Accord d'entreprise "Accord NAO 2022" chez CMP - BOEING DISTRIBUTION SERVICES SAS (Siège)

ACCORD DU 23/05/2022

RELATIF A LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

Entre les soussignÉs :

Les sociétés membres de l’UES reconnue par jugement du 29 juin 2018 :

La société BOEING Distribution Services SAS,

Dont le siège social est situé 27, Avenue Etienne Audibert – 60300 Senlis,

Immatriculée au RCS de Compiègne sous le n° 311 551 980,

Représentée par Monsieur xxx,

En sa qualité de Directeur Général,

ET

La société BOEING Distribution Services ISC GmBH,

Dont le siège social est situé 12, Rue Caulet - Aéroparc Saint Martin du Touche – 31300 Toulouse,

Immatriculée au RCS de Toulouse sous le n° 437 862 295,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale au sein de l’UES Boeing Distribution, dûment informée et habilitée à négocier et signer le présent accord ;

D’AUTRE PART,

PrÉambule :

Le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire aborde les thèmes obligatoires prévus par la loi, à savoir la rémunération, la durée du travail, le partage de la valeur ajoutée (participation, intéressement et épargne salariale), égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Le support de la BDES a permis l’analyse de ces thèmes précités.

Les partenaires sociaux se sont rencontrés aux dates suivantes pour aborder les thèmes ci-dessus prévus par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail :

• Jeudi 18 Novembre 2021 ;

• Mardi 1^er Mars 2022 ;

• Mardi 8 Mars 2022 ;

• Mardi 29 Mars 2022.

Au regard de ces différents éléments, les parties signataires ont convenu ce qui suit.

Les revendications des partenaires sociaux prises en compte par la direction étaient les suivantes :

• Information sur le pourcentage des augmentations salariales dans la région Europe, Middle East, Africa et India (EMEAI)

• Application des dispositions prévues par la Convention Collective sur la classification des emplois ;

• Augmentation de la participation patronale au titre de la mutuelle du personnel non-cadre ;

• Suppression des justificatifs du dispositif des heures de récupération du personnel non-cadre ;

• Renouvellement d’un accord intéressement ;

• Négociation d’un accord télétravail ;

Article 1 : Le champ d’application de l’accord

Article 1.1. Les sociÉtÉs concernÉes

Le présent accord est conclu sur un périmètre englobant l’ensemble des sociétés de l’UES Boeing Distribution France.

Article 1.2. Les salariÉs concernÉs

Les dispositions du présent accord concernent à un titre ou un autre, l’ensemble des salariés et intérimaires des sociétés visées à l’article 1.1.

Article 2 : Mesures relatives a la rÉmunÉration

Article 2.1 : augmentations et promotions

La société Boeing Distribution Services (BDSI) a validé pour l’année 2022, des augmentations au mérite selon le processus de la revue salariale annuelle (Annual Compensation Review – ACR).

Cette revue prévoit l’attribution d’une note globale unique (Overall Performance Rating - OPR) allant de 1 à 5 définie en fonction de l’atteinte des priorités. Les augmentations au mérite correspondantes pour la France vont de 0,00% pour une note Met Minimal (1) à 3,56% pour une note Far Exceeds (5), les managers pouvant attribuer une augmentation par rapport à une fourchette définie pour chaque note.

Faisant suite à une demande des membres de l’Organisation Syndicale, les taux ci-dessous correspondent aux taux moyens des OPR Met Minimal et Far Exceeds pour la zone Europe, Middle East, Africa and India (EMEAI) :

	Met Minimal	Far Exceeds
République Tchèque	0,00 %	4,43 %
Allemagne	0,00 %	4,21 %
Hongrie	0,00 %	5,73 %
Pologne	0,00 %	6,53 %
Espagne	0,00 %	3,48 %
Turquie	0,00 %	10,15 %
Royaume-Uni	0,00 %	5,66 %

Ces taux ne représentent pas une hausse du coût de la vie par rapport à l’inflation, ils représentent un examen au mérite influencé par plusieurs facteurs tels que :

• Des devises différentes ;

• Des taux de marché d’employabilité différents ;

• Des exigences obligatoires différentes.

Concernant les promotions, pour l’année 2021, un salarié avec une classification employé a été promu au grade d’agent de maitrise. La Direction indique qu’en 2022, deux cycles pour les promotions et Equity sont prévus, le premier se déroulant au mois d’avril 2022 pour des promotions effectives au 1^er mai 2022. Les dates du deuxième process ne sont pas connues à ce jour, mais se tiendront en fin d’année 2022.

