la Direction ainsi que par les organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve d'un préavis de trois mois. 

 

La dénonciation sera alors notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la DRIEETS du siège social de la Société. Cette dénonciation est adressée à l’ensemble des parties signataires. 

ARTICLE 15. FORMALITES DE DEPÔT

 

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, cet accord sera déposé en version électronique (un exemplaire signé sous format pdf et un exemplaire anonymisé sous format word) à la DRIEETS du siège social de la Société, et au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social de la Société (un exemplaire papier signé) selon les formes requises par la loi.  

Un exemplaire signé sera remis à chaque Organisation Syndicale. 

 

Fait en 8 exemplaires   

à Issy-les-Moulineaux, 14 février 2022

 

  

Fédération des services CFDT  Tour Essor  14, rue Scandicci  93508 PANTIN Cedex	Directrice des Relations Sociales
Fédération Force Ouvrière de l'Equipement, de l’Environnement, des Transports et des Services  46, rue des Petites Ecuries  75010 PARIS
Fédération CGT Commerce Distribution Services  Case 425  93514 MONTREUIL Cedex
Syndicat National de l’Encadrement du Commerce et des Services CFE-CGC   9, rue de Rocroy  75010 PARIS
Fédération des syndicats de salariés des Métiers et Professions de Service-Indépendante FMPSi  2, rue de l’Eglise  94300 VINCENNES