Entre

La société SEMIDAO dont le siège social est sis ZA Cruizille 13 avenue Benoit Frachon à Villefontaine 38090 représentée par Mme d’une part,

Et

L’organisation syndicale Force Ouvrière SEMIDAO, d’autre part,

Il a été convenu :

Préambule

La direction a engagé entre le 3 avril et le 20 décembre 2019, la renégociation de tous les accords et avantages collectifs préexistants à la fusion des sociétés avec l’organisation syndicale FO, seule organisation représentative dans l’entreprise.

En attendant la conclusion d’accords de substitution, les dispositions et accords applicables aux salariés transférés depuis le 1^er mai 2018, ont continué de survivre jusqu’au 31 décembre 2019, ce délai ayant été prolongé par accord des parties.

Les dispositions négociées ont été regroupées selon les thèmes en cinq blocs :

• Bloc 1 : Rémunération

• Bloc 2 : Temps de travail

• Bloc 3 : Astreinte

• Bloc 4 : Prévoyance, frais de santé et famille

• Bloc 5 : Indemnités et congés spécifiques

Au fur et à mesure de l’avancée des négociations les parties ont formalisé par écrit les accords auxquels elles étaient arrivées par la signature d’accords d’étapes. Les négociations se sont achevées le 20 décembre 2019 avec l’obtention de deux accords : l’un au sujet de l’indemnisation de l’Astreinte et l’autre relatif à la Classification des emplois dans l’entreprise.

Les parties ont ensuite procédé à la rédaction finale de l’Accord globale d’entreprise et se sont revues pour en valider le contenu définitif les 21 février 2020.

Cet accord définit quelles sont les dispositions qui régissent les relations de travail de la société depuis le 1^er janvier 2020. Il se substitue en conséquence à tous les accords et autre règlement de gestion qui étaient en vigueur jusqu’au 31 décembre 2019.

Concernant les thèmes qui n’auraient pas fait l’objet d’un accord spécifique, il convient de se référer aux dispositions du Code du Travail et à la Convention Collective Nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000.

Contenu

Préambule 2

Dispositions générales 5

Rémunération & avantages

Article 1 – Définition et classification des emplois 5

Article 2 – Rémunération 5

Article 3 – 13^ème mois 5

Article 4 – Indemnité d’eau 5

Article 5 – Prime de performance 6

Article 6 – Prime d’ancienneté 7

– Jours d’ancienneté 7

Article 8 – Compte Epargne Temps

Article 9 – Titres restaurant & remboursement des frais de repas 9

Article 10 – Véhicules de service et de fonction 9

emps de travail

Article 1 – Durée et temps de travail du personnel non cadre 10

Article 2 – Durée et temps de travail du personnel cadre 10

Article 3 – Jours pour réduction du temps de travail 11

Article 4 – Congés payés 11

Article 5 – Heures supplémentaires 12

Bloc 1 - 5Article 7 7Bloc 2 - Durée et t10Article 6 – Repos compensateur 13 Bloc 3 - Astreinte 13

Article 1 – Définition de l’astreinte 13

Article 2 – Indemnisation forfaite de l’astreinte 14

Article 3 – Paiement des interventions 15

Article 4 – Repos du salarié astreint 15

Article 5 – Âge d’arrêt de l’astreinte 15

Bloc 4 - Prévoyance, frais de santé et famille 16

Article 1 – Contrats de prévoyance et frais de santé 16

Article 2 – Absence pour maladie ou accident 16

Article 3 – Accident du travail, maladie professionnelle 18

Article 4 – Supplément familial 18

Bloc 5 - Indemnités et congés spécifiques 19

Article 1 – Indemnité de départ volontaire à la retraite 19

Article 2 – Congés spéciaux 19

Article 3 – Médaille d’honneur du travail 20

Article 4 – Prise en charge d’une partie des frais de transport domicile - travail 21

Annexes 23

Annexe 1 – Classification des emplois 23

Annexe 2 – Exemple de calcul du nombre de jours de repos du personnel cadre / Année 2020 29

Dispositions générales

Le présent accord d’étapes s’applique à l’ensemble des catégories de personnel à la date du 1^er janvier 2020.

Bloc 1 « Rémunération & avantages »

Article 1 – Définition et classification des emplois

La convention collective applicable définit un système de clasification des emplois qui comportent 8 groupes ainsi qu’un salaire burt annuel minimum par équivalent temps plein pour chacun des groupes et une définition des emplois repères.

Le traitement des salariés de l’entreprise est fixé en fonction de leur emploi.

Chacun des emplois de l’entreprise est classé selon le groupe auquel il appartient dans la grille des emplois types figurant en annexe 1 du présent accord.

Les emplois qui ne figurent pas dans la liste annexée sont classés par assimilation.

Article 2 – Rémunération

La rémunération est fixée en fonction de la valeur du point d’indice. Cette valeur pourra être réexaminée dans le cadre des négociations annuelles. A titre indicatif, la valeur du point est de 7,1743 € bruts au 1^er janvier 2019.

Article 3 – 13^ème mois

Les salariés ont droit chaque année, en décembre, au paiement d’un treizième mois.

Le montant du 13^ème mois est égal à la valeur du salaire mensuel de base du mois de décembre auquel s’ajoute le supplément familial et la prime d’ancienneté le cas échéant.

En cas d’entrée ou sortie de l’entreprise au cours de l’exercice de référence, ce 13^ème mois sera perçu au prorata du temps de présence dans l’entreprise.

La prime est versée intégralement en décembre au cours de la première quinzaine du mois sous forme d’avance sur la paie du mois.

