Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise application de la convention collective BETIC" chez AIRPARIF - ASS GESTION RESEAU MESUR POLLUT ATMOSPH (Siège)

Cet accord signé entre la direction de AIRPARIF - ASS GESTION RESEAU MESUR POLLUT ATMOSPH et les représentants des salariés le 2021-12-17 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures, les indemnités kilométriques ou autres, le système de rémunération, le système de primes, les congés payés, RTT et autres jours chômés, les heures supplémentaires, le temps de travail, le droit à la déconnexion et les outils numériques, le temps-partiel.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T07522038281
Date de signature : 2021-12-17
Nature : Accord
Raison sociale : AIR PARIF
Etablissement : 31646523600032 Siège

Temps partiel : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif temps partiel pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-17

Accord collectif d’entreprise

Entre les soussignés

AIRPARIF

Association déclarée loi 1901,

Numéro de SIREN : 316465236,

Dont le siège est situé 7, Rue Crillon à Paris (75004),

Représentée par , par délégation de en sa qualité de Président d’AIRPARIF

Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Dont les cotisations de sécurité sociales sont versées à l’Urssaf auprès de laquelle AIRPARIF est immatriculée sous le numéro 965.880083426,

Code APE : 7120 B,

Ci-après dénommée l’Employeur

D’une part,

Pour les organisations syndicales représentatives :

en sa qualité d’élue titulaire – collège Employés et Techniciens ;
en sa qualité d’élue titulaire – collège Cadres ;
en sa qualité d’élu titulaire – collège Employés et Techniciens ;
en sa qualité d’élu suppléant – collège Cadres, en remplacement de élu titulaire – collège cadres en suspension de contrat de travail pour congé sabbatique durant la négociation du présent accord.

D’autre part.

Observations liminaires

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail, l’employeur a fait expressément connaître son intention de négocier aux organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel et aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Cette information a été réalisée le 22 octobre 2020.

Les élus du CSE ont fait savoir à l’Employeur leur souhait de négocier dans le délai d’un mois et sont mandatés par FORCE OUVRIERE.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La fusion des branches professionnelles a été actée par l’arrêté de fusion du 1^er août 2019.

Un accord collectif national de branche relatif aux conséquences de la fusion de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (IDCC 2230) avec la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486) a été signé par les partenaires sociaux le 15 juillet 2021.

Pour rappel, un accord d’entreprise a été conclu le 1^er juillet 2000 (« Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail »). Cet accord a été modifié par l’avenant n°1 du 29 septembre 2011.

A compter du 1^er janvier 2022, AIRPARIF appliquera les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486) en référence à l’accord de branche précité du 15 juillet 2021.

Les parties au présent accord, soucieuses de préserver un dialogue social responsable et constructif, ont constaté qu’il était nécessaire :

De réviser l’accord d’entreprise du 1^er juillet 2000 ainsi que l’avenant du 29 septembre 2011 ;
De sécuriser par voie d’accord d’entreprise certaines dispositions du statut collectif national de branche SQA et rassurer les salariés de l’association AIRPARIF ;
D’adapter certaines dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486) ;
De préserver les équilibres financiers et sociaux de l’association AIRPARIF ;
De créer de nouveaux droits pour les salariés de l’association AIRPARIF.

Pour rappel, la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Afin de permettre à des salariés cadres, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la convention collective des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfait annuel en jours, les parties au présent accord ont élargi la possibilité de recours au forfait annuel en jours aux salariés, cadres, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités. Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfait annuel en jours au sein de la société AIRPARIF, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Par ailleurs, les parties au présent accord collectif d’entreprise ont également convenu que certaines dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) n’étaient pas adaptées à l’entreprise et à son fonctionnement.

Dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, il a donc été décidé de prévoir dans le présent accord des stipulations qui prévalent sur les stipulations des accords nationaux relatives notamment aux indemnités de rupture, aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés, à la prime de vacances, au contingent d’heures supplémentaires, à la maladie et maternité/

Dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, il a donc été décidé de prévoir dans le présent accord des stipulations qui prévalent sur les stipulations de branche relatives notamment aux forfait jours, aux congés payés, aux congés pour évènements familiaux, aux dispositions concernant la maladie non-professionnelle, aux indemnités de rupture du contrat de travail, à la prime de vacances.

En référence à l’accord de méthode signé le 18 novembre 2020, le présent accord d’entreprise porte sur les thèmes suivants :

Durée du travail et aménagement du temps de travail
Heures supplémentaires
Convention de forfait annuel en jours
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Dispositions en matière de congés payés
Congés pour évènements familiaux
Politique de rémunération
Maladie non professionnelle
Indemnité de rupture
Surtemps de trajet

Sommaire

Préambule 2

Sommaire 4

Titre I. Cadre juridique 6

Article 1. Cadre législatif et conventionnel 6

Article 2. Portée juridique de l’accord 7

Titre II. Champ d’application de l’accord collectif & catégories de salariés bénéficiaires 8

Article 3. Champ d’application de l’accord d’entreprise 8

Article 4. Catégories de salariés bénéficiaires 8

Titre III. Durée du temps de travail 9

Article 5. Rappel de la définition du temps de travail effectif 9

Article 6. Rappel des limites maximales du temps de travail effectif 9

Article 7. Rappel des droits à repos 10

Titre IV. Dispositif de répartition de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire 11

Article 8. Principe 11

Article 9. Bénéficiaires 11

Article 10. Organisation de la durée du travail sur une période annuelle 12

Titre V. Heures supplémentaires 15

Article 11. Principe général 15

Article 12. Décompte 15

Article 13. Valorisation 15

Article 14. Contingent annuel d’heures supplémentaires 15

Article 15. Suivi 16

Titre VI. Convention de forfait annuel en jours 17

Article 16. Principes 17

Article 17. Salariés concernés 18

Article 18. Détermination du nombre de jours travaillés 19

Article 19. Convention individuelle de forfait annuel en jours 20

Article 20. Principales caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours 20

Article 21. Jours de repos & suivi du forfait 21

Article 22. Absences/ Arrivée & départ au cours de période de référence annuelle 22

Article 23. Rémunération 22

Article 24. Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord collectif 23

Article 25. Dispositif de veille et d’alerte 24

Article 26. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 24

Article 27. Forfait jours réduit 25

Article 28. Droit à la déconnexion et suivi médical 25

Titre VII. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 26

Article 29. Modalités d’organisation de la durée du travail à temps partiel sur une période pluri-hebdomadaire 26

