Accord d'entreprise "ACCORD ISSU DE LA NEGOCIATION ANNUELLE COLLECTIVE 2019" chez AD PEP 57 - ASSOC DEP PUPILLES ENS PUBLIC MOSELLE (Siège)

ACCORD ISSU DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

Entre

L’association des PEP57 dont le siège social est situé 8 rue Thomas Edison – 57070 METZ, représentée par Monsieur, Directeur Général, et Madame, Responsable des Ressources Humaines.

D’une Part,

Et

Les organisations syndicales présentes au sein de l’entreprise :

• La CFDT, représentée par la délégation constituée de Madame, déléguée syndicale et élue titulaire CSE ainsi que Madame, élue titulaire CSE

• Le syndicat SUD Solidaires, représenté par la délégation constituée de Madame, déléguée syndicale et élue titulaire CSE ainsi que Madame, élue suppléante CSE.

D’autre Part,

Il a été convenu :

PREAMBULE

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue par le code du travail, le Directeur Général des PEP57, assisté de la Responsable des Ressources Humaines, et les membres de la Délégation Syndicale, se sont réunis formellement à 2 reprises les 23 mai et 21 juin 2019.

Les parties déclarent avoir abordé les thèmes prévus par la loi, à savoir la rémunération, le temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les organisations syndicales représentatives ont fait part de leurs revendications et l’employeur a remis à ces dernières les informations nécessaires à la négociation, via la BDES accessible sur classeur papier auprès de l’assistante de direction et sur l’intranet des PEP57 dans un accès réservé aux membres du CSE.

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction, et les revendications des organisations syndicales, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.

1. Le champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique pour l’ensemble des établissements et sites de l’entreprise. Cependant, compte tenu des secteurs d’activités différents et de leur convention collective respective, certaines mesures seront spécifiques à l’un ou l’autre des secteurs.

2. Les mesures salariales

   1. Valorisation des salaires des animateurs

Il est convenu entre les parties en présence de poursuivre les dispositions, mises en place suite à l’accord NAO de 2012 concernant les précédents points diplôme pour les salariés régis par la CCN Animation :

• Introduction de l’élément « diplôme » dans la prise en compte de la rémunération, notamment :

• Indice 300 +25 points pour un directeur de périscolaire titulaire d’un diplôme professionnel

(+156 € mensuels bruts à ce jour pour un temps plein)

• Indice 280 +15 points pour un directeur-adjoint titulaire d’un diplôme professionnel

(+93,60 € mensuels bruts à ce jour pour un temps plein)

• Indice 255 +12 points pour un animateur de périscolaire titulaire d’un diplôme professionnel

(+74,88 € mensuels bruts à ce jour pour un temps plein)

Pour compléter les mesures qui avaient été négociées dès la NAO de 2012 et les suivantes, pour les salariés de l’Animation, et afin de valoriser les parcours professionnels des animateurs, des points supplémentaires « diplôme » seront ajoutés aux salaires des animateurs qui auront obtenu le Brevet d’Aptitude aux Fonctions de Directeur (BAFD). Dès la production du diplôme, 10 points seront ajoutés à leur coefficient de base, pour déterminer leur nouveau salaire brut.

• Indice 255 +10 points pour un animateur de périscolaire titulaire du BAFD

(+62,40 € mensuels bruts à ce jour pour un temps plein)

Cette mesure concernera également tous les salariés qui sont déjà titulaires de ce diplôme à la date dudit accord. Une liste sera établie par le Pôle Education, Loisirs et Solidarités et transmise au service paie pour une mise en œuvre avec effet au 1^er juin 2019. Sont concernés par cette mesure : 2 animateurs titulaires du diplôme et 18 animateurs stagiaires après obtention de leur diplôme.

2. Valorisation des heures de remplacement des animateurs

Pour valoriser les animateurs qui s’impliquent et se rendent disponibles pour remplacer des animateurs absents, de courte durée et qui ne peuvent être remplacés immédiatement, les heures effectuées seront majorées à hauteur de 17% et versées sur le salaire du mois concerné. Cette mesure vise à corriger le fait que les heures faites dans ce cadre par les animateurs passaient inaperçues en paie car elles étaient intégrées au calcul de l’annualisation du temps de travail sur l’année.

Cette mesure est d’application immédiate.

Lorsque les animateurs remplacent des directeurs adjoints ou directeurs, une indemnité de remplacement leur est déjà octroyée conformément à la convention collective, l’indemnité correspond au nombre de points calculés par soustraction du coefficient du salarié remplacé avec le coefficient de l’animateur effectuant le remplacement, au prorata des heures réalisées sur le mois. Cette indemnité est déclenchée en paie dès transmission du courrier de remplacement effectué par le Pôle Education, Loisirs et Solidarités.