Article 4 – Indemnité d’eau

Les salariés perçoivent une indemnité d’eau, versée avec la paie du mois d’octobre, dont le montant correspond au remboursement d’une fourniture d’eau sur la base d’une consommation annuelle moyenne.

Le montant de l’indemnité d’eau, fixé en 2019 à 530,50 euros, pourra être réévaluer - lors des négociations annuelles, le cas échéant - en fonction de l’évolution de l’indice INSEE des prix à la consommation (série hors tabac) sur la période allant du 1er juillet de l’année précédente au 30 juin de l’année en cours.

Cette indemnité est soumise aux charges sociales et fiscales.

En cas d’entrée ou sortie de l’entreprise au cours de l’exercice de référence, cette indemnité sera perçue au prorata du temps de présence dans l’entreprise.

Article 5 – Prime de performance

Les salariés perçoivent chaque année (N) au 1^er semestre une prime de performance au titre de l’exercice précédent (N-1). Elle se compose d’une partie variable liée au présentéisme et d’une partie variable liée à la performance individuelle.

Partie variable liée au présentéisme

Elle est fonction du nombre de jours de présence (jours ouvrés) rapporté forfaitairement pour les salariés travaillant à taux plein à 200 jours par an selon la formule suivante :

Coefficient présence = (200 jours – nombre de jours ouvrés d’absence)

200

Pour les salariés travaillant à temps partiel, la formule est adaptée à la durée spécifique de leur temps de travail contractuel.

Les absences liées aux congés payés, aux congés pour évènements familiaux, maternité, accident de travail, maladie professionnelle, jours pour récupération d’astreinte, jours pour récupération des heures supplémentaires, jours pour réduction du temps de travail ou repos compensateurs, sont considérées, à l’exclusion de toutes autres, comme temps de travail.

Partie variable liée à la performance

La part liée à la performance individuelle est calculée en fonction du niveau d’atteinte des objectifs annuels. Leur nombre doit varier de 3 à 5 et les objectifs doivent être SMART : Spécifiques, Mesurables, Accessibles, Réalistes et Temporels.

La fixation des objectifs de l’année N comme l’évaluation de leur niveau d’atteinte a lieu au cours de l’ entretien individuel annuel qui doit s’ être tenu au plus tard le 30 avril.

Modalités de calcul

Pour les salariés à temps partiel, le calcul se fait au prorata du temps de travail contractuel .

La prime est versée au prorata du temps travaillé pour les personnes ayant rejoint l’entreprise en cours d’année, sous réserve qu’elles aient travaillé au moins 3 mois dans l’exercice concerné.

Ses modalités de calcul sont les suivantes :

• Part liée au présentéisme =

  • 50% du salaire mensuel de base du mois de décembre de l’exercice précédent x Coefficient de présence.

• Part liée aux objectifs annuels =

  • 50% (*) du salaire mensuel de base du mois de décembre de l’exercice précédent.

  • (* 100% du salaire mensuel de base pour les Agents de Maîtrise responsables de services et les Cadres).

Date de versement

La prime est versée avec la paie du mois de juin de l’année N pour l’année écoulée N-1.

Article 6 – Prime d’ancienneté

A partir de leur 6 ^ème année de service dans l’entreprise, les salariés bénéficient - à la date anniversaire de leur date d’entrée - du versement d’une prime d’ancienneté mensuelle dont les montants sont les suivants :

• 6 ans d’ancienneté : 60€ bruts,

• 10 ans d’ancienneté : 120€ bruts,

• 15 ans d’ancienneté : 180€ bruts,

• 20 ans d’ancienneté : 230€ bruts,

• 25 ans d’ancienneté : 280€ bruts,

• 30 ans d’ancienneté et plus : 330€ bruts.

Modalités de mise en place

• Pour le personnel qui n’en bénéficiait pas, la mise en place de la prime d’ancienneté se fera progressivement sur 3 ans :

  • avec la paie du mois de janvier 2020, sera versée la prime de 60€ bruts pour toutes les personnes ayant au moins 6 ans d’ancienneté,

  • avec la paie du mois de janvier 2021, la prime de 120€ bruts pour les personnes ayant 10 ans d’ancienneté ou plus,

  • avec la paie du mois de janvier 2022, les primes de 180€, 230€, 280€ et 330€ bruts pour les personnes ayant 15,20,25 ou 30 ans et + d’ancienneté.

• Pour le personnel qui bénéficiait déjà d’une prime d’ancienneté, le montant de la prime d’ancienneté antérieure au présent accord continuera à leur être versé si ce montant leur est plus favorable. Dès que le montant de la prime d’ancienneté versé leur sera moins favorable que les dispositions prévues dans le présent accord, ces dispositions se subsitueront aux anciennes.

Article 7 – Jours d’ancienneté

En fonction de l’ancienneté des salariés dans leur entreprise, à la date anniversaire de leur date d’entrée, les salariés bénéficient également de jours de repos supplémentaires :

• 1 jour après 10 ans

• 2 jours après 15 ans

• 3 jours après 20 ans

Ces jours incrémentés en année « N » à la date anniversaire de la date d’entrée des salariés sont à solder avant le 31 mai de l’année « N + 1 ».

Article 8 – Compte Epargne Temps

Salariés bénéficiaires

Le compte épargne-temps (CET) est ouvert à tous les salarié employés sous contrat de travail à durée indéterminée, dès lors qu’ils justifient d’un an d’ancienneté et en font la demande.

Alimentation du compte épargne temps

Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées. Il peut également permettre de financer la cessation progressive ou totale d’activité.

Les salariés pourront, à leur convenance, affecter sur leur CET les droits issus :

• de la 5^ème semaine de congés annuels,

• de congés supplémentaires pour fractionnement ou ancienneté le cas échéant,

• des jours de RTT non pris.