Article 2.2 : classification des emplois

La Convention Collective Nationale de l’Import-Export applicable aux sociétés signataires du présent accord prévoit une réforme des classifications à la suite de l’accord du 2 mars 2009. Cet accord stipule les règles suivantes pour le personnel employé :

• Préparateurs de commande : classification à l’échelon 1 puis passage à l’échelon 2 après six mois de pratique professionnelle ;

• Préparateurs de commande cariste : classification à l’échelon 4 pour les caristes sur chariot élévateur à conducteur porté ;

• Personnel des fonctions supports administratives, de comptabilité, commerciales, achats, qualité, ressources humaines : classification à l’échelon 3 pour le personnel débutant, échelon 5 pour le personnel qualifié, échelon 7 au bout de trois ans de pratique professionnelle puis à l’échelon 8 au bout de huit ans de pratique professionnelle.

Les membres de l’Organisation Syndicale signalent à la Direction que la classification pour les fonctions supports et notamment la notion d’ancienneté prise en compte pour l’évolution des échelons n’est pas respectée. Après étude de la population des employés, la Direction confirme que dix sept employés sont concernés et que les régularisations seront apportées à partir du 1^er mai 2022.

De plus, la Direction propose de reconnaître l’expérience professionnelle des préparateurs de commande ayant plus de 5 ans de pratique professionnelle dans leur poste en valorisant leur coefficient à l’échelon 3. Cette disposition plus favorable que celle prévue par la Convention Collective prendra effet à partir du 1^er mai 2022 pour une durée indéterminée. Les membres de l’Organisation Syndicale approuvent cette proposition.

La prime d’ancienneté étant calculée à partir du salaire minimum mensuel correspondant à l’échelon du salarié, la Direction, en accord avec les membres de l’Organisation Syndicale valident les dispositions suivantes pour les employés concernés par la régularisation de leur coefficient :

• Une rétroactivité des primes d’ancienneté sera calculée avec les données réelles à partir du 1^er janvier 2018 ;

• Une valeur forfaitaire par salarié sera appliquée en leur faveur pour les années antérieures. Cette valeur forfaitaire sera définie par rapport à la régularisation calculée sur l’année 2018.

Les préparateurs de commande concernés par l’ajout d’un échelon 3 à partir du 1^er mai 2022 ne sont pas concernés par le calcul d’une rétroactivité.

L’analyse de la classification pour l’ensemble du personnel a fait ressortir des irrégularités concernant le personnel cadre encadrant. Des modifications de coefficient seront appliquées à partir du 1^er mai 2022 pour les salariés concernés. Aucune régularisation n’est applicable pour les salariés de la catégorie agent de maitrise.

Le service Ressources Humaines remettra des courriers nominatifs aux salariés concernés pour les informer.

Article 2.3 : RÉPARTITION MUTUELLE NON-CADRE

La Décision Unilatérale Employeur concernant le régime de « remboursement de frais de santé » signée le 20 avril 2015 pour le personnel non cadre prévoit une répartition de la cotisation mutuelle à hauteur de 50% pour l’employeur et 50% pour le salarié. Le personnel cadre bénéficie d’une répartition de 75% pour l’employeur et 25% pour le salarié.

Les membres de l’Organisation Syndicale souhaitent que le personnel non cadre (employés et agents de maitrise) bénéficie de la même répartition entre part salariale et patronale que le personnel cadre.

La Direction renouvelle la décision prise lors de la réunion extraordinaire CSE du 5 janvier 2021 et refuse de modifier les taux de répartition. Lors de la mise en place de la mutuelle Mercer, les cadres disposaient d’une autre mutuelle, moins onéreuse avec une meilleure couverture. La Décision Unilatérale Employeur a tenu compte de cet aspect financier pour définir le taux de répartition de 75% de prise en charge employeur lors de la mutualisation pour tous les cadres.

Article 3 : Mesures relatives au temps de travail

Article 3.1 : Gestion des heures de rÉcupÉration

Un dispositif sur les heures de récupération du personnel non-cadre a été négocié lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2020 avec une mise en place le 15 février 2020.

Les membres de l’Organisation Syndicale demandent les mesures suivantes :

• La suppression des justificatifs permettant de poser les heures de flexibilité ;

• La prise en compte des heures au-delà de 8 heures avec une remise à 8 heures au 15 du mois.

