Accord d'entreprise "NAO SUR LA REMUNERATION LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE" chez LEASEPLAN FRANCE SAS (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ACCORD D’ENTREPRISE 2020

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Les sociétés composant l’UES LEASEPLAN FRANCE, représentées aux présentes par xxxxxxxx, représentant tant la société LEASEPLAN FRANCE que les autres sociétés de l’UES LEASEPLAN FRANCE, ci-après indifféremment dénommées « la Direction »,
« l’Entreprise » ou encore « l’UES LEASEPLAN FRANCE »,

D’une part,

ET :

Le Syndicat des Métallurgistes – CGT-FO, représenté aux présentes par xxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet,

D’autre part.

1. Préambule

Conformément aux articles L. 2222-3 et suivants du Code du Travail, le processus de Négociation Annuelle Obligatoire a été engagé au mois de Novembre 2019 entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Les Parties rappellent que l’article L.2242-10 du Code du Travail offre la possibilité aux entreprises,
au sein desquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, d’engager une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l’entreprise.

Les Parties rappellent également que, dans les entreprises suscitées et conformément aux exigences des articles L.2242-1 et L.2241-2 du même Code, l’employeur doit engager, selon la périodicité fixée par l’accord (prévu à l’article L.2242-10 suscité) et au moins tous les 4 ans :

• Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (dans les entreprises d’au moins 300 salariés).

C’est donc dans ce cadre légal, et soucieuses de favoriser un climat constructif dans la perspective des négociations à venir sur les thèmes susvisés et de permettre que celles-ci se déroulent dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle, que les Parties sont convenues, par un Accord de Méthode signé le 18 novembre 2019 de préciser le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires à intervenir.

Disposant des informations utiles et disponibles pour mener à bien ces négociations, les réunions se sont tenues aux dates suivantes : 27 novembre 2019, 4 décembre 2019, 10 décembre 2019.

Lors des réunions ci-dessus évoquées, l’ensemble des thématiques de la négociation annuelle obligatoires, telles que prévues par les articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail susvisé ont été abordées.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les parties à la négociation ont disposé en temps utile de l'ensemble des informations relatives à la situation de l'emploi et à son évolution au sein de l’UES, ainsi que des données économiques et sociales de toute nature présentant un intérêt dans le cadre de ces négociations. Au travers de cette négociation, les parties réaffirment leur volonté de reconnaître la contribution de tous les salariés de la société aux objectifs de développement de la rentabilité et de la performance globale de l'entreprise.

Conscientes de leur obligation de négocier de bonne foi, les parties ont cherché, via un dialogue social de qualité, à construire le meilleur équilibre entre les impératifs de performance économique et ceux de performance sociale, tous deux nécessaires à la pérennité et au bon développement de l'entreprise. Le présent accord illustre cette volonté réaffirmée de dialogue. Au terme de la réunion du 10 décembre 2019, les parties signataires ont donc abouti à la conclusion du présent accord.

La Direction a enfin rappelé que la politique de rémunération est liée au contexte économique de l’entreprise et tient compte des objectifs qu’elle s’est fixée pour 2020 :

• Développer la performance de l’entreprise tout en garantissant la satisfaction clients,

• Maîtriser nos risques mieux que les autres et valoriser notre savoir-faire en délivrant un service en adéquation avec notre promesse de marque,

• Etre un acteur majeur du marché reconnu comme le numéro un de la qualité de services,

• Notre orientation client s’appuie sur l’excellence opérationnelle de nos processus, une culture forte de l’innovation et notre connaissance transversale des clients, conducteurs et partenaires,

• Satisfaire nos clients et nos conducteurs, les fidéliser et se donner les moyens de le faire, notamment en anticipant sur leurs besoins et en cherchant en permanence à leur simplifier la vie par des solutions efficaces dans un environnement innovant,

• Capitaliser sur les talents de nos salariés pour nous différencier au travers de l’identité de LeasePlan et nous démarquer de la concurrence à travers notre positionnement, la promesse de marque, les offres de marché et nos valeurs.