3. Valorisation des salaires des directeurs de sites dits « importants »

Parmi l’ensemble des sites périscolaires gérés par l’Association, certains sont d’une taille relativement importante. Les critères retenus sont :

• Accueil d’au moins 80 mineurs pendant plus de 80 jours par an

• Organisation d’un club « ados » annuel

• Organisation des ALSH à chaque période de vacances scolaires

Lorsque ces 3 critères sont réunis, les directeurs de sites se voient octroyer 25 points supplémentaires de responsabilité, compte tenu de la contrainte supplémentaire du site. Ces points sont liés à la contrainte du site et ne sont liés ni à la fonction ni au salarié.

Cependant il est exigé que les directeurs concernés soient titulaires du diplôme professionnel permettant de diriger un site accueillant plus de 80 mineurs (BPJEPS, DEJEPS, Master MEEF...).

La liste des sites concernés sera établie par le Pôle Education, Loisirs et Solidarités et sera transmise au service des Ressources Humaines pour la mise en œuvre d’avenants aux contrat de travail concernés avec effet au 1^er juin 2019. 5 directeurs sont concernés par cette mesure.

4. Valorisation des expériences reprises à l’embauche

Dans la convention collective de la FEHAP, les expériences antérieures des salariés correspondant au métier exercé sont reprises à l’embauche en appliquant un taux fixé à 30% minimum. Par exemple pour un orthophoniste, 10 années d’expérience sont reprises à 30% soit 3 années.

Compte tenu des difficultés de recrutement observées sur certaines professions, et de la concurrence avec d’autres secteurs qui proposent des conditions salariales parfois plus avantageuses, le taux de reprise est porté de 30% à 100% pour les métiers dits en tension.

Ces métiers en tensions sont listés précisément pour assurer une équité de traitement entre les salariés concernés par une même profession, soit :

• Les médecins

• Les psychomotriciens

• Les orthophonistes

Ces métiers sont dits « en tension » car l’offre est supérieure à la demande et parce que la pénurie menace la qualité de prise en charge au sein de nos structures.

Une réflexion pourra également être envisagée sur d’autres postes dont les spécificités devront être objectivées sur la base de critères précis (compétence particulière notamment).

Ces conditions s’appliqueront dès les prochaines embauches.

5. Augmentation de la prise en charge employeur de la complémentaire santé

La complémentaire santé a été mise en place en 2012 à l’initiative de l’employeur. Suite aux évolutions règlementaires, une nouvelle convention relative à la complémentaire santé a été négociée avec effet au 1^er novembre 2016.

A la date du 1^er juillet 2019, nous comptons 259 Adhérents.

L’employeur prend actuellement en charge 50% du montant de la cotisation de base.

La Direction a décidé de porter à 60% le montant de la participation à partir du 1^er septembre 2019, soit :

• 16,61 euros sur la base d’une cotisation « régime local » 2019

• 29,38 euros sur la base d’une cotisation « régime général » 2019

Ceci représente un surcoût annuel total actuel de plus de 9000 euros à la charge des PEP57.

6. Maintien des dispositions du précédent accord concernant le maintien de salaire et la subrogation

• Subrogation en cas de maladie durant 180 jours (comme pour les salariés de la CCN FEHAP au lieu des 90 jours prévus par la Convention Collective de l’Animation) : 14 salariés ont bénéficié de ces dispositions durant la dernière année (contre 12 dans l’accord précédent).

• Subrogation en cas d’Affection de Longue Durée : afin d’améliorer le confort et l’accompagnement du salarié en maladie de longue durée au titre de l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, il est décidé, dans la limite des remboursements octroyés par la couverture prévoyance, de maintenir le salaire par le biais d’une subrogation au-delà du 180^ème jour pour les salariés régis par la Convention Collective de l’Animation, ceci dans les mêmes conditions que celles prévues par la CCN FEHAP.

Pour ce faire, il est toutefois nécessaire que le salarié réponde à toutes les demandes à caractère administratif provenant de l’employeur et transmette les justificatifs conformes nécessaires dans les délais impartis, permettant ainsi à ce dernier le contrôle de l’effectivité de la situation et la récupération de l’ensemble des sommes avancées.

En cas d’évolution conventionnelle ou de la couverture prévoyance, ces dispositions seront adaptées.

Les organisations syndicales ont souhaité la mise en œuvre de la subrogation pour les salariés en temps partiel thérapeutique.

La Direction n’y est pas favorable du fait des difficultés de suivi de l’intervention de l’assurance maladie au titre des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale.

3. Les mesures dans le cadre de l’égalité professionnelle Femmes - Hommes

L’association poursuit les actions engagées qui s’articulent autour de plusieurs axes :

• Vérifier les intitulés et descriptions de postes et métiers afin d’éviter les stéréotypes

• Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et recourir systématiquement à la mention F/H

• La protection contre les discriminations : toute décision de l’employeur doit être prise en fonction de critères professionnels.

