Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez MAKE UP FOR EVER (MAKE UP FOR EVER)

Cet accord signé entre la direction de MAKE UP FOR EVER et le syndicat CGT-FO et CFDT le 2022-05-20 est le résultat de la négociation sur les formations, l'emploi des séniors, les contrats de génération et autres mesures d'âge, la mobilité professionnelle ou la mobilité géographique, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFDT

Numero : T09222033499
Date de signature : 2022-05-20
Nature : Accord
Raison sociale : MAKE UP FOR EVER
Etablissement : 31830926700157 MAKE UP FOR EVER

GPEC : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-05-20

ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE :

La société MAKE UP FOR EVER, société anonyme à conseil d’administration, dont le capital social est de 1.050.000,00 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 318 309 267 dont le siège social est situé au 5 rue de la Boétie 75008 PARIS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au dit siège social,

Ci-après « La Société » ou « MAKE UP FOR EVER »,

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société désignées ci-après :

La Confédération française démocratique du travail (CFDT), représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale ;
La Confédération générale du travail force ouvrière (FO) représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical ;

Ci-après ensemble « les Organisations syndicales représentatives »,

D’AUTRE PART,

Également ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie »

Table des matières

PRÉAMBULE 4

PARTIE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES 5

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD 5

ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION 5

ARTICLE 3 : SEQUENÇAGE 5

ARTICLE 4 : LES ACTEURS DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 6

Article 4.1. LA DIRECTION 6

Article 4.2. LE MANAGER 6

Article 4.3. LES EQUIPES RESSOURCES HUMAINES 6

Article 4.4. LE SALARIE 6

Article 4.5. LES ORGANISATIONS SYNDICALES ET LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 6

PARTIE II - SITUATION – ÉTAT DES LIEUX 7

ARTICLE 1 : CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS 7

ARTICLE 2 : ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE LA SOCIÉTÉ AYANT UN IMPACT SUR l’ÉVOLUTION DES EMPLOIS ET LA STRUCTURE DES EFFECTIFS 9

PARTIE III - MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DE GEPP ET MESURES D'ACCOMPAGNEMENT ASSOCIÉES 10

ARTICLE 1 : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 10

ARTICLE 2 : FORMATION 11

Article 2.1. Plan de développement des compétences 11

Article 2.2. Bilans de compétences 11

Article 2.3. Validation des acquis de l’expérience (ci-après « VAE ») 11

Article 2.4. Le CPF 12

Article 2.5. Parcours de professionnalisation 12

ARTICLE 3 : ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE 13

3.1. Aide à la mobilité professionnelle au sein de MAKE UP FOR EVER 13

3.2. Aide à la mobilité géographique 13

PARTIE IV – GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION 14

PARTIE V –MOBILITE EXTERNE 15

ARTICLE 1 – LA CREATION / REPRISE D’ENTREPRISE ET LA POLITIQUE D’ESSAIMAGE 15

Article 1.1. Modalités d’accompagnement de la création/reprise d’entreprise 15

Article 1.2. Aides financières 15

Article 1.3. Modalités de mise en œuvre du congé création ou reprise d’entreprise 16

Article 1.4. Mode de rupture du contrat de travail 16

Article 1.5. Essaimage 16

ARTICLE 2 – LE CONGE DE MOBILITE 16

PARTIE VI - SENIORS 17

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SENIORS 17

Article 1.1. Principe d'égalité de traitement 17

Article 1.2. Tutorat 17

Article 1.3. Aménagement de postes 17

Article 1.4. Fin de carrière concertée 17

Article 1.4.1. Le dispositif de transition de fin de carrière 18

Article 1.4.2. Le dispositif de dispense d’activité 18

Article 1.4.3. Formalisation du dispositif 18

Article 1.4.4. Fin du dispositif de transition de fin de carrière et de dispense d’activité 19

Article 1.4.5. Changement de législation 19

PARTIE VII - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 19

PARTIE VIII – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, ET MOYENS POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES AU PROFIT DES CDI 20

PARTIE IX – CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA SOCIETE AYANT DES IMPACTS LES CONCERNANT 20

PARTIE X- DISPOSITIONS FINALES 20

ARTICLE 1 : DURÉE ET PUBLICITE DE L’ACCORD 20

ARTICLE 2 : RÉVISION DE L’ACCORD 21

PRÉAMBULE

Dans un environnement économique, juridique et sociétal en constante évolution, le développement des compétences individuelles et collectives des salariés, en adéquation avec les besoins et la stratégie de MAKE UP FOR EVER, est un élément fondamental permettant le maintien de l’engagement des salariés et de leur employabilité ainsi que la capacité d’adaptation et de transformation de la Société.