Titre VIII. Dispositions en matière de congés payés 31

Article 30. Nombre de jours de congés payés légaux & conventionnels 31

Article 31. Période de référence des congés payés 31

Article 32. Période et modalités de prise de congés payés 32

Titre IX. Congés pour évènements familiaux 33

Article 33. Congé pour enfant malade 33

Article 34. Congé pour enfant malade spécifique pour le « parent isolé » 33

Article 35. Congé déménagement 33

Titre X. Politique de rémunération 34

Article 36. « Contribution complémentaire » 34

Article 37. « Prime vacances » 34

Titre XI. Maladie non professionnelle 36

Article 38. Indemnisation du congé maladie non professionnelle 36

Titre XII. Indemnité de rupture 38

Article 39. Indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle homologuée 38

Article 40. Indemnités de départ à la retraite 38

Titre XIII. Surtemps de trajet 39

Article 41. Déplacement professionnel 39

Article 42. Contrepartie en repos au surtemps de trajet 40

Titre XIV. Clauses administratives et juridiques 41

Article 43. Durée de l’accord d’entreprise 41

Article 44. Suivi des engagements souscrits 41

Article 45. Interprétation de l’accord 41

Article 46. Conditions de validité 41

Article 47. Révision, dénonciation de l’accord 42

Article 48. Dépôt de l’accord et publicité 42

Cadre juridique

Cadre législatif et conventionnel

Cadre législatif

En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre XIV afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.

Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :

De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
De l’article L. 2232-17 du Code du travail ;
De l’article L.2222-5 du Code du travail ;
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application
De l'article L. 2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Cette liste est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’Article 47. du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

Cadre conventionnel

Sous réserves des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent avenant à l’accord d’entreprise du 1^er janvier 2007 prévaut sur :

Les dispositions de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air du 3 octobre 2001 (Brochure JO : 3306) jusqu’au 31 décembre 2021, date à laquelle la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (IDCC 2230) cessera de produire effet en totalité. Il ne sera pas fait d’application volontaire de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air du 3 octobre 2001 (Brochure JO : 3306) au-delà du 31 décembre 2021.

Les dispositions de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) qui sera appliquée par AIRPARIF à compter du 1^er janvier 2022 en référence de l’accord collectif national de branche relatif aux conséquences de la fusion de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (IDCC 2230) avec la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486) signé par les partenaires sociaux le 15 juillet 2021.

Portée juridique de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord constitue un avenant de révision de l’accord d’entreprise du 1^er juillet 2000 (« Accord d’association sur la réduction du temps de travail ») et de son avenant de révision du 29 septembre 2011. Les accords collectifs précités cessent de produire effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord cadre collectif d’entreprise.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord du 1^er juillet 2000 (« Accord d’association sur la réduction du temps de travail ») et de son avenant de révision du 29 septembre 2011, ayant le même objet et complète ces accords collectifs d’entreprise par des dispositions spécifiques. Le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux, note de service, existants ayant le même objet.

D’un commun accord des parties les dispositions du présent accord collectif d’entreprise constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Champ d’application de l’accord collectif & catégories de salariés bénéficiaires

Champ d’application de l’accord d’entreprise

Le présent accord est applicable à l’association AIRPARIF, siège de l’association mais également à l’ensemble des sites/établissements présents ou à venir.

Catégories de salariés bénéficiaires

Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à tous les salariés présents au moment de son entrée en vigueur, y compris ceux qui seraient recrutés au cours de son application, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.

Durée du temps de travail

Les dispositions de l’article 5 et de l’article 6 ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Rappel de la définition du temps de travail effectif

Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121- 1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens notamment les temps de pause, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail : l’amplitude est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail.

Le personnel bénéficie d’une pause méridienne de repas d’une durée de :

42 minutes pour le personnel technicien ;
57 minutes pour le reste du personnel ;

Cette pause méridienne est prise sur une plage horaire comprise entre 12H et 14H.

Dans la pratique, la Direction recommande la prise régulière de pauses dans la journée sans que celles-ci ne perturbent l’activité. Ainsi, en sus de la pause méridienne, chaque salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes par journée de travail complète c’est-à-dire plage de travail avant et après pause méridienne.

Rappel des limites maximales du temps de travail effectif

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.

La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail.

Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas de surcroît temporaire de la charge de travail en période de haute activité dû notamment à des situations d’urgence liées à la qualité de l’air, à un épisode de pollution exceptionnel ou tout évènement de nature climatique ou industriel de crise.

Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures.

Rappel des droits à repos

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif, sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.

En cas de situations impondérables, notamment en situation d’urgence liée à la qualité de l’air, il pourra être dérogé à ces règles de repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. (En ce sens articles L3131-1 à 3, D3131-1 à 7).

Ces situations qui restent par nature imprévisibles et exceptionnelles pourront concerner prioritairement le personnel cadre en forfait jours compte-tenu de la nature des responsabilités, mais au-delà d’autres personnels sous réserve des compétences utiles mobilisables.

Sous réserve des compétences utiles mobilisables, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité dû à des situations d’urgence liées à la qualité de l’air, à un épisode de pollution exceptionnel ou tout évènement de nature climatique ou industriel de crise.

En ce cas, les salariés concernés bénéficieront des contreparties prévues par les dispositions conventionnelles de branche.

A défaut de dispositions conventionnelles de branche applicables, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent au report.

Dispositif de répartition de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) ainsi que sur celles de la convention collective nationale de branche de la Surveillance de la Qualité de l’Air du 3 octobre 2001 (IDCC 2230) annexé par arrêté le 1er août 2019. Ces dispositions ne se cumulent pas.

Principe

L'article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, permet de répartir la durée de travail de l’association AIRPARIF sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public régissant les durées maximales de travail et les temps de repos.

Au sens de l’article L.3121-41 du Code du travail, le temps de travail applicable dans l’association AIRPARIF sera, sauf exceptions limitativement énumérées, aménagé de manière à répartir la durée du travail collective sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Bénéficiaires

L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle est applicable aux salariés suivants :

Le personnel titulaire d’un CDI à temps complet occupé selon l’horaire de référence ;
Aux salariés titulaires d’un CDD à temps complet sous réserve d’une d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) supérieure à 3 mois ;
Les salariés majeurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Sont exclus du dispositif :

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours (dispositions spécifiques prévues au Titre VI du présent accord) ;
Les salariés mineurs ;
Les salariés en CDD à temps complet dont la durée d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) est inférieure à 3 mois ;
Les apprentis et contrats de professionnalisation mineurs ;
Les intérimaires ;
Les stagiaires.

Pour ces derniers (hors salariés au forfait jours), le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire de référence base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif réparties sur 5 jours, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service. Ces salariés ne bénéficient pas des dispositions du Titre IV. Ils devront respecter un horaire collectif fixe qui fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet à destination du personnel sur chaque site.