Concernant l’égalité F/H en matière de rémunération et de déroulement de carrière, une discussion avec les organisations syndicales aura lieu après le calcul des indicateurs, détaillé dans le décret du 9 janvier 2019 relatif aux modalités d’application et de calcul de l’index de l’Egalité femmes-hommes. Ce nouveau cadre réglementaire impose la publication de l’index au plus tard le 1^er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Les échanges avec les organisations syndicales concerneront notamment les mesures de correction qui, en fonction des résultats des indicateurs, s’avéreraient nécessaires.

4. Les mesures dans le cadre de la qualité de vie au travail

4.1 Le maintien dans l’emploi des séniors

Afin de maintenir dans l’emploi les salariés, de maintenir les compétences au sein de l’association et de privilégier le transfert des connaissances, notamment par des actions de tutorat, la Direction étudiera toutes les demandes des salariés dans le cadre d’un aménagement de fin de carrière (aménagement des horaires, réduction du temps de travail, retraite progressive...). Un conseil personnalisé pourra être demandé auprès du service des Ressources Humaines.

Les aménagements seront alors décidés en fonction de la compatibilité entre le poste occupé et l’organisation globale de la structure.

4.2 Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

L’association poursuit sa politique qui vise à favoriser et faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les actions engagées s’articulent autour de 3 axes majeurs :

• Faciliter le recours aux stages ou immersion pour les personnes en situation de handicap

• Analyser la situation de travail et aménager le poste de travail

• Former en étudiant les nouveaux dispositifs de formation professionnelle et les nouvelles modalités pédagogiques.

Pour ce faire, l’association s’appuie sur les compétences de Cap Emploi et des médecins du travail.

Une sensibilisation au handicap sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés de l’association. Cette mission sera confiée au référent handicap, qui sera prochainement nommé au sein de l’association. La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son Avenir Professionnel » confie au référent handicap un rôle d’information et d’accompagnement.

4.3 Le droit d’expression

Conformément aux dispositions de l’accord NAO 2014, un accord de mise en œuvre du droit d’expression a été signé le 21 mai 2015 pour une période de 3 ans, du 1^er septembre 2015 au 31 août 2018.

Par accord en date du 27 juin 2018, cet accord de mise en œuvre du droit d’expression a été prorogé pour une nouvelle durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 août 2021.

4.4 Le droit à la déconnexion

Les parties signataires acceptent qu’au cours de la période de validité du présent accord les actions suivantes seront poursuivies concernant ce thème :

- Sensibilisation des personnels, en particulier les cadres, au droit à la déconnexion, via une information dans l’intranet

- Actualisation de la charte informatique en indiquant l’utilisation de la messagerie principalement pendant les horaires de travail, les mails reçus en dehors de ce temps n’ayant pas vocation à être traités dans l’immédiat, or urgence ou circonstances spécifiques

- Sensibilisation des cadres pour échanger sur ce point avec leur supérieur hiérarchique lors des entretiens professionnels, en particulier pour les cadres au forfait jour.

5. L’engagement de discussions en 2019/2020

5.1 La pérennisation de la prime pouvoir d’achat

Les organisations syndicales ont souligné le caractère positif de cette prime qui a été octroyée aux salariés en mars 2019. Elles demandent à ce que cette mesure soit pérennisée.

La Direction précise que les conditions d’exonération avancées par le gouvernement n’ont pas été confirmées à ce jour. Elle précise également la difficulté d’anticiper des éventuels résultats financiers sur les prochaines années. Cette mesure ne pourrait être renégociée qu’année par année.

5.2 La prise en charge des cotisations à taux plein dans le cadre des retraites progressives

Les salariés qui diminuent leur durée de travail dans le cadre d’une retraite progressive peuvent demander à leur employeur de continuer à cotiser à taux plein. Les cotisations concernées sont les cotisations d’Assurance vieillesse de la Sécurité Sociale. La Direction n’est pas opposée à une prise en charge des cotisations patronales mais non salariales.

Cependant, compte tenu des dernières réformes, et le report de départs à la retraite, des conditions doivent être définies, notamment en termes de durée de prise en charge.

Des propositions seront communiquées aux organisations salariales sur la base de simulations.

6. Dispositions particulières

6.1 Durée et dépôt de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’1 an. Il entre en application à compter du 1^er septembre 2019, hormis les mesures d’application antérieure. Son application prendra donc fin automatiquement à la date du 31 août 2020.

6.2 Publicité de l'accord 

Le présent accord, ainsi que sa version anonymisée, sera adressé par l’Employeur ou de son représentant, sur le service en ligne TéléAccords, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Metz.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties d’un exemplaire original. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Metz, le 24 juin 2019

En quatre exemplaires originaux,

Déléguée Syndicale SUD Solidaires Déléguée Syndicale CFDT Directeur Général