Qui plus est, les récents évènements conjoncturels liés à la crise sanitaire de la Covid-19 ont mis en exergue la fragilité de certaines populations salariées ayant été empêchées de travailler lors du premier confinement.

Cette même période a été propice à la réflexion sur l’organisation actuelle de la Société et l’adaptation de ses forces vives aux évolutions prévisibles de l’activité, mais également des tendances liées aux marchés d’intervention de la Société (écoresponsabilité…).

Ces éléments sont entrés en résonance avec la volonté de la Société et des organisations syndicales représentatives de réitérer leur engagement quant à donner à la Société les moyens de sa transformation et à favoriser l’évolution professionnelle des salariés en offrant à chacun des moyens et un accompagnement en adéquation avec son projet professionnel et son développement de carrière.

Aussi, la Direction et les partenaires sociaux ont entamé un processus de discussion sur ces thèmes en vue de la conclusion d’un accord, ce qui a donné lieu à des réunions de négociation les 26 avril, 9-12 et 17 mai 2022.

Il en est ressorti une volonté commune des Parties d’apporter une réponse structurelle pour l’ensemble des salariés, d’abord en définissant le cadre de ce qu’est un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (ci-après « GEPP ») puis en séquençant par typologie de population le déploiement des mesures discutées (développement des compétences au travers de la formation, anticipation des orientations stratégiques, mobilités internes et groupe, mise à disposition dans le cadre de détachement par exemple etc …) afin de maintenir, développer et sécuriser l’employabilité des salariés, au premier rang desquels les plus fragiles.

Dans ce cadre, le dispositif de GEPP du présent accord vise à définir :

Des dispositifs d’accompagnement à la mobilité interne tant fonctionnelle que géographique permettant l’évolution de carrière ;
Des mesures d’accompagnement en matière notamment de formation, VAE, bilan de compétences, CPF ;
Des dispositifs spécifiques permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de poursuivre leur carrière à l'extérieur de la Société.

PARTIE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

L’accord a pour objet d’identifier les métiers de la Société fragilisés par les évolutions économiques, technologiques ou par les transitions numérique et écologique afin d’anticiper et de répondre aux besoins de l’organisation notamment au regard des orientations stratégiques de la Société.

L’objectif de MAKE UP FOR EVER est de se donner les moyens de mener une politique de gestion des métiers et des carrières au plus proche des attentes des collaborateurs et des besoins de la Société.

Les salariés pourront ainsi bénéficier des outils définis au présent accord pour développer leurs compétences et leur employabilité en vue de briguer une adaptation de leur compétence au métier qu’ils occupent, d’assurer de nouvelles fonctions au sein de la Société ou encore faire valoir la transposition de leurs compétences au sein du Groupe par le biais d’une mobilité.

Pour favoriser la réalisation des projets professionnels de ses collaborateurs, MAKE UP FOR EVER met en œuvre des dispositifs collectifs et / ou individuels.

Il est rappelé par ailleurs que le volontariat à la mobilité fonctionnelle et géographique tant interne qu’externe est au centre de la démarche de la GEPP de la Société.

ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION

Les mesures définies dans le cadre du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de MAKE UP FOR EVER, à l’exception toutefois de certaines dispositions spécifiques applicables exclusivement aux « emplois sensibles ».

A date, les emplois sensibles identifiés sont ceux des activités de la production & logistique au sens large et de l’activité du retail (Boutiques et MUSEs) (cf Annexe 1) pouvant concerner les ouvriers-employés, techniciens et agents de maîtrise et les cadres des sites concernés.

ARTICLE 3 : SEQUENÇAGE

Compte-tenu du constat partagé dans le cadre des réunions de négociations relevant la fragilisation des populations retail (Boutiques et MUSEs) et production & logistique au sens large (cf Annexe 1), accentuée par la crise sanitaire, et tenant compte des actions déjà engagées pour l’adaptation des métiers du retail (Boutiques et MUSEs) en 2021 (formation au livestream pour une adaptation aux nouvelles technologies en matières d’expérience client, de vente et de formation à l’utilisation de nos produits), la Société et les partenaires sociaux se sont accordées sur l’opportunité d’un séquençage du déploiement des moyens exposés au sein du présent accord de la manière suivante :

Exercices 2022-2023 : Moyens d’actions mis en œuvre prioritairement au bénéfice de la population la plus fragilisée notamment au sein l’activité production & logistique et retail (Boutiques et MUSEs) (cf Annexes 1 & 2) ;
Exercices 2023-2024 : Moyens d’actions mis en œuvre au bénéfice de l’ensemble de la population de MAKE UP FOR EVER.