La Direction refuse ces deux demandes. Les journées ou demi-journées de récupération de ces heures de flexibilité étant enregistrées en paie, les justificatifs permettent une traçabilité des absences. Cependant, la Direction rappelle que les attestations sur l’honneur sont valables en tant que justificatifs. Concernant la prise en compte des heures au-delà de 8 heures, la Direction indique que la mise en place initiale de cette règle répondait à une volonté de permettre au personnel non cadre d’utiliser les heures de flexibilité pour raison personnelle sans utiliser des congés payés. L’autre raison était de palier à la pression de fin de mois qui n’existe plus maintenant. L’organisation de chaque employé doit permettre de gérer le compteur des heures de flexibilité afin qu’aucune heure ne soit perdue.

Article 3.2 : GESTION DES CONGÉs payÉs

Journées offertes : La Direction, en accord avec les membres de l’Organisation Syndicale, valide que deux journées seront offertes et non travaillées tous les ans selon l’usage. Les journées offertes seront déterminées chaque année en fonction du calendrier annuel. Pour l’année 2022, les journées du vendredi 27 mai et le vendredi 15 juillet.

Article 4 : MESURES RELATIVES AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE

L’accord intéressement en vigueur dans la société a été renouvelé le 29 novembre 2021 sous les mêmes conditions pour une durée de deux ans à partir du 1^er janvier 2022.

ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES A L’ÉGALITE HOMMES ET FEMMES

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l’index de l’égalité professionnelle. Cet index permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand des disparités sont injustifiées. L’index est calculé en fonction de 4 ou 5 indicateurs suivant la taille de l’entreprise afin d’obtenir une note sur 100 points. En cas de note inférieure à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans sous peine de sanctions financières.

Dans ce cadre, la société Boeing Distribution Services publie ci-dessous la note globale de l’index 2021 ainsi que le résultat de chaque indicateur.

	Indicateur calculable (1=oui, 0=non)	Valeur de l'indicateur	Points obtenus	Nombre de points maximum de l'indicateur	Nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de remuneration (en %)	1	3,6	36	40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)	1	3,3	20	20	20
3- écart de taux de promotions (en%)	1	1,8	15	15	15
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	1	100	15	15	15
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	3	5	10	10
Total des indicateurs calculables			91		100
INDEX (sur 100 points)			91		100

La Direction et les membres de l’Organisation Syndicale constatent une stabilisation des résultats de cet index : en 2020 la note globale obtenue était de 91 sur 100 points identique à l’année 2021.

Article 6 : MESURES RELATIVES A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Article 6.1 : NÉGOCIATION D’UN ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Les membres de l’Organisation Syndicale souhaitent engager les négociations d’un accord d’entreprise sur le télétravail.

Une étude effectuée par le service Ressources Humaines est en cours. La Direction indique que notre futur accord télétravail devra absolument avoir pour but de définir une organisation avec une cohésion entre les salariés et les équipes ainsi qu’un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Avec cet objectif, la Direction propose de définir des règles pour le télétravail lors de négociations avec les membres du CSE ce qui permettra de tester en temps réel l’organisation qui en découle avant la signature d’un accord.

Les négociations avec les membres du CSE sont engagées pendant la conclusion de cet accord NAO et des sessions de travail seront à définir prochainement. Les membres de l’Organisation Syndicale souhaitent la signature d’un accord dans les meilleurs délais. La Direction rejette cette demande et précise le troisième trimestre 2022 comme meilleure échéance.

Article 8 – Prise d’effet et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter du 23/05/2022 et sera valable pour une durée d’un an soit jusqu’au 22/05/2023, à l’exception des dispositions spécifiques qui sont expressément prévues pour une durée indéterminée.

Article 9 – Modalités de Suivi d’application de l’Accord

Afin d'apprécier les effets des mesures du présent accord, les parties signataires conviennent d'assurer ensemble le suivi des engagements souscrits.

Article 10 – Révision de l’accord

Les partenaires sociaux conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courriel adressé aux autres signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.

Des négociations avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Boeing Distribution devront s’engager dans les trois mois de la demande. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé en conformité avec les règles en vigueur sur la représentativité syndicale.

Article 11 – Dépôt de l’Accord

Le présent Accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. En application des dispositions de l’article D.3345-1 du Code du travail, le procès-verbal de réunion du CSE relatif à la signature du présent Accord sera joint à cette communication.

Ces documents seront également adressés au greffe du Conseil de Prud’hommes de Creil.

Le présent Accord a été conclu et signé en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.

Fait à Senlis, le 23/05/2022

Pour les Entreprises membres de l’UES Pour l’organisation syndicale

Directeur Général Déléguée syndicale CFDT

Monsieur xxx Madame xxx