Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez AVEPH - ASS VAUCLUSIENNE ENTRAIDE PERSO HANDICAP (ESAT-FOYER LOGEMENT LA ROUMANIERE)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Cet accord prévoit l’organisation d’un aménagement annuel du temps de travail, le mode de calcul et l’organisation de la prise des congés payés, l’organisation et les contreparties relatives au travail de nuit, ainsi que les modalités d’application du télétravail.

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’ASSOCIATION VAUCLUSIENNE D’ENTRAIDE AUX PERSONNES HANDICAPEES (AVEPH)

Représentée par la Direction Générale,

Ci-après dénommée « L’EMPLOYEUR»,

D'UNE PART

ET

• L'organisation Syndicale CFDT représentée par

• L’organisation Syndicale CFTC représentée par

Ci-après dénommée « LA DELEGATION SYNDICALE »,

D'AUTRE PART

SOMMAIRE

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1 : durée du travail

Article 2 : définition du temps de travail effectif

Article 3 : durée maximale et minimale de travail et amplitudes

3.1 : durée minimale et maximale de travail journalier

3.2 : amplitude horaire maximale

3.3 : durée maximale de travail hebdomadaire

Article 4 : Le mode de calcul et l’organisation de la prise des congés payés

4.1 : Période d’acquisition et calcul des congés

4.2 : Période de prise des congés

4.3 : Organisation des congés payés

4.4 : Jours de fractionnement

4.5 : Jours pour enfants malades

TITRE 2 : DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT POUR LE PERSONNEL NON CADRE

Article 5 : calcul de la durée annuelle de travail

Article 6 : appréciation des heures supplémentaires

Article 7 : plannings et modalités de décompte du temps de travail

7.1 : planning prévisionnel de travail

7.2 : communication des plannings

7.3 : heures effectuées en plus du planning

7.4 : modification des plannings

7.5 : Modalité de décompte du temps de travail

Article 8 : traitement de l’absence au titre du compteur d’heures

Article 9 : le mode de rémunération

Article 10 : embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Article 11 : Compte Epargne Temps

Article 12 : dispositions particulière s applicables aux salariés à temps partiel

12.1 : aménagement du temps de travail applicable aux salariés à temps partiel

12.2 : La lutte contre les temps partiels subis et l’amélioration du pouvoir d’achat

TITRE 3 : DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE

Article 13 : Convention de forfait jours

Article 14 : Modalité de décompte et de suivi du temps de travail

Article 15 : Le cas de l’astreinte

Article 16 : Incidence des absences sur le calcul du nombre de jours travaillés

Article 17 : Garanties du droit à la santé et au repos du salarié

Article 18 : Autres cadres

TITRE 4 : L’ORGANISATION ET CONTREPARTIES RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT

Article 19 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Article 20 : Contreparties

Article 21 : Surveillance médicale du travailleur de nuit

TITRE 5 : MODALITES DE RECOURS AU TELETRAVAIL ET CONTROLE DE SON APPLICATION

Article 22 : Modalités de recours au télétravail

Article 23 : Détermination des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté

Article 24 : Modalités de contrôle du temps de travail

Article 25 : Sécurité informatique

Article 26 : Modalités de prise en charge des coûts résultant du télétravail

TITRE 6 : COMMISSION DE SUIVI – DUREE DE L’ACCORD – PUBLICITE – DEPOT

Article 27 : Commission de suivi de l’accord et clause de rendez vous

Article 28 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Article 29 : Révision – dénonciation

Article 30 : Adhésion

Article 31 : Communication de l'accord

Article 32 : Agrément de l’accord

Article 33 : Formalités de dépôt

ANNEXE 1 : exemple de fiche de suivi horaire dans le cadre de l’organisation annuelle du temps de travail

ANNEXE 2 : exemple de planning et d’emploi du temps à l’AVEPH

GLOSSAIRE

RTT = Réduction du Temps de Travail.

Ce terme n’existera plus dans le présent accord et sera remplacé par :

Heures d’allègement (HA) = heures de compensation réalisées en plus du planning défini et qui doivent être récupérées en repos avant le 31 décembre dans l’objectif d’atteindre le nombre d’heures annuelles à réaliser.

Heures de repos compensateur de remplacement (HR) = heures supplémentaires réalisées au 31 décembre de l’année N-1 et devant être récupérées en repos par le salarié avec une majoration de 25%.

Récupération férié (RF) = heures de récupération liées au travail lors d’un jour férié.

PREAMBULE

Suite à la reprise le 1^er janvier 2017, par fusion absorption, des services OPS 84, anciennement Cap Emploi et Sameth 84, par l’AVEPH, un travail d’harmonisation des pratiques et des accords collectifs est devenu nécessaire. Le périmètre d’intervention des différentes structures s’étant élargi, il est primordial de négocier un accord d’organisation du temps de travail souple afin de permettre à chaque établissement et service d’adapter son organisation dans le cadre de sa mission et de l’intérêt des personnes accompagnées.