Organisation de la durée du travail sur une période annuelle

Période de référence annuelle

En application des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, la période de référence annuelle court sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Cette organisation sera effectuée dans le cadre d'une durée de travail annuelle conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail.

Principes généraux

L'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un salarié, composée des temps de travail effectif et des temps de pause.

L’amplitude de la semaine de travail est de 39H, pauses comprises.

L’horaire de référence hebdomadaire collectif est de 37 heures et 20 minutes de travail effectif, c’est-à-dire notamment pauses déduites.

Le présent accord prévoit donc un traitement juridique différencié des heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, dans les conditions suivantes :

De 35 à 37 heures et 20 minutes de travail effectif hebdomadaire (soit de 35 à 39H d’amplitude horaire) : selon le dispositif des jours RTT (JRTT) ;
Au-delà de 37 heures et 20 minutes de travail effectif hebdomadaire (donc au-delà des 39H hebdomadaires d’amplitude horaire) : selon le régime légal applicable aux heures supplémentaires.

Dispositif de Jours RTT (JRTT)

Compte-tenu de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail effectif, et afin de respecter la durée annuelle fixée au sein de l’association AIRPARIF, des jours de repos seront octroyés dans l’année, dans les conditions ci-après définies.

Méthode de calcul des jours RTT

Le nombre de jours RTT (JRTT) résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif base 37 heures et 20 minutes hebdomadaires et ce même nombre d’heures base 35 heures, déduction faite des congés payés légaux et conventionnels, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

De sorte que pour un salarié présent toute l’année de référence et ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés légaux et conventionnels, et pour une année de 365 jours durant laquelle 8 jours fériés coïncident avec des jours ouvrés, le calcul du temps de travail effectif sur l’année, afin de respecter le plafond annuel de 1607 heures de travail effectif, sera le suivant :

Nombre de jours de l’année : 365 jours

Repos hebdomadaire : -104 jours/an
Jours fériés : -8 jours/an
Congés payés (et congés supplémentaires) : -32 jours/an

Soit 221 jours travaillés.

Nombre théorique de semaine travaillées dans l’année : 221/5 = 44,2 semaines.

Calcul du nombre de JRTT : ((37,33 h – 35h) x 44,2) /7,47 = soit 12 JRTT + 2 jours de Pont Direction.

Le dispositif de JRTT est un dispositif acquisitif sur l’année en fonction du temps de travail effectif individuel de chaque salarié sur la période de référence. Par mesure de simplification, il est convenu entre les parties au présent accord que le salarié acquiert 1,08 JRTT par mois de travail effectif complet.

Modalités de prise des jours RTT (JRTT)

Sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à JRTT sur la période de référence annuelle, les JRTT seront intégralement pris à l’initiative du salarié.

Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, le salarié ne peut prendre 1 JRTT par anticipation.

En tout état de cause, le cumul de JRTT ne peut être porté à plus de 2 jours pour chaque salarié.

Les JRTT sont distincts du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés. Les JRTT peuvent être accolés aux congés payés et congés supplémentaires.

Le principe est que les JRTT doivent être pris durant la période de référence annuelle (année civile).

Les JRTT pourront être affectés à l’initiative du salarié dans le PERCO dans la limite de 8 jours ; le total des jours transférés (RTT et Congés) sur le PERCO sur une année civile ne pouvant excéder 10 jours.

Hormis ce cas, les JRTT non pris sur la période de référence à l’initiative du salarié seront perdus sans aucune compensation de quelque nature que ce soit.

Les JRTT peuvent être pris au choix du salarié :

Par journée : la valeur d’une journée de référence est de 7,47 heures ;
Par demi-journée : la valeur d’une demi-journée de référence est de 3,73 heures.

Ces JRTT devront être pris tout au long de l’année.

Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, le salarié posera le JRTT avec un délai de prévenance minimal de 10 jours ouvrés.

Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 5 jours ouvrés pour valider le JRTT. Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise de JRTT si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service inhérente aux missions portées par l’association AIRPARIF. La continuité de service sera définie par l’équipe de direction en prenant en compte notamment des compétences utiles et mobilisables.

Rémunération

La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours ou de demi-journée RTT pris dans le mois : la prise d’un jour ou d’une demi-journée RTT ne saurait entraîner de baisse de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Régime des absences

Toute absence pour une raison quelconque, autre que les congés payés, jours fériés, jours de pont, JRTT, jours de repos compensateur, de remplacement et récupérations diverses, réduira le nombre de JRTT au prorata temporis. Le résultat sera arrondi à la demi-journée la plus proche.

Précision : Une absence non assimilée à du travail effectif de 1 mois consécutif ou non sur la période de référence emporterait les conséquences suivantes sur les droits à JRTT : -1,08 JRTT. Si l’absence est inférieure à un mois consécutif ou non, il n’y aura pas de conséquence sur l’acquisition de JRTT.

Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur la base de la rémunération lissée (base 7,47 heures/jour).

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence

Le dispositif des RTT est acquisitif. Ainsi, en cas d’embauche ou de sortie d’un salarié de l’effectif en cours d’année, les droits à JRTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence et arrondis à la ½ journée la plus proche.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sur salaire est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Heures supplémentaires

Les dispositions du Titre V ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Principe général

Seules les heures effectuées par un salarié à la demande expresse de son responsable hiérarchique et sur validation de la Direction sont considérées comme des heures supplémentaires.

Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et devra être en lien direct avec les nécessités de service.

Décompte

Les heures de temps de travail effectif effectuées entre 35 et 37H et 20 minutes par semaine ne sont pas des heures supplémentaires (voir Titre IV du présent accord).

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié dans les conditions du Titre IV du présent accord.

Au-delà de 37 heures et 20 minutes par semaine de travail effectif, soit au-delà des 39H d’amplitude hebdomadaire
Au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année.
Au-delà de 35H hebdomadaires pour les personnels exclus du dispositif de répartition de la durée de travail sur une période annuelle, définis au Titre IV présent accord.

Valorisation

En principe, les heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement majoré selon les dispositions légales applicables. A la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une récupération sous forme de repos avec majoration selon les dispositions légales applicables.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel. Le contingent d’heures supplémentaires qu’un salarié à temps plein peut effectuer sur l’année est fixé par les parties à 220 heures.

Suivi

Il sera établi à la fin de chaque année un décompte des heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures.