La demande d’alimentation du CET pourra être formulée deux fois par an, avant le 31 décembre pour les jours RTT restant et avant le 31 mai pour les congés annuels restant. Le salarié fait part par écrit de la nature et du nombre de jours qu’il souhaite épargner sur son CET, dans la limite des soldes restant et des limites fixées.

Les salariés âgés de 50 ans et plus auront la possibilité d’y affecter des rémunérations issues des montants versés au titre des primes de performance, 13ème mois et indemnité d’eau.

Utilisation du compte épargne temps

Sous réserve de l’accord de la hiérarchie et fonction de l’organisation du service, le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie des congés sans solde légaux ou conventionnels :

• Congé parental d’éducation ;

• Congé pour création ou reprise d’entreprise ;

• Congé de solidarité internationale ;

• Congé de solidarité familiale ou de soutien familial ;

• Congé sabbatique ;

• Congé de présence parentale.

Dans ces hypothèses, le salarié soldera l’ensemble de ses congés payés et repos avant son départ.

Le CET peut également être utilisé pour indemniser un passage à temps partiel, tout ou partie d’une formation ou pour faire un don de jours à un autre salarié afin de favoriser la solidarité au sein de l’entreprise.

Déblocage anticipé

Le salarié peut renoncer à tout ou partie de ses droits et obtenir le versement de l’indemnité correspondante dans les mêmes cas que ceux autorisés pour le déblocage anticipé de l’intéressement et de la participation prévu par le Code du Travail.

La demande de déblocage du CET pour le versement de l’indemnité sera faite à la Direction au moins deux mois avant la date choisie pour les évènements prévisibles et devra être accompagnée des pièces justificatives nécessaires.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.

Plafonnement des droits

Les droits acquis sur le CET ne peuvent excéder le plafond légal prévu par la Loi. En conséquence, le salarié qui aura atteint ce plafond ne pourra plus alimenter son compte.

Information sur le solde du compte

Le CET sera consultable par chaque salarié dans dans le système d’information RH et figurera à titre d’information en bas de bulletin de paie pour les salariés disposant d’un compteur alimenté.

Article 9 – Titres restaurant et remboursement de repas

Titres restaurant

Les titres-restaurant sont attribués aux salariés titulaires d’un contrat de travail quelque soit la nature du contrat (apprentissage, professionnalisation, etc.), aux intérimaires et aux stagiaires, quelle que soit la durée du stage.

Les salariés recoivent un titre-restaurant par repas compris dans leurs horaires de travail journalier pour chaque journée de travail Ainsi, les salariés dont les horaires s’achèvent en fin de matinée ou commencent en début d’après-midi n’ont pas droit aux titres-restaurant.

A la date d’entrée en vigueur de l’accord, la contribution de l’entreprise au financement de la valeur du titre est de 60% soit 5,40€. Le reste est à payer par le salarié, est de 40% de la valeur du titre, soit 3,60€. La valeur du titre est de 9,00€ pour un jour travaillé. 

Remboursement de repas

Lorsque l’activité des salariés requiert qu’un repas soit pris à l’extérieur de l’entreprise, les frais de repas sont pris en charge par l’entreprise sous réserve que le responsable hiérarchique ait donné son accord au préabale et sur présentation d’un justificatif détaillé. Les frais doivent être raisonnables et respecter strictement les limites fixés par l’entreprise, 15,00€ à ce jour.

Article 10 – Véhicules de service et de fonction

Véhicules de service

Les véhicules de service mis à la disposition par l’entreprise doivent être utilisé exclusivement pour les trajets professionnels : pour se rendre de l’entreprise jusque sur un chantier par exemple.

Les salariés les empruntent le matin et les restituent à la fin de la journée de travail.

A la date d’entrée en vigueur de l’accord, l’entreprise autorise les Cadres, Agents de Maîtrise et Chefs d’équipes, Techniciens et Electromécaniciens amenés à effectuer des astreintes ou à intervenir en dehors des horaires de travail, à utiliser leur véhicule de service pour leurs trajets domicile-lieu de travail sans que le prêt du véhicule ne devienne pour autant un avantage en nature.

Dans ce cas, l’entreprise conserve alors le droit de retirer à tout moment le véhicule de service au salarié, sans que cela puisse être considéré comme une modification du contrat du travail. L’entreprise n’a pas à solliciter l’accord du salarié pour y procéder.

Véhicules de fonction

Les véhicules de fonction sont confiés au salarié non seulement pour ses déplacements professionnels mais aussi personnels.

Il peut l’utiliser en dehors de son temps de travail, le weekend par exemple. Cette mise à disposition est considérée comme un élément de la rémunération. En tant qu’avantage en nature, elle est assujettie aux cotisations sociales.

Bloc 2 « Durée et temps de travail »

Article 1 – Durée et temps de travail du personnel non cadre

La durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise est la durée légale fixée à 35 heures de travail effectif.

L’aménagement du temps de travail et la durée moyenne travaillée dans l’entreprise est établie à 37 heures de travail effectif par semaine pour un temps plein, réparties comme suit :

• 4 journées de 7 heures et 30 minutes,

• 1 journée de 7 heures le vendredi.

Cette organisation du temps de travail ouvre droit à 12 jours pour réduction du temps de travail par an dont un jour imposé au titre de la journée de solidarité.

Les horaires collectifs de travail - qui peuvent être différents selon les services - et les roulements de personnels sont fixés par la Direction. Les horaires sont établis de manière à assurer la continuité du service public et à satisfaire aux besoins de la clientèle.