A partir de ces objectifs et éléments, la Direction a proposé des dispositifs qu’elle a présentés au Délégué Syndical Signataire de l’Unité Economique et Sociale de LeasePlan France lors des réunions de négociation susvisées, étant entendu que lesdits dispositifs ont été établis en tenant compte de la situation économique actuelle et d’un marché particulièrement volatile et imprévisible.

1. L’organisation syndicale a affirmé pour sa part, qu’elle souhaitait et ce compte tenu des résultats financiers 2019 et de l’investissement de chacun dans un contexte économique difficile, une augmentation équivalente à celle versée par l’entreprise en 2019, une enveloppe spécifique permettant d’attribuer une augmentation au mérite et un relèvement des avantages sociaux.

   Dans ce contexte et dès l’engagement des négociations, l’organisation syndicale a demandé un relèvement général des salaires.

Après avoir échangé les points de vue et débattu sur les différents dispositifs de rémunération du Groupe LeasePlan France, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont mises d’accord sur les éléments suivants :

Article 1 : Champ d’application :

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale LeasePlan France, à savoir ceux des sociétés LeasePlan France et SCAG.

Article 2 : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’Entreprise.

2.1- Salaires

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée ayant 12 mois d’ancienneté au 1er janvier 2020 peut bénéficier d’une augmentation du salaire de base, sous les conditions suivantes :

• Une augmentation générale de 40 euros bruts par mois si l’obtention de la note à l’entretien annuel d’évaluation correspond à la grille de la performance (de 2 à 5),

• Une augmentation au mérite avec un taux pivot de 0.81 %

• A titre exceptionnel, une enveloppe budgétaire supplémentaire a été décidée pour récompenser les salariés les plus performants de l’entreprise au travers d’une prime exceptionnelle. Les managers proposeront à la Direction après évaluation des Entretiens annuels la liste de leurs collaborateurs éligibles. Une prime exceptionnelle de 1000 euros bruts sera donc versée aux 50 personnes les plus performantes de l’entreprise sous réserve de l’acceptation du Comité Rémunération. Cette prime sera versée au plus tard fin avril 2020.

Les augmentations sont effectives à compter du 1er janvier 2020.

Il est rappelé que tout salarié ayant eu une promotion salariale supérieure à la moyenne versée (soit 2%) au cours des 12 derniers mois précédent le 1er janvier 2020, ne pourra prétendre à une augmentation de salaire sur l’année 2020; En cas de montant inférieur à la moyenne appliquée, le différentiel sera réintégré au salaire de base rétroactif au 1^er janvier.

Pour les salariés en congés maternité et d’adoption pendant la période des EAE (du 1er novembre 2019 au 15 février 2020) qui devront passer leur EAE à leur retour de congés maternité et/ou d’adoption le rattrapage salarial sera dû à compter de ce retour.

2.2 Prime Exceptionnelle « récompensant l’ancienneté »

La société accepte, pour l’année 2020, de verser une prime exceptionnelle de fidélisation d’un montant brut de 1. 000 €uros à chaque collaborateur ayant eu une ancienneté groupe de 25 ans en 2019.

Il est précisé que cette prime étant assimilée à un accessoire de salaire, elle sera soumise à cotisations sociales et à imposition selon les règles en vigueur pour les éléments de rémunérations.

Les primes exceptionnelles récompensant l’ancienneté seront versées avec les rémunérations du mois de mars 2020.

Il est convenu entre les parties qu’un point sera fait lors de la prochaine négociation annuelle obligatoire afin de déterminer s’il y a lieu de proroger ce versement pour 2021 (au titre de l’exercice 2020).