ARTICLE 4 : LES ACTEURS DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 4.1. LA DIRECTION

La Direction détermine et présente la stratégie de MAKE UP FOR EVER à travers les orientations stratégiques qui sont présentées aux représentants du personnel.

Article 4.2. LE MANAGER

En accompagnant l’évolution professionnelle des collaborateurs de son équipe, le manager contribue au développement de ces derniers en lien avec les besoins de la Société et la politique de gestion des Ressources Humaines de la Société.

Article 4.3. LES EQUIPES RESSOURCES HUMAINES

Les équipes Ressources Humaines participent et veillent au bon déploiement du dispositif global de la GEPP en accompagnant les managers et les collaborateurs dans le déploiement des dispositifs de GEPP.

Article 4.4. LE SALARIE

Le salarié est un véritable acteur de son parcours professionnel et du développement de ses compétences.

Article 4.5. LES ORGANISATIONS SYNDICALES ET LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel sont également destinataires des informations sur la stratégie donnée par la Direction via la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) et participent aux instances consacrées à ce sujet.

PARTIE II - SITUATION – ÉTAT DES LIEUX

ARTICLE 1 : CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS

MAKE UP FOR EVER souhaite se donner les moyens de mener une politique de gestion des métiers et des carrières au plus proche des attentes des collaborateurs et des besoins de la Société en s'appuyant notamment sur une cartographie des métiers.

La vision prospective des métiers donnera à tous une visibilité sur les évolutions prévisibles des métiers permettant de fait à chacun d’être acteur de son évolution en construisant son parcours professionnel.

La réussite de cette démarche nécessite un travail prospectif et actualisé régulièrement pour obtenir l’analyse la plus réaliste possible et refléter au mieux les besoins en compétences et en emplois à venir.

La diversité des fonctions existantes au sein de la société MAKE UP FOR EVER peut être scindée en deux catégories majeures : les fonctions dites « support » d’une part, les fonctions dites « Retail » d’autre part.

LES FONCTIONS DITES « SUPPORT »

Définition : Les fonctions support de la société MAKE UP FOR EVER désignent l’ensemble des activités de gestion qui ne constituent pas son cœur de métier. Elles représentent les actions, compétences, techniques et métiers qui épaulent la direction générale. Leurs missions sont de veiller au bon fonctionnement de la Société et d’accompagner les équipes opérationnelles au quotidien.

Ces fonctions, ainsi que les fonctions Business, sont schématisées ci-après :

LES FONCTIONS DITES « RETAIL »

Définition : Les fonctions Retail de la société MAKE UP FOR EVER désignent :

Des activités B to B, représentant l'ensemble des activités commerciales nouées entre deux entreprises ;
Des activités B to C, représentant l'ensemble des relations qui unissent les entreprises et les consommateurs finaux.

Ces fonctions sont schématisées ci-après :

Le recensement des évolutions quantitatives et qualitatives des métiers permet de qualifier ces métiers, tels que définis ci-après.

Métiers stables : il s’agit des métiers pour lesquels aucune évolution significative n’est envisagée (en volume ou en évolution majeure de compétences) ;

Métiers en tension : il s’agit des métiers à recrutement difficile ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage ;

Métiers en évolution majeure de compétences : il s’agit des métiers à évolution significative de compétences qui nécessitent à terme un plan d’adaptation et/ou impliquant un effort complémentaire de formation ;

Métiers sensibles : il s’agit des métiers en baisse ou amenés à disparaître du fait de choix stratégiques de la Société et/ou de l’évolution du marché qui amènent des changements ou des évolutions de l’organisation et qui pourront nécessiter un accompagnement spécifique notamment en formation pour préparer les éventuelles adaptations/reconversions professionnelles en lien avec les besoins de la Société. Par ailleurs, au sein de ces métiers sensibles, il pourra être identifié des expertises ou activités clés non concernées par cette tendance. Les salariés occupant un poste cartographié en métiers « sensibles » pourront bénéficier des mesures d’accompagnement spécifiques et renforcées prévues par le présent accord. Il est précisé qu’un métier peut être qualifié de sensible sur un périmètre et/ou au sein d’une région géographique donnée tout en étant stable sur un autre.

Cette vision prospective des métiers et de leur évolution à court, moyen et long terme doit permettre à chaque collaborateur d’avoir une vision claire des évolutions qu’il peut envisager en fonction de son parcours et de ses compétences.

Cette cartographie des métiers est par nature évolutive en fonction de l’évolution des activités de MAKE UP FOR EVER et de son environnement. Dans ce cadre, une communication au CSE sera effectuée.