Il en va également d’un travail de simplification en reprenant dans cet accord relatif à l’organisation du temps de travail, les accords conclus au sein de l’AVEPH en matière de temps de travail et de congés payés. Ainsi, cet accord remplace dans l’ensemble de leurs dispositions les accords et avenants ci-dessous :

- Accord collectif d'entreprise relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail du 30 juin 1999.

- Avenants 1 à 6 relatifs à l’aménagement du temps de travail au sein de l’AVEPH dont le dernier avenant fut signé le 15 décembre 2015.

- Accord relatif aux à la période de congés payés et d’annualisation du 15 décembre 2015.

- Accord relatif à la dérogation durée journalière de 12 heures du 23 décembre 2014.

- Accord relatif aux congés pour enfants malades du 15 décembre 2015.

- Accord relatif au don de congés du 15 décembre 2015.

- Accord relatif à la prise de délégation du 20 octobre 2010.

- Accord relatif à la journée de solidarité du 14 novembre 2011.

- Accord relatif au recours à la subrogation du 14 novembre 2011.

- Accord relatif à la période de congés payés des cadres du 27 mai 2013.

- Accord relatif au contrôle du temps de travail des cadres au forfait jours ainsi que son avenant n°1 du 30 octobre 2014.

Il remplace également l’ensemble des usages existants au jour de la signature de l’accord et portant sur l’un des thèmes objets du présent accord.

Le présent accord se donne pour objectif d’encadrer le recours à un aménagement annuel du temps de travail au sein de l’Association. Il permet de concilier les pratiques professionnelles existantes avec les règles de droit applicables, tout cela dans l’intérêt des personnes accompagnées et en assurant des conditions de travail optimales aux salariés de l’Association.

Cet accord prévoit également le mode de calcul et l’organisation de la prise des congés payés au sein de l’AVEPH. Cela permettra d’apporter plus de lisibilité et de transparence aux salariés sur la prise de leurs congés payés.

La troisième partie de cet accord a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de l’Association afin d’assurer la continuité de service requise par les besoins de certains établissements. La mise en œuvre du travail de nuit doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des compensations spécifiques sur le plan financier ainsi que sur le plan des conditions de travail.

Enfin, la dernière partie permet de fixer le cadre de la mise en application du recours au télétravail.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent accord est conclu sous l'égide des dispositions légales et conventionnelles :

• Loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

• Loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social, et à la sécurisation des parcours professionnels

• Ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

• Ordonnances n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

• Convention Collective Nationale de Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Et de la jurisprudence en vigueur au jour de la signature de l'accord.

La négociation de cet accord a été mise en place selon les dispositions suivantes :

Les participants aux réunions préparatoires :

• - Délégué syndical CFDT

• - Délégué syndical CFTC

• – Secrétaire du Comité d’Entreprise

• - Représentant de la Section Syndicale FO

• – invitée par la CFDT

• – invitée par la CFTC

• – Direction Générale AVEPH

• – Responsable des Ressources Humaines

Les dates et durées de réunions :

• 05 février 2018 – (présentation des dispositifs existants) 1 heure

• 09 mars 2018 – 4 heures

• 14 mars 2018 – 4 heures

• 26 mars 2018 – 4 heures

• 29 mars 2018 – 2 heures

Champ d’application

Le présent accord s'applique à tous les salariés des établissements de l’AVEPH existants et à venir, qu'ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, cadre ou non cadre, ainsi qu’aux salariés intérimaires et aux personnels mis à disposition.

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1 : durée du travail

La durée effective hebdomadaire du travail des salariés, au sens de l'article L 3121-1 du Code du Travail, est fixée à 35 heures.

Article 2 : définition du temps de travail effectif

Pour l'application des règles relatives à la durée du travail, il est rappelé que la durée prise en compte est la durée du travail effectif.

Selon l'article L.3121-1 du Code du travail, il s'agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce temps passé au poste de travail seront ajoutées les absences assimilées par le Code du travail, à du temps de travail effectif.

Il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier d'un temps de pause non rémunéré d'une durée minimum de 20 minutes lorsque le temps de travail atteint six heures de travail consécutives. Ce temps n'est pas du temps de travail effectif.

Chaque salarié de l’Association disposera d’un temps de repas non rémunéré d’une durée minimale de 30 minutes.

Cependant, lorsque le personnel est tenu de rester, pendant le temps de pause ou le temps de repas, à la disposition de l'employeur pour répondre à toute intervention présentant un caractère d'urgence ou bien en lien avec les nécessités de fonctionnement du service, les temps de pause ou de repas de ces personnels sont considérés comme du temps de travail effectif, rémunérés comme tels et sont inclus dans leurs horaires de travail.

Article 3 : durée maximale et minimale de travail et amplitudes

En application de l'article 20-5 de la CCNT du 15 mars 1966, la durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue.

Le fonctionnement en continu devra être justifié par l’activité du salarié. Cela concerne principalement les fonctions liées à l’accompagnement des bénéficiaires.

3.1 : durée minimale et maximale de travail journalier

Il est convenu que la durée minimale de travail journalière est de 2 heures et que la durée maximale de travail journalière est de 12 heures.