Ne sont pas considérées comme heures de travail, les trajets entre le domicile et le lieu de travail habituel.

Les horaires sont affichés sur les lieux de travail.

Article 2 – Durée et temps de travail du personnel cadre

La durée de travail des Cadres classés principalement dans les groupes VI ou VII des classifications de la convention collective est fixée par des conventions individuelles de forfait annuel en jours telles que prévus par la Loi.

Le suivi de la prise de jours de repos liés à la réduction du temps de travail, une concertation sur la charge de travail, ainsi que le contrôle des temps de repos quotidien seront assurés au niveau de l'entreprise.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours par année civile. À ce forfait, est inclue la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos se fait au titre de chaque année civile en tenant compte :

• du nombre de jours dans l'année ou sur la période de 12 mois ;

• du nombre de samedi et dimanche ;

• du nombre de jours ouvrés de congés payés ;

• du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.

Le calcul sera fait chaque année au mois de novembre de l’année N pour l’année N+1 et communiqué aux représentants du personnel.

En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s'effectue au prorata.

La convention de forfait individuelle peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée légale hebdomadaire ;

• à la durée quotidienne maximale de travail ;

• à la durée hebdomadaire maximale.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.

Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des jours fériés et des congés payés.

L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours.

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.

Les salariés en forfait jours devront respecter un droit à déconnexion.

Article 3 – Jours pour réduction du temps de travail

Le personnel dispose d’un nombre de jours pour réduction du temps de travail appelés « JRTT » qui est octroyé pour une année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre. Ce nombre est variable selon les catégories de personnel (cf. articles 1 & 2 ci-dessus).

Ces jours doivent obligatoirement être pris sous forme de demi-journée ou de journée de repos dans l’année civile et éventuellement par anticipation sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et du service RH.

Les salariés adressent leur demande d’absence à leurs responsables hiérarchiques à l’aide du formulaire adapté et dans un délai raisonnable. Les responsables hiérarchiques peuvent refuser les demandes pour des questions d’organisation de l’activité ou d’absences simultanées.

La prise en continue de ces jours ne doit pas excéder 5 jours et il est interdit de prendre des jours consécutifs pendant la période allant du 1^er juillet au 31 août.

Les jours non pris au 31 décembre pourront être placés sur le Compte Epargne Temps de chaque salarié. A défaut, les jours non pris seront perdus sauf dérogation acceptée par la Direction.

Article 4 – Congés payés

Tous les salariés ont droit à un congé annuel payé, que leur contrat de travail soit à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.

Le droit à congés des salariés en CDD est ouvert quelle que soit la durée de leur contrat. Les modalités de calcul sont identiques à celles des salariés en CDI.

Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Acquisition des congés payés

Le droit à congés payés de l’ensemble des salariés est fixé à 27 jours ouvrés pour une activité complète dans la période de référence du 1^er juin au 31 mai.

En cas d’absence du salarié pendant la période de référence (du 1^er juin au 31 mai), à l’exception des absences considérées comme du temps de travail effectif pour lesquelles les règles sont fixées par le Code du Travail, le droit à congé est réduit proportionnellement à la durée de l’absence.

Les congés payés acquis non pris avant la fin de la période de référence, pourront être placés sur le Compte Epargne Temps individuel de chaque salarié. A défaut, les jours non pris seront perdus sauf dérogation acceptée par la Direction.

Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 octobre pour les congés dits « d’été » (2 semaines minimum et jusqu’à 4 semaines maximum dans le respect de la continuité du service) pour la 3éme et la 4éme semaine et du 1er novembre au 31 mai pour la 4^ème et/ou la 5ème semaine restante(s).

Le salarié peut prendre ses congés dès l’embauche, il n’a pas à attendre l’ouverture effective de droits (ex. : le 1er mai de l’année N + 1) pour prendre des jours de congé. Ce droit s’exerce dans le respect des périodes de prise des congés payés et des règles gouvernant l’ordre des départs en congé.

Les demandes de congés doivent être effectuées à l’aide d’un formulaire dédié qui est approuvé ou non signé par le responsable hiérarchique. Tout refus doit être motivé.

Règles encadrant la fixation des dates

Le salarié doit prendre au moins, 10 jours ouvrés encadrés par 2 jours de repos hebdomadaire durant la période du 1er juin au 31 octobre. Lorsque le congé acquis ne dépasse pas 10 jours ouvrés , il doit être continu.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, soit 4 semaines. La 5^ème semaine ne peut pas être accolée aux autres, à l’exception des salariés justifiant de contraintes géographiques particulières, ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Article 5 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de l’horaire collectif applicable, dans la mesure seulement où elles sont accomplies à la demande de l’employeur dans le cadre d’un travail commandé ou tout le moins effectué avec l’accord implicite de ce dernier compte tenu de la charge de travail confié.

Ces heures seront rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur, soit à la date de signature du présent accord :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36^e à la 43^eheure),

• 50 % pour les heures suivantes.

Les heures supplémentaires pourront être récupérées ou payées, majorées, au choix du salarié.

Ce choix devra être fait au moment de la communication de la fiche d’heures et leur récupération devra avoir lieu dans les deux mois maximum suivant leur acquisition. A défaut d’avoir pu être récupérées dans l’année civile comme prévu, les heures restantes seront payées au taux de majoration légal avec la paie du mois de janvier de l’année N+1.

Article 6 – Repos compensateur

Les heures supplémentaires et heures d’intervention accomplies au-delà du contingent de 130 heures par salarié et par an, tel que fixé par la convention collective ouvrent droit à une contrepartie sous forme de repos pour le salarié. Cette contrepartie s'ajoute à la majoration salariale des heures supplémentaires (ou, lorsqu'il est prévu, au repos compensateur équivalent).