2.3- Partage de la valeur ajoutée

A titre exceptionnel pour l’année 2020, les sociétés constituant l’UES LEASEPLAN et le Syndicat des Métallurgistes CGT-FO, représenté aux présentes par Monsieur Laurent GIMENEZ ont convenu de signer un avenant N°3-2020 à l’accord collectif relatif au plan d’épargne d’entreprise négocié en date du 17 décembre 2019 ; L’avenant a donc pour objet de proroger ce dispositif d’abondement pour l’année civile 2020 (étant précisé que celui-ci a déjà fait l’objet d’une prorogation pour les années civiles 2018 et 2019 par voie d’un avenant n°1 du 18 décembre 2017 et d’un avenant n°2 du 22 novembre 2019) et d’en aménager ses conditions et modalités d’octroi pour cette même année civile 2020.

Ce même avenant a également pour objet de revoir à titre exceptionnel, pour l’année civile 2020, les conditions et modalités des versements volontaires des Adhérents.

Les parties ont conclu le 9 décembre 2016, un accord collectif relatif au Plan d’Epargne Entreprise (PEE) négocié au niveau de l’UES. Ce plan s’inscrit dans le prolongement de l’accord de méthode conclu le 18 novembre 2019 (et est à rattacher à son article et, plus spécifiquement à son point 1.2 Participation-intéressement et épargne salariale).

Les parties ont décidé de négocier pour les années 2020, 2021, 2022 un accord d’intéressement. Les modalités seront négociées tous les ans entre les parties. Conformément à l’accord d’intéressement qui sera signée entre les parties, un avenant devra fixer les objectifs à atteindre chaque année et pour chaque critère de l’intéressement retenu, les parties s’engagent à prendre en compte, l’évolution du budget, des objectifs commerciaux et la stratégie de l’entreprise.

A titre exceptionnel, la Direction a décidé de verser une prime exceptionnelle de 1000 euros bruts pour tous les collaborateurs présents dans les effectifs au 31 décembre 2019 (hors période de préavis) au prorata du temps de présence sur 2019 (du 1^er janvier au 31 décembre 2019). Cette prime exceptionnelle sera versée avant le 30 avril 2020.

2.4– Durée effective et organisation du temps de travail

Un accord d’entreprise sur la Réduction du Temps de Travail a été signé le 31 janvier 2000 et depuis a fait l’objet d’avenants relatifs à cet accord.

Il a été décidé entre les parties d’ouvrir les négociations sur la révision de cet accord. La Direction des Ressources Humaines doit établir un calendrier de négociation sur l’année 2020.

Congés payés :

La période de référence permettant de déterminer les droits de chaque salarié à congés payés, est fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Tous les salariés devront poser la quatrième semaine au plus tard le 31 décembre de chaque année. Aucune dérogation ne sera accordée et les salariés n’ayant pas posé les congés verront leurs droits supprimés. La cinquième semaine devra être prise avant le 31 mai.

Jours réduction du temps de travail :

Chaque salarié avait la possibilité de poser les jours de réduction de temps de travail (RTT salarié ou jour récupération cadre) librement (hormis les jours employeur imposés). La société rappelle que les RTT doivent être pris au titre de l’année calendaire. Pour l’année 2020, 9 jours sont à poser au titre de l’année civile. La société laisse libre choix aux salariés pour poser les RTT Employé 2020. Pour rappel, les RTT doivent être pris sur l’année civile et ne peuvent pas faire l’objet de report sur l’année suivante ni être mis dans le compte épargne temps.

Congés ancienneté :

Tous les salariés qui acquièrent des jours ancienneté devront les prendre dans l’année civile concernée. La société laisse libre choix la prise de ses jours d’ancienneté. Aucune dérogation ne sera autorisée et ceux-ci ne pourront être conservés dans le compte CET.

De plus, à compter du 1^er janvier 2020, tous les salariés ayant un compteur avec un reliquat de jours ancienneté devront au minimum prendre 3 jours chaque année jusqu’à épuration des soldes.