Figure en Annexe 2 du présent Accord le référentiel des emplois dits « sensibles ».

ARTICLE 2 : ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE LA SOCIÉTÉ AYANT UN IMPACT SUR l’ÉVOLUTION DES EMPLOIS ET LA STRUCTURE DES EFFECTIFS

Sur les orientations stratégiques :

Conformément aux dispositions des articles L. 2312-24 et suivants du Code du Travail, la consultation sur les orientations stratégiques est conduite au niveau du Comité Sociale et Economique (ci-après le « CSE ») une fois par an lors d’une réunion annuelle ordinaire.

L’objet de cette consultation du CSE porte notamment sur le déploiement des orientations stratégiques de la Société et les conséquences sociales en résultant en termes d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences et d’organisation du travail, par référence aux évolutions économiques, sociales déclinées par la direction de la Société.

Sur les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences :

Conformément aux dispositions des articles L 2312-26 et suivants du code du travail, la consultation sur le plan de développement des compétences est conduite au niveau du CSE.

Ces orientations de la formation professionnelle, qui permettent de construire le plan de développement des compétences (anciennement dénommé plan de formation) sont présentées concomitamment.

Le dispositif de GEPP s’appuie donc notamment sur :

Les choix stratégiques de MAKE UP FOR EVER ;
Les prévisions d’évolution d’activité et leurs conséquences prévisibles sur les besoins en compétences ;
Les plans de formations.

Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent Accord, la Direction s’assurera régulièrement de la concordance de ses dispositions avec les enjeux décrits précédemment dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques et celles sur le plan de développement des compétences.

PARTIE III - MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DE GEPP ET MESURES D'ACCOMPAGNEMENT ASSOCIÉES

MAKE UP FOR EVER favorise le développement des compétences de ses salariés pour anticiper et répondre à l'évolution de ses métiers. L'objectif est que chacun puisse être acteur de son évolution professionnelle tout en bénéficiant du soutien actif des équipes Ressources Humaines et managériales.

De nombreux dispositifs, présentés ci-dessous, sont mis en place afin de favoriser l’évolution professionnelle de chaque collaborateur en fonction de ses besoins.

ARTICLE 1 : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du Code du travail la Société met en œuvre un entretien individuel professionnel.

L’objectif de cet entretien est d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet également de mettre en évidence les besoins en formation et/ou qualification du salarié. Pour ce faire, la Société communique aux managers les informations nécessaires pour que l'entretien puisse avoir une dimension prospective. Cet entretien n’a donc pas pour objet d’évaluer le travail de l’intéressé.

Lors de cet entretien, le salarié peut également faire part de son souhait d'évolution de son poste vers un autre poste de la Société ou du Groupe, ou de son désir de bénéficier d’une mobilité externe.

A l’issue de l’entretien professionnel, le manager et le Responsable Ressources Humaines peuvent, le cas échéant, formaliser un plan de développement individuel partagé avec le collaborateur pour l’accompagner dans la mise en œuvre de son projet d’évolution professionnelle.

Chez MAKE UP FOR EVER, cet entretien a lieu de manière obligatoire tous les deux ans.

L’entretien professionnel était formalisé jusqu’en 2021 dans l’outil Talent Connect, et à partir de février 2022 via l’outil RISE, via « Le formulaire spécifique à la France ».

L’entretien professionnel renforcé (tous les 6 ans), se fait avec un membre de la Direction des Ressources Humaines, sur un support distinct. C’est un état des lieux approfondi du parcours professionnel du salarié. Dans ce cadre, la Société s’assure que le salarié a bénéficié des mesures mises en place pour l’aider à améliorer ses compétences.

Il est rappelé qu’outre l'entretien avec leur manager, les salariés occupant des emplois signalés comme sensibles ont toujours la faculté de solliciter un entretien supplémentaire avec le service des Ressources Humaines.

ARTICLE 2 : FORMATION

Article 2.1. Plan de développement des compétences

La Société s'attachera à conserver un niveau important de formation relative à l'évolution de l'emploi, au maintien dans l'emploi ou au développement des compétences dans le plan de développement des compétences pour lui conserver un caractère anticipateur.

Sur ce sujet, il est rappelé les orientations en la matière figurant au sein de la Partie IV du présent accord.

Article 2.2. Bilans de compétences

Au-delà des entretiens effectués dans le cadre de la Société, le bilan de compétences, tel que défini dans le Code du travail, peut également permettre au salarié d’identifier ses compétences professionnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel, accompagné, le cas échéant, d’une action de formation.

Le bilan est réalisé, soit à l’initiative du collaborateur (avec accord de MAKE UP FOR EVER), soit sur proposition de la Société avec l’accord exprès du collaborateur.