La contrepartie est fixée à 100% de ces mêmes heures.

Le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.

Chaque journée ou demi-journée est prise dans un délai de 2 mois (sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai).

Bloc 3 - Astreinte

Article 1 – Définition de l’astreinte

L’astreinte est une sujétion de service imposée à domicile en dehors des heures normales de travail, pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente de l’employeur et sans avoir à demeurer dans les locaux de l’entreprise, doit répondre en tant que besoin à un éventuel appel.

La période d’astreinte court du vendredi à partir de 8 heures au vendredi 8 heures de la semaine suivante.

L’astreinte couvre uniquement les heures au-delà de l’horaire normal de travail.

Elle est justifiée par la nécessité impérieuse d’assurer la continuité du service public de la distribution et du traitement des eaux, étant précisé que de très importants moyens matériels ont été dégagés pour faciliter la tâche des salariés en astreinte et permettre de réduire sensiblement le nombre des interventions.

L’intervention nécessaire pendant l’astreinte en cas d’appel implique soit un déplacement immédiat sur le site concerné en cas de mesure urgente à prendre, soit le cas échéant l’accomplissement à distance de certaines démarches.

L’astreinte sera assurée, sauf cas exceptionnel, par les salariés de permanence.

Les durées d’intervention ponctuelle, lorsqu’il y en a pendant le temps d’astreinte, sont constitutives d’un temps de travail effectif incluant le temps de trajet nécessaire pour rejoindre le lieu d’intervention.

Ce temps est budgété forfaitairement à 1 heure, correspondant au temps maximum laissé au salarié en astreinte pour rejoindre le lieu d’intervention et en revenir (temps de trajet aller/retour).

Astreinte Technique

Dans le cadre de l’organisation de la continuité du service public, la SEMIDAO organise et met en place une astreinte permanente de son personnel technique destiné à prévenir toute anomalie ou urgence, tous les jours, 24h sur 24h, sur l’ensemble du territoire couvert par ces services.

Astreinte Encadrement

En complément de cette organisation, la société institue une astreinte de son personnel d’encadrement qui intervient en support du personnel technique et veille à ce que le service soit assuré avec efficacité, qualité et rapidité.

Cette astreinte concerne la situation du personnel d’encadrement pouvant être joint directement aux fins d’assurer le concours des services en cas d’évènements imprévus se produisant en dehors des heures normales d’activité du service.

L’encadrant d’astreinte aura toute autorité et pouvoir de décision sur l’engagement des frais dans la limite de montants déterminés par la procédure d’achat.

La situation de crise (casse réseau importante, pollution, …) sera traitée par l’encadrant d’astreinte et si besoin par un encadrant de niveau supérieur.

Un Responsable encadrant sera désigné selon un planning défini à l’avance afin d’être disponible en dehors des heures habituelles de travail.

Planning d’astreinte

Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné dans un délai raisonnable. À défaut, le délai pour informer le salarié est de 15 jours à l'avance. Toutefois, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc à l'avance.

Le planning devra tenir compte d’une répartition la plus équitable possible sur un cycle annuel, des ponts et jours fériés entre les responsables concernés.

Article 2 – Indemnisation forfaitaire de l’astreinte

Le salarié d’astreinte « Technique » percevra au choix :

• Une indemnité forfaitaire brute équivalente à 300€ par période complète d’astreinte.

• Ou, une indemnité forfaitaire brute équivalente à 185€ et 1 jour de récupération.

• Le salarié d’astreinte s’engage pour une période complète. Cependant, dans le cas de circonstances exceptionnelles qui nécessitent que le salarié se fasse remplacer par un collègue, l’indemnité forfaitaire sera proratisée en fonction du nombre de jours concernés (33,33 € bruts par jour de semaine et 66,66 € bruts par jour le week-end et jour férié).

Le salarié d’astreinte « Encadrement » percevra au choix :

• Une indemnité forfaitaire brute équivalente à 336€ par période complète d’astreinte.

• Ou, une indemnité forfaitaire brute équivalente à 200€ et 1 jour de récupération.

• Cette indemnité forfaitaire intègre jusqu’à 7 heures d’astreinte téléphonique par période complète n’ouvrant pas droit à paiement d’heures supplémentaires.

• Le salarié d’astreinte s’engage pour une période complète. Cependant, dans le cas de circonstances exceptionnelles qui nécessitent que le salarié se fasse remplacer par un collègue, l’indemnité forfaitaire sera proratisée en fonction du nombre de jours concernés (37,33 € bruts par jour de semaine et 74,66 € bruts par jour de week-end et jour férié).

Qu’il s’agisse d’une astreinte technique ou encadrement, le salarié doit choisir entre l’indemnisation forfaitaire de la période complète ou l’indemnisation et 1 jour de récupération. 

Ce choix de l’indemnisation (période complète ou avec 1 j de récupération) se fera chaque mois, pour le mois complet et ce choix sera communiqué au service comptabilité avant le 15 de chaque mois pour le mois écoulé. 

Dans le cas du choix d’1 jour de récupération, cette journée doit être récupérée dans les deux mois suivants la période d’astreinte concernée.

Article 3 – Paiement des interventions

Concernant une intervention pendant un jour de semaine durant l’astreinte, le taux de rémunération des heures d’intervention est celui des heures normales majorées - le cas échéant - des coefficients d’heures supplémentaires et/ou des heures de nuit :

 

• 25% pour les heures réalisées en semaine entre 6 heures et 8 heures ainsi qu’entre 17 heures et 22 heures,

• 50% pour les heures réalisées en semaine entre 22 heures et 6 heures,

• 50% pour les heures réalisées le samedi jusqu’à 22 heures,

• 75% pour les heures réalisées le samedi entre 22 heures et 6 heures,

• 100% pour les heures réalisées le dimanche et jour férié jusqu’à 22 heures,

• 125% pour les heures réalisées le dimanche et jour férié entre 22 heures et 6 heures.