Convention de forfait annuel en jours

Le décompte du temps de travail en jours traduit une souplesse et une réponse à des exigences spécifiques des emplois concernés, qui peuvent être affinés au niveau d'une entreprise de petite taille. Cette souplesse organisationnelle n'entraine pas nécessairement une prolongation du temps de travail au-delà de la durée légale et cette prolongation ne constitue pas l'objectif poursuivi par les parties.

Le recours au présent accord est lié à la nécessité d’adapter les dispositions de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) aux particularités de l’activité d’AIRPARIF, qui dispose de catégories de collaborateurs et collaboratrices Cadres dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 3.1, mais dont les fonctions leur confèrent une grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail et une souplesse dans l’organisation de leurs missions.

En conséquence, il a été décidé d'adapter les dispositions de l’accord de branche sur le forfait annuel en jours et de déterminer comme suit les éléments de l'accord d'entreprise sur ce sujet.

Principes

En référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel/à laquelle ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfait.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année.

Certains salariés cadres, compte-tenu de la nature de leur poste, peuvent être confrontés à des problématiques d’organisation, d’autonomie et de charge de travail qui pourraient être difficilement compatibles avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de l’association AIRPARIF issue de l’accord du 1^er juillet 2000 (« Accord d’association sur la réduction du temps de travail ») et de son avenant de révision du 29 septembre 2011.

Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du Code du travail.

Salariés concernés

Sont concernés, au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel/à laquelle ils sont intégrés.

Considérant :

Qu’ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel/à laquelle ils sont intégrés ;
Que les nouveaux moyens de communication (informatisation, automatisation) et les nouvelles organisations ont encore accru l’autonomie de l’encadrement et rendu de plus en plus aléatoire l’utilisation de l’unique critère de présence sur le lieu de travail pour mesurer le travail effectué ;
Qu’un salarié ayant un statut de cadre, pouvant bénéficier du forfait jours, n’occupe pas seulement un poste mais qu’il doit atteindre des objectifs, remplir une mission, et qu’il n’est pas uniquement rémunéré pour réaliser des taches pré-identifiées et définies de façon limitative ;

Il apparait qu’il est à la fois de l’intérêt d’AIRPARIF et de celui des salariés ayant un statut de cadre, pouvant bénéficier du forfait jours, de favoriser des liens contractuels.

Dans un contexte de fusion des branches professionnelles, et plus précisément en référence à l’arrêté de fusion du 1^er août 2019, les parties au présent avenant conviennent des dispositions suivantes :

A compter de la signature du présent avenant à l’accord du 1^er juillet 2000 et jusqu’au 31 décembre 2021, en référence de l’article L.2231-33 du code du travail, les salariés concernés par le forfait jours demeurent les cadres remplissant les exigences de l’article L.3121-58 du Code du travail et entrant dans les catégories 1 à 2 de la convention collective nationale de la Surveillance de la Qualité de l’Air (IDCC 2230). Par ailleurs, ce forfait demeurera applicable aux cadres entrant dans la catégorie 3 de la CCN SQA et cat 4 à partir de l’échelon 7 ;
A compter de la date d’application effective de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018), soit à compter du 1^er janvier 2022, en référence de l’article L.2231-33 du code du travail, les salariés concernés par le forfait jours seront les cadres remplissant les exigences de l’article L.3121-58 du Code du travail et relevant au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres. En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que ces dispositions prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche BETIC ayant le même objet. Ces dispositions prévalent donc sur les dispositions conventionnelles nationales de branche des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) relatives aux salariés concernés par la convention de forfait annuel en jours.

Détermination du nombre de jours travaillés

L’année de référence s’entend de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait annuel en jours est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Pour cette catégorie, le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 207 jours (journée de solidarité incluse). Ce nombre de jours est obtenu de la manière suivante :

Calcul du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile :

Nombre de jours de l’année : 365 jours
Repos hebdomadaire : 104 jours/an
Jours fériés : 8 jours/an
Congés payés & congés supplémentaires : 32 jours/an

Soit 221 jours travaillés théoriques sur l’année hors jours de repos.

Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 207 jours travaillés constitue un plafond. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficieront chaque année d’un nombre de jours de repos, afin que ces conditions soient égalitaires par rapport à celles des salariés qui ne sont pas au forfait jours. Le nombre de jours de travail de l’année N des salariés au forfait jours sera fixé lors de la dernière réunion CSE de l’année N-1, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour de la semaine.

Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours travaillés de 207 jours correspond au cas d’un salarié présent toute la période de référence et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés et congés supplémentaires.

Il pourra par ailleurs être dérogé, à la baisse, au plafond de 208 jours travaillés, d’un commun accord des parties via le contrat de travail.

Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant 13 heures, soit après 13 heures.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et/ou la coordination des équipes dont il a la charge. Il devra notamment veiller à ne pas se désynchroniser des autres membres de l’équipe et participer aux réunions de travail organisées pour la bonne marche du service. Ainsi, et sans que cela remette en cause son autonomie, il pourra être prévu des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux ont choisi de définir, sauf astreinte ou situation d’urgence, des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

Il est rappelé que le dimanche est un jour non travaillé.

L'utilisation de matériels informatiques et NTIC nomades fournis par l'entreprise doit, sauf situation d’astreinte, être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés (JNT), jours fériés, etc.

Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence, pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

Convention individuelle de forfait annuel en jours

Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit.

Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle.

Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés.

Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.

Principales caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours

Cette convention individuelle prévoira principalement :

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens annuels avec son responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

Jours de repos & suivi du forfait

Acquisition des jours de repos

Le nombre de jours repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

Prise des jours de repos

La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année N fixé par la dernière réunion CSE de l’année N-1, se fait par journées entières ou demi-journées.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, à l’exception des 2 jours de « ponts » qui sont fixés par la direction en concertation avec le CSE. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les règles de prise des jours de repos seront identiques à celles prévues pour les JRTT prévues au Titre IV du présent accord. Compte-tenu de la nature de leur poste et du niveau de responsabilité qui est le leur, les cadres concernés devront veiller aux impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité de service.

Dans la mesure où le forfait en jours est un dispositif annuel, les jours de repos non posés par le salarié au cours de l’année concernée, et sauf alimentation sur le PERCO dans la limite de 10 jours, seront perdus au 31 décembre.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. La comptabilisation du temps de travail de ces cadres se fera en jour ou demi-journées dans l’outil de gestion des temps en vigueur (NQI Orchestra), avec un contrôle opéré mensuellement par le responsable hiérarchique qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé.

Le responsable hiérarchique devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude raisonnable de travail du salarié.

Mensuellement, le salarié transmettra à l’employeur un décompte de ses jours de travail et de ses jours de repos, via le suivi d’activités dans le logiciel NQI Orchestra. Le responsable hiérarchique s’assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.