3.2 : amplitude horaire maximale

Conformément à l'article 20.7 de la convention collective du 15 mars 1966, la durée de repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives. Corrélativement l'amplitude horaire est en principe de 13 heures pour un salarié travaillant à temps complet.

Pour assurer la continuité de l’accompagnement des personnes en situation de handicap, et ce, exclusivement en cas d'absence imprévue d'un salarié, ou en cas de force majeure, l'amplitude des journées de travail des personnels assurant le coucher et le lever des bénéficiaires dans les établissements d'hébergement peut, en application de l'article L.313-23-1 du Code de l'action sociale et des familles, atteindre 15 heures, sans que leur durée quotidienne de travail effectif n'excède 12 heures.

En contrepartie, lorsqu'il est fait application de cette dérogation, l'équivalent des heures effectuées au-delà de l'amplitude de 13 heures sera récupérable selon les modalités applicables au changement de planning majeur (cf. titre 2, article 7.4.)

Par ailleurs, conformément à l'article 6 de l'accord de branche du 1er avril 1999, la durée minimale de repos entre deux journées de travail peut être réduite à 9 heures pour le personnel assurant le coucher et le lever des bénéficiaires. Dans ce cas, les salariés acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, ouvrent droit à des heures de repos prises à l'initiative du salarié dans un délai de 2 mois. Le salarié doit formuler sa demande au minimum 15 jours avant la date de repos désirée. L'employeur pourra refuser pour raisons de service. Une fois le délai des 2 mois écoulé, la Direction de l’établissement ou du service sera en droit d’imposer les heures de récupération au salarié dans un délai pouvant aller jusqu’à la fin de la période de référence (31/12 de l’année N).

3.3 : durée maximale de travail hebdomadaire

La durée maximale de travail hebdomadaire est de 44 heures.

Toutefois, dans le cadre de séjour hors les murs (transferts), la durée de travail hebdomadaire pourra être portée de manière exceptionnelle à 60 heures, sous condition d'autorisation de l'inspection du Travail, selon les modalités définies aux articles R. 3121-21 et R. 3121-23 du code du Travail.

Article 4 : Le mode de calcul et l’organisation de la prise des congés payés

4.1 : Période d’acquisition et calcul des congés

Pour l’acquisition des congés payés la période de référence s’étend du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour une année complète de travail effectif sur cette période le salarié bénéficiera de 30 jours ouvrables de congés payés.

Les congés d'ancienneté se décomptent en jours ouvrables, conformément au régime des congés payés. Ils peuvent être pris de manière continue ou de manière fractionnée.

Il est rappelé que les congés exceptionnels ne seront pris en compte que s’ils figurent au Code du travail ou à la CCNT 66. Pour ce qui est du décompte du nombre de jours de congés exceptionnels, l’Association prendra en compte le décompte le plus favorable pour le salarié entre le Code du travail et la CCNT 66.

4.2 : Période de prise des congés

Les congés doivent être pris, sauf exception, entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

Le congé principal d’une durée minimale de 12 jours ouvrables consécutifs et maximale de 24 jours ouvrables doit être pris pendant la période du 1^er mai au 31 octobre.

La cinquième semaine de congés payés ne sera pas accolée au congé principal et devra être prise en dehors de la période ci-dessus mentionnée sauf accord de la Direction de l’établissement ou du service.

De la même manière, il ne sera pas possible d’accoler des jours de récupération d’heures au début ou à la fin des congés payés sauf accord de la Direction de l’établissement ou du service.

4.3 : Organisation des congés payés

De façon à permettre une meilleure organisation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les dates de fermetures dans les établissements seront fixées par la Direction Générale et présentées aux instances représentatives du personnel au plus tard le 31 octobre de l’année N-1. Dans tous les cas les demandes de congés devront être présentées au plus tard trois mois avant la date de départ.

L’ordre des départs ne sera pas imposé de prime abord par la Direction de l’établissement ou du service. En revanche celle-ci se réserve le droit de le déterminer si les salariés n’arrivent pas à s’accorder sur les dates. Dans ce cas, l’ordre de départ sera fixé par l’employeur en tenant compte des critères définis dans la CCNT66.

4.4 : Jours de fractionnement

Le Code du travail prévoir qu’un congé supplémentaire de fractionnement est dû à tout salarié qui a fractionné son congé principal (hors cinquième semaine), à la demande de l’employeur, et qu’une partie de ce congé est prise en dehors de la période légale de congés qui s’étend du 1^er mai au 31 octobre.

Ceci ouvre droit pour le salarié à des jours de repos supplémentaires, dans les conditions suivantes :

• 2 jours de repos supplémentaires s'il prend 6 jours minimum de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre,

• 1 jour de repos supplémentaire s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette même période.

A l’AVEPH il est convenu que le droit aux jours de fractionnement s’ouvrira automatiquement quel que soit le demandeur du fractionnement.

Le fractionnement des congés d'ancienneté ne peut en aucun cas générer la création d'un jour de congé supplémentaire.

4.5 : Jours pour enfants malades

L’article L 1225-61 du code du travail prévoit que l’employeur doit accorder 3 jours de congé par an, 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans. Ces congés n’étant pas rémunérés.