Article 4 – Repos du salarié astreint

Il sera accordé un repos d’une durée égale à celle du travail effectué pour chaque heure travaillée entre 22 heures et 6 heures. L’organisation du repos se fait avec le responsable hiérarchique dans le respect des amplitudes maximales quotidiennes et du temps de repos entre deux journées de travail.

Il sera accordé un jour de repos par jour férié passé en astreinte et qui tombe en semaine (du lundi au samedi).

Article 5 – Âge d’arrêt de l’astreinte

Les salariés âgés de 50 ans et plus peuvent demander à bénéficier d’un aménagement de l’astreinte. Néanmoins, cet aménagement peut être envisagé après l’accord des responsables hiérachiques concernés (N+1 et N+2) sous réserve que :

• le salarié formule une demande inviduelle écrite dans un délai suffiant poiur pouvoir s’organiser ;

• reste disponible pour l’astreinte ;

• qu’il y ait un nombre suffisant d’agents dans le service pour pouvoir assurer le service d’astreinte ;

• que la mesure soit révocable à tout moment, notamment pour des raisons de service.

Le salarié « senior » doit rester disponible pour l’astreinte, il pourra être rappelé :

• en cas de nécessité absolue (par exemple, lors de plusieurs absences simultanées et l’impossibilité de trouver une solution interne) ;

• dans la limite du nombre moyen d’astreintes réalisées par les agents dans une année.

Bloc 4 - Prévoyance, frais de santé et famille

Article 1 – Contrat de prévoyance et frais de santé

L’ensemble du personnel est obligatoirement affilié à une institution destinée à garantir dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale, le versement de prestations compémentaires à celles de la sécurité sociale.

Chaque salarié reçoit lors de son embauche les documents nécessaires à son information quant au fonctionnement des régimes de prévoyance et de frais de santé.

L’entreprise contribue au financement du régime de prévoyance à hauteur de 50% des cotisations et au financement du régime de frais de santé à hauteur de 60% des cotisations à la date de signature du présent accord.

 Un accord spécifique aux contrats prévoyance et frais de santé en précisera les modalités d’application.

Article 2 – Absence pour maladie ou accident

Toute absence ou toute prolongation d’absence au titre de la maladie ou de l’accident, doit donner lieu sans délai et par tout moyen approprié à une information par le salarié ou un proche à l’employeur, sauf circonstance exceptionnelle .

Elle doit en outre êtres justifiée par écrit à l’employeur, soit préalablement dans le cas d’une absence prévisible, soit dans le délai maximum de 45 heures à compter du début de l’absence, par l’envoi d’un certificat médical ou d’un arrêt de travail signé par le médecin.

Les absences pour maladie dûment justifiées entraînent la suspension du contrat de travail. L’employeur a la faculté de faire procéder à une contre visite s’il le souhaite.

Indemnisation pendant l'arrêt de travail si le salarié à moins d’un an d’ancienneté

Si le salarié a mois d’un an d’ancienneté dans l’entreprise et qu’il a transmis dans les 48 heures (sauf cas de force majeur), sa déclaration d’arrêt de travail à la caisse de sécurité sociale dont il dépend, l’entreprise lui verse une indemnité mensuelle partielle égale à 50 % de son salaire de base proprement dit, augmenté du supplément familial.

Cette indemnité est versée à partir du 2ème jour pour un premier arrêt et du 3ème jour à partir du deuxième arrêt de travail pour maladie dans l’année (du 1er janvier au 31 décembre).

En complément, pour compenser la perte de salaire, le salarié perçoit des indemnités journalières qui lui sont directement versées par l'Assurance Maladie. Le versement et le montant des indemnités journalières sont conditionnés à sa situation personnelle (durée du travail, situation familiale, salaires perçus) antérieure à son embauche dans l’entreprise.

Indemnisation pendant l'arrêt de travail si le salarié à plus d’un an d’ancienneté

Si le salarié a plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise et qu’il a transmis dans les 48 heures (sauf cas de force majeur), sa déclaration d’arrêt de travail à la caisse de sécurité sociale dont il dépend, l’entreprise continue de lui verser son salaire, partiellement ou en totalité, sans qu’il n’ai aucune démarche à effectuer.

Cette indemnité est versée à partir du 2ème jour pour un premier arrêt et du 3ème jour à partir du deuxième arrêt de travail pour maladie dans l’année (du 1er janvier au 31 décembre).

L'Assurance Maladie verse directement à l’employeur les indemnités journalières (principe de subrogation) destinées à compenser le salaire que le salarié ne perçoit plus parce que son état de santé l’empêche de travailler.

Le salarié perçoit une indemnité mensuelle partielle égale à 100 % de son salaire de base proprement dit, augmenté du supplément familial et dans la limite du dernier salaire net mensuel habituel :

• Du 2ème au 90ème jour pour un premier arrêt (*) ;

• Du 3ème au 90ème jour à partir du deuxième arrêt (*).

(* arrêts de travail pour maladie dans l’année du 1er janvier au 31 décembre).

Dans tous les cas, à partir du 91ème jour, l’indemnité est égale à 50 % pour la maladie et 80% pour l’accident de travail - dans la limite du salaire net habituel - elle est versée pendant :

• Les 3 mois suivants pour les salariés ayant moins de 6 ans d’ancienneté,

• Les 5 mois suivants pour les salariés ayant plus de 9 ans d’ancienneté,

• Les 7 mois suivants pour les salariés ayant plus de 12 ans d’ancienneté.