Absences/ Arrivée & départ au cours de période de référence annuelle

En cas d’arrêt maladie, les journées perdues ne peuvent pas être récupérées. A titre d’exemple, pour un salarié ayant un forfait de 207 jours, s’il est malade 5 jours, il devra travailler 202 jours dans l’année.

Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

En cas de recrutement, de départ en cours de période de référence :

Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète /365 jours) ;
Le nombre de jours de repos est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de repos pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète /365 jours).

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.

A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois

Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire en contrepartie de l'exercice de sa mission. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération mensuelle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que les dispositions suivantes prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche BETIC ayant le même objet. Ces dispositions, non cumulables, prévalent donc sur les dispositions conventionnelles nationales de branche des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) prévoyant une majoration de la rémunération annuelle au moins égale au pourcentage, prévu par la convention collective de branche, du minimum conventionnel de la catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours ou sur la base du forfait défini en entreprise :

A compter de la position 2.1, aucune majoration de la rémunération annuelle n’est applicable au forfait annuel en jours. Ainsi n’est pas applicable la disposition de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil (IDCC 1486) prévoyant une majoration de la rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie. Les salariés cadres classés à partir de la position hiérarchique 2.1 auront pour salaire de référence minimum conventionnel la rémunération minimale conventionnelle prévue par la convention collective applicable à leur classification sans majoration.

Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien annuel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.

Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord collectif

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou de repos) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec son responsable, celui-ci bénéficiera d'un entretien semestriel individuel au sens de l'article L.3121-46 du code du travail.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, au développement des compétences ainsi qu’à la rémunération du salarié.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à son responsable, pour permettre à celui-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

L’association AIRPARIF sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. L’entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler cette question. Le salarié pourra être reçu à tout moment par la Direction pour faire part de d’une difficulté éventuelle concernant la compatibilité de sa charge de travail avec ce forfait.

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Compte-tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen du dispositif de suivi des forfaits jours.

Les membres du CSE seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, le respect des temps de repos et la charge de travail des salariés concernés.

Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

En toute hypothèse, les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à tout moment à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

L’employeur transmet une fois par an au CSE, le nombre d’alertes émises par les salariés et les mesures correctives prises.

Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.

Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit 1 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.

Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à la valeur du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature) majorée de 10%.

La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante :

Salaire brut mensuel de base au forfait / 21,67.

Les jours de repos peuvent être également transférés dans le PERCO dans la limite légale de 10 jours.

Forfait jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’Article 18. de l’accord d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant selon un forfait jours de 207 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 207 jours.

Le présent article ne concerne pas les entrées ou sortie de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’Article 22. du présent accord collectif d’entreprise.

Droit à la déconnexion et suivi médical

Les modalités du droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et des congés ainsi que la vie personnelle et familiale sont traitées dans l’accord d’entreprise spécifique du droit à la déconnexion.

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Modalités d’organisation de la durée du travail à temps partiel sur une période pluri-hebdomadaire

Principes et salariés concernés

Selon les dispositions de l’article L.3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Le temps partiel peut être mise en place dans le contrat de travail du salarié sur une durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Sont concernés les salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, ou d’un contrat à durée déterminée dont la période initiale est supérieure à 6 mois.

La durée minimale hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel pour être éligible au dispositif pluri hebdomadaire est de 10 heures.

Un avenant au contrat de travail sera établi pour les salariés concernés.

Pour les salariés à temps partiel embauchés postérieurement à la date de signature du présent accord, le contrat de travail prévoira les clauses spécifiques en référence au présent accord.

Période de référence pluri-hebdomadaire

En application des articles L.3121-44 et suivants du code du travail, la période de référence annuelle court sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant AIRPARIF en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Recours au temps partiel aménagé

Le recours au travail à temps partiel aménagé est à l’initiative de l’association AIRPARIF, pour répondre à des besoins liés à son fonctionnement.

En application des dispositions du Code du travail en vigueur lors de la conclusion du présent accord, la mise en œuvre du temps partiel aménagé nécessite un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé dans le contrat de travail, sans préjudice des dispositions légales régissant certaines formes spécifiques de travail à temps partiel (congé parental d’éducation à temps partiel, temps partiel thérapeutique, …).

Lorsque le temps partiel aménagé concerne des salariés déjà en poste au sein de l’association AIRPARIF, le passage du temps complet ou du temps partiel « classique » au temps partiel aménagé nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail.

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés concernés mentionnera à la fois :

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle moyenne de référence ;
Ainsi que la durée annuelle correspondante.

Modalité de calcul de la durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel concernés est déterminée selon le calcul suivant :

Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile

Nombre de jours de l’année : 365 jours
Repos hebdomadaire : 104 jours/an
Jours fériés : 8 jours/an
Congés payés (et congés supplémentaires) : 32 jours ouvrés/an

Soit 221 jours travaillés théoriques sur l’année

221/5 jours ouvrés = 44,2 semaines

Horaire annuel : 44,2 semaines x horaire contractuel hebdomadaire moyen de référence

Conformément à l’article L. 3123-7 du code du travail, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée au minimum à la durée équivalente, sur la période de référence annuelle, à 24 heures hebdomadaires étant précisé qu’une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24h hebdomadaires. Cette demande est écrite et motivée.

Par ailleurs, une durée de travail inférieure à celle prévue ci-dessus, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.

Variation de la durée de travail

Au cours de la période de référence, les durées du travail effectif hebdomadaire peuvent varier au sein d’une semaine civile dans les limites suivantes :

L'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 34,5 heures de travail effectif.

L’aménagement de la durée de travail, ne pourra donc pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires.

Répartition des horaires : communication et modification

La répartition de l’horaire travaillé entre les jours du mois sur la période de référence est communiquée au salarié par la transmission d’un planning mensuel, 15 jours ouvrés au moins avant le début du mois considéré.

Le contrat de travail prévoit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires pourra intervenir, ainsi que le cadre de cette modification.

L’association AIRPARIF sera attentive au respect des impératifs personnels de ses salariés à temps partiel.

Toute modification des horaires indiqués dans le planning mensuel prévisionnel devra alors être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés lorsque le bon fonctionnement de l’association l'exige, notamment lorsqu’est en jeu la bonne marche du service en fonction des compétences utiles mobilisables. Il pourra être réduit à 1 jour ouvré d’un commun accord des parties en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’un surcroît d’activité dû à une réquisition de la Préfecture lors d’un épisode de pollution exceptionnel ou de tout évènement de crise de nature climatique, industrielle ou médiatique.