A l’AVEPH il est prévu le doublement de ce nombre de jours (soit 6 à 10 jours) ainsi que leur rémunération intégrale.

Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

En cas de rendez-vous médical pour un enfant, et s’il est parfaitement impossible d’obtenir le rendez vous en dehors des heures de travail du salarié, une autorisation d’absence, sur présentation d’un certificat médical précisant l’obligation d’accompagnement, sera donnée par la Direction de l’établissement. Cette autorisation fera l’objet d’une récupération horaire comptabilisée dans le cadre du compteur d’heures.

4.6 : Don de congés

Le bénéfice du don de congés selon les mêmes modalités que ce que prévoit la loi n°2014-439 s’applique à l’AVEPH au bénéfice des salariés dont les parents âgés, ou le conjoint (PACS, Concubin, époux) seraient victimes d’une situation particulièrement grave nécessitant des soins contraignants et rendant indispensable la présence soutenue d’un proche.

Le donateur indique par écrit (courrier remis en main propre ou lettre recommandée) le don qu’il veut effectuer ainsi que le nom du salarié pour lequel il cède ses droits. Après accord de son responsable hiérarchique donné par écrit sous 1 mois, le don de jours devient définitif. L’absence de réponse de la Direction de l’établissement ou du service vaut acceptation.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un don de jours de congés en fait la demande par écrit auprès de la Direction Générale de l’Association en y joignant un certificat médical détaillé sous pli confidentiel, établi par le médecin qui suit la personne au titre de la maladie du handicap ou de l’accident, attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

La durée du congé dont peut bénéficier le salarié à ce titre est plafonnée à 90 jours par personne accompagnée et par année civile. Le congé peut être fractionné à la demande du médecin. Le congé est fait sous forme de jours entiers, et ce quelle que soit la quotité de travail du salarié qui en bénéficie.

L’employeur dispose de quinze jours pour informer le bénéficiaire du don de congés. L’employeur peut faire procéder aux vérifications nécessaires pour s’assurer que le bénéficiaire respecte les conditions fixées au présent accord. Si les vérifications révèlent que les conditions ne sont pas satisfaites, après demande d’explication, l’employeur peut mettre fin au congé.

Aucune indemnité ne pourra être versée en cas de non utilisation de congés ayant fait l’objet d’un don. Le reliquat de jours donnés et non consommés par le bénéficiaire est restitué au donateur à l’issue de l’année civile.

Le salarié qui bénéficie de jours de congés donnés voit son salaire maintenu. Cette période est assimilable à du temps de travail effectif.

TITRE 2 : DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT POUR LE PERSONNEL NON CADRE

Le temps de travail de l’ensemble des salariés non cadres est aménagé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1er janvier et le 31 décembre. A titre dérogatoire, la première période de l’aménagement du temps de travail commencera le 1^er juillet 2018 pour se terminer le 31 décembre 2018.

Article 5 : calcul de la durée annuelle de travail

La durée du travail effectif se calcule annuellement sur une base de 365 jours. La période de référence retenue est la suivante: 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N. Il est convenu que les années bissextiles ne modifient en rien le calcul, le nombre d'heures de travail annuel restant identique à celui des années non-bissextiles.

Le Code du Travail précise que le décompte de la durée annuelle du travail est le suivant :

A partir des 365 jours d’une année on enlève :

- 104 jours de repos hebdomadaire,

- 8 jours fériés (c’est une moyenne),

- 25 jours de congés annuels en moyenne (nombre de jours ouvrés fixé réglementairement).

On compte ainsi 228 jours travaillés en moyenne,

Sur cette base, sans aménagement du temps de travail :

35 heures par semaine = 7 h par jour

228 jours x 7 h = 1 596 h / an (arrondies à 1600 + 7 heures au titre de la journée de solidarité).

Il a été décidé à l’AVEPH d’abaisser le nombre d’heures annuelles à 1575 heures auxquelles s’ajouteront 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1582 heures. Les 7 heures relatives à la journée de solidarité seront proratisées selon l’ETP du salarié.

Les jours de congés d'ancienneté auxquels peuvent prétendre individuellement les salariés viendront en déduction du nombre d'heures de travail prévu ci-dessus, sur la base de 7 heures par jour de congé ancienneté. Les jours de congés d’ancienneté seront proratisés selon l’ETP du salarié.

Ce nombre d'heures de travail ne s'applique qu'aux salariés ayant effectué la période complète de l’aménagement annuel du temps de travail et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'Association, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

En ce qui concerne la journée de solidarité, la Loi prévoit que le Lundi de Pentecôte reste un jour férié qui peut être travaillé. Cependant dans le cas où il reste férié, une journée de travail par salarié est offerte.

En conséquence, l’ensemble des salariés de l’AVEPH travailleront un jour supplémentaire dans l’année (passage de 1575 heures à 1582 heures pour les salariés travaillant dans le cadre de l’organisation annuelle du temps de travail). Cette journée sera fixée par la Direction de l’établissement ou du service, et une communication devra être faite auprès des instances représentatives du personnel.