Article 2.3. Validation des acquis de l’expérience (ci-après « VAE »)

La VAE permet à tout collaborateur de faire reconnaître ses compétences professionnelles par un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.

Le salarié peut mobiliser les droits figurant dans son compte personnel de formation pour mettre en place une action de validation des acquis de l’expérience.

Les salariés candidats à une VAE peuvent également solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines afin de déterminer si la Société peut accompagner le financement de leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l’issue de leur parcours de VAE.

Les salariés dont le métier est reconnu comme sensible bénéficieront en priorité de conseils de la Direction des Ressources Humaines pour l’accomplissement des formalités liées à leur dossier.

Compte-tenu du séquençage des actions de développement des compétences, la Société étudiera la possibilité de réaliser des VAE collectives (permettant d’accompagner simultanément plusieurs candidats à la VAE soutenus par leur employeur) sur des périodes limitées inférieures à douze (12) mois en vue d’obtenir un titre professionnel ou une certification reconnue par l’état.

Article 2.4. Le CPF

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à toute personne, quel que soit son statut (CDI, CDD, alternant, demandeur d’emploi), dès son entrée dans la vie professionnelle jusqu’à son départ à la retraite, de bénéficier d’heures de formation qui peuvent être utilisées tout au long de sa carrière.

Il permet d’acquérir des compétences reconnues par le biais de formations qualifiantes, diplômantes ou certifiantes et faisant partie d’une liste de branche professionnelle, interprofessionnelle ou régionale.

Article 2.5. Parcours de professionnalisation

La Société met en place des parcours de professionnalisation qui sont communiqués aux managers et aux salariés.

Un parcours de professionnalisation associe des temps d'emplois, l'exercice probant de certaines activités et le suivi de formations diplômantes ou non. Il permet d'accéder à un emploi de niveau supérieur.

L'entrée dans un parcours de professionnalisation suppose une validation par le manager du salarié et par le service chargé des Ressources Humaines. Cette validation fixe un délai pour la réalisation du parcours. Elle définit les conditions dans lesquelles s'effectue le parcours, notamment l'utilisation des différents moyens d'accès à la formation, la réalisation de formations en dehors du temps de travail, la signature d'une clause de dédit-formation, les modalités d'exercice des activités requises, etc. Ces modalités font l'objet d'une contractualisation avant le début du parcours.

Outre les actions de bilans de compétences, les salariés peuvent demander à bénéficier d'un bilan d'orientation professionnelle avec le service chargé des Ressources Humaines. Cet entretien a pour objet de définir des objectifs de moyen terme au sein de la Société ou à l'extérieur de celle-ci.

Cet entretien se distingue de l’entretien professionnel renforcé.

ARTICLE 3 : ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE

3.1. Aide à la mobilité professionnelle au sein de MAKE UP FOR EVER

La mobilité professionnelle est préalablement discutée dans le cadre de l’entretien annuel de performance et fait l’objet d’un entretien avec un membre de la Directions des Ressources Humaines, qui prend contact avec les Maisons du Groupe.

Afin de favoriser la mobilité professionnelle, la Société met à disposition des salariés et des managers des informations sur les emplois existant au sein de MAKE UP FOR EVER et dans le Groupe (via l’outil Voices, avec les conditions d'accès, les conditions de travail).

Ces informations sont diffusées par les différents canaux de communication interne de telle manière qu'elles soient accessibles à tous les salariés^(*). Chaque salarié^(*) peut postuler directement, suite à la validation de sa mise en mobilité par son manager et les Ressources Humaines, à une offre via l’outil Voices qui répertorie les différents postes sur lesquels les différentes Maisons du Groupe recrutent. Certains métiers ou fonctions ne figurent pas actuellement dans cet outil, et dans ce cas, le collaborateur se rapproche de la Direction des Ressources Humaines qui l’accompagne dans sa démarche et le met éventuellement en relation avec les entreprises ciblées.

La Direction s'engage à faire un retour systématique au collaborateur dans les meilleurs délais pour l'informer de l’état d’avancement de sa candidature.

^(*) Les salariés non équipés de matériels informatiques compte tenu de leur métier et n’ayant pas accès aux outils leur permettant de se renseigner sur les postes ouverts ou de postuler directement via l’outil Voices, peuvent contacter le service des Ressources Humaines, qui se chargera de les renseigner sur les emplois existants au sein de MAKE UP FOR EVER et dans le Groupe et de les accompagner dans leurs démarches.

3.2. Aide à la mobilité géographique

Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique sont destinées à compenser les frais et les conséquences d'un changement de résidence personnelle, rendu nécessaire par la poursuite de l'activité professionnelle du collaborateur au sein de MAKE UP FOR EVER.