Dans ces cas, les modifications pourront conduire, avec l’accord du salarié, à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine sur la période de référence et toutes les plages horaires sans restriction, dans le respect des dispositions légales applicables notamment en matière de repos journalier et hebdomadaire.

Heures complémentaires

Des heures complémentaires pourront être accomplies dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année.

Seules les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié au terme de la période de référence sont des heures complémentaires. Les heures complémentaires sont ainsi calculées à la fin de la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées selon les modalités suivantes :

Majoration de 10% pour les heures de travail effectif effectuées dans la limite du 1/10^ème de la durée contractuelle ;
Majoration de 25% pour les heures de travail effectif effectuées au-delà.

Les parties rappellent que le recours aux heures complémentaires ne doit en aucun cas avoir pour effet de porter la durée effective de travail, appréciée sur l’année, sur le mois ou sur la semaine, à l’équivalent annuel de la durée légale de travail à temps complet, soit 1 607 heures.

Arrivée ou départ en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n'aura pas travaillé sur la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, dans les conditions suivantes :

La rémunération versée au salarié mais ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire du mois suivant le terme de la période de référence (janvier année N+1), en cas d’embauche, ou sur le dernier bulletin de salaire, en cas de rupture du contrat, étant précisé que les éventuelles retenues pratiquées dans le cadre de cette régularisation ne peuvent excéder 10% de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à régularisation complète ;
Cependant, si cette situation est imputable à l’association AIRPARIF (fourniture de travail insuffisante pour permettre d'atteindre la moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail), le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel ;
Les heures excédentaires par rapport à la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle moyenne sur la période seront rémunérées dans les conditions applicables aux heures complémentaires.

Rémunération

En application de l'article D.3121-28 du code du travail, et afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué, il est convenu que le salaire de base de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire sera lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence des heures fixées au contrat de travail.

Régime des absences

Les absences du salarié peuvent impacter trois compteurs :

Le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail ;
Le compteur de travail effectif ;
Le compteur de la rémunération.

Article 29.10.1. Absences et compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les absences autorisées auxquelles les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident ne peuvent faire l’objet de récupération.

Les heures correspondant à ces absences non récupérables sont donc prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Par exemple, pour un salarié absent une semaine où l’horaire est de 28 heures, le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail sera crédité de 28 heures.

Article 29.10.2. Absences et compteur de travail effectif

Le compteur de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement d’heures complémentaires.

Seules les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif sont inscrites au compteur de travail effectif pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Article 29.10.3. Absences et compteur de la rémunération

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l’employeur, la rémunération ou l’indemnisation est calculée sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectivement travaillé par le salarié conformément au planning mensuel, sans préjudice de la règle de lissage de la rémunération mensuelle.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Jours RTT

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions du Titre IV dans les mêmes proportions que les salariés à temps complet.

Le nombre de jours de RTT prévus au Titre IV du présent accord correspond à une activité à temps plein ; pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata de leur activité arrondi à la demi-journée la plus proche.

Le calcul se fera sur la période de référence d’acquisition des congés payés, soit l’année civile.

Ainsi, toute absence ou congé non retenu légalement comme temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail donnera lieu à proratisation des jours de RTT.

De la même manière, un prorata sera donc effectué pour une période annuelle incomplète (entrée ou sortie en cours d’année).

Garanties

En référence à l’article L.3123-25 du Code du travail, l’association AIRPARIF garantit à l’ensemble des salariés concernés un traitement équivalent à celui des salariés de mêmes qualification et ancienneté travaillant à temps complet, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un poste à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

La liste de ces emplois disponibles sera portée à la connaissance des salariés qui, s’ils sont intéressés, disposeront d’un délai de 15 jours ouvrés pour faire acte de candidature.

Une réponse motivée leur sera ensuite adressée avant l’expiration d’un délai de 15 jours ouvrés.

Information du CSE

L’employeur s’engage à informer le Comité Social et Economique une fois par an notamment sur :

Le nombre de demandes de dérogations individuelles au plancher de 24 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence annuelle pour faire face à des contraintes personnelles ou pour permettre de cumuler plusieurs activités ;
Le nombre et la nature des emplois concernés par cette dérogation individuelle ;
Le nombre d’avenants de compléments d’heures conclus, la durée globale et le volume de ces avenants.

Dispositions en matière de congés payés

Nombre de jours de congés payés légaux & conventionnels

Les congés payés sont déterminés en jours ouvrés.

En application des dispositions de l’accord de branche du 15/07/2021 relatif aux conséquences de la fusion de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de l’actualité de l’air avec la convention collective des bureaux d’études, il est rappelé que les salariés d’AIRPARIF bénéficient pour une année complète de travail effectif :

D’une 6^ème semaine de congés payés conventionnelle par an en plus des 5 semaines de congés payés prévues par les dispositions légales ;
De 2 jours de congés supplémentaires.

Les salariés d’AIRPARIF ne bénéficient pas des jours supplémentaires de congés pour ancienneté prévus par les dispositions de la collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Période de référence des congés payés

Principe

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés d’origine légale et congés supplémentaires est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Il est rappelé que cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.

Période de référence annuelle

La période de référence des congés payés courra, à compter de l’année suivante de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

La première période de référence transitoire débutera le premier mois civil qui suivra la date de signature de l’accord et prendra fin le 31 décembre 2021. La première période de référence complète courra du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant AIRPARIF en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Les congés doivent être pris sur la période de référence annuelle. Le report de congés payés et supplémentaires est possible sur la période de référence suivante dans la limite de 10 jours, dont 5 jours maximum au titre des congés payés. Ils sont à prendre au plus tard le 30 avril de l’année N+1. Lorsque les vacances scolaires de printemps débordent sur le début du mois de mai, un ajustement de cette date limite peut être proposé par la Direction.

Période et modalités de prise de congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5^ème semaine) et congés supplémentaires court sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour rappel, le congé principal d’affilée à prendre est de :

2 semaines au minimum (10 jours ouvrés) sur la période de référence ;
4 semaines au maximum (20 jours ouvrés) sur la période de référence.

Le responsable hiérarchique étudiera les calendriers prévisionnels pour fixer l’ordre et les dates de départ en congé. Une concertation s’engagera entre le responsable et les salariés.

Pour fixer l’ordre et les dates de départ, il sera tenu compte :

De l’intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité du service de l’association AIRPARIF et l’obligation de continuité de service inhérentes à ses missions en fonction des compétences utiles mobilisables ;
De la situation de famille des bénéficiaires notamment de la possibilité de congé du conjoint, de leur ancienneté et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.

Le responsable hiérarchique validera les dates de départs des congés et en informera chaque salarié.