Article 6 : appréciation des heures supplémentaires

Compte tenu de l'organisation retenue, constituent des heures supplémentaires les heures dépassant le temps de travail effectif annuel tel que fixé ci-dessus.

La date d'appréciation des heures supplémentaires est le 31 décembre de chaque année.

Toutefois, il est rappelé que l'organisation du travail sera étudiée et mise en œuvre afin d'éviter que des heures supplémentaires soient effectuées.

Le nombre maximum d’heures supplémentaires sera de 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires ainsi réalisées feront l’objet d’une majoration de 25 %.

Les mois de janvier, février, mars et avril de l’année N+1 constitueront une période d’ajustement du temps de travail de la période allant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

En effet, s’il est constaté des heures supplémentaires au 31 décembre de l’année N, un repos compensateur de remplacement au paiement de ces heures de travail et de la majoration de 25% de celles-ci (c’est-à-dire un repos de 1 heure 15 minutes pour une heure supplémentaire) sera à prendre dans un délai maximum de 4 mois, soit jusqu’au 30 avril. Le salarié devra déposer ses dates de récupération avant le 31 janvier de l’année N+1.

Ce repos pourra être pris par heure à la demande du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et sous réserve de l'accord de l'employeur. Les salariés souhaitant poser une journée de repos devront se référer à leur planning afin d’indiquer le nombre d’heures théoriquement travaillées.

Au terme du délai des 4 mois, soit au 30 avril de l’année N+1, les salariés qui n’auront pas pu apurer leur compteur d’heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement se les verront attribuer par la Direction de l’établissement ou du service dans la limite du 31 décembre de l’année N+1.

C’est à l’employeur de s’assurer que le salarié réalise son quota d’heures annuel. Dans le cas où celui-ci ne serait pas atteint, quelque soit le motif, le salarié se verra remettre son compteur d’heures à zéro le 1^er janvier de l’année suivante.

Il est rappelé que chaque salarié pourra sur demande et à tout moment être reçu par sa hiérarchie s'il estime que son droit à la santé et au repos n'est pas respecté.

Article 7 : plannings et modalités de décompte du temps de travail

7.1 : planning prévisionnel de travail

Un planning annuel prévisionnel précisant les variations d'activité à l'année sera arrêté. Ce planning prévisionnel type de chaque établissement ou unité de travail est soumis à la consultation des instances représentatives du personnel avant sa première mise en œuvre et à chaque modification générale.

Une période repère constituée d'un certain nombre de semaines pourra être définie et pourra être effectuée par roulement par chacun des salariés appartenant au service ou à l’unité de travail concernée.

La planification prendra en compte les calendriers de fonctionnement. A ce titre, la durée hebdomadaire sur les semaines travaillées sera au maximum de 44 heures de travail.

7.2 : communication des plannings

Les plannings précisant les horaires de travail seront communiqués au trimestre et seront affichés. Pour les salariés ayant un planning fixe à la semaine le planning devra simplement être affiché.

La totalité des heures de travail devra être inscrite aux plannings.

Compte tenu de la nécessaire continuité de service pour l’accompagnement des personnes accueillies, ces horaires de travail pourront être individuels.

Les plannings trimestriels précisant les horaires de travail seront communiqués au minimum quatre semaines avant le début de ladite période. Ces plannings seront affichés dans le même délai et distingueront :

• Les jours de repos hebdomadaire

• Les jours non travaillés

7.3 : heures effectuées en plus du planning

En dehors des cas de modifications de plannings visés à l'article 7.4., toute heure effectuée en plus du planning théorique s'effectue après avoir reçu un accord préalable de la Direction de l’établissement ou du service.

Cependant, pour des raisons exceptionnelles notamment pour assurer la sécurité des personnes et la continuité de l’accompagnement, un salarié peut être amené à prendre l’initiative d'effectuer des heures en sus du planning prévu sans accord préalable. Dans ce cas, une information du supérieur hiérarchique devra immédiatement être effectuée par voie écrite. Une validation sera faite par le supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais.

En ce qui concerne les heures effectuées dans le cadre de délégation syndicale ou relatives aux réunions des instances représentatives du personnel, ces heures seront comptabilisées dans le tableau de suivi annuel comme le temps de travail effectif.

Les modalités de prise de délégation syndicale devront respecter le cadre légal en vigueur.

Il sera possible pour un salarié de réguler son compteur annuel d’heures en posant des « heures d’allègement ». La prise « d’heures d’allègement » a pour objectif de terminer l’année civile avec un compteur égal à zéro. Pour poser des « heures d’allègement », le salarié devra en faire la demande à sa hiérarchie par écrit.

7.4 : modification des plannings

Sauf urgence, les variations d'activité entraînant une modification du planning prévisionnel sont communiquées au salarié par voie orale et affichées dans les lieux de travail, en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires minimum, délai pouvant exceptionnellement être réduit à 3 jours ouvrés. Un délai exceptionnel de 3 jours ouvrés pourra être observé si l’accompagnement des personnes en situations de handicap impose une modification du planning. Ces modifications s'imposeront au salarié. Toutes les modifications du planning communiquées dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés se feront exclusivement sur la base du volontariat.