Aucune dérogation ne sera accordée et les salariés n’ayant pas posé les congés d’ancienneté verront leurs droits supprimés.

2.5- Mesures salariales particulières

Révision des avantages sociaux :

- Prise en charge par l’employeur des variations de coût au restaurant d’entreprise en 2020 :

La société accepte de prendre intégralement en charge, en 2020, les variations de coût d’une part, de l’admission au restaurant d’entreprise et d’autre part, de l’indexation alimentaire. Les salariés ne seront donc pas impactés, en 2020, par les variations de coût dans le domaine de la restauration collective.

- Attribution d’un véhicule de société à usage privatif autorisé :

Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise ayant une ancienneté d’au moins 3 (trois) années révolues au 1er janvier 2020 et ayant été notés au moins deux fois « Correspond aux attentes» et remarquable pour l’année 2019 dans le cadre de leur Entretien Annuel d’Evaluation (réalisé au titre des années 2017/2018/2019), sera susceptible de bénéficier d’un véhicule de société, pour lequel un usage privatif sera autorisé (étant entendu cependant que la société ne prendra pas à sa charge le coût du carburant nécessaire au bon fonctionnement dudit véhicule).

Tout salarié bénéficiaire du dispositif véhicule « ADA » noté dans le cadre de leur entretien annuel d’évaluation au titre des années écoulées 2018 et 2019, « Ne correspond pas aux attentes et insuffisant» se verra retirer l’usage de cet avantage.

Il appartiendra aux managers qui jugent la « surperformance » de certains de leurs collaborateurs de faire des recommandations motivées au Comité Rémunération qui sera composé du Comité de Direction et de la Direction des Ressources Humaines. La décision finale d’attribuer ou non un véhicule de société dans le cadre de ce dispositif, sera prise lors d’une réunion du Comité Rémunération.

La marque et le modèle du véhicule demeurera au choix de la Direction, laquelle se réserve la possibilité d’en modifier les caractéristiques à tout moment, en fonction des nécessités du service et/ou de ses contraintes de fonctionnement.

Le salarié qui se verra attribué, dans les conditions décrites ci-avant, un tel véhicule pourra renoncer à en bénéficier au profit d’une augmentation de 130 euros bruts rétroactif au 1^er janvier 2020 et ne sera plus éligible à ce dispositif. Le salarié bénéficiant de cet avantage ne pourra pas par ailleurs bénéficier du processus d’augmentation de salaire au « mérite » appliqué sur l’année 2020.

En tout état de cause et dans le respect de la législation applicable, l’attribution de ce véhicule de société continuera, pour la quote-part correspondant à son usage privatif, à un avantage en nature en matière fiscale et sociale.

Article 3 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

3.1 - Egalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3,

L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Il est reconnu entre les parties que la politique du Groupe LeasePlan France est de longue date une politique égalitaire dans les conditions d’embauche et d’emploi de ses collaborateurs hommes femmes. Cet objectif a toujours été au cœur des discussions menées au cours de ces dernières années entre les parties. L’UES LeasePlan France comptabilise 49 % d’hommes et 51 % de femmes parmi ses effectifs.

Dans ce cadre, les parties rappellent leur volonté de tout mettre en œuvre pour assurer cette égalité en matière notamment d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ainsi que des conditions de travail et emploi. Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Toutefois, il est tout de même apparu nécessaire aux parties de définir des orientations pour améliorer et garantir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de LeasePlan France.