Congés pour évènements familiaux

Congé pour enfant malade

Afin de sécuriser les pratiques existantes dans un contexte de changement de référentiel conventionnel national de branche, et de répondre aux évolutions de l’activité de l’association AIRPARIF, les parties au présent accord décident de pérenniser par voie d’accord collectif d’entreprise le dispositif de congé pour enfant malade applicable au titre de la CCN Surveillance Qualité de l’Air (IDCC 2230) en vigueur à la date de signature du présent accord d’entreprise. Le parent détenteur de l'autorité parentale d'un enfant de moins de 12 ans pourra obtenir un congé payé sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant, et ce dans la limite de 3 jours par an. Ce congé est intégralement rémunéré.

Congé pour enfant malade spécifique pour le « parent isolé »

Les partenaires sociaux créent un nouveau droit social spécifique à enfant malade pour le salarié en situation de « parent isolé ». Le salarié isolé assurant la garde d’un enfant de moins de 12 ans bénéficiera, sur production d’un justificatif de la CAF, d’un droit à congé pour enfant malade rémunéré de 1 jour supplémentaire par année civile.

Congé déménagement

Afin de sécuriser les pratiques existantes dans un contexte de changement de référentiel conventionnel national de branche, et de répondre aux évolutions de l’activité de l’association AIRPARIF, les parties au présent accord décident de pérenniser par voie d’accord collectif d’entreprise le dispositif de congé déménagement applicable au titre de la CCN Surveillance Qualité de l’Air (IDCC 2230) en vigueur à la date de signature du présent accord d’entreprise ; soit 1 jour de congé rémunéré tous les 3 ans à l'issue de la période d'essai sur production d’un justificatif original de changement de domicile (facture).

Politique de rémunération

« Contribution complémentaire »

Les salariés percevront une prime intitulée « contribution complémentaire » égale au minimum à 8% du salaire brut annuel perçu.

Cette contribution est versée pour moitié en juin (à son niveau minimum de 8 %) et pour moitié en décembre de l’année N (avec régularisation sur toute l’année en cas d’attribution d’une part supérieure à 8%, décidée en fin d’année N, selon l’enveloppe budgétaire alors disponible et les performances du salarié).

Cette contribution complémentaire n’est pas substituable en tout ou partie à la prime « vacances ».

« Prime vacances »

La présente prime de vacances se substitue à la « prime vacances » prévue par l’article 31 de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Les salariés présents à l’effectif au 30 juin (pas de versement prorata temporis en cas de départ en cours de période), bénéficient d'une prime de vacances dans les conditions suivantes :

Montant global de la prime de vacances : 1% de la masse salariale brute de l’ensemble des salariés sur la période de référence courant du 1^er janvier au 31 décembre (année civile) de l’année N-1.
La répartition du montant global de la prime de vacances sera effectuée en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l’entreprise au cours de la période de référence (du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N) selon la formule suivante :

Droit individuel = prime globale x total des heures de travail effectif ou assimilé du salarié (hors heures supplémentaires ou complémentaires) sur la période de référence) / total des heures de travail effectif ou assimilé de l’entreprise (hors heures supplémentaires ou complémentaires) sur la période de référence.

Précisions :

La part des salariés à temps partiel est calculée en fonction de leur temps de travail effectif dans l’entreprise hors heures complémentaires.
La part des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours (dont le temps de travail n’est pas déterminé en heures), est calculée en fonction du nombre de jours effectivement travaillés dans l’entreprise sur la période de référence dans la limite de 207 jours pour un salarié présent toute la période de référence ayant acquis un droit intégral à congés payés et congés supplémentaires).

Les salariés entrés en cours d’exercice mais présents à l’effectif d’AIRPARIF à la date de versement se verront attribuer une prime de vacances calculée au prorata de leur durée de présence.

Les salariés sortis en cours de période de référence ne bénéficieront pas de la prime au prorata temporis.

Les périodes de simples suspensions du contrat de travail (absences, congés sans solde et maladie non professionnelle) sont déduites du calcul de la prime de vacances. Les congés sans solde quel qu’en soit le motif ne pourront être comptés comme temps de présence effective et interviendront, sous forme d’exclusion, dans la détermination du bénéfice de la prime de vacances au même titre que les absences et la maladie non professionnelle.

En revanche, sont considérées comme heures de présence au sens du présent article celles assimilées à du temps de travail effectif et correspondant :

Aux congés payés ;
Aux congés légaux et conventionnels pour événements familiaux ;
Aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
Aux congés légaux de maternité et d'adoption ;
Aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ;
Aux congés de deuil ;
Aux périodes d'activité partielle ;
Aux périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique ;
Aux absences de représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat.

Ces dernières absences ne donnant lieu à aucune réduction de la prime de vacances, elles feront l’objet, si nécessaire, d’une reconstitution du temps de présence.

La prime de vacances est versée intégralement avec les salaires du mois de juin.

A titre exceptionnel, ce dispositif entrera donc en vigueur la première fois en juin 2022, calculé sur la période de référence suivante : 1^er juin 2021 au 31 mai 2022.

Maladie non professionnelle

Indemnisation du congé maladie non professionnelle

Les parties au présent avenant conviennent de sécuriser et pérenniser les dispositions relatives au régime du maintien de salaire au titre de la maladie non professionnelle dans les conditions suivantes :

Pourcentage du maintien de salaire

Lors d’un congé pour maladie non professionnelle, le salaire sera maintenu à 100% du brut, sous déduction des IJSS CPAM.

Conditions d’ancienneté pour ouverture du droit à maintien de salaire

Au titre de la maladie non professionnelle, il n’y a pas de condition d’ancienneté requise pour l’ouverture du droit à maintien de salaire tel que défini à l’Article 38.4.

Délai de carence

Les parties au présent avenant conviennent qu’aucun délai de carence n’est applicable au droit à maintien de salaire.

Durée d’indemnisation

Les parties au présent accord conviennent qu’en cas d’absence pour cause de maladie non professionnelle, le maintien de salaire se fera comme suit :

Ancienneté inférieure à 6 mois : maintien de salaire à 100% pendant 1 mois ;
Ancienneté supérieure à 6 mois : maintien de salaire à 100% pendant 3 mois.

En tous cas, les épisodes d’indemnisation totale ou partielle en cas d’absence pour cause de maladie non professionnelle ne peuvent dépasser six mois pour une période de 12 mois consécutifs

Conditions d’indemnisation par le régime de prévoyance

Conformément au contrat de prévoyance en vigueur au sein de l’association, l’organisme de prévoyance prend le relai de l’indemnisation au titre de la maladie non professionnelle passé 90 jours d’arrêts consécutifs, soit à partir du 91^ème jour d’arrêt.