7.5 : Modalité de décompte du temps de travail

Chaque salarié établira un récapitulatif mensuel du nombre d’heures qu’il aura réalisées. Ce décompte sera transmis mensuellement au responsable du service des Ressources Humaines pour validation, au plus tard le 5 du mois suivant.

Article 8 : traitement de l’absence au titre du compteur d’heures

Les heures d’absences sont neutralisées dans un tableau de suivi annuel.

Toute situation d'absence rémunérée ou indemnisée ne peut pas donner lieu à récupération.

Il est rappelé que les salariés qui ne souhaitent pas bénéficier de la subrogation devront le faire savoir par écrit au moment du dépôt ou de l’envoi de leur arrêt maladie. Sans manifestation écrite de leur part, la subrogation sera effective.

Article 9 : le mode de rémunération

La rémunération des salariés est lissée quelle que soit la période de référence retenue, sur la base de 151,67 heures mensuelles pour les salariés travaillant à temps plein ou à un prorata de cette durée pour les salariés travaillant à temps partiel.

Article 10 : embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période, s'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l'échéance de la période de référence en cas d'embauche au cours de cette période.

Article 11 : Compte Epargne Temps

Il sera possible d’alimenter un compte épargne temps par les heures réalisées au-delà de 1582 heures annuelles. Cela ne sera possible que si un accord mettant en application le CET est en vigueur et si cet accord CET prévoit l’alimentation via les heures réalisées au-delà de 1582 heures annuelles.

Article 12 : dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel

12.1 : aménagement du temps de travail applicable aux salariés à temps partiel

Il est important de rappeler l’égalité de droits existants entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif et suivant la répartition fixée comme indiqué précédemment sont communiqués dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.

La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel travaillant dans ce cadre est fixée lors de leur entrée dans le présent dispositif. Elle peut être modifiée par l’employeur dans les conditions prévues par le Code du travail pour les salariés à temps partiel de droit commun.

Dans la planification des horaires, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés ayant des employeurs multiples et des charges de famille.

Les modalités de modification de planning des salariés à temps partiel aménagé sur l’année seront identiques à celles concernant les salariés à temps plein.

Des heures complémentaires pourront être réalisées dans la limite du tiers de la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée conventionnelle de 1582 heures.

Le Code du Travail prévoit que les heures complémentaires soient majorées de 10 %.

Il a été décidé à l’AVEPH que ces heures seront majorées de 25% comme les heures supplémentaires.

12.2 : La lutte contre les temps partiels subis et l’amélioration du pouvoir d’achat

L’Association privilégie les embauches à temps plein chaque fois que possible. En conséquence, les embauches à temps partiel doivent rester l’exception et être justifiées par des obligations budgétaires ou structurelles.

Dans la mesure du possible, lorsqu’il s’avère nécessaire d’embaucher à temps partiel, l’Association cherchera :

• à compléter le temps de travail d’autres salariés à temps partiels, à condition que la mise en place de ces compléments soit compatible avec la qualité du service à rendre et avec les dispositions du Code du Travail, et que le salarié à temps partiel dispose des compétences et qualifications requises pour occuper le poste proposé en complément.

• à embaucher des personnes qui choisissent de travailler à temps partiel.

L’Association privilégie dans l’élaboration budgétaire la transformation des emplois à temps partiels en emplois à temps plein.

Tout salarié employé à temps partiel au sein de l’Association et qui désire augmenter son temps de travail ne peut le faire qu’en fonction de l’existence d’un poste ouvert et publié dans l’Association.

L’employeur disposant d’un poste ouvert et publié, doit conformément aux accords passés en la matière, s’astreindre à recevoir le salarié demandeur dans le cadre de la procédure d’embauche du poste concerné, sous réserve qu’il dispose de la qualification requise. Il se réserve le droit de ne pas faire suite à une demande de passage à temps plein au nom du principe de la liberté d’embauche.

TITRE 3 : DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE

Article 13 : Convention de forfait annuel en jours

Pour les cadres disposant d'une autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire préalablement établi, il a été convenu la possibilité d'établir avec ces derniers des conventions de forfait annuel en jours.

Les catégories de cadres qui sont concernés par ces conventions de forfait sont les cadres hiérarchiques (Directeurs généraux, Directeurs, Directeurs adjoints, Directeurs administratif et financier, Directeurs des ressources humaines etc.)

Les cadres administratifs pourront se voir proposer par la Direction de l’établissement ou du service générale une convention de forfait jours (Responsables paies, Responsables ressources humaines, Chefs de services, Cadres intermédiaires, etc.)

Le Code du travail prévoit un nombre de 218 jours par an à réaliser.

Il est convenu à l’AVEPH de fixer le nombre de jours travaillés à 203 jours par an incluant la journée de solidarité, quel que soit le type d'établissement, sur la période de référence (1er janvier - 31 décembre), compte tenu d'un droit complet à congés payés.