Par mobilité géographique, il faut entendre tout changement du lieu d’affectation distant de plus de 50 km du lieu de travail précédent, ou nécessitant, de la part du collaborateur, au moins 1 heure 30 de trajet supplémentaire aller-retour par rapport à son trajet habituel (domicile-site).

Pour accompagner sa mobilité géographique, le salarié en mobilité pourrait bénéficier d’aides dans le cadre de son installation définitive telles que^(*) :

Frais de déménagement^(*) : la Société pourrait participer aux frais^(*) de déménagement du collaborateur vers son nouveau domicile, sur présentation de trois devis remis au Responsable Ressources Humaines. La facture sera établie au nom de la Société ;
Prime d'installation^(*) : Afin de faciliter l'installation dans le nouveau lieu de résidence, le collaborateur pourrait bénéficier d’une prime d'installation^(*) ;
Prise en charge des frais d’agence^(*) ;
Avance pour caution sur demande^(*), avec établissement d’un échéancier…

^(*) Cette liste n’est pas exhaustive, et aucune prise en charge ne sera possible tant que les conditions ne seront pas définies.

PARTIE IV – GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation ont été définis sur la base des orientations stratégiques présentées aux instances représentatives du personnel.

Les actions de formations prévisionnelles 2022 de Make Up For Ever, avec un focus sur les emplois sensibles sont présentées respectivement en Annexe 3 et Annexe 4 du présent accord.

PARTIE V –MOBILITE EXTERNE

MAKE UP FOR EVER propose également aux collaborateurs qui le souhaitent la possibilité de poursuivre leur carrière en dehors de la Société ou du Groupe.

Pour cela, ils bénéficieront d’un accompagnement et d’un suivi leur permettant d’optimiser les chances de réussite de leur projet.

ARTICLE 1 – LA CREATION / REPRISE D’ENTREPRISE ET LA POLITIQUE D’ESSAIMAGE

MAKE UP FOR EVER entend favoriser et accompagner ses collaborateurs, et plus particulièrement ceux qui se trouvent sur un métier sensible, ayant un projet de création ou reprise d’entreprise.

Ce congé se déroule dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Article 1.1. Modalités d’accompagnement de la création/reprise d’entreprise

Le salarié souhaitant créer ou reprendre son entreprise dont le projet aura été validé par la Direction pourra bénéficier d’un accompagnement de l’entreprise dans son projet.

Le salarié pourra choisir entre un congé durant lequel son contrat de travail sera suspendu ou une période de travail à temps partiel.

L’accompagnement comprend plusieurs étapes :

diagnostic du profil entrepreneurial du collaborateur, la pertinence et un 1^er niveau de faisabilité de son projet ;
une fois son projet « suffisamment circonscrit », il sera accompagné dans la réalisation de l’étude de marché, le choix des statuts juridiques, le business plan, les sources de financement….

Article 1.2. Aides financières

Une indemnité forfaitaire^(*) sera versée. Cette indemnité sera versée après présentation du justificatif de création/reprise par projet (extrait K-bis ou autre justificatif officiel...).

Pour bénéficier des aides financières, le collaborateur doit exercer le contrôle effectif de l’entreprise, c'est à dire :

Soit être dirigeant à 100% en cas d’auto-entreprenariat ou de micro-entreprise,
Soit détenir plus de 50% du capital à titre personnel,
Soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.

Cette indemnité^(*) est soumise à cotisations sociales et déclarations fiscales selon les modalités en vigueur à sa date de versement.

^(*) Aucune prise en charge ne sera possible tant que les conditions ne seront pas définies.

Article 1.3. Modalités de mise en œuvre du congé création ou reprise d’entreprise

Le droit au congé est ouvert au collaborateur qui, à la date de prise d'effet de ce droit, justifie d'une ancienneté dans la Société d'au moins 24 mois, consécutifs ou non.

Le collaborateur devra formuler sa demande de congé création ou reprise d’entreprise à son Responsable Ressources Humaines/la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée.

Le congé a une durée maximale d'un an. Une prolongation d'un an supplémentaire est possible en prévenant l'employeur 2 mois à l'avance.

La Société se réserve le droit de différer la date de départ du collaborateur dans la limite de la durée du préavis contractuel qui lui aurait été applicable en cas de départ de la Société.

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé de création ou reprise d’entreprise (hormis en cas de temps partiel) et aucune rémunération n’est due, tous les droits y afférents sont suspendus (sans exhaustivité, acquisition des congés payés, avantages sociaux, ancienneté).