En date du 21 novembre 2013, un accord d’entreprise avait été signé entre la direction et les partenaires sociaux. Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord « relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et aux mesures portant suppression des écarts de rémunération » du 17 octobre 2010, et en application des dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail et de la Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, et a pour objectif de poursuivre les démarches entreprises en vue d’améliorer et de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES LeasePlan France. Par cet accord, les Parties précisaient les principes qu’il convenait d’appliquer afin de respecter les principes d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail, et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

En octobre 2019, des négociations ont été engagées avec l’Organisation syndicale Syndicat des Métallurgistes CGT-FO (seul syndicat représentatif présent au sein de l’UES LEAEPLAN FRANCE à la suite des élections des membres du Comité Social
et Economique intervenues en juin 2019) en vue d’aboutir, sur le fondement des articles L.2242-10 et L.2242-11 du Code du Travail, à la conclusion d’un nouvel accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un accord a été signé le 27 novembre 2019. La durée pour ce nouvel accord est de 4 années, soit pour la période allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2024.

De plus, conformément aux obligations légales incombant à la société, leasePlan France a publié son index de l’égalité professionnelle avant l’échéance du 1er septembre 2019, avec une note obtenue de 80 sur 100.

3.2 - Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’emploi et le reclassement des personnes handicapées constituent un élément déterminant de notre politique de l’emploi. Cela a été inscrit par le Législateur comme une obligation nationale dans la loi d’orientation du 30 juin 1975, ainsi que dans celle du 10 juillet 1987. Plus récemment, la loi sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, votée le 11 février 2005 renforce cette obligation.

L’entreprise a développé sa Politique Handicap depuis plus de 10 ans en recrutant des travailleurs handicapés, en favorisant en interne le maintien de l’emploi, en signant des prestations de services avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) et en accueillant des stagiaires. La société verse également une contribution à l’AGEFIPH.

L’entreprise octroie une journée ou deux demi-journées aux collaborateurs qui souhaitent constituer un dossier RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapés).

L’entreprise a mis en place des entretiens individuels avec les collaborateurs qui souhaitent constituer un dossier administratif RQTH en collaboration ave les services de la Médecine du Travail.

4. - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Conformément à la loi du 4 août 1982 "les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.

3.5 - Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale

Conformément à la loi du 20/08/2008, et à la loi Rebsamen la société est très vigilante concernant la conciliation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et les fonctions syndicales en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes.

Entretien individuel en début de mandat sur demande :

La loi crée un entretien sur les modalités d’exercice du mandat au regard de l’emploi du salarié, au bénéfice des élus titulaires, DS et titulaires d’un mandat syndical. L’entretien aura lieu à la demande de l’intéressé. Il devra se dérouler au début du mandat.

Le représentant pourra se faire accompagner par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

L’entretien professionnel à l’issue du mandat :

Si le mandat représente au moins 30 % du temps prévu au contrat de travail : l’entretien professionnel (L. 6315-1 : tous les deux ans, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle) réalisé à l’issue du mandat doit porter sur le recensement des compétences acquises et les modalités de revalorisation de l’expérience acquise (C. trav. art. L. 2141-5).

Valorisation de l’expérience :

Les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établiront une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un mandat électif ou syndical. Ces compétences feront l’objet d’une certification inscrite à l’inventaire.

La certification sera enregistrée en blocs de compétence permettant d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une VAE (art. L. 6112-4).

Garantie d’évolution de la rémunération :

La loi crée une garantie d’évolution de la rémunération au bénéfice des salariés dont le nombre d’heures de délégation est supérieur à 30 % de la durée prévue à leur contrat de travail (ou à la durée applicable dans l’établissement).

La loi institue une évolution de la rémunération sur l’ensemble de la durée de leur mandat, liée à l’évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2141-5-1).

Un accord de branche ou d’entreprise pourra déterminer des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables

Article 4 : Négociation quadriennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

4.1 - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et prévention des conséquences de mutations économiques

La direction a ouvert les négociations portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

La Direction et les organisations syndicales ont décidé de travailler conjointement sur ce sujet sur l’année 2019 pour aboutir à un accord.

4.2 – Déroulement des carrières des salariés assumant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

L’entreprise est très vigilante sur le déroulement des carrières des salariés assumant des responsabilités syndicales et dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions. L’Entreprise prévoit dans le cadre de ses entretiens professionnels et dans le dispositif des entretiens annuels d’évaluation la même équité de traitement pour ces salariés. La Direction des Ressources Humaines s’engage à vérifier le bon déroulement de ses entretiens et à rencontrer les salariés concernés.

Article 5 : Politique de rémunération globale applicable pour l’ensemble des salariés du Groupe

Conditions générales de fonctionnement d’une Rémunération variable annuelle brute (Annexe 1)

Le présent article ainsi que les modalités de l’annexe 1 (conditions générales de fonctionnement d’un plan de rémunération variable) sont applicables à l’ensemble des salariés bénéficiant d’une rémunération variable.

Toute rémunération variable est valorisée à 100% d'atteinte des objectifs et exprimée en valeur absolue annuelle. Cette valorisation de la rémunération variable à 100% d'atteinte des objectifs est conclue pour une année calendaire. Elle pourra être revue en fin d'année en fonction des pratiques du marché et de l'évolution des objectifs du titulaire. Elle fera alors l'objet d'une nouvelle notification dans le cadre du plan de rémunération variable de l'année suivante.

Elle pourra exceptionnellement être revue en cours d'année si le titulaire du plan de rémunération variable change d'activité ou de fonction ou si des contraintes économiques amènent la société à vouloir modifier le plan à partir des constats réalisés en fonction de la saisonnalité, de la volatilité et des pratiques du marché, des orientations stratégiques prises.

Conformément aux règles applicables au sein du Groupe LeasePlan, les rémunérations variables annuelles brutes sont plafonnées à hauteur de 100% de la rémunération fixe annuelle brute.

De plus, la rémunération variable doit reposer, à hauteur de 50 % au moins, sur des indicateurs de performance non financiers. Les indicateurs non financiers sont définis par le Groupe. Aucune période de garantie ne peut être accordée.

La société rappelle que pour pouvoir percevoir la Rémunération Variable, le salarié doit avoir atteint les indicateurs de performance établi par la société. Si le salarié n’a pas atteint les objectifs fixés par l’entreprise, celui-ci ne pourra prétendre à la rémunération variable. De même que le Salarié s’engage à fournir tous les éléments permettant à la Société de calculer le résultat de sa performance et à respecter les règles d’entreprise pour atteindre son résultat.

La Société se réserve le droit de ne pas verser tout ou partie de la rémunération variable si le Salarié

n’a pas respecté les règles d’attribution de la rémunération variable ou si celui-ci a fourni des

renseignements inexacts, de nature financière ou non pour atteindre ses objectifs ou si le contrat a été

résilié.

Article 6 : Durée de l’accord – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu dans sa globalité, pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020. Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions du Code du Travail.

Ce même accord pourra être dénoncé à tout moment de manière unilatérale par une ou plusieurs des parties signataires, selon le respect des dispositions du même Code, et sous réserve de respecter un délai de préavis minimum de trois mois et de procéder à ladite notification par lettre recommandée avec A.R. auprès de l’ensemble des autres parties signataires.

En tout état de cause, il est expressément convenu que le présent accord constituant un tout indivisible, la dénonciation de l’une de ses dispositions entraînera la remise en cause de son économie générale. Ce principe à pour effet d’interdire la dénonciation partielle dudit accord.

Article 7 : Notification – Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5, du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l’Organisation Syndicale représentative présente au sein de l’Unité Economique et Sociale LeasePlan France.

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours à compter de cette notification, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en un exemplaire original et en une version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Hauts-de-Seine et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le personnel de l’Unité Economique et Sociale LeasePlan France sera informé du présent accord par tout moyen de communication habituellement en vigueur.

Fait à Rueil-Malmaison, le 17 décembre 2019, en 4 exemplaires originaux.

Pour les sociétés LeasePlan France, Scag,

xxxxxxxx

Pour le Syndicat des Métallurgistes – cgt-fo,

xxxxxxxx