Ce nombre de jours travaillés sera ajusté en fonction du nombre de jours de congés d'ancienneté conventionnels dont bénéficie individuellement le salarié.

Chaque salarié en poste au moment de l’entrée en application du présent accord se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.

Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail et une convention de forfait annuel en jours sera signée.

Article 14 : Modalité de décompte et de suivi du temps de travail

D'une manière générale, il appartient aux cadres d'assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc de leurs jours de repos, conformément d'une part, aux intérêts de l’Association et d'autre part, aux tâches qui leur sont dévolues.

Chaque cadre travaillant dans le cadre des forfaits annuels en jours établira un récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés. Ce décompte sera transmis mensuellement au responsable hiérarchique pour validation et signature.

Un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés par chaque cadre concerné sera effectué et transmis à la Direction Générale.

Article 15 : Le cas de l’astreinte

L'astreinte se définit comme la période au cours de laquelle le salarié, à la demande de la Direction de l’établissement ou du service et en dehors des lieux et horaires habituels de travail, est soumis à l’obligation de pouvoir être joint à tout moment afin d'effectuer des interventions urgentes.

L'astreinte en tant que telle ne constitue pas une période de travail effectif ni une période assimilée.

A contrario, le temps d'intervention sur site est comptabilisé comme une journée de travail à partir du moment où le salarié intervient plus d’une heure et après validation de la Direction Générale.

Les salariés appelés à participer à ce service doivent pendant la durée de celui-ci rester joignables, afin d'être en mesure d'intervenir sur les établissements, dans les meilleurs délais, pour effectuer les tâches et missions, objets de l’astreinte.

Les astreintes réalisées donneront lieu à compensation conformément aux dispositions prévues par la CCNT 66.

Article 16 : Incidence des absences sur le calcul du nombre de jours travaillés

Les absences pour maladie, accident du travail ainsi que toutes les absences rémunérées (maternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Article 17 : Garanties du droit à la santé et au repos du salarié

Il est rappelé que pour ces cadres, il sera fait application des dispositions prévues par la loi, les règlements et la CCNT 66 en matière de repos hebdomadaire et repos quotidien. Par conséquent, les salariés bénéficiant d'une convention de forfait-jours devront :

• bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

• bénéficier d'un repos hebdomadaire de 2 jours dont au moins 35 heures consécutives.

• respecter une amplitude horaire de 13 heures maximum.

De plus, les parties au présent accord soulignent l’importance du droit au repos et à la santé du salarié et affirment leur volonté d'assurer la garantie pour le salarié du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos hebdomadaires.

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, pour respecter le forfait de 203 jours.

De plus, un support d'entretien annuel prenant particulièrement en compte le droit à la santé et au repos du salarié sera créé spécifiquement pour les cadres travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours selon les modalités fixées dans l’accord relatif aux entretiens périodiques, afin de :

• Evaluer la charge de travail.

• Examiner l'organisation du travail.

• Vérifier que le salarié bénéficie des repos quotidien et hebdomadaire tels que définis ci-dessus, au vu de la charge et l’organisation du travail.

• Décompter les jours travaillés afin d'en contrôler le nombre.

• Aborder l’articulation entre vie professionnelle, vie privée du salarié et sa rémunération.

De plus, chaque salarié pourra sur demande et à tout moment être reçu par sa hiérarchie s'il estime que son droit à la santé et au repos n'est pas respecté.

Les salariés cadres au forfait en jours bénéficieront d’un droit à la déconnexion comme le précise l’accord collectif signé le 19 décembre 2017 à l’AVEPH.

Article 18 : Autres cadres

Les cadres non visés à l'article 13 ne sont pas concernés par le dispositif de forfait annuel en jours. Ils bénéficieront de l’aménagement annuel du temps de travail retenu par leur établissement de rattachement.

TITRE 4 : L’ORGANISATION ET CONTREPARTIES RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au sein des établissements d’hébergement de l’Association.

Article 19 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit.

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Travail de nuit :

Toutes les heures effectuées entre 22h et 7h du matin sont considérées comme étant du travail de nuit.

Travailleur de nuit :

Est considéré comme travailleur de nuit (accord de branche UNIFED n°2002-01 du 17 avril 2002), tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :

• Soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;

• Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie précédemment.

Article 20 : Contreparties

Le Code du Travail indique que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit doivent générer obligatoirement une compensation sous forme de repos.

Il a été décidé à l’AVEPH que cette compensation sous forme de repos serait accompagnée d’une compensation financière sous forme de prime de la manière suivante : une compensation sous forme de repos compensateur à hauteur de 3,5 % du temps de travail de nuit réalisé ainsi qu’une compensation sous forme de prime de nuit à hauteur de 3,5 % du temps de travail de nuit.

Article 21 : Surveillance médicale du travailleur de nuit

En dehors des visites obligatoires périodiques renforcées, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.

TITRE 5 : MODALITES DE RECOURS AU TELETRAVAIL ET CONTROLE DE SON APPLICATION

Article 22 : Modalités de recours au télétravail

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L 1222-9 nouveau du code du travail). Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’Association. Le salarié ou l’employeur peuvent être à l'initiative d'une demande de télétravail. Cette demande n’est pas subordonnée à des situations précises.