Article 1.4. Mode de rupture du contrat de travail

A l'issue du congé ou du temps partiel, le salarié peut :

Soit démissionner ;
Soit être réintégré dans son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ou reprendre une activité à temps plein.

Article 1.5. Essaimage

Les salariés occupant des métiers sensibles < identifier les emplois concernés > peuvent bénéficier d'une convention d'essaimage par laquelle la Société s'engage sur un volume garanti d'achat de prestations ou de biens dans le cadre de la création d'une activité personnelle.

ARTICLE 2 – LE CONGE DE MOBILITE

L’objectif du congé de mobilité est d’accompagner le salarié quittant l’entreprise dans sa recherche d’un nouvel emploi stable.

PARTIE VI - SENIORS

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SENIORS

MAKE UP FOR EVER souhaite accompagner les seniors ayant 50 ans et plus dans la poursuite de leur activité et parcours professionnel et permettre, à ceux qui le souhaitent, l’accès à des dispositions aménageant la transition entre leur activité et la retraite.

Article 1.1. Principe d'égalité de traitement

La Société rappelle que sauf dispositions légales spécifiques (retraites…), aucune décision ne doit être prise en considération de l'âge et avoir un caractère discriminant, de manière directe ou indirecte.

À cet effet, la Société sera particulièrement vigilante sur le déroulement des carrières des seniors.

Article 1.2. Tutorat

Les seniors peuvent être volontaires pour exercer une activité de tuteur en direction des nouveaux recrutés, des jeunes recrutés en contrat en alternance, des stagiaires ou des travailleurs temporaires.

Ils pourront déposer leur candidature de volontariat au tutorat auprès des Ressources Humaines qui en référera à son management.

En cas d'accord de la Société, leur charge de travail sera aménagée, en concertation avec le manager, pour tenir compte de la fonction tutorale. Ils bénéficieront d'une préparation à l'exercice de leur fonction.

Un accord de tutorat tripartite régissant les modalités pratiques du tutorat sera signé entre la Société, le tuteur et le tutoré.

Article 1.3. Aménagement de postes

En liaison avec le médecin du travail et le Comité Social et Economique, la Société procédera, dans la mesure du possible, aux aménagements de poste ou d'organisation du travail permettant d'anticiper les problèmes de santé des seniors.

Article 1.4. Fin de carrière concertée

Les seniors, dont les conditions de travail impliquent un stationnement debout prolongé (retail Boutiques et MUSEs notamment) ou des gestes répétitifs ou de manutentions (conditionnement, préparation, magasinage) ainsi que les seniors ayant une reconnaissance de travailleur handicapé en cours de validité, qui souhaitent anticiper leur départ à la retraite peuvent bénéficier des mesures suivantes :

Transition de fin de carrière : une réduction de leur temps de travail impliquant une proratisation de leur rémunération ;
Dispense d’activité : un départ anticipé par rapport à l’âge légal du départ à la retraite dans la limite d’une dispense d’activité de 6 mois.

Article 1.4.1. Le dispositif de transition de fin de carrière

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra pouvoir justifier d’une durée de cotisations suffisantes pour pouvoir bénéficier de la retraite de base du régime de Sécurité Sociale à taux plein dans un délai de 12 mois maximum suivants l’entrée dans le dispositif.

Le taux plein s’entend comme la durée d’assurance (nombre de trimestres) pour avoir droit à la retraite sans abattement. Cette durée est fixée en fonction de la date de naissance des assurées. Le taux plein peut également, à ce jour, être obtenu automatiquement indépendamment de la durée d’assurance au plus tard à 67 ans.

Le salarié devra justifier pour bénéficier de ce dispositif de ses droits en produisant un relevé de trimestres validés de la Sécurité Sociale édité depuis moins d’un mois.

Il est expressément prévu entre les parties que ce dispositif ne s’applique qu’à la condition que les salariés concernés s’engagent à liquider leurs droits à retraite dès l’obtention du taux plein de la sécurité sociale. Le salarié s’engage ainsi à liquider définitivement sa pension de retraite auprès de sa caisse de retraite dès l’obtention du taux plein de la sécurité sociale.

Article 1.4.2. Le dispositif de dispense d’activité

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra pouvoir justifier d’une durée de cotisations suffisantes pour pouvoir bénéficier de la retraite de base du régime de Sécurité Sociale à taux plein dans un délai de 6 mois maximum suivants l’entrée dans le dispositif.

Le salarié devra justifier pour bénéficier de ce dispositif de ses droits en produisant un relevé de trimestres validés de la Sécurité Sociale édité depuis moins d’un mois.