L'Assurance Maladie verse directement à l’employeur les indemnités journalières (principe de subrogation) destinées à compenser le salaire que le salarié ne perçoit plus parce que son état de santé l’empêche de travailler.

A cela, s’ajoutent les indemnités versées par l’institution de prévoyance.

Conséquences liées aux absences résultant de la maladie ou d’accident

Les conséquences liées aux absences résultant de maladie ou d’accident et justifiées par l’intéressé dans les délais de prévenance en vigueur dans l’entreprise, sauf cas de force majeure, ne peuvent constituer, pendant six mois, pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté et douze mois, pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté, une cause directe ou indirecte de rupture du contrat de travail.

Toutefois, le contrat pourra être rompu après l’expiration des délais fixés ci-dessus, si la société est obligée de procéder au remplacement définitif de l’intéressé pour assurer la bonne marche du service.

Dans l’hypothèse d’absences répétées, l’employeur pourra procéder au licenciement s’il apparaît que les absences cumulées du salarié entraînent un dysfonctionnement compromettant la bonne marche du service.

Dans ce cas toutefois, une telle solution ne pourra être envisagée que dans la mesure où, sur une période de 12 mois consécutifs, les absences pour maladie ou accident non professionnels sont supérieures, au total, à 6 mois ou à 12 mois, suivant les mêmes règles d’ancienneté accomplies dans l’entreprise que celles ci-avant évoquées.

Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions indiquées à l’alinéa ci-dessus, l’intéressé bénéficiera pendant un délai de six mois à compter de cette rupture, d’un droit de préférence au réengagement. Toutefois, dans le cas d’une longue maladie, reconnue par la sécurité sociale, ce délai de six mois sera décompté à partir de la date d’autorisation de reprise de travail.

Cette disposition ne peut toutefois, faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l’emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

Au cours de l’absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions habituelles si la cause de la rupture est indépendante de la maladie ou de l’accident.

La maladie survenant pendant le congé annuel suspend le cours de ce dernier, mais la suspension n’a pas pour effet de prolonger automatiquement, de la durée de la maladie, la période de congé prévue. L’utilisation du droit portant sur le reliquat de congé devra faire l’objet d’une nouvelle demande.

Article 3 – Accident du travail, maladie professionnelle

L’ensemble des règles en matière de complément de salaire visées à l’article 2 s’appliquent en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail et dès le premier jour d’embauche.

En outre, le complément de salaire est dû à compter du premier jour d’arrêt de travail.

Tout accident du travail oit immédiatement être signalé par le salarié accidenté à son responsable hiérarchique avec l’indication des témoins de l’accident, la déclaration doit être faite par les témoins lorsque l’accidenté est dans l’incapacité de la faire lui-même.

L’incapacité résultant d’un accident du travail signalé dans les conditions de l’alinéa précédent ou d’une maladie professionnelle reconnue légalement – accident subi ou maladie contractée dans l’entreprise – ne peut être la cause d’une rupture du contrat de travail par la société, quel que soit le temps qui s’écoule avant la consolidation.

Le salarié victime d’un tel accident (ou d’une telle maladie) est, de droit, placé en absence pour maladie pendant toute la durée de l’incapacité temporaire.

Article 4 – Supplément familial

Il est attribué aux salariés chargés de famille un supplément familial mensuel équivalent à :

 

• 36€ bruts pour 1 enfant à charge de moins de 16 ans,

• 85€ bruts pour 2 enfants ou plus à charge de moins de 16 ans.

Le paiement du supplément familial est subordonné à la justification de la charge effective de l’intéressé au sens du code de la sécurité sociale par la production :

• d’une fiche familiale d’état civil ou copie certifiée conforme par la Mairie,

• d’un extrait du jugement de divorce éventuel traitant de la charge des enfants.

 

Lorsque l’enfant atteint l’âge de 16 ans, le supplément familial est maintenu jusqu’à l’âge de 20 ans sur présentation chaque début d’année scolaire, d’un certificat de scolarité.

Les montants attribués, pourront être réévalués - lors des négociations annuelles, le cas échéant - en fonction de l’évolution de l’indice INSEE des prix à la consommation (série hors tabac) sur la période allant du 1er juillet de l’année précédente au 30 juin de l’année en cours.

Bloc 5 « Indemnités et congés spécifiques »

Article 1 – Indemnité de départ volontaire à la retraite

Après cinq ans d’ancienneté dans la société, tout salarié reçoit lors de son départ volontaire à la retraite une indemnité calculée en fonction du dernier salaire mensuel brut de base de référence à la date du départ, auquel s’ajoute la prime d’ancienneté le cas échéant.

Le montant de cette indemnité est équivalent à :

• 3 mois jusqu’à 15 ans d’ancienneté

• 3,5 mois jusqu’à 25 ans d’ancienneté

• 4 mois après 25 ans d’ancienneté

Article 2 – Congés spéciaux

Congés pour évènements familiaux

Des autorisations d’absence exceptionnelle payées, non déductibles des congés annuels légaux, sont accordées à tous les salariés sans condition d’ancienneté dans l’entreprise dans les cas suivants :

• Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés ;

• Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ;

• Naissance ou adoption d’un enfant : 4 jours ouvrés ;

• Décès d’un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés ;

• Décès du père ou de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés ;

• Décès des grands parents, beau-frère, belle-sœur, petits-enfants : 2 jours ouvrés ;

• 2 jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Ces durées s’entendent pour des salariés travaillant habituellement 5 jours par semaine. Pour les autres salariés, les durées seront proratisées au temps réellement travaillé.

Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause par tous moyens.

Les congés doivent être pris au moment de la survenance des événements, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement.

Congés et absences pour enfant malade

Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans dont il assume la charge, ou en assurer momentanément la garde, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée de :

• 3 jours par an,

• 5 jours par an si l’enfant concerné à moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 2 enfants de moins de 16 ans.

Toute demande d’absence devra être justifiée par un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant ou par une attestation justifiant l’obligation d’en assurer momentanément la garde, qui devra être transmis au plus tard au retour du congé.

Ces jours peuvent être fractionnés en demi-journées.

Selon les dispositions prévues par le Code du Travail, le salarié peut également bénéficier d’un congé de présence parentale d’au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée à 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident, ou handicap.

Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. L’absence du salarié est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé.

Le congé de présence parentale répond aux modalités fixées par les dispositions légales et conventionnelles.

Article 3 – Médaille d’honneur du travail

Modalités et conditions d’attribution

Les salariés peuvent, sous conditions, recevoir la médaille d’honneur du travail en récompense de l'ancienneté de service et de la qualité des initiatives prises dans leur travail.

Pour l’obtenir, il faut être salarié ou retraité et remplir au moins une des conditions suivantes :

• avoir travaillé en France (pour des employeurs français ou étrangers),

• avoir travaillé à l'étranger chez un employeur français.

Les services pris en compte pour la détermination de l'ancienneté peuvent avoir été effectués chez un nombre illimité d'employeurs, mais les périodes de chômage ne comptent pas. Certaines périodes d'absence sont assimilées à des périodes de travail (service national, congé maternité, congé individuel de formation etc.

• Médaille d’argent après 20 ans de service

• Médaille de vermeil après 30 ans de service

• Médaille d’or après 35 ans de service

• Grand Médaille d’or après 40 ans de service

Les conditions d’attribution de la médaille d’honneur du travail et les modalités pour en faire la demande sont consultables sur le site vosdroits.service-public.fr.

Le salarié souhaitant faire une demande devra constituer le dossier et l’adresser aux organismes compétents, à date, à la Préfecture de l’Isère à  Grenoble ou à la Sous-Préfecture de La Tour du Pin.

Un arrêté préfectoral fixe le 1^er janvier et le 14 juillet de chaque année, la liste nominative des attributions de la médaille d’honneur du travail.

Le salarié s’engage à demander la médaille d’honneur du travail correspondant à son relevé de carrière réel à la date de sa demande et à ne pas renouveler cette procédure avant une échéance de 5 ans.

Prime associée à l’obtention du diplôme de la médaille d’honneur du travail

Le salarié bénéficiera d’une prime à l’occasion de la remise du diplôme de la médaille d’honneur du travail. Pour obtenir le règlement de ladite prime, le salarié devra communiquer à l’employeur une copie de l’arrêté préfectoral précité justifiant de sa qualité d’attributaire de la médaille d’honneur du travail.

L’entreprise verse au salarié médaillée une gratification équivalente à 1 mois de salaire calculée en fonction du dernier salaire mensuel brut de base perçu. Lorsque cette prime est versée à l’occasion de la remise du diplôme de la médaille d’honneur du travail, elle n’est pas soumise à cotisations ni impôts sur le revenu.

Cette gratification correspondant à 1 mois de salaire est acquise au salarié qui justifie de 20, 30, 35 ou 40 années de service dans l’entreprise. Toutefois, le salarié qui aura, dans l’entreprise, une ancienneté de service moindre percevra cette prime au prorata de ses années de service dans ladite entreprise.

Exemples : pour une ancienneté de 12 ans dans l’entreprise : le salarié percevra 12/20 de la prime lors de la remise de sa médaille d’argent. Un salarié bénéficiant de la médaille d’or (35 années d’activité toutes entreprises confondues) avec une ancienneté de 20 ans dans l’entreprise bénéficiera d’une prime de 20/35 de son salaire global brut mensuel.

Article 4 – Prise en charge d’une partie des frais de transport domicile - travail

Parce que l’entreprise encourage d’autres modes de déplacement que l’usage du véhicule individuel pour limiter l’empreinte carbone de ses activités sur le territoire, elle prend en charge une partie des frais de transport en commun et une partie des frais engagés pour les déplacements à vélo de ses salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail.

Prise en charge des frais de transport en commun

L’entreprise participe à la prise en charge à 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics, même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélo.

Tous les salariés sont concernés, y compris les salariés à temps partiel. En cas de mi-temps ou plus, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. En cas d’horaire inférieur à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.

Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.

La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de seconde classe et du trajet le plus court ou le plus rapide.

Indemnités kilométriques vélo

L’entreprise prend en charge une partie des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d’une « indemnité kilométrique vélo » (IKV).

L’IKV créée par la loi de transition énergétique pour la croissance verte du 17 août 2015, consiste à indemniser les salariés venant à vélo au travail (0,25 € par kilomètre parcouru).

L’IKV est calculée au réel :

• Chaque salarié intéressé renseigne un bulletin d’engagement afin de collecter certaines informations comme la distance des trajets retenus.

• Le salarié qui aura renseigné le bulletin d’engagement, complètera chaque mois une attestation sur l’honneur où il précisera les jours où il est venu en vélo et le nombre de trajets aller-retour.

L’IKV est plafonnée à 200 euros par an pour être à la fois exonérée de charges pour l’employeur mais également d’impôts sur le revenu pour le salarié.

Fait à Villefontaine le 21/02/2020

Pour la Direction Pour l’organisation syndicale FO