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit adresser une demande écrite à la Direction de l’établissement ou du service. Cette dernière analysera la faisabilité technique et la compatibilité de la demande du salarié avec le fonctionnement de l'établissement ou du service. La Direction de l’établissement ou du service adressera une réponse écrite au salarié dans un délai maximum d'un mois.

Si la Direction de l’établissement ou du service refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié elle devra motiver sa réponse. Ce refus sera exclusivement motivé par l'intérêt de l’Association.

L’acceptation de la Direction de l’établissement ou du service se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Cette acceptation aura une durée de validité d’une année. Le renouvellement du télétravail se fera par tacite reconduction après un entretien annuel obligatoire.

Article 23 : Détermination des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté.

Les horaires de travail du salarié en télétravail sont ceux de l’établissement ou service dans lequel il travaille. L'avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable par l’Association. Cette plage horaire comprend une pause déjeuner d'une durée minimum de 30 minutes.

En dehors de cette plage horaire le salarié en télétravail n'est pas considéré sous la subordination de l’Association, sauf cas d’astreinte.

Article 24 : Modalités de contrôle du temps de travail.

La charge de travail et l'amplitude horaire demandée au salarié sont identiques à celles des salariés occupant des fonctions similaires mais travaillant en permanence dans les locaux de l’Association.

Article 25 : Sécurité informatique.

Les salariés en télétravail respecteront les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Association. Ils prendront toutes dispositions utiles pour assurer l'intégrité et la confidentialité des informations et matériels mis à leur disposition.

Le salarié ne pourra utiliser les fichiers mis à sa disposition par l’Association qu’à des fins strictement professionnelles. Il ne sera pas autorisé à copier les logiciels mis à sa disposition ni à installer ou utiliser des copies pirates sur l'équipement professionnel mis à sa disposition. Le télétravailleur devra être particulièrement vigilant en respectant les autorisations d'accès et en ne divulguant pas ses mots de passe.

Article 26 : Modalités de prise en charge des coûts résultant du télétravail.

Le salarié en télétravail devra s’acquitter de l’achat et de l’entretien des équipements nécessaires au télétravail.

Le télétravail se réalisera à l'adresse du domicile du salarié. Ce dernier justifiera de la conformité de l'installation électrique de son domicile. La non remise du certificat ou de l'attestation établie par le salarié attestant la conformité de l'installation électrique justifiera le refus du télétravail par l’Association.

Le salarié fournira également à l’Association une attestation de l'assurance multirisque habitation de son domicile.

TITRE 6 : COMMISSION DE SUIVI – DUREE DE L’ACCORD – PUBLICITE – DEPOT

Article 27 : Commission de suivi de l’accord et clause de rendez vous.

Une commission de suivi et d’interprétation de l’accord sera mise en place. Cette commission est constituée d’un représentant de chaque organisation syndicale ainsi que de deux représentants de la Direction Générale. Elle se réunit au moins une fois par an. Une seconde réunion exceptionnelle pourra être demandée par un des représentants membre de la commission (organisation syndicale ou Direction Générale). Pour l’année de mise en application du présent accord la Commission se réunira tous les trois mois jusqu’au 30 juin 2019.

La commission a pour objet de veiller au déploiement de l’accord et de son (ses) avenant(s) éventuel(s). Elle statue sur les interprétations si nécessaire. Elle est habilitée à trouver des améliorations et instruire les éventuels avenants nécessaires. Elle pourra se saisir de dysfonctionnements non résolus sur le terrain. Pour se faire, la commission pourra faire appel aux compétences juridiques disponibles nécessaires. Par ailleurs, en cas de modifications substantielles du cadre législatif et réglementaire, les signataires conviennent de réexaminer les dispositions du présent accord qui seraient concernées.

Article 28 : Durée et entrée en vigueur de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet dès le lendemain de sa signature. La mise en application de l’organisation annuelle du temps de travail entrera en vigueur le 1^er juillet 2018.

Article 29 : Révision – dénonciation.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à tous les signataires.

L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et suivants du Code du Travail. A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.

Article 30 : Adhésion.

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sein de l’Association pourra adhérer au présent accord postérieurement à sa conclusion. L'adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l'accord. Les syndicats nouvellement représentatifs seront habilités à signer de possibles avenants ou révisions de l’accord.

Article 31 : Communication de l'accord.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Association. Il fera l’objet de publicité selon la règlementation en vigueur.

Article 32 : Agrément de l’accord.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera adressé à la Commission Nationale d’Agrément.

Article 33 : Formalités de dépôt.

Un exemplaire papier et un exemplaire numérique seront déposés à la Direction de l’établissement ou du service régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du Vaucluse. Un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon.

Fait le 29 mars 2018 à ROBION, en cinq exemplaires originaux dont un à chaque partie, un à la DIRECCTE du Vaucluse, et un au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon.

POUR L’AVEPH La Direction Générale

POUR LE SYNDICAT CFDT

POUR LE SYNDICAT CFTC