Indemnité de rupture

Indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle homologuée

Dans un contexte de restructuration des branches professionnelles, la volonté des parties au présent accord est de pérenniser les dispositions relatives à l’indemnité de licenciement et de rupture conventionnelle relevant de la convention collective nationale de la Surveillance de la Qualité de l’Air (IDCC 2230).

Par conséquent, les salariés licenciés, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, ou ayant fait l’objet d’une rupture conventionnelle homologuée de leurs contrats de travail, bénéficieront d’une indemnité égale à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté.

Le salaire de référence servant de base de calcul à l’indemnité sera le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois (contribution complémentaire comprise).

Indemnités de départ à la retraite

Les parties conviennent des dispositions suivantes :

En cas de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite, le montant de l’indemnité sera déterminé comme suit : à partir de 5 années d’ancienneté, 1 mois de salaire puis 15 % de mois de salaire par année supplémentaire au-delà de 5 ans d’ancienneté.

Le salaire de référence servant de base de calcul à l’indemnité sera le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois d’activité.

Surtemps de trajet

Les dispositions du Titre XIII ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Déplacement professionnel

II est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet entre différents lieux de travail doit être considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail doit donner lieu à une contrepartie (soit sous forme de repos, soit sous forme financière).

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire.

Le Secrétariat Général, sous la supervision de la Direction, gère et organise les déplacements professionnels dans le souci de garantir les temps de repos, la sécurité des salariés, des biens et la bonne marche du service.

Définitions

Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel, c’est-à-dire l’Agence de rattachement. Le domicile du salarié correspond à l’adresse mentionnée sur son bulletin de salaire ;
Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et le lieu d'exercice de la mission tel que défini dans l’ordre de mission ;
Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier. Il s’agit du temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Le « temps normal de trajet » est défini de manière uniforme pour tous les salariés et pour un trajet référence (Domicile – Lieu de travail).

Le « temps normal de trajet » est fixé à :

1 heure pour le trajet aller (domicile vers Airparif)
1 heure pour le trajet retour (Airparif vers domicile)

Soit 2 heures par jour, pour un trajet aller/retour.

Principes

Le surtemps de trajet professionnel en France métropolitaine donne lieu à contrepartie sur une base forfaitaire.

Seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors de l’horaire collectif de référence sont pris en compte.

En effet, lorsqu'ils interviennent dans ces limites ou plages, les temps de trajet sont indemnisés comme temps de travail effectif, et n'ouvrent donc pas droit à d'autres contreparties.

Le temps de trajet entre différents lieux de travail devant être considéré comme du temps de travail effectif, il devra être organisé par le service du personnel un découché si le cumul de la durée prévisionnelle du temps de trajet et de l’intervention professionnelle du salarié devait conduire à dépasser la limite de 10 heures de temps de travail effectif.

Sauf situation exceptionnelle, en cas de déplacement professionnel collectif entre différents lieux de travail, il devra être organisé une alternance des conducteurs toutes les deux heures.

Contrepartie en repos au surtemps de trajet

Pour la mise en œuvre du droit à contrepartie prévu par I ‘article L.3121-4 du Code du travail, il est convenu qu’en situation de surtemps de trajet, le salarié bénéficiera d'une contrepartie forfaitaire sous forme de repos correspondant à 100% du surtemps de trajet constaté.

Afin de garantir au salarié que les heures de repos ainsi accumulées lui permettent une réelle récupération de la fatigue occasionnée par les déplacements professionnels, les heures de récupération ainsi acquises doivent être prises dans les 12 mois qui suivent leur acquisition.

Sous cette réserve, les modalités de prise de ce repos seront identiques à celles prévues pour la prise des congés payés.

Le salarié déclarera ces temps sur le formulaire dédié et fera valider cette déclaration par son responsable hiérarchique direct.

Clauses administratives et juridiques

Durée de l’accord d’entreprise

Le présent accord, avenant à l’accord d’entreprise du 1^er juillet 2000 (« Accord d’association sur la réduction du temps de travail ») et de son avenant de révision du 29 septembre 2011 est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’Article 47. du présent accord.

Suivi des engagements souscrits

Le suivi du présent accord d’entreprise sera organisé de la manière suivante : via une commission paritaire de suivi.

Les signataires du présent accord constitueront la commission paritaire de suivi. La commission paritaire de suivi se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction.

La commission paritaire de suivi est composée de deux représentants : un représentant de la Direction et un représentant du CSE. La commission paritaire de suivi émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Le temps passé aux réunions de la commission paritaire suivi est rémunéré comme temps de travail.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Conditions de validité

Il est rappelé que, pour l'application des articles L. 2232-24 et L. 2232-25, l'employeur a fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par courrier en date du 22 octobre 2020.

Les élus qui ont souhaité négocier l’ont fait savoir dans le délai légal d'un mois. Les élus sont mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 du code du travail (copie en annexe du présent accord). A l'issue de ce délai, soit le 21 novembre 2020, la négociation s'est engagée avec des salariés élus mandatés par le syndicat FORCE OUVRIERE conformément à l'article L. 2232-25 du Code du travail.

Par courrier du 14/12/2021, le syndicat FORCE OUVRIERE a confirmé la désignation des élus du CSE pour procéder à la signature du présent accord collectif.

Dans ces circonstances, conformément à l’article L2232-25 du Code du travail, pour entrer en vigueur, le présent accord doit être signé par des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. À défaut, il sera réputé non écrit.

Révision, dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.

Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du Travail (www.travail.gouv.fr), accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et un exemplaire sera adressé à la DREETS par LRAR.

Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms des personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu.

Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.

En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DREETS. La version en format « .docx » (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord comporte 43 pages.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.

A Paris, le 17/12/2021

En 5 exemplaires originaux

Dont 1 exemplaire original remis à chaque partie

Pour la Direction :

par délégation de

en sa qualité de Président d’AIRPARIF

Pour le CSE :

en sa qualité d’élue titulaire – collège Employés et Techniciens

Mandatée par le syndicat FORCE OUVRIERE

en sa qualité d’élue titulaire collège Cadres ;

Mandatée par syndicat FORCE OUVRIERE

en sa qualité d’élu titulaire - collège Employés et Techniciens ;

Mandaté par le syndicat FORCE OUVRIERE

en sa qualité d’élu suppléant collège Cadres, en remplacement , élu titulaire collège cadres en suspension de contrat de travail pour congé sabbatique durant la négociation du présent accord.

Mandaté par le syndicat FORCE OUVRIERE

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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