Article 1.4.3. Formalisation du dispositif

Après validation de la candidature du salarié, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de formaliser l’entrée dans le dispositif.

L’entrée dans le dispositif s’opère le premier jour du mois civil suivant la validation ; la fin du dispositif est la première date possible pour son départ à la retraite.

Pendant toute la durée du dispositif de transition de fin de carrière, le temps de travail du salarié sera réduit de 20%.

Corrélativement, sa rémunération sera proratisée à due proportion du nouveau temps de travail, soit 80% de la rémunération brute moyenne du salarié des 12 derniers mois précédents l’entrée dans le dispositif.

Pendant toute la durée du dispositif de dispense d’activité, le salarié sera totalement dispensé d’activité.

Corrélativement, sa rémunération sera maintenue de la manière suivante : 100% de la rémunération brute moyenne du salarié des 12 derniers mois précédents l’entrée dans le dispositif.

L’assiette de calcul de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois comprend tous les salaires perçus sur cette période, y compris, avantages en nature, primes, bonus, heures supplémentaires, astreintes et variables, exclusion faite de tout élément perçu qui ne correspond pas à la contrepartie du travail du salarié. De fait, l’intéressement et la participation n’entrent pas dans l’assiette de calcul.

La rémunération versée dans le cadre du dispositif correspond à du salaire et est en conséquence soumise à l’ensemble des charges sociales et fiscales afférentes, selon la législation en vigueur.

Article 1.4.4. Fin du dispositif de transition de fin de carrière et de dispense d’activité

Le dispositif prendra fin par la liquidation des droits à la retraite du salarié.

La rupture du contrat de travail prendra la forme d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié.

Article 1.4.5. Changement de législation

Le présent dispositif tient compte des dispositions actuellement en vigueur. Toutefois, si pendant la durée d’application du dispositif la législation de la Sécurité Sociale relative à l’âge de départ à la retraite ou aux modalités d’acquisition du taux plein venait à être modifiée, la Société en assurera les risques et les conséquences dans des conditions qui seront à convenir avec le salarié.

PARTIE VII - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

L’engagement syndical ne doit pas empêcher, ralentir ou modifier l’évolution professionnelle en termes de promotion et de salaire.

Une attention particulière est portée au déroulement de la carrière des collaborateurs exerçant des fonctions de représentation du personnel (mandat électif ou désignatif).

C’est ainsi que, dans un souci de gestion de leur évolution professionnelle et de dialogue social de qualité, le présent accord encourage le fait que ces collaborateurs maintiennent une activité professionnelle pendant leur mandat ou que leur retour à une activité professionnelle soit facilité en fin de mandat.

La gestion et l’évaluation des compétences professionnelles des salariés sont de la responsabilité de leurs managers. L’exercice d’un ou de mandats ainsi que la moindre disponibilité du salarié mandaté ne doivent pas être pris en compte en tant que tel dans l’appréciation des compétences professionnelles des salariés.

PARTIE VIII – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, ET MOYENS POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES AU PROFIT DES CDI

Compte tenu des évolutions constantes du marché, il est difficile pour MAKE UP FOR EVER de prévoir les modalités de recours aux différents contrats de travail.

Néanmoins, la Société s’engage à privilégier le recours aux CDI à temps plein. Les contrats à temps partiel seront en priorité conclus avec les collaborateurs qui invoqueront des contraintes ou convenances personnelles.

De même, le recours aux CDD et aux stages ne s’effectuera que dans la stricte mesure des besoins de la Société, conformément aux dispositions légales.

PARTIE IX – CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA SOCIETE AYANT DES IMPACTS LES CONCERNANT

Les entreprises sous-traitantes dont les métiers, l’emploi et les compétences sont susceptibles d’être affectés par les orientations stratégiques de MAKE UP FOR EVER seront informées des potentiels effets pouvant intervenir.

PARTIE X- DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : DURÉE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le 1er juin 2022 et est conclu pour une durée déterminée de trois ans à partir de son entrée en vigueur.

Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du code du travail, il ne produira plus aucun effet. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Le présent accord sera déposé contre récépissé à la DREETS (Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) via le portail Teleaccord.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes, un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des Parties. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.

Il sera, par ailleurs, affiché dans les différents établissements de la Société.

ARTICLE 2 : RÉVISION DE L’ACCORD

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux (2) mois à partir de l’envoi de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Fait à Paris, le 20 mai 2022 en cinq (5) exemplaires originaux

Pour la Société MAKE UP FOR EVER
Représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations syndicales représentatives
Confédération française démocratique du travail (CFDT) Représentée par XXX en sa qualité de Déléguée syndicale
Force ouvrière (FO) Représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical