HORIBA

MEDICAL

Accord sur la Politique de Gestion Sociale

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société HORIBA ABX SAS, société par actions simplifiée au capital de 23 859 980 euros immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 328 031 042 dont le siège social est situé rue du Caducée – BP 7290 - 34184 Montpellier cedex 4, représentée par , agissant en qualité de ,

ci-après désignée "l’Entreprise",

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales, représentées par les délégués syndicaux, dûment mandatés :

- Le Syndicat représenté au présent accord par agissant en qualité de délégué syndical,

- Le Syndicat représenté au présent accord par et agissant en qualité de délégués syndicaux,

- Le Syndicat représenté au présent accord par et agissant en qualité de délégués syndicaux,

D’autre part,

Il est convenu, conformément aux dispositions :

• relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers : articles L2242-20 et suivants du code du travail ;

• relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : articles L2242-17 et suivants et R2242-2 et suivants du code du travail ;

• relatives aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés : articles L2241-13, L2242-17 et suivants du code du travail.

Ce qui suit :

PLAN DE L’ACCORD :

(Image supprimée)
PREAMBULE

Finalités de l’accord

La vocation de cet accord est de donner de la transparence et de la visibilité sur les engagements et les actions de notre Système de Management Intégré (SMI) des Ressources Humaines (RH), résultat de la politique de gestion sociale menée avec nos partenaires sociaux ces dernières années.

L’ambition affichée reste de rassembler en un seul accord la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers, l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes incluant le droit à la déconnexion, le Handicap, la gestion des générations et la qualité de vie au travail, reposant sur notre principe interne fondamental : le management des Ressources Humaines, partagé et enrichi avec nos partenaires sociaux, est basé sur les compétences, la responsabilité et la reconnaissance.

Cette recherche constante de l’équité, à l’origine de toutes nos actions, est retranscrite systématiquement dans chacune des négociations menées.

Ainsi, pour rappel, au sein de HORIBA Medical, la compétence s’entend en dehors de toute considération liée au sexe, à l’âge et à toute autre particularité.

L’Entreprise est responsable de fournir du travail dans des conditions adaptées et le collaborateur est garant de son comportement professionnel.

Les dispositions mises en œuvre par HORIBA Medical, via les outils RH, et le collaborateur, acteur de son parcours professionnel, respectent la logique de co-construction.

Dans un second temps, cet accord a pour but de donner de la transparence sur les orientations stratégiques aux partenaires sociaux et de permettre à chacun de comprendre sa propre contribution au sein de son environnement de travail.

L’égalité de traitement et la non-discrimination restent les véritables socles de la politique de gestion sociale de l’Entreprise. Une réussite collective passera par la diversité des équipes, tant au regard de l’âge que des origines sociales, ethniques ou culturelles, comme sources de complémentarité, d’équilibre, de cohésion et d’efficacité, et dont le bien-être au travail est essentiel à la performance de l’Entreprise sur le long terme.

La réussite collective est d’autant plus importante que les futurs défis que l’Entreprise devra relever nécessitent toute notre réactivité et notre flexibilité, face aux mutations qu’induisent, notamment les différents partenariats industriels.

HORIBA Medical, notamment à travers sa démarche d’amélioration continue, le « Knowledge Management », accentue la mise à disposition des outils permettant un apprentissage permanent pour renforcer les compétences de chacun au sein d’équipes mixtes et multigénérationnelles.

La pérennité et le développement économique de notre Entreprise continuera à résulter d’une capitalisation et d’une transmission maîtrisée de nos savoirs et de nos savoir-faire techniques et scientifiques pluridisciplinaires.

Ainsi, dans la continuité des dispositions déjà mises en œuvre au sein de HORIBA Medical, dont les bilans annuels étaient satisfaisants, les parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement à :

- garantir l’égalité professionnelle pour tous, entre les femmes et les hommes (en situation ou non de handicap…) ainsi qu’une mixité des âges (jeunes, séniors…) et des emplois,

- garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle et à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et tout au long de sa carrière au sein de l’Entreprise,

- garantir l’équité salariale entre tous (femmes, jeunes, seniors, personnes en situation de handicap…),

- maintenir des conditions de travail favorables à la santé et sécurité au travail quel que soit l’emploi occupé, dans une optique de responsabilité sociétale de l’entreprise,

- et faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Les parties signataires rappellent que, forts de nos différences, c’est en travaillant tous ensemble et en incarnant quotidiennement le « Joy and Fun », que nous garantirons la satisfaction de nos clients ainsi que la fierté du segment Médical au sein du Groupe HORIBA.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’Entreprise (nommée indifféremment dans cet accord HORIBA ABX SAS ou HORIBA Medical) et aux stagiaires accueillis pour les parties qui les concernent.

Les bases de la négociation

Un diagnostic a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord. Il a été remis aux partenaires sociaux et est annexé au présent accord.

Les bases de la négociation portent notamment sur :

• l’évolution de la pyramide des âges et les caractéristiques de sa population,

• les prévisions de départ à la retraite,

• les perspectives de recrutement,

• les compétences clés de l’entreprise,

• les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité,

• la répartition des femmes et des hommes par CSP et métiers,

• le rapport établi par l’Entreprise présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,

• les bilans annuels du précédent accord signé en 2018,

• l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes,

• le bilan formation,

• les indicateurs de la Base de Données Economiques et Sociales.

La négociation a été engagée notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’Entreprise et leurs conséquences.

Le diagnostic met en évidence les éléments suivants :

• la moyenne d’âge de la population de l’Entreprise était de 47.5 ans en 2020,

• l’évolution de la pyramide des âges de l’Entreprise reflète un vieillissement de sa population (évolution de l’âge moyen => + 2.2 ans en 3 ans),

• les collaborateurs de moins de 30 ans représentent 5% de l’effectif total en 2020,

• la pyramide des âges est nettement accentuée par la tranche d’âge 40-55 ans et plus qui représente presque 77.5% des salariés de l’Entreprise (39.5% entre 45 et 54 ans),

• une augmentation des effectifs est notable dans la tranche d’âge de plus de 50 ans (46% en 2020 contre 36% en 2017),

• les collaborateurs âgés de 55 ans et plus représentent 26% de l’effectif total en 2020 (14.3% 2017).

Définition des tranches d’âges prioritaires au sein de HORIBA ABX SAS :

Au regard de cette étude, il sera retenu pour cet accord, les tranches d’âges prioritaires suivantes :

• les « jeunes » collaborateurs de moins de 30 ans,

• les « séniors » collaborateurs de 50 ans et plus.

Domaines d’action retenus pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

Quatre domaines d’actions ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise, à savoir :

• la rémunération effective,

• l’embauche,

• la formation,

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Des responsabilités partagées

La réussite d’une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers passe impérativement par une implication et une appropriation des enjeux par tous les acteurs clés, à savoir :

• la Direction Générale, qui définit la stratégie de l’Entreprise, ainsi que son impact sur les besoins et les évolutions en matière de métiers et d’emplois,

• le collaborateur, qui est acteur et co-responsable de son développement et de son évolution professionnelle,

• le manager, qui est l’interlocuteur privilégié du collaborateur, voire son référent. Parmi ses attributions, il a pour mission d’évaluer les compétences de son collaborateur et d’accompagner son développement. Il contribue à la vision anticipative de l’Entreprise en exprimant les besoins en formation de ses collaborateurs,

• les partenaires sociaux, qui, au-delà de leurs attributions légales et conventionnelles, participent à l’engagement de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers,

• la Direction Ressources Humaines, qui met en œuvre cette politique d’anticipation et de prévision des emplois, des effectifs et des compétences, de formalisation et de réalisation des projets professionnels, auprès de chacun des acteurs clés de cette démarche.

PARTIE 1 : L’ARRIVEE DU COLLABORATEUR

Les orientations stratégiques définies par HORIBA Medical impliquent des besoins en termes de ressources et compétences. En ce sens, il est important pour l’Entreprise d’attirer de nouveaux profils et talents afin d’enrichir ses ressources humaines déjà présentes. Afin de répondre à ces besoins, l’Entreprise reste attentive à deux phases clés :

• Le recrutement du nouveau collaborateur,

• L’intégration au sein du service et de l’Entreprise.

SECTION 1 : L’EMBAUCHE : SES ENJEUX ET SES MODALITES

I. Les orientations de l’Entreprise en termes d’emplois

En matière d’emplois, la Direction assure une supervision attentive de ses effectifs et s’engage à sécuriser ses compétences clés. Plus de 250 métiers sont identifiés à ce jour et contribuent à la conception, à la production et à la commercialisation de nos automates d’analyses médicales.

La bonne gouvernance de l’Entreprise permet d’adapter les ressources en fonction des cycles de développement des produits et de la situation économique globale.

A titre indicatif, la tendance pressentie en termes d’emplois pour 2022-2025, sera influencée par le succès de nos produits et de nos alliances.

Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages

Chaque année, un budget prévisionnel des emplois est établi en fonction des projets à mettre en œuvre et des volumes de ventes estimés de l’Entreprise.

Le recours au Contrat à Durée Déterminée (CDD), encadré par la Loi, reste dans les pratiques exceptionnelles de l’Entreprise. En fonction des besoins temporaires, de la durée et / ou de la complexité du métier recherché, le CDD et l’intérim restent les deux moyens les plus usités, si la mobilité interne n’a pas été possible.

Au sein de HORIBA Medical, les demandes de temps partiel ou de réduction du temps de travail émanent des collaborateurs. Elles sont donc « choisies ».

Enfin, il est de la responsabilité sociale de l’Entreprise d’accueillir des stagiaires, leur permettant ainsi d’acquérir une première expérience enrichissante du monde du travail.

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’Entreprise ayant un effet sur leurs métiers, leurs emplois et les compétences

Le recours à la prestation externe reste parfois nécessaire pour certaines activités qui ne sont pas en lien avec le cœur de métier de l’Entreprise ou pour renforcer temporairement des équipes dans l’objectif de diminuer les délais de réalisation.

Ainsi, dans le cas où les orientations stratégiques auraient un effet sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences, l’Entreprise, représentée par sa Direction ou son management, en informe les entreprises sous-traitantes lors d’une réunion sur site prévue à cet effet.

Les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

Sauf cas particuliers liés aux aléas de la vie ou de l’activité d’une entreprise industrielle, l’embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) reste privilégiée (à fin 2020, les collaborateurs en CDI représentent 99% de l’effectif total) d’autant plus que nos métiers et les savoirs et savoir-faire sont longs et complexes à acquérir.

L’analyse précise du besoin est le moyen principal de limiter le recours aux emplois précaires. En effet, si après justification du poste, conformément à nos process internes en vigueur et selon les modalités prévues par le Code du travail en la matière, l’Entreprise pourra recourir à un CDD. A noter également, que chaque année des CDD font l’objet d’une transformation en CDI.

L’insertion de publics en difficultés

HORIBA Medical continue également à s’engager dans plusieurs partenariats régionaux afin de favoriser l’insertion de publics en difficultés.

D’autre part, HORIBA Medical recrute des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L. 5212-13 du code du travail et développe son partenariat avec différentes structures externes (mise à disposition de personnel, contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestation de service).

II. Un processus de recrutement égalitaire réaffirmé en tant que mesure permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’accès à l’emploi des jeunes, des seniors et des personnes en situation de handicap

Il est primordial de considérer chaque collaborateur comme une source de différence et de richesse afin de garantir des relations modernes, constructives et durables entre Horibariens, participant au développement de notre culture d’Entreprise.

Ainsi, dans le cadre de la politique de recrutement, l’Entreprise intègre des profils variés notamment par l’expérience professionnelle, la formation initiale, la culture, les origines, le sexe et l’âge. Cette diversité représente un atout majeur pour le développement de l’Entreprise.

L‘Entreprise s’engage à respecter les principes édictés dans la charte des bonnes pratiques de recrutement, notamment :

• à ne mentionner aucun critère de discrimination illicite dans les annonces d’offres d’emplois,

• à diversifier ses canaux de recrutement,

• à appliquer un processus de recrutement « standard » à toute embauche,

• à veiller à une multiplicité et une mixité des recruteurs engagés dans le processus,

• à garantir l’égalité de traitement des candidatures reçues,

• et à appliquer un processus d’intégration « standard » à tous les nouveaux embauchés.

Mentionnant leur opposition au principe de partialité, les signataires rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères identiques pour tous, notamment entre les femmes et les hommes, les jeunes et les seniors, les travailleurs en situation de handicap…

En matière d’embauche, l’Entreprise, socialement responsable, se fixe l’objectif de progression suivant : garantir l’égalité des chances dans le recrutement et apporter une vigilance accrue aux candidatures féminines, de jeunes, de seniors, de travailleurs en situation de handicap, de demandeurs d’emploi… reçues.

Les critères de sélection reposent sur la recherche d’une adéquation entre le besoin de l’Organisation et une offre de compétences, dissociés d’un âge, d’un sexe, d’une origine ethnique…

Population ciblée	Objectifs de progression	Indicateurs de suivi
Femmes	Garantir l’égalité des chances dans le recrutement et maintenir un taux d’embauche des femmes à minima équivalent au taux d’emploi féminin dans l’entreprise.	Pourcentage de femmes présentes dans l’Entreprise au 31/12 de chaque année versus le pourcentage de femmes embauchées chaque année. Ces pourcentages devront également être appréciés en fonction de la répartition femmes / hommes des sorties de filières de formation des métiers techniques (mécanique, électronique, logiciel…) et scientifiques.
Jeunes ou moins de 30 ans	Recruter en contrat à durée indéterminée 10 salariés « jeunes » ou à ce qu’au minimum 15% des embauches en CDI concernent des salariés « jeunes » afin que les collaborateurs de moins de 30 ans tendent vers une représentativité de 15% de l’effectif total (tout type de contrat confondu) sur la durée de l’accord. Seront pris en compte dans cet objectif les passages en CDI des jeunes de moins de 30 ans.	Nombre de contrats signés avec des jeunes de moins 30 ans chaque année pendant la durée de l’accord.
Salariés âgés / Seniors ou 50 ans et plus	5% des embauches en CDI concerneront des salariés âgés de 50 ans et plus sur la durée de l’accord.	Nombre de contrats signés avec des seniors d’au moins 50 ans chaque année pendant la durée de l’accord.

Cas spécifique portant sur les personnes en situation de handicap : l’entreprise s’engage à garantir l’égalité des chances dans le recrutement, et à répondre à l’obligation d’emploi mentionnée à l’article L. 5212-1 et suivants du code du travail, notamment par :

• l’emploi direct de personnes en situation de handicap,

• le maintien de relations privilégiées avec le secteur adapté et protégé.

Afin de se conformer aux obligations légales, l’Entreprise se fixe des indicateurs de suivi en matière de populations recrutées. La réalisation des objectifs et indicateurs de suivi chiffrés ci-dessus sera appréciée au regard de la conjoncture économique et du volume d’activité de l’Entreprise.

En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

Action 1 : la responsabilisation des collaborateurs et le libre accès aux offres d’emploi

La Direction maintient son engagement dans une démarche de responsabilisation. Chaque collaborateur peut avoir accès à tous les emplois, et pour cela, il doit rester acteur de son parcours professionnel.

Les offres d’emploi sont disponibles sur le site internet, l’Intranet et sont affichées dans chacun des bâtiments afin que tous les collaborateurs de l’Entreprise puissent en prendre connaissance et candidater le cas échéant.

Action 2 : la sensibilisation régulière des partenaires de recrutement

Il est important d’informer les acteurs sur la politique mise en place par l’Entreprise en poursuivant les actions de communication, c'est-à-dire sensibiliser l’ensemble des acteurs du processus de recrutement en organisant au moins 3 communications sur la durée de l’accord (internes et externes) au principe d’égalité professionnelle et de non-discrimination au sens large (à titre d’exemples : articles, intervention de consultants extérieurs, sensibilisation / formation, guide, charte…).

L’Entreprise s’engage notamment à s’assurer régulièrement que nos partenaires de recrutement connaissent et s’engagent à respecter nos pratiques de sélection faisant référence à la Charte des bonnes pratiques de recrutement.

Action 3 : la désignation d’une ambassadrice pour promouvoir les métiers techniques auprès du public féminin

HORIBA Medical s’engage à missionner, chaque année une ambassadrice d’un métier technique de l’Entreprise afin de présenter son parcours et son métier dans le cadre de manifestations scolaires ou tout événement pouvant être pertinent sur une année considérée, à raison d’un jour par an (pouvant être pris par demi-journées), si les conditions sanitaires le permettent.

Action 4 : la collaboration avec les institutionnels du recrutement et les partenariats régionaux

L’Entreprise réaffirme sa participation à des manifestations pour l’emploi, ouverts à tous (femmes, jeunes, seniors, personnes en situation de handicap…), en fonction des besoins de recrutement chaque année.

D’autre part, en fonction de ses besoins en ressources, l’Entreprise fait également appel aux méthodes de recrutement par simulation (MRS) réalisées par le Pôle Emploi permettant de garantir la mixité des candidatures en termes de formation, d’expérience professionnelle ainsi que de sexe, d’âge, d’origine, de situation de handicap…

Afin d’apprécier l’efficacité des actions dans le cadre du recrutement au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de candidatures internes, par sexe, par tranches d’âges, reçues par le département Ressources Humaines (renvoi à l’action 1).

• Pourcentage de postes pourvus par recrutement et mobilité interne (renvoi à l’action 1).

• Nombre d’actions de communication et de sensibilisation favorisant la mixité effectivement réalisées (renvoi à l’action 2).

• Pourcentage des femmes mutées ou promues sur des métiers techniques ou de management par rapport au nombre de femmes mutées ou promues (renvoi à action 3).

• Nombre de participation à des manifestations liées à l’emploi (renvoi à l’action 4).

III. Le recours aux différentes formes de contrat facilitant l’intégration dans la vie active, la reconversion ou la réinsertion

Outre l’intégration spécifique des jeunes embauchés, l’Entreprise développe et encadre les modalités de recours aux stages, aux alternants et aux doctorants car ces différents dispositifs leur permettront de s’insérer au mieux dans leur vie professionnelle future.

Les contrats en alternance comme levier d’insertion notamment des jeunes et leurs perspectives de développement

Le dispositif de l’alternance au sein de l’Entreprise est accessible à tous, ainsi qu’aux personnes en situation de reconversion ou de réinsertion. Chaque année, plusieurs alternants sont recrutés au sein de divers départements (notamment Innovation et Développement, Opérations Industrielles, services Supports…). Les parties signataires considèrent que l’accueil de collaborateurs en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion de tous (femmes, jeunes, seniors, personnes en situation de handicap…), en leur permettant d’acquérir une qualification et en leur procurant une expérience enrichissante. De plus par ce biais, l’entreprise investit et forme des collaborateurs afin de répondre éventuellement à de futurs besoins de recrutement.

Les parties signataires sont conscientes que les « jeunes » sont les futurs acteurs de la vie de l’Entreprise. Ils reconnaissent la nécessité de les accueillir, de les accompagner et de favoriser leur formation et leur intégration afin qu’ils deviennent les garants de la pérennité de l’activité économique de HORIBA Medical.

Ainsi, l’entreprise, soucieuse de contribuer à la formation des jeunes s’engage à continuer à développer ses partenariats avec les établissements scolaires et à intégrer des contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).

L’alternance nécessite l’accompagnement de chaque personne en formation par un tuteur dans l’entreprise, qui assure le rôle de référent tout au long du contrat. Sous réserve d’une certaine expérience, conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié peut être tuteur dans le cadre de sa mission (avec son accord) et à travers ses savoirs et expertises, accompagne l’intégration des nouveaux collaborateurs en formation et l’évolution de leurs compétences.

Dans ce but, une formation externe pour les tuteurs est organisée afin de les accompagner dans leurs missions.

Dans un objectif d’anticipation des besoins en recrutement et de fidélisation des compétences, avec l’accord formel des alternants, si ces derniers ont exprimé le souhait d’intégrer l’Entreprise, le département RH s’engage à conserver leurs Curriculum Vitae actualisés à compter du terme de leur contrat et ce pendant une durée maximale de vingt-quatre mois.

Les modalités de recours aux stages et d’accueil des stagiaires ainsi que les perspectives de développement

Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique dans le cadre d’une convention conclue entre le représentant de l’entreprise, le tuteur professionnel, le stagiaire, le tuteur scolaire et le représentant de l’établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études.

Chaque année, HORIBA Medical accueille de nombreux stagiaires (20 en 2020). L’Entreprise continuera à tout mettre en œuvre pour conserver la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil des stagiaires.

Afin d’accompagner les élèves et les étudiants stagiaires, un tuteur de stage les accueille dès leur arrivée pour faciliter leur intégration au sein de l’Entreprise.

L’Entreprise, consciente de l’investissement des étudiants, propose une politique de gratification des stages supérieure au cadre légal : dans le cas d’une durée de stage comprise entre 1 à 2 mois (à titre d’information pour 2021 : 150 € par mois hors TR) ainsi que pour une durée supérieure à 5 mois (à titre d’information pour 2021 : 750 € bruts hors TR).

L’Entreprise s’assure que les stagiaires présents pour une durée de plus de trois mois bénéficient d’une session d’intégration en présentiel (si les conditions sanitaires le permettent) et à ce que leur candidature actualisée soit conservée, avec leur accord formel, par le département RH, pendant une durée maximale de vingt-quatre mois et ce à partir de leur date de fin de stage, si ces derniers ont exprimé le souhait d’intégrer l’Entreprise au terme de leur formation.

Les modalités de recours à d’autres formes de contrats : CIFRE et VIE

Le recours aux doctorants :

HORIBA Medical accueille également des docteurs et des doctorants afin d’accroître ses potentialités d’innovations nécessaires à sa compétitivité au sein notamment de son département Innovation et Développement. A cette fin, le dispositif des Conventions Industrielles de Formation par la REcherche (CIFRE) constitue un outil adapté et un moyen d’insertion professionnelle d’étudiants doctorants pour réaliser leur thèse en entreprise.

Le recours aux VIE : des compétences export pour l’Entreprise

Compte tenu de l’activité économique du Groupe HORIBA Medical, répartie dans le monde entier, en fonction des besoins de compétences et du lien instauré entre le siège et les entités internationales, le recours au Volontariat International en Entreprise (VIE) peut être privilégié afin de permettre une insertion professionnelle multiculturelle.

***

Ainsi, notre Entreprise, par l’éthique et la dynamique de ses actions en matière de recrutement, assume sa responsabilité sociétale, même si pour des raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, au cœur de l’Industrie et, plus particulièrement de la Métallurgie, certaines «distorsions» trouvent encore leur origine dans des phénomènes qui continueront de la dépasser (formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles…).

SECTION 2 : L’INTEGRATION

Le succès d’une entreprise est toujours déterminé par la qualité, la motivation et l’engagement de tous ses salariés. L’entreprise a besoin de cohésion sociale, il lui faut ainsi fédérer les énergies, mobiliser les initiatives et les idées neuves autour d’un projet d’entreprise.

De son côté, pour conduire ses actions professionnelles, chaque collaborateur a besoin d’informations, de procédures et des « clés de l’Entreprise » afin de faciliter son insertion.

En matière d’intégration HORIBA Medical met tout en œuvre pour permettre une intégration réussie pour tous ses nouveaux salariés (femmes, jeunes, seniors, personnes en situation de handicap…), quelle que soit la relation contractuelle.

L’Entreprise a mis en place un processus d’intégration complet, allant de la décision d’embauche définitive du salarié jusqu’à la fin de sa période d’essai.

I. Le parcours d’intégration du nouveau collaborateur

La journée d’intégration

Ces journées permettent aux nouveaux embauchés de rencontrer d’autres salariés ainsi que certaines personnes du management et / ou de la Direction afin de découvrir et mieux appréhender l’activité, la stratégie et les différents métiers et services de l’Entreprise. Elles ont pour objectif de multiplier les occasions d’échanges et d’instaurer un dialogue qui est la clé de l’intégration. Elles permettent à chaque nouvel embauché de trouver ses marques dans l’Organisation.

A noter que l’organisation des journées d’intégration sera conditionnée à la conjoncture économique et au volume d’activité de l’Entreprise, qui se réserve la possibilité de les substituer au profit d’autres actions d’intégration qui s’avéreraient nécessaires.

Le parcours d’accueil spécifique

En fonction des postes à occuper, certains managers, avec le support si nécessaire du Service RH, ont la possibilité de mettre en œuvre un parcours d’accueil spécifique, en vue notamment de pouvoir identifier les différents interlocuteurs avec lesquels le nouveau collaborateur devra interagir ainsi que d’appréhender les référentiels Qualité, les procédures applicables au métier et les contraintes qui seront à prendre en compte pour la bonne réalisation des activités.

La réalisation d’un entretien de suivi

Pour les contrats à durée indéterminée, un entretien de suivi est réalisé un à deux mois après l’intégration avec le manager et/ou le Service RH.

Cet entretien permet d’échanger sur les ressentis du nouveau collaborateur concernant son intégration au sein de l’équipe et de l’Entreprise, ses éventuels besoins en formation non identifiés au préalable ainsi que sur ses suggestions d’améliorations des pratiques internes.

II L’accompagnement interne

Le rôle du manager

Le rôle du manager opérationnel est essentiel. De par ses responsabilités, le manager de l’Entreprise a accès à l’ensemble des informations internes (gestion du personnel, outils liés à la formation professionnelle, organigramme, etc.) qu’il communique au nouveau collaborateur. En tant que premier interlocuteur du nouveau collaborateur, il est en pratique le premier responsable « ressources humaines » et le référent d’un nouveau collaborateur.

Il intervient dans la majorité des étapes du processus et de son implication découlera la réussite de l’intégration. Ainsi, l’adhésion du nouveau collaborateur à l’équipe et l’appropriation des valeurs de l’Entreprise par tous les salariés sont conditionnées par le rôle « relais » du manager.

Un salarié bien intégré sera d’autant plus motivé et engagé dans l’Entreprise.

La communication de nombreuses informations

Le Service RH et le manager communiquent donc au nouveau collaborateur de nombreuses informations sur l’ensemble des dispositifs présents dans l’Entreprise, notamment via l’intranet et la base Sharepoint Ressources Humaines (RH).

Un mail de bienvenue est également envoyé par le Service RH au nouvel embauché récapitulant les informations utiles à son intégration au sein de l’Entreprise.

La description d’emploi (fiche de poste / missions)

Une description d’emploi au sein de HORIBA Medical se veut être un outil de communication entre le manager et le collaborateur afin de clarifier et d’expliquer les attentes en matière d’activités à réaliser et de responsabilités associées.

Dans le cas où elle n’existerait pas déjà, la description d’emploi est créée de manière collaborative entre le manager et le Service RH. Cette description d’emploi est réalisée au plus tard dans les six mois suivant la prise du poste par le collaborateur. Aux fins de consultation à tout moment, le collaborateur a accès via le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) à la description de l’emploi qu’il occupe.

***

Ainsi, les parties signataires conviennent que le manager, avec l’appui du département Ressources Humaines, a pour mission d’accueillir tout nouveau collaborateur, de le présenter à l’équipe ainsi qu’à ses principaux interlocuteurs, de l’accompagner durant ses premiers pas dans l’Entreprise (découverte des services, de la culture d’Entreprise, des lieux de vie, etc.), de lui présenter les procédures liées à son activité et de prévoir les éventuelles actions de formation (notamment internes et/ou externes, travail en binôme etc.) facilitant son adaptation au poste de travail.

PARTIE 2 : LE PARCOURS PROFESSIONNEL DU COLLABORATEUR

Les parties signataires soulignent l’importance d’inciter les salariés à prévoir et définir leur parcours professionnel.

Les dispositifs mis en œuvre doivent répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de l’Entreprise et s’inscrire dans une logique de co-responsabilité.

Cette démarche nécessite la mobilisation des salariés, du management et de la Direction Ressources Humaines.

Ce faisant, HORIBA Medical s’inscrit dans une démarche de développement des compétences tout au long de la vie professionnelle, chaque salarié étant invité à être l’acteur principal de la dynamique de son parcours professionnel.

Les collaborateurs sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur activité professionnelle. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers, de l’Organisation que des souhaits personnels d’évolution professionnelle.

La réussite dépend de l’implication de chacun : le salarié est acteur de sa formation, il peut bénéficier du conseil de son manager et du Service RH. L’encadrement joue un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement et la formation de tous les collaborateurs de l’Entreprise et dans l’élaboration de leurs projets professionnels.

SECTION 1 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les orientations de l’Entreprise en terme de formation professionnelle

La stratégie de HORIBA Medical est d’être le leader mondial de l’hématologie et un acteur clef du Diagnostic In Vitro notamment via les activités de chimie clinique et d’hémostase en apportant sa contribution à la santé humaine. Le développement de HORIBA Medical est basé sur l’innovation, la qualité et le développement international.

La satisfaction de nos clients, à travers la fiabilité de nos produits et la qualité de nos résultats, ainsi que la santé, la sécurité, les conditions de travail des collaborateurs et le respect de l’environnement sont les valeurs ou les objectifs que nous défendons à travers notre politique Qualité Santé Sécurité et Environnement (QSSE) s’inscrivant dans une démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).

A ce jour, le plan de développement des compétences s’inscrit donc dans la démarche de gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers et permet notamment d’adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences et qualifications requises.

La nature des actions figurant dans notre plan de développement des compétences est déterminée par les perspectives économiques, l’évolution prévisible des emplois, des qualifications et des technologies de l’Entreprise, et les modifications affectant les organisations du travail, ainsi que par les opportunités de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle dans l’emploi qu’elles donnent aux salariés.

Ces formations s’appuient sur des méthodes et des modalités d’organisation adaptées aux différentes disciplines et tenant compte prioritairement des spécificités propres à nos métiers. Elles comportent l’enseignement des connaissances et de savoir-faire, utilement complété par l’expérience et la pratique professionnelle.

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’Entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences

A ce jour, 4 axes seront à développer au cours des trois prochaines années dans la continuité des orientations initiées précédemment :

• Le développement continu des compétences liées à notre cœur de métier (systèmes et réactifs) notamment biologique, chimique, mécanique, électronique, optique, intégration, algorithmie et logiciel. Les formations scientifiques sont également une priorité (hématologie, biochimie et hémostase).

• L’implication de tous dans notre Système de Management Intégré (SMI) notamment dans le cadre de nos certifications, de la sensibilisation aux normes, aux lois, aux nouvelles réglementations…

• L’accompagnement de notre montée en compétences concernant nos gammes de produits et notamment celles liées à des projets « OEM » (Original Equipment Manufacturer).

• Le développement des compétences favorisant le travail collaboratif, notamment la communication, le management, la gestion de projet, le management transversal...

Un bilan de formation est présenté chaque année aux Représentants du Personnel.

Les catégories d’emplois et de salariés auxquels une action de formation est consacrée en priorité

HORIBA Medical donne les mêmes chances d’accès à la formation à tous les salariés, quels que soient leur sexe, leur âge, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité, en tenant compte, d’une part, des nécessités propres à leur développement, et, d’autre part, des priorités définies ci-dessus.

Cependant, le Service RH porte une vigilance accrue sur ses collaborateurs les moins qualifiés, notamment de moins de 30 ans ainsi que sur les « seniors » au titre de la professionnalisation et de l’accompagnement de leur parcours professionnel afin de maintenir l’employabilité, conforter leurs compétences au poste, favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion et développer la transmission d'expérience.

Les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord

L’objectif est de prévoir certaines actions de formation sur plusieurs années en vue d’anticiper et d’organiser à moyen terme les besoins en formation et en qualification des collaborateurs.

Ainsi, plusieurs domaines sont identifiés :

• Compétences métier / technique : métiers de l’Entreprise, formations internes au poste, formations techniques (biologie, mécanique, électronique, optique, intégration, algorithmie, logiciel, chimie…)

• Connaissance produits : scientifiques, automates…

• Management : management d’équipe, tutorat, gestion de projet, sensibilisation aux thèmes RH…

• Sécurité : prévention des risques professionnels, secourisme, réglementation…

• Qualité : normes, référentiels, audit…

Les dispositifs de la formation professionnelle

La formation professionnelle continue des salariés des Entreprises de la Métallurgie comprend notamment :

• des formations organisées à l’initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de développement des compétences ou du dispositif de promotion ou de reconversion par l’alternance (Pro-A) ;

• des formations auxquelles les salariés décident de s’inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle (CPF-TP), ou leur Compte Personnel de Formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ;

• des formations organisées, à l’initiative des salariés en accord avec leur employeur, dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) ou de la Pro-A.

L’Entreprise est engagée dans une politique proactive de formation, qui garantit l’adéquation du développement des compétences des collaborateurs avec les évolutions des métiers nécessaires à son efficacité et à sa croissance.

En matière de formation, l’Entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : garantir le maintien de l’égalité des chances dans l’accès à la formation et à la promotion professionnelle / mobilité interne pour tous (femmes, jeunes, seniors, personnes en situation de handicap…).

En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Action 1 : l’Entreprise réaffirme le principe d’accès égalitaire à la formation professionnelle par, notamment, l’accès continu aux dispositifs de la formation professionnelle pour tous (femmes, jeunes, seniors, personnes en situation de handicap…), quel que soit l’âge des collaborateurs et l’actualisation constante des communications concernant les outils mis à disposition des salariés dans le cadre de la formation professionnelle continue.

Ainsi, l’Entreprise continue à promouvoir différents outils / dispositifs, qui permettent le développement des compétences et donc de l’employabilité, conformément aux évolutions législatives, tels que :

Les actions de formation mises en œuvre par l’Entreprise

L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le plan de développement des compétences comprend les actions d’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi que, le cas échéant, toute action visant à maintenir leur capacité à occuper un emploi ou participant au développement de leurs compétences.

HORIBA Medical veille, à ce jour dans le cadre du plan de développement des compétences, à prendre en compte les besoins en formation et en certifications des salariés, exprimés notamment à l’occasion de l’entretien professionnel (cf. entretiens d’été).

Les managers exercent une responsabilité directe de formation des salariés et jouent un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins du service/de l’Entreprise et ceux des collaborateurs en matière de formation.

Les parties signataires rappellent que les actions de formation sont organisées (contenu, dates, horaires et lieu de la formation) en collaboration avec le salarié et les impératifs de chaque service.

HORIBA Medical s’assure que les collaborateurs bénéficient d’une action de formation a minima sur les trois premières années de leur contrat.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Lié à la personne et non au contrat de travail, le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à chaque actif d’acquérir des droits de formation (à ce jour comptabilisés en euros) qui serviront à financer notamment des actions de formation certifiants ou qualifiantes. Il est ouvert pour toute personne dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’au moment où elle est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

L’Entreprise rappelle à chaque collaborateur que la procédure d’activation du CPF est consultable dans le « guide sur la formation professionnelle tout au long de la vie au sein de HORIBA Medical » diffusé en interne.

3. Le CPF de transition professionnelle : « Projet de Transition Professionnelle »

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) a été créé par la loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Ce dispositif permet au collaborateur de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation afin d’acquérir de nouvelles compétences, dans le but de changer de métier ou de profession.

Les formations prises en charges dans le cadre d’une demande de PTP sont des formations certifiantes, éligibles au Compte Personnel de Formation.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

A ce jour, le CEP est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, réalisé par un organisme externe (FONGECIF, Pôle Emploi, Cap Emploi, APEC, Missions Locales…), permettant à tout salarié qui le souhaite de faire le point sur sa situation professionnelle, et éventuellement formaliser un projet d’évolution professionnelle.

Le Bilan de Compétences (BDC)

A ce jour, le Bilan De Compétences peut être notamment réalisé dans le cadre du CPF.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience est individuelle et permet de faire reconnaître, selon les modalités prévues par la règlementation, officiellement ses compétences professionnelles par la délivrance d’un titre à finalité professionnelle, d’un diplôme ou d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).

L’incitation de l’Entreprise à la VAE :

L’Entreprise a réalisé plusieurs réunions d’information auprès de ses collaborateurs afin d’expliciter le dispositif de VAE. En effet, un accompagnement, financé notamment dans le cadre du CPF, peut être proposé par un organisme externe aux volontaires.

Compte tenu du succès, l’Entreprise continuera à communiquer sur le dispositif VAE.

La valorisation d’une démarche VAE :

L’Entreprise encourage les démarches VAE réalisées hors temps de travail par une prime à l’obtention du diplôme.

Le montant de la prime s’élèvera à 315 € bruts pour un accompagnement totalement réalisé hors temps de travail (1 dossier = 1 ou plusieurs diplômes obtenus = 1 prime).

De plus, afin de valoriser les diplômes de la spécialité du métier occupé, obtenus grâce à une démarche VAE, même après l’embauche, à ce jour les seuils d’accueil sont appliqués aux collaborateurs occupant des métiers y étant éligibles.

Ainsi, la formation professionnelle est composée de plusieurs outils à la disposition des salariés et de l’Entreprise. Le Service RH, conformément à ses pratiques habituelles, continuera d’informer l’ensemble des collaborateurs, à travers notamment de la mise à jour du « guide sur la formation professionnelle tout au long de la vie », diffusé en interne.

Afin d’apprécier l’efficacité des actions dans le cadre de la formation professionnelle au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : pourcentage de collaborateurs formés par l’Entreprise chaque année par sexe et par tranches d’âges.

***

Il apparaît évident pour les parties signataires que le développement des compétences est un investissement tant pour l’Entreprise et le maintien de sa compétitivité, que pour le collaborateur et le développement de son employabilité à travers la formation professionnelle. L’accessibilité de l’offre de formation par tous les salariés (femmes, jeunes, seniors, personnes en situation de handicap…) contribue à garantir l’égalité de traitement ainsi qu’une non-discrimination en matière d’évolution de carrière.

SECTION 2 : LE PARCOURS PROFESSIONNEL PERSONNALISE ET LA MOBILITE INTERNE

Les parties signataires rappellent que l’évolution professionnelle des collaborateurs repose sur des critères objectifs, notamment les compétences exercées, la performance et le comportement professionnel.

L’Entreprise reste engagée dans une démarche de promotion et de mobilité interne proactive, à condition que les collaborateurs soient acteurs de leur parcours professionnel et dans la limite de l’évolution et des besoins de notre Organisation : principe de neutralité des critères de mutation et de promotion.

Ainsi l’Entreprise continue à promouvoir différents dispositifs, qui permettent de favoriser la mobilité interne et la construction de parcours professionnels individualisés, tels que :

I. Les différents entretiens individuels mis en œuvre au sein de l’Entreprise

L’entreprise maintient son engagement pour la construction de parcours professionnels personnalisés en garantissant les moments d’échanges nécessaires avec sa hiérarchie et / ou la Direction Ressources Humaines. Ainsi, l’Entreprise est engagée dans le développement et l’exploitation des entretiens internes et continue à promouvoir les entretiens suivants :

Les entretiens annuels d’appréciation / d’évaluation et d’accompagnement

Un entretien d’accompagnement aura lieu pendant la période estivale (généralement de juin à septembre) afin de permettre au collaborateur et à son responsable de faire un point sur les activités réalisées, les succès et les freins ayant pu être rencontrés…

Quant à l’entretien d’évaluation, il aura lieu plutôt pendant la période hivernale (généralement de décembre à mars) et il reprend notamment le bilan de l’année, l’atteinte des objectifs individuels attribués chaque année ainsi que la fixation des objectifs de l’année suivante.

Entretien de suivi des collaborateurs ayant un contrat en forfait jour

HORIBA Medical s’engage dans le cadre de l’entretien annuel réalisé en période hivernale à ce que le manager et le collaborateur travaillant au forfait jour fassent un bilan (objet d’un point spécifique) notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

L’entretien professionnel

HORIBA Medical a souhaité la mise en œuvre d’un entretien professionnel chaque année, la loi le rendant obligatoire seulement tous les 2 ans, convaincu de l’importance de ce moment d’échange en milieu d’année notamment sur les souhaits de formation et de mobilité interne entre le collaborateur et son encadrement.

Il est réalisé principalement sur la même période estivale que l’entretien d’accompagnement, l’objectif maintenu de l’Entreprise étant qu’il soit totalement décorrélé de l’entretien d’évaluation de fin d’année.

HORIBA Medical rappelle qu’un entretien professionnel est également mis en œuvre lorsqu’un salarié reprend son activité à l’issue notamment :

• d’un congé de maternité ou d’adoption,

• d’un congé parental d’éducation,

• d’un congé de proche aidant, présence parentale,

• d’un congé sabbatique,

• d’une période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption.

Cet entretien peut également avoir lieu, à l'initiative du collaborateur, en contactant le département Ressources Humaines, à une date antérieure à la reprise de poste.

L’entretien professionnel automatique suite au retour au poste d’un collaborateur absent au moins 6 mois

L’Entreprise poursuit l’accompagnement du retour au poste d’un collaborateur ayant été absent au moins 6 mois : un entretien professionnel avec un membre de la Direction Ressources Humaines est organisé automatiquement au plus tard dans les 2 mois de retour du salarié absent afin de faire un bilan sur le retour à l’emploi et de déterminer les éventuels besoins de formation ou de bilan de compétences.

Les parties signataires rappellent que les collaborateurs qui reprennent leur activité professionnelle à l’issue d’une absence peuvent solliciter la Direction Ressources Humaines qui les accompagnera dans leur reprise du travail.

Afin d’assurer un suivi des entretiens, les indicateurs suivants ont été retenus :

• pourcentage de collaborateurs présents ayant bénéficié d’un entretien professionnel,

• nombre d’entretiens retour réalisés chaque année.

L’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les six ans

Tous les six ans, l’entretien professionnel est complété par l’état récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il donne lieu à un compte rendu (cf. entretiens d’été).

Il est rappelé que tous les collaborateurs peuvent créer un passeport d’orientation, de formation et de compétences permettant de tracer et d’attester de leur parcours professionnel sur le site internet « moncompteformation.gouv.fr ».

II. La mobilité interne

Les recrutements internes et la promotion professionnelle

Les postes à pourvoir au sein de l’Entreprise sont communiqués en interne à tous les salariés, par voie d’affichage et par publication sur l’intranet.

La volonté des parties signataires est de permettre aux salariés qui le désirent de pouvoir accéder à leur initiative au processus de recrutement en vue d’une mutation ou promotion professionnelle.

L’engagement de pourvoir au minimum 8% des postes en interne chaque année est renouvelé.

Chaque collaborateur ayant fait acte de candidature sera reçu en entretien conformément au processus appliqué en interne. L’Entreprise veille au respect de la mixité dans l’accès à chaque poste ouvert.

Ainsi, tous les salariés peuvent donc se positionner sur les missions et postes ouverts, communiqués en interne, afin de développer leurs compétences et de s’inscrire dans le cadre d’une mobilité choisie, en adéquation avec les compétences attendues par l’encadrement.

Les transferts internes et l’accompagnement associé

Afin de garantir une plus grande flexibilité et un développement des compétences ainsi que de minimiser les risques liés aux postes uniques, les parties signataires encouragent le développement des transferts internes temporaires et la polyvalence.

Des missions temporaires proposées au sein de HORIBA Medical, quelle que soit la nature du motif (remplacement ou surcroît d’activité), peuvent être pourvues par des salariés en CDI occupant des métiers connexes avec l’accord du manager. Après information du manager, la candidature doit être formulée auprès du Service RH. Le collaborateur ayant postulé pour le CDD peut être remplacé pour la durée de sa mission et retrouve son poste initial au terme de la mission.

Dans ce cadre, en fonction du cas, une lettre de mission est conclue avec le collaborateur qui mentionne notamment la prime de mission qui lui est attribuée en fonction de chaque situation. Cette prime de mission sera réévaluée de 20% au-delà d’une période consécutive de 12 mois.

Un débriefing est organisé à la fin de la mission pour faciliter le retour au poste initial et mettre en exergue auprès de la hiérarchie les nouvelles compétences acquises et / ou mobilisées. Un bilan des transferts internes réalisés est présenté annuellement aux Représentants du Personnel lors d’une réunion mensuelle, généralement celle de décembre.

L’accompagnement de la mobilité interne à l’aide de la formation

Dans une démarche de co-construction, HORIBA Medical souhaite accompagner les salariés dans la prise de nouvelles responsabilités dans le cadre de la mobilité interne en mettant à leur disposition les outils et dispositifs de la formation professionnelle.

En fonction des besoins individuels, l’Entreprise peut être amenée à financer au collaborateur sélectionné, à la demande du « nouveau » responsable temporaire, une formation pour perfectionner ses compétences dans le domaine du futur métier exercé.

La démarche Emplois et Compétences

L’Entreprise réaffirme la continuité du programme Emplois et Compétences pour les emplois non-cadres.

En effet, il existe à ce jour au sein de HORIBA Medical 3 cartes des emplois non-cadres qui retracent l’ensemble des métiers dits « Supports », « Opérations », « Innovation, Développement produits, Sustaining » afin de permettre une visibilité sur les métiers existants et les opportunités de mobilité.

Chacun peut donc s’identifier et impulser un souhait de mobilité.

Les cartes des emplois non-cadres sont mises à jour annuellement et font l’objet d’une communication annuelle aux Représentants du Personnel, habituellement lors de la réunion mensuelle de mars.

Au sein des filières techniques liées aux produits et compétences propres à HORIBA Medical (cf. cartes des emplois non-cadres), les salariés n'étant pas titulaires d'un diplôme de niveau Bac+2 dans la spécialité de l'emploi qu'ils occupent pourront évoluer au sein du niveau IV de l’accord du 21 juillet 1975 relatif aux classifications, s'ils justifient d'une expérience au poste ou dans le domaine d'activité de minimum 10 ans et si l'ensemble du management (responsables directs et RH) valide les compétences au poste.

Cette disposition s’applique uniquement aux métiers éligibles aux seuils d’accueil tel que défini par l’accord classification actuellement en vigueur (notamment les emplois de niveau IV pour lesquels le diplôme de bac+2 est exigé).

Dans le cadre d’une éventuelle nouvelle Convention Collective, les cartes des emplois viendraient à être rebâties.

Pour les emplois cadres, la cohérence des parts variables par rapport au niveau de responsabilité est étudiée chaque année. Des réajustements peuvent être réalisés lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Cas spécifique des conditions de la mobilité géographique interne à l’Entreprise

Il est difficile de parler de mobilité géographique lorsque la majeure partie des postes sont sédentarisés à Montpellier, zone géographique d’emploi de chaque salarié.

Concernant les titulaires des postes itinérants, ils ont la possibilité, en fonction des opportunités basées à Montpellier, par le biais d’une candidature volontaire et après avoir été sélectionnés, d’être mutés sur le site du siège.

De même, afin de respecter la vie personnelle et familiale, la localisation des postes est toujours fixée de manière pertinente par rapport à l’étendue du secteur concerné.

La conjoncture actuelle et prévisible n’implique pas, à ce jour, de nécessaire mobilité interne à l’initiative de l’employeur en dehors de la zone géographique d’emploi, préalablement existante, du salarié.

Cas spécifique des mesures d’accompagnement de la mobilité externe

Dans le cadre de la mobilité externe, le siège de HORIBA Medical peut être sollicité afin d'organiser des échanges de compétences à l'international. En effet, en fonction des besoins et des opportunités, notamment au sein du Groupe, le site de Montpellier accueille régulièrement des impatriés, principalement de notre maison mère du Japon.

Les équipes sur site, les assistant(e)s de département et les Ressources Humaines, se mobilisent pour faciliter leur intégration, les accompagnent pour réaliser l'ensemble des démarches administratives et assurent la réponse aux diverses sollicitations.

A l'inverse, toujours en fonction des besoins, des opportunités et des budgets validés, les collaborateurs volontaires pour effectuer une mission temporaire, dans une de nos structures basées à l'étranger (bureaux, filiales, divisions intra-Groupe...), sont également accompagnés par la Direction Ressources Humaines afin de les soutenir et d'anticiper aux mieux les impacts sur leur mode de vie et l'acclimatation culturelle au nouveau pays. A noter qu'à l'issue de la période de mobilité externe, le retour à un poste de niveau équivalent à celui occupé avant le départ est garanti.

SECTION 3 : LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

HORIBA Medical propose, au regard de ses possibilités, des opportunités tout au long du parcours professionnel de ses collaborateurs, de leur fournir des outils et des moments d’échange permettant de soutenir leur employabilité mais elle cherche également à faciliter la transmission des savoirs afin de veiller à la sauvegarde de ses compétences clés.

La Direction Ressources Humaines est particulièrement attentive aux emplois dits « produits » (mécanique, réactifs, fluidique, optique, électronique, algorithmique, intégration, logiciel…) et « métiers » (hématologie, biochimie, hémostase). Une vigilance particulière est portée sur les futurs départs des seniors occupant ces métiers.

Ainsi, HORIBA Medical est engagée, depuis ses précédents accords d’entreprise, à mettre en place puis à faire évoluer divers dispositifs liés à l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles (gestion de la seconde partie de carrière) et à la gestion des âges dans l’Entreprise ainsi qu’à communiquer régulièrement sur la mise en œuvre de ces dispositifs et les règles les régissant.

Dans le but d’organiser la pluralité des âges et des genres et d’anticiper les évolutions de carrières professionnelles, il est retenu à ce titre :

I. Les modalités de la fonction tutorale

Recourir à des salariés seniors pour exercer des fonctions tutorales est une idée assez naturelle tant l’éducation consiste depuis toujours à transmettre le savoir des anciens vers les nouvelles générations. Cela vaut aussi pour l’éducation professionnelle quand il s’agit de favoriser la transmission des compétences et l’intégration des nouveaux embauchés dans l’entreprise.

De surcroit le tutorat apparait naturellement pertinent pour offrir aux salariés expérimentés des perspectives plus importantes de diversification des parcours en seconde partie de carrière et aux entreprises une gestion plus dynamique de leur pyramide des âges.

Et pourtant cette idée selon laquelle les tuteurs seraient naturellement des seniors et les seniors spontanément de bons tuteurs doit être largement relativisée au regard des faits. Elle constituerait même une « fausse évidence ».

Ainsi, l’Entreprise favorisera auprès des salariés volontaires, justifiant des prérequis, l’exercice de missions de formation et / ou d’accompagnement tutoral et restera bien évidemment attentive à la mise en place de binômes d’échanges intergénérationnels afin de favoriser la transmission des savoirs.

L’objectif est donc de conserver les savoirs et les savoir-faire dans l’Entreprise ainsi que de valoriser leur transmission, afin que le relais soit assuré directement ou indirectement aux jeunes générations.

La réflexion prospective de l’Entreprise sur les emplois, les effectifs et les compétences permet d’anticiper les besoins futurs pour les métiers qui sont propres à HORIBA Medical et qui requièrent une forte expertise.

La motivation professionnelle, tout comme l’envie de partager ses connaissances et ses expériences, n’ont pas d’âge, il appartient à chacun, chaque jour de contribuer à l’évolution collective.

Le dispositif sélectionné au sein de HORIBA Medical concernant la transmission des savoirs et des compétences est la mise en œuvre de la fonction tutorale.

La fonction de tuteur

La fonction de tuteur ne peut être réussie sans un co-engagement du tuteur senior et de l’Entreprise, représentée par le manager, responsable de la gestion opérationnelle des compétences de son équipe.

• Une lettre de fonction de tuteur sera signée entre le tuteur senior et HORIBA Medical, qui définira les objectifs attendus, la valorisation de la fonction tuteur et les modalités du reporting à assurer.

• Une session de formation « pédagogique » pourra être mise en œuvre sur demande des tuteurs volontaires.

• Un entretien de suivi sera réalisé entre le tuteur senior, sa hiérarchie et le département RH, permettant de mettre en œuvre les ajustements éventuellement nécessaires.

A noter que la mise en œuvre d’un tutorat senior est conditionnée au nombre de départs à la retraite signifiés à l’Entreprise à minima 9 mois avant le départ effectif du collaborateur senior.

La validation du choix du tuteur

Comme tout collaborateur n’a pas vocation à devenir tuteur, le management devra valider le choix du tuteur, c'est-à-dire s’enquérir de sa motivation à exercer une fonction tutorale sur la base du volontariat et valider son aptitude à mener à bien la mission de tuteur.

En cas de désaccord, le département Ressources Humaines pourra intervenir afin d’évaluer les motivations et le savoir-faire.

L’encadrement des objectifs annuels

Les objectifs annuels devront être fixés, par le manager, de manière cohérente avec l’organisation de la fonction tutorale sur le temps de travail, qui constituera impérativement un des objectifs annuels. Le département Ressources Humaines en sera garant et sera à l’écoute des ajustements jugés nécessaires par le manager et le collaborateur.

II. La valorisation de la fonction tutorale

La transmission des savoirs et des compétences clés d’un tuteur sénior ne pourra excéder 24 mois (36 mois dans le cadre d’un contrat en alternance sur 3 ans).

Il pourra faire l’objet d’une valorisation si le départ est communiqué au minimum 9 mois avant la sortie effective. Chaque cas fera l’objet de réponses adaptées et personnalisées mais les règles d’un système commun seront appliquées.

• Dans le cadre du suivi d’un contrat en alternance, le tuteur senior devra répondre aux convocations de l’organisme de formation et compléter les documents nécessaires au bon déroulement de la scolarité de son alternant. Pendant la période en Entreprise, un point, dont la fréquence sera à définir en fonction du planning d’alternance (si possible mensuel…), devra être organisé par le tuteur senior sur le temps de travail.

• Dans le cadre d’un public tutoré en interne, une demi-journée par semaine devra être consacrée, par le tuteur senior, ou son équivalent horaire par jour en fonction de l’organisation de travail la plus adaptée au métier en apprentissage (soit 10% du temps hebdomadaire). Un bilan sera réalisé à l’issue de la période tutorée ou avant le départ effectif du tuteur senior, permettant de statuer sur la ou les compétence(s) acquise(s) du tutoré.

• Dans le cadre d’une embauche externe, un suivi quotidien devra être réalisé ainsi qu’une mise en double régulière permettant d’accompagner progressivement le tutoré mais également d’assurer sa mise en situation. Un point sur sa progression sera réalisé en fonction de la fréquence jugée nécessaire (bimensuel, mensuel…).

Quel que soit le cas, il convient au tuteur senior ou au tutoré d’alerter la hiérarchie et le département RH si régulièrement les aménagements de temps ne peuvent être respectés.

L’importance de l’expérience de nos seniors (50 ans et plus), notamment sur les emplois dits « produits » et « métiers » de l’Entreprise, constitue un patrimoine essentiel de HORIBA Medical qui doit être reconnu et protégé.

Afin d’assurer un suivi de la transmission des savoirs et des compétences, l’indicateur suivant a été retenu :

• nombre de tutorat senior effectivement mis en œuvre chaque année pendant la durée de l’accord.

III. La valorisation des métiers de l’Industrie

HORIBA Medical étudie avec intérêt les diverses sollicitations émanant d’établissements scolaires et ne manque pas d’y répondre favorablement dans la mesure du possible (réponse aux enquêtes métiers / questionnaires, interviews, visite des locaux, présentation métier…) afin de faire la promotion des métiers du secteur industriel, notamment auprès des jeunes en cours de formation.

L’accueil fréquent de stagiaires au sein de l’Entreprise permet de faire la promotion des métiers de l’Industrie, notamment auprès de diverses écoles.

Une ambassadrice technique est missionnée chaque année pour faire découvrir son métier et partager son parcours professionnel afin de susciter des vocations mais également partager son expérience d’être une Femme dans un univers composé majoritairement d’hommes afin de favoriser la mixité dans la poursuite d’études menant aux métiers de l’Industrie.

A ce jour, cette action est réalisée en collaboration avec notre syndicat professionnel, l’Union des Industries des Métiers de la Métallurgie (UIMM), qui peut être amené à nous proposer diverses actions.

Les collaborateurs sont invités à se manifester auprès du Service RH afin d’être référencés en tant que volontaire pour faire la promotion de leur métier.

En fonction de l’activité de l’Entreprise et de l’accord de la Direction Ressources Humaines, des visites des sites de production pour les établissements scolaires peuvent être réalisées, en collaboration avec le service Communication, afin de présenter nos nombreux métiers industriels.

Enfin, pour pallier les profils pénuriques de certains métiers, l’Entreprise n’hésite pas à mettre en œuvre des partenariats avec les structures nécessaires (Universités, Pôle Emploi, centres d’orientation…), afin d’agir sur l’orientation des étudiants mais aussi sur la cohérence des programmes scolaires avec les besoins du secteur industriel.

HORIBA Medical ainsi que les parties signataires s’engagent à faire découvrir la diversité des métiers de l’Entreprise et d’une manière plus large de l’Industrie afin de lutter contre les stéréotypes, puisqu’informer, c’est éclairer sur les perspectives professionnelles et / ou de formation.

SECTION 4 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES OCCUPANT DES FONCTIONS SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Le temps consacré aux fonctions de représentation du personnel constitue une activité relevant du fonctionnement normal de l'Entreprise.

Dans l'utilisation de ce temps alloué pour l'exercice de son mandat, le représentant du personnel s'attache dans toute la mesure du possible à concilier les exigences de son mandat de représentation qu'il exerce librement avec les conditions de production ou de service de son emploi.

De même, un entretien de suivi de mandat des Représentants du Personnel est organisé par la hiérarchie afin de réexaminer les objectifs fixés eu égard au temps lié à l’exercice des fonctions de représentant du personnel.

Dès lors que les deux parties considèrent que le temps passé aux fonctions de représentant du personnel rend nécessaire une adaptation de l’organisation du travail, il sera examiné les conditions et modalités d’aménagement de l’emploi occupé. Cet aménagement est examiné en début de mandat puis chaque année et en fin de mandat pour tenir compte de l’évolution éventuelle de la nature et de l’étendue des mandats exercés par le salarié.

La Direction veille à ce que l'exercice d'un mandat ne porte pas atteinte à l'épanouissement professionnel de l'intéressé, à sa situation présente ou à son évolution normale de carrière et de rémunération au sein de l’Entreprise.

Conformément à l’article L2242-20 du code du travail, les Représentants du Personnel continuent à bénéficier dans les mêmes conditions que leurs collègues de travail des dispositions relatives à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels déployées au sein de l’Entreprise. La Direction sera attentive à leurs demandes de formation ainsi qu’à leur évolution professionnelle en accord avec les emplois occupés pour pouvoir bénéficier au minimum d’un changement de coefficient au cours de leur parcours professionnel comme tout collaborateur de l’Entreprise.

PARTIE 3 : L’ENVIRONNEMENT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DU COLLABORATEUR

SECTION 1 : LA SANTE-SECURITE AU TRAVAIL ET L’ENVIRONNEMENT

En partant du postulat que le travail collectif et collaboratif est notre plus grande force, l’Entreprise travaille avec les Représentants du Personnel, en charge des questions de santé, sécurité et des conditions de travail, le Service de Santé au Travail interentreprises et la CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail) pour préserver la santé et la sécurité des salariés et améliorer les conditions de travail.

La prévention des risques professionnels est une orientation de la politique de HORIBA Medical s’inscrivant dans une logique de responsabilité sociétale.

I. La politique Santé-Sécurité

La gestion et la prévention des risques professionnels se font dans le respect du Système de Management Qualité Santé Sécurité Environnement (QSSE) et dans une démarche d’amélioration continue, pilotée par la Direction et diffusée auprès de tous les collaborateurs.

Il est primordial que chacun ait conscience de l’impact de son travail sur sa santé, sa sécurité ainsi que sur celles de l’ensemble des collaborateurs. L’implication de chacun, l’information, la formation et la communication sont les piliers de la démarche de prévention des risques professionnels.

Chaque jour, en positionnant la Prévention au cœur de la gestion du risque professionnel HORIBA Medical s’engage à informer, former et accompagner l’ensemble des acteurs en Santé et Sécurité au travail en anticipant les besoins en prévention et à préparer l’avenir.

Les axes de travail prioritaires en terme de prévention des risques professionnels dans l’entreprise HORIBA Medical sont le risque biologique, le risque chimique et en particulier l’exposition aux produits CMR (Cancérogènes, Mutagènes et Reprotoxiques), les risques liés aux Troubles Musculosquelettiques (TMS), les Risques Psycho-Sociaux (RPS) et enfin les risques liés aux déplacements professionnels.

II. Les mesures associées

Un programme annuel de prévention des risques professionnels est engagé sur les différents risques présents au sein dans l’Entreprise. Il est établi à partir de l’évaluation des risques professionnels de l’Entreprise (Document Unique).

La Direction et la cellule Santé Sécurité, en collaboration avec les Représentants du Personnel en charge des questions de santé, sécurité et des conditions de travail, mènent différentes actions, notamment des actions de prévention par des formations, des campagnes de sensibilisation et des audits internes.

Les actions en Santé Sécurité

L’information spécifique Santé Sécurité à l’embauche

L’Entreprise organise un accueil Santé Sécurité : chaque nouveau collaborateur fait le point avec son manager afin de compléter le document de suivi « des informations et formations Santé et Sécurité au Travail du nouvel entrant », transmis à la cellule Santé Sécurité, qui permet notamment de prévoir les actions de formation liées à la Sécurité dès l’embauche.

De plus, une information spécifique est réalisée par la cellule Santé et Sécurité lors de la journée d’intégration, suivie par tous les nouveaux embauchés.

Les actions de communication en Santé Sécurité

HORIBA Medical s’engage à poursuivre ses actions et communications tout au long de l’année en fonction des sujets d’actualité et s’engage plus particulièrement à sensibiliser ses collaborateurs sur un sujet lié à la santé ou à la sécurité au travail, soit au travers du maintien du « Printemps de la Santé Sécurité », soit par le biais de nouvelles formes d’actions et communications.

Le bilan de santé

L’Entreprise offre la possibilité aux collaborateurs de 55 ans et plus de réaliser un bilan de santé en octroyant une ½ journée d’absence rémunérée tous les 2 ans, sur présentation d’un justificatif validé par le département RH.

Les actions et communications en Santé Sécurité autour du handicap

L’entreprise peut accompagner les collaborateurs dans la démarche personnelle de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Dès lors qu’un salarié l’a sollicité, l’infirmier(e) d’entreprise se charge du retrait du dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et reste à sa disposition pour l’accompagner dans sa constitution et son dépôt.

L’entreprise veille à identifier avec le collaborateur ayant une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) les évolutions éventuelles de son handicap, ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ses évolutions.

Conformément à l’accord de branche en vigueur à ce jour, l’Entreprise prévoit une autorisation d’absence rémunérée pour accomplir les formalités liées à une RQTH, sur présentation d’un justificatif validé par le département RH.

A noter, qu’au sein de HORIBA Medical, le référent en matière de handicap chargé d’informer, d’orienter et d’accompagner les personnes en situation de handicap officiellement nommé est l’infirmier(e) d’entreprise (conformément à nos pratiques antérieures).

Ainsi, l’Entreprise, au travers du référent handicap, s’engage à informer et sensibiliser l’ensemble de son personnel au sujet du handicap en entreprise afin que chacun contribue à garantir les mêmes conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle des travailleurs handicapés. Une communication sera faite en ce sens chaque année, pendant la durée de l’accord.

Les entretiens de suivi en Santé Sécurité

L’accompagnement en Santé Sécurité des travailleurs en situation de handicap

En collaboration avec la Médecine du Travail, l’AGEFIPH (l'Association pour la Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) et CAP EMPLOI, l’Entreprise mène une politique de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et dans ce cadre, met en place des solutions adaptées notamment par des aménagements de poste.

La cellule Santé Sécurité, et plus spécifiquement l’infirmier(e) d’Entreprise se tient à la disposition de chaque salarié, notamment en situation de handicap (préalablement existante ou venant de survenir) afin d’optimiser son environnement de travail.

Ces échanges peuvent avoir lieu avec l’infirmier(e) d’Entreprise (référent handicap) ou lors de l’entretien professionnel avec le manager (renvoi au point I – les différents entretiens individuels mis en œuvre au sein de l’Entreprise – de la section 2 de la partie 2).

L’accompagnement en Santé Sécurité des femmes enceintes

Dès l’annonce officielle de la grossesse d’une collaboratrice auprès du département RH, la cellule Santé Sécurité assure un suivi individuel et spécifique.

L’Entreprise reste très attachée au bien-être des collaboratrices enceintes quel que soit le poste occupé et les conditions de travail associées, c’est pourquoi un guide pour les femmes enceintes a été créé.

Ce guide est remis lors de l’entretien avec la cellule Santé Sécurité et est destiné à informer les collaboratrices sur les démarches à suivre, les personnes à contacter et les précautions à prendre vis-à-vis des risques dans l’entreprise.

De plus, il est convenu que les collaboratrices enceintes qui le souhaitent bénéficieront d’une place de stationnement facilitée, pour celles qui se rendent en voiture sur notre site.

Ainsi, à chaque fois que ce sera possible, les collaboratrices enceintes auront droit à une place de stationnement située au plus près de l’accès à leur poste de travail, qui fera l’objet d’une signalisation particulière.

Afin d’assurer un suivi des actions en Santé Sécurité, les indicateurs suivants ont été retenus :

• Nature et thème de l’action de communication SST retenue chaque année pendant la durée de l’accord (renvoi au point 1).

• Nature et thème de l’action de communication « Handicap » chaque année pendant la durée de l’accord (renvoi au point 2)

• Nombre d’études de poste et / ou entretiens réalisés par la cellule Santé Sécurité avec la collaboratrice enceinte et nombre de guides « femmes enceintes » communiqués (renvoi au point 3).

III. La Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE)

La RSE se définit par les responsabilités d’une Organisation vis-à-vis de la société et de l’environnement.

La contribution au développement durable et l’attachement à des valeurs éthiques sont des objectifs essentiels de toute Organisation engagée dans la RSE et de par sa philosophie, une volonté évidente et réaffirmée du Groupe HORIBA.

Dans le cadre de sa politique QSSE, HORIBA Medical prouve au quotidien son engagement dans le respect de l’environnement à travers quatre axes :

• prévenir les pollutions environnementales,

• augmenter les économies d’énergie sur notre site,

• améliorer le recyclage de nos déchets,

• diminuer les impacts environnementaux de nos produits tout au long de leur cycle de vie.

Ainsi, le COmité des Pratiques Environnementales (COPE), créé en 2017, assure le suivi des indicateurs de performance environnementale de l’Entreprise, découlant de l’analyse environnementale ainsi que des recommandations de l’ONU et du Groupe HORIBA, engagé dans une démarche RSE au niveau global.

HORIBA Medical ainsi que les partenaires sociaux encouragent chaque Horibarien à être force de propositions pour limiter son impact carbone et adopter de nouvelles mesures dans ses activités quotidiennes afin de garantir un comportement collectif responsable.

A titre indicatif, plusieurs projets de dématérialisation (bulletins de salaire, réduction du papier dans les kits de sang de contrôle…) ainsi que des lecteurs de partage de données (bibliothèque d’images en ligne…) ont été dénombrés et sont à poursuivre, dans le cadre d’une amélioration continue.

Un accord sur le Plan De Mobilité d’HORIBA ABX SAS a été signé en 2021 incluant notamment diverses actions pour favoriser les facilités d’accès aux vélos, le covoiturage ainsi que l’utilisation des transports en communs par les collaborateurs.

SECTION 2 : L’EQUITE SALARIALE

I. Le principe d’égalité salariale

L’Entreprise réaffirme le principe d’égalité salariale tout au long de la vie professionnelle.

Elle réalise chaque année une analyse de la situation comparée entre les Femmes et les Hommes, faisant l’objet d’une réflexion collective avec les Représentants du Personnel, en charge de ces questions, et notamment d’une étude détaillée des rémunérations des femmes et des hommes, par CSP et par tranche d’âge.

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle et est un vecteur de bien-être au travail.

En matière de rémunération, l’Entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : réajuster la politique salariale pour assurer l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’Entreprise et tenant compte de l’expérience, l’ancienneté et du poids du poste.

II. Les mesures associées

Action 1 : La garantie de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

L’Entreprise garantit des propositions salariales à l’embauche, tenant compte de l’expérience acquise des candidats, en cohérence avec l’équité interne et les critères du poste recherché.

A l’embauche, un salaire équivalent est garanti entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Les parties signataires confirment que des grilles de rémunération minimales/d’accueil ont été mises en place au sein de l’Entreprise à ce jour et s’appliquent systématiquement. Elles ont été bâties pour garantir un « socle » de rémunération par coefficients, identique pour tous.

Action 2 : La garantie du traitement salarial équitable au cours du parcours professionnel

De même, l’Entreprise garantit l’équité salariale à chaque changement de fonction et à chaque demande spécifique émanant de l’encadrement : la Direction Ressources Humaines réalise des études salariales comparatives Femmes / Hommes tenant compte du poids du poste et des critères d’âge, d’expérience et d’ancienneté.

Pour rappel, pour les emplois cadres, la cohérence des parts variables par rapport au niveau de responsabilité est étudiée chaque année par la Direction Ressources Humaines.

Chaque collaborateur qui s’estime victime d’une différence de traitement salarial, entre poste identique, peut solliciter de la Direction Ressources Humaines une réponse motivée dans un délai maximum de 2 mois. L’Entreprise rappelle qu’en cas d’écart constaté, non justifié, la situation salariale fera l’objet d’un processus de correction.

Action 3 : Le respect de la durée du travail dans la fixation des objectifs

L’Entreprise applique des critères identiques pour tous les collaborateurs (femmes, jeunes, seniors, personnes en situation de handicap…) en ce qui concerne les différents éléments composant la rémunération afin de garantir un traitement équitable. L’évaluation professionnelle individuelle de chaque collaborateur est réalisée par le management au travers des entretiens annuels.

L’Entreprise s’assure notamment que les objectifs donnés par l’encadrement aux collaborateurs à temps partiel ou à temps réduit tiennent compte de la durée de travail de façon à ce que chaque objectif soit atteignable dans le temps. L’Entreprise apportera une vigilance toute particulière concernant les objectifs fixés, dès lors qu’un congé de maternité/paternité ou d’adoption est déclaré, ainsi qu’au retour de la personne à l’issue de son congé de maternité/paternité ou d’adoption.

Action 4 : La garantie d’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial

Le maintien de la totalité du salaire lors de congé de maternité :

L’Entreprise reste engagée auprès des collaboratrices en congé de maternité à maintenir leur salaire en totalité : maintien du salaire de l’employeur à hauteur de 100% grâce au versement des indemnités journalières de sécurité sociale par subrogation.

La progression salariale lors des périodes de congé de maternité ou d’adoption :

Les parties signataires restent attachées à préserver la progression salariale durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption.

Ainsi, l’année de la maternité ou de l’adoption, le collaborateur bénéficiera au minimum, à la même échéance et dans les mêmes conditions que les autres salariés, du pourcentage moyen d’augmentation de la performance individuelle globale de sa catégorie professionnelle, obtenue après application de la Négociation Annuelle Obligatoire (selon PV d’accord ou de désaccord).

L’Entreprise considère que, pendant la période d’absence au titre du congé de maternité ou d’adoption, la « performance » du collaborateur est présumée équivalente à ce qu’elle a été pendant le temps de présence sur l’année. L’Entreprise s’engage donc à appliquer le pourcentage d’objectifs atteint, concernant la prime d’objectifs d’un(e) salarié(e) en congé d’adoption ou de maternité, à une base 100 annuelle. Les objectifs devront être fixés par le manager en tenant compte de la cohérence avec le temps de présence réel sur l’année.

Versement d’un complément employeur pour la prise de congé paternité :

L’Entreprise s’est engagée à mettre en place le versement du complément employeur lors de la prise du congé paternité : maintien de la rémunération jusqu’à deux fois le plafond de la sécurité sociale pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté et versement des indemnités journalières de sécurité sociale par subrogation.

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Les garanties durant le congé parental d’éducation :

L’Entreprise continuera d’informer spécifiquement sur la possibilité et les modalités du maintien des garanties frais médicaux et prévoyance aux collaborateurs ayant une absence pour congé parental d’éducation à temps plein.

Pour information, un courrier est systématiquement envoyé, ou remis en main propre, par la Direction Ressources Humaines, en réponse à la demande écrite du collaborateur, lui précisant notamment les modalités du maintien des garanties frais médicaux et prévoyance.

Afin d’assurer un suivi des actions en matière d’égalité salariale, les indicateurs suivants ont été retenus :

• Nombre d’analyses des rémunérations menées lors de chaque mobilité professionnelle / embauche interne (renvoi à l’action 1).

• Nombre d’études individuelles demandées chaque année (renvoi à l’action 2).

• Pourcentage moyen de l’atteinte des objectifs mesurés par la part variable par les collaborateurs à temps partiel ou réduit comparativement au pourcentage moyen d’atteinte des objectifs par les collaborateurs à temps plein (renvoi à l’action 3).

• Nombre de congés paternité pris chaque année comparativement au nombre de naissances déclarées dans le SIRH et / ou du nombre de congés pour naissance pris (renvoi à l’action 4).

Afin d’apprécier l’efficacité des actions dans le cadre de la rémunération au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de collaborateurs impactés chaque année par l’éventuelle enveloppe spécifique de résorption des inégalités salariales au titre de l’égalité professionnelle.

PARTIE 4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU COLLABORATEUR

Afin de permettre aux salariés de s’épanouir dans leur travail, les parties signataires continuent à être sensibles à leur vie extra-professionnelle.

Par cet accord, les parties signataires souhaitent rappeler l’importance des actions réalisées par HORIBA Medical, en tant qu’acteur social. En effet, l’engagement vis-à-vis des jeunes, des femmes, des seniors et des publics prioritaires est quotidien et la sensibilisation sur leurs problématiques d’emploi au sein de l’Entreprise se doit d’être permanente. L’Entreprise participe également à la facilitation de la vie extra-professionnelle de ses collaborateurs.

En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’Entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : favoriser l’harmonisation des temps de vie de l’ensemble des salariés (femmes, jeunes, seniors, personnes en situation de handicap…) et faciliter la transition entre activité et retraite.

En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

SECTION 1 : Favoriser L’HARMONISATION DES TEMPS DE VIE

Action 1 : l’Entreprise mobilise des outils permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi et d’assurer la compatibilité entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs de l’Entreprise, source de bien-être et de motivation.

I. La prise en compte de la vie personnelle

Les prestations proposées par « Ma nouvelle ville »

Le présent accord rappelle l’engagement de l’Entreprise en faveur d’une insertion optimale des salariés, notamment à l’aide du Logement.

HORIBA Medical communique régulièrement des informations liées aux prestations proposées par « Ma nouvelle ville » et notamment l’accompagnement à l’accès au logement dans le cadre du 1% logement.

Ce dispositif permet en particulier de lever certains freins matériels liés à l’accès à l’emploi et contribuent à l’intégration durable des collaborateurs dans l’Entreprise et ainsi à leur fidélisation.

Le co-engagement des Représentants du Personnel et de la Direction dans le financement des CESU

Chaque année de validité de cet accord, si les Représentants du Personnel souhaitent cofinancer annuellement des chèques emploi service universel (CESU) pour les salariés, la Direction pérennise son cofinancement à hauteur de 50% avec un plafond annuel de 4500 €.

Ce budget sera débloqué au fur et à mesure des appels de fonds nécessaires à ce projet et en fonction des besoins des salariés.

Organisation du temps de travail

Le temps partiel / la réduction du temps de travail

Dans le cadre de la prise en compte de la vie familiale, HORIBA Medical permet aux collaborateurs qui le souhaitent, de réduire leur durée de travail ou passer à temps partiel sous réserve de l’accord du manager et de la Direction Ressources Humaines conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

L’Entreprise reste favorable aux demandes à temps partiel / réduction du temps de travail (hors congés parentaux) dans le respect de l’organisation et de la charge d’activité de chaque service. Elle veille à la compatibilité des postes à responsabilités avec le temps partiel / le temps réduit.

Toute demande, émise 6 mois avant la date effective de prise d’effet, de temps partiel et de réduction du temps de travail sera étudiée par le département RH et fera l’objet d’une réponse écrite.

Le télétravail :

HORIBA Medical a signé un nouvel accord d’entreprise sur ce sujet en décembre 2021 pour une durée de trois ans.

Les heures de réunion :

Les parties signataires maintiennent que les heures de convocation ainsi que la durée des réunions doivent tenir compte des horaires collectifs pratiqués dans l’Entreprise.

Le droit à la déconnexion

Définitions :

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : l’obligation pour le salarié/intérimaire de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques :

  • Outils numériques à usage professionnel : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires, etc.) ;

  • Outils numériques personnels dont les coordonnées sont mises à disposition de l’entreprise (téléphone portable personnel avec accès internet et/ou messagerie électronique personnelle…) ;

  • Moyens de travail à distance (les portails internet : l’accès à distance à la messagerie et/ou au poste de travail, logiciels, connexions sans fil, intranet/extranet etc.) ;

• Temps de travail :

• Horaires de travail du salarié/intérimaire durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant ses heures normales de travail et les heures supplémentaires ;

  • Pour le salarié/intérimaire travaillant en forfait jours : jours de travail à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ainsi que tout autre période de suspension.

La finalité du droit à la déconnexion est d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Ainsi, c’est la possibilité pour le collaborateur de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques. Chaque collaborateur doit également veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également respecter celui des autres collaborateurs de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Dans cet objectif de « déconnexion » et de préservation de la vie personnelle, la consultation et l’utilisation de la messagerie professionnelle entre 20h30 et 7h30 du matin (hors décalage horaire), pendant le week-end, les congés ainsi que les jours fériés doivent rester exceptionnelle (repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives à respecter).

Ainsi, le collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels ou des appels professionnels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail ne peuvent être justifiés que par la nécessité d’intervenir en urgence sur des sujets dont la gravité ou l’importance peuvent nuire au bon fonctionnement du service ou à la bonne marche de l’Entreprise.

Lors des entretiens annuels de fin d’année, un point notamment sur la charge de travail, le temps de repos et la déconnexion est également réalisé entre le manager et son collaborateur.

La lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation intensive de la messagerie électronique

Conformément à cet objectif, une charte d’utilisation de la messagerie électronique ainsi qu’un guide de bonnes pratiques ont été élaborés par un groupe de travail constitué de collaborateurs et ont été communiqués en interne (cf. Base Ressources Humaines).

La sensibilisation et la formation des collaborateurs à la déconnexion

Dans le cadre d’une campagne de prévention et de sensibilisation, différentes communications sont réalisées auprès de l’ensemble des collaborateurs (vidéo, campagne d’affiches, brèves RH…).

Les managers doivent être acteurs dans les actions de prévention de la santé et le bien-être des collaborateurs en évitant les communications mails ou téléphoniques auprès de leurs équipes notamment lors des pauses repas, entre 20h30 et 7h30 (hors décalage horaire), le week-end et pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Des actions de communication seront menées pendant la durée de l’accord.

Les mesures en cas d’abus dans l’utilisation des outils numériques

Pour préserver la santé et la sécurité des collaborateurs, dans le cas d’un abus dans l’utilisation des outils numériques, les parties signataires s’entendent pour qu’à titre conservatoire, l’employeur puisse unilatéralement décider de restreindre partiellement ou totalement l’accès d’un collaborateur aux outils numériques hors de son temps de travail.

Cette action de l’employeur n’est en rien obligatoire, ne doit pas être considérée comme un préalable à une mesure disciplinaire ou, à fortiori, comme une mesure disciplinaire à part entière.

II. La prise en compte de la vie familiale

Afin de permettre aux salariés de s’épanouir dans leur travail, les parties signataires continuent à être sensibles à leur vie extra-professionnelle.

La crèche

HORIBA Medical continue de participer au financement de places au sein de crèches interentreprises.

Les dons de jours de repos

Un accord d’entreprise a été signé en 2015.

L’aménagement de la durée du travail favorisant la parentalité

L’adoption :

L’Entreprise accordera une absence autorisée payée de 2 jours (pouvant être pris par demi-journées) au parent, ayant au moins un an d’ancienneté, désireux d’adopter, afin de permettre, notamment, l’accomplissement des formalités administratives, pour toute la durée de la procédure.

L’absence autorisée et payée de 2 jours sera accordée après la remise, en main propre, contre décharge, à la Direction Ressources Humaines, d’une déclaration sur l’honneur attestant de l’instruction d’une procédure d’adoption. L’absence autorisée et payée de 2 jours sera à prendre dans les 3 mois suivant la remise de la déclaration sur l’honneur à la Direction Ressources Humaines.

La rentrée des classes :

L’Entreprise maintient l’autorisation auprès des collaborateurs, depuis plusieurs années, à se présenter exceptionnellement en retard à leur poste de travail afin de pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes à condition d’avoir prévenu à l’avance leur responsable (les absences doivent s’organiser dans la stricte application de la note interne transmise chaque année par la Direction).

Le retour à l’emploi suite à un congé de maternité ou d’adoption :

HORIBA Medical souhaite permettre aux collaborateurs qui reprennent une activité professionnelle après une absence liée à l’arrivée au foyer de leur enfant (notamment congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation à temps plein, congés payés, compte épargne temps…) de bénéficier d’un aménagement du temps de travail.

Lors de la reprise, le collaborateur pourra réduire son temps de travail de moitié durant une semaine, par demi-journées, sans perte de salaire. Cette autorisation d’absence rémunérée sur une semaine est limitée aux 6 mois de leur enfant. Cette mesure permet de faciliter le retour des collaborateurs tant dans la reprise du travail que dans les moyens de s’organiser au sein du foyer.

Cette autorisation d’absence devra faire l’objet d’une demande écrite auprès de la Direction Ressources Humaines avec un délai de prévenance de minimum un mois.

Afin d’assurer un suivi de l’action 1 liée à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les indicateurs suivants ont été retenus :

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des différents dispositifs (adoption, temps partiel, télétravail, crèche),

• Nombre de communications/formations réalisées sur le droit à la déconnexion pendant la durée de l’accord,

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une reprise à mi-temps après une absence liée à la naissance de leur enfant.

SECTION 2 : L’ACCOMPAGNEMENT DES DEPARTS A LA RETRAITE

Action 2 : l’Entreprise choisit d’être un partenaire dans l’accompagnement de la sortie de la vie professionnelle de ses collaborateurs. L’Entreprise s’engage à informer les salariés « seniors » sur les dispositifs liés à la transition entre activité professionnelle et départ à la retraite ainsi qu’à les accompagner lors de ce changement de situation.

Conformément à cette action, plusieurs mesures sont mises en œuvre par l’Entreprise :

Les dispositifs d’information

Le guide retraite

L’Entreprise garantit une mise à jour, en fonction des évolutions significatives de la législation relative à la retraite, du guide « Préparer sa retraite », disponible sur la base Ressources Humaines, pendant la durée de l’accord.

L’organisation de réunions collectives d’information et/ou d’Entretiens d’Information Retraite (EIR) individuels

L’Entreprise s’engage à poursuivre l’organisation de réunions collectives d’information et/ ou, en fonction des possibilités, d’Entretiens Information Retraite (EIR) dès 55 ans, permettant de faciliter et d’accompagner la reconstitution de carrière (préparation des dossiers, lecture de relevé de carrière, calcul des droits…) avec un organisme externe.

Les dispositifs d’accompagnement

Le Compte Epargne Temps (CET)

Un avenant à l’accord d’entreprise a été signé en 2015, proposant des modalités d’utilisation du CET plus flexibles, afin de mieux gérer le temps de travail tout au long du parcours professionnel.

Le Compte Epargne Temps (CET) permet notamment d’envisager les modalités d’une mise à la retraite progressive.

Le Plan Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO)

La Direction rappelle également l’existence du PERCO qui permet au salarié de se constituer une épargne, accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou, comme l’accord d’entreprise le prévoit, sous forme de capital. Il est rappelé que sous certaines conditions les versements de la participation des collaborateurs peuvent bénéficier d’un abondement de l’Entreprise (cf. accord d’entreprise PERCO, consultable sur la base Ressources Humaines).

La retraite progressive

La retraite progressive permet aux salariés qui ont atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite diminué de deux années (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite (retraites de base et complémentaires).

A ce jour, pour bénéficier de ce droit, ils doivent justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse, tous régimes de retraite obligatoires confondus.

En fonction des caractéristiques internes, l’Entreprise étudiera au cas par cas chaque demande, ayant été réalisée au moins 6 mois à l’avance.

Les médailles du travail

L’Entreprise continuera à valoriser les parcours professionnels notamment par l’attribution de primes lors de la remise des médailles du travail. Les nouveaux montants de ces primes sont fixés à :

- médaille d’Argent pour 20 ans = prime de 270 euros bruts

- médaille de Vermeil pour 30 ans = prime de 380 euros bruts

- médaille d’Or pour 35 ans = prime de 700 euros bruts

- médaille Grand Or pour 40 ans = prime de 800 euros bruts

Afin d’assurer un suivi de l’action 2 liée à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les indicateurs suivants ont été retenus :

• Nombre de communications de rappel du guide « préparer sa retraite » pendant la durée de l’accord,

• Nombre de collaborateurs ayant participé à une réunion collective d’information proposés aux collaborateurs de 55 ans et plus et/ou d’un EIR pendant la durée de l’accord,

• Nombre de collaborateurs notamment seniors ayant bénéficié d’un des dispositifs : CET, PERCO, retraite progressive, médailles du travail….

Afin d’apprécier l’efficacité des actions dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : le nombre total de jours relatifs aux congés familiaux pris par les collaborateurs (évènements familiaux, paternité, parental d’éducation à temps plein ; hors parental d’éducation à temps partiel).

***

Par cet accord, les parties signataires ont démontré que les différentes négociations obligatoires visent le même objectif, poursuivi invariablement par HORIBA Medical : mettre l’humain au cœur de notre développement économique.

En préambule, il a été réaffirmé que la Philosophie Ressources Humaines est basée sur les compétences, la responsabilité et la reconnaissance, mais aussi sur l'écoute et l'accompagnement de chaque Horibarien.

En effet, l'enrichissement du dialogue économique et social entre la Direction et les Représentants du Personnel (via notamment le diagnostic préalable, la BDESE, l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes, le bilan social et les différents bilans annuels de l’accord sur la politique de gestion sociale...) est indissociable de l'attention portée aux attentes des collaborateurs et de leur prise en compte, à savoir l'édification de mesures facilitant les parcours professionnels, la transmission des compétences ainsi que l'effort de conciliation des vies professionnelles et privées.

Les parties signataires s’accordent à rappeler que la performance de l'Entreprise repose sur notre capacité à favoriser la réussite collective, l'esprit d'équipe et les interactions entre les différents services. Il est également primordial de maintenir une organisation apprenante pour que l’Entreprise reste un lieu d’échanges et d’enrichissement de nos aptitudes individuelles et collectives.

L’autonomie et la responsabilisation attendues de chacun accompagnés par les outils de développement mis en œuvre restent la source de notre développement.

Le calendrier prévisionnel de cet accord est fixé pour 3 ans, il nous appartient donc à chacun de nous engager, dans le temps imparti, afin de lutter contre les stéréotypes, de faire confiance au management de proximité et d'être moteur dans nos actions quotidiennes.

A nous d’influencer notre destin collectif et de faire vivre la philosophie du Groupe HORIBA, en tant que Horibariens d’une « Même Compagnie », qui ont le privilège de travailler ensemble et de disposer des moyens nous permettant de continuer à apprendre, évoluer et s'épanouir.

PARTIE 5 : LES MODALITES DE MISE EN OEUVRE ET DE SUIVI DE L’ACCORD

I. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et s’appliquera à compter du 01/01/2022 Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31/12/2024. A cette date, conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, il ne produira plus aucun effet.

II. Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément aux dispositions prévues par la réglementation en la matière.

III. Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

L’Entreprise fera un bilan annuel (objectifs, mesures, actions et indicateurs) reprenant les thèmes présents dans cet accord :

• Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers,

• Egalité professionnelle,

• Gestion des âges,

• Personnes en situation de handicap,

conformément au tableau ci-après :

Si nécessaire, chaque partie pourra solliciter une rencontre anticipée à la demande de l’un des signataires par lettre recommandée avec accusé réception, notifiée à l’ensemble des signataires qui accompagnera sa demande d’organisation d’une réunion ainsi que son objet. Une réunion sera organisée dans les 2 mois à compter de cette demande.

IV Formalités de dépôt et de diffusion de l’accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

À l'initiative de l'Entreprise, le présent accord sera envoyé par courriel à la DREETS (Pôle Travail, Service SCT), et sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationales. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n'apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes de Montpellier. Par ailleurs, le présent accord sera affiché dans l'Entreprise et sera consultable auprès de la Direction des Ressources Humaines ainsi que sur la Base Ressources Humaines.

Fait à Montpellier, le 17/12/2021, en cinq (5) exemplaires originaux.

Pour la Direction Pour les Organisations syndicales

Pour –

Pour –

Pour –

ANNEXE : Diagnostic préalable 2021

Sommaire

1 - Bilans de l’accord sur la Politique de Gestion Sociale (regroupant la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes incluant le droit à la déconnexion, les personnes en situation de handicap et la gestion des âges) servant de base de négociation

2 - La pyramide des âges

3 - Caractéristiques des jeunes, des seniors et leur place au sein de HORIBA Medical

• Répartition des seniors et des jeunes par tranches d’âge et par sexe

• Évolution de la répartition de l’effectif total par tranches d’âge

• Les caractéristiques des collaborateurs de moins de 30 ans

• Les caractéristiques des collaborateurs de 50 ans et plus

4 - Prévisions de départ à la retraite

5 - Recrutement

6 - Compétences clés de HORIBA Medical

7 - Conditions de travail des salariés âgés et situations de pénibilité

8 – Répartition des femmes et des hommes par CSP et métiers

• Répartition des effectifs par sexe et par CSP

• Mixité des emplois

9 - La situation de l’Entreprise par rapport à son obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Ce diagnostic présente la situation de l’emploi des jeunes et des seniors, de la gestion des âges et de l’égalité femmes / hommes au sein de HORIBA Medical ainsi que des personnes en situation de handicap.

1 / Bilans de l’accord sur la Politique de Gestion Sociale (regroupant la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes incluant le droit à la déconnexion, les personnes en situation de handicap et la gestion des âges) servant de base de négociation

L’entreprise rappelle que conformément à la réglementation, les bases de négociation préalables sont notamment constituées par les bilans annuels des accords d’entreprise présentés chaque année au Comité Social et Economique (CSE) ainsi qu’aux organisations syndicales (cf. documents diffusés sur la base Ressources Humaines et sur la BDESE), avec plus précisément une information / consultation du CSE sur :

• la stratégie de l’entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires dans le cadre des bilans annuels sur l’accord d’entreprise sur la Politique de Gestion Sociale,

• le rapport de situation comparée annuel qui décrit les conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'Entreprise et comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’Entreprise, la situation respective des femmes et des hommes notamment en matière d’embauche, de formation, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• et le bilan formation.

2 / La pyramide des âges

L’âge moyen des collaborateurs de HORIBA Medical a augmenté de 2,2 ans entre 2018 et 2020.

(image supprimée)

L’évolution de la pyramide des âges de HORIBA Medical reflète un vieillissement progressif de sa population.

(image supprimée)

Année 2020 : moyenne d’âge de 47.5

2020
Âge	Effectif	Hommes	Femmes
<25 ans	6	6	0
25 à 29 ans	23	14	9
30 à 34 ans	44	29	15
35 à 39 ans	51	33	18
40 à 44 ans	63	39	24
45 à 49 ans	105	74	31
50 à 54 ans	106	75	31
55 ans et +	137	104	33
Total	535	374	161

3 / Caractéristiques des jeunes, des seniors et leur place au sein de HORIBA Medical

Evolution de la répartition des collaborateurs par tranches d’âge et par sexe entre décembre 2019 et décembre 2020 :

Tranches d'âge (31/12/2019)	Femmes	Hommes	Total	%
Moins de 25 ans	6	15	21	4%
25 à 29 ans	10	20	30	5%
30 à 34 ans	19	40	59	10%
35 à 39 ans	24	34	58	10%
40 à 44 ans	23	48	71	12%
45 à 49 ans	35	80	115	19%
50 à 54 ans	30	93	123	20.5%
55 et +	30	86	116	19.5%
Total	177	416	593	100%

Tranches d'âge (31/12/2020)	Femmes	Hommes	Total	%
Moins de 25 ans	0	6	6	1%
25 à 29 ans	9	14	23	4%
30 à 34 ans	15	29	44	8%
35 à 39 ans	18	33	51	9.5%
40 à 44 ans	24	39	63	12%
45 à 49 ans	31	74	105	19.5%
50 à 54 ans	31	75	106	20%
55 et +	33	104	137	26%
Total	161	374	535	100%

Évolution de la répartition de l’effectif total par tranches d’âge :

	Pourcentage de l'effectif total	Tendance générale sur 2 ans
Tranches d'âge	2019	2020
Moins de 25 ans	4%	1%
25 à 29 ans	5%	4%
30 à 34 ans	10%	8%
35 à 39 ans	10%	9.5%
40 à 44 ans	12%	12%
45 à 49 ans	19%	19.5%
50 à 54 ans	20.5%	20%
55 et +	19.5%	26%
Total	100%	100%

Dans le cadre de la gestion des âges de l’Entreprise, les tranches des moins de 30 ans diminuent et celles des plus de 50 ans augmentent sur les deux dernières années.

	Effectifs (31/12/2020)
Tranches d'âge	Contrats en alternance	CDD	CDI	Total	%
Moins de 30 ans	5	1	23	29	5.5%
30 à 49 ans	0	5	258	263	49%
50 ans et plus	0	0	243	243	45.5%
TOTAL	5	6	524	535	100%

Les caractéristiques des collaborateurs de moins de 30 ans sont :

• moyenne d’âge de 27.2 ans,

• ancienneté moyenne de 2.81 ans,

• 79% en CDI (+1 CDD et 5 alternants).

Les caractéristiques des collaborateurs de 50 ans et plus sont :

• moyenne d’âge de 55.6 ans,

• ancienneté moyenne de 21.29 ans,

• 100% en CDI.

Chaque année, HORIBA Medical accueille de nombreux stagiaires (30 en 2019 et 20 en 2020) et des collaborateurs en contrat en alternance (17 en 2019 et 9 en 2020).

4 / Prévisions de départ à la retraite

Années	Réel	Prévisionnel
	2018	2019	2020	2021	2022	2023
Nombre de départs à la retraite par année	4	4	8	7	6 à 8	4 à 6

HORIBA Medical accompagne ces départs. Un « Guide Retraite » est diffusé sur la Base Ressources Humaines pour sensibiliser les collaborateurs sur ce sujet dès 35 ans.

Une réunion d’information collective animée par un organisme habilité (KLESIA) est organisée périodiquement pour les collaborateurs de 55 ans et plus.

La moyenne d’âge des collaborateurs partis à la retraite entre 2018 et 2021 est de 62,8 ans.

5 / Recrutement

(image supprimée)

Détails des recrutements effectués sur 2020 :

• Répartition des 19 recrutements de 2020

Type de contrat	Hommes	%	Femmes	%	Total	%	Moins de 30 ans	Plus de 55 ans
Contrats en alternance	0	0%	0	0%	0	0%	0	0
CDD	3	50%	3	50%	6	32%	3	0
CDI	7	58%	5	42%	12	63%	4	0
Transferts internes	1	100%	0	0%	1	5%	0	0
TOTAL	11	58%	8	42%	19	100%	7	0

Le nombre de recrutements réalisés en 2020 est faible compte tenu de la crise sanitaire traversée.

La moyenne d’âge des nouveaux collaborateurs est de 36 ans.

Les niveaux de diplômes sont variés :

• 11 collaborateurs ont un diplôme de niveau Bac+4 et + (soit 58% des recrutements),

• 8 collaborateurs ont un diplôme de niveau Bac à Bac+3 (soit 42%).

En 2020, 15.8% des recrutements ont été pourvus en interne.

(images supprimées)

L’effectif total de HORIBA Medical sur les trois dernières années (cf. données du bilan social) correspond à :

• 588 collaborateurs au 31/12/2018

• 593 collaborateurs au 31/12/2019,

• 535 collaborateurs au 31/12/2020.

6 / Compétences clés de HORIBA Medical

HORIBA Medical continue à faciliter la transmission des savoirs afin de veiller à la sauvegarde de ses compétences clés. Il est dans l’intérêt de la société d’anticiper les besoins futurs en hommes et en compétences pour les métiers qui lui sont propres et qui requièrent une forte expertise.

Les compétences clés de l’Entreprise restent ses métiers non-cadres et cadres se rapportant à l’Innovation, au Développement Produits et à l’ensemble des fonctions industrielles qui se rapprochent de son cœur de métier. Ainsi, HORIBA Medical continue à mettre l’accent sur l’importance des savoirs et de l’expérience des collaborateurs les plus expérimentés, et notamment sur les emplois dits «produits» (mécanique, réactifs, fluidique, optique, électronique, logiciel, intégration…) et «métiers» (hématologie, biochimie et hémostase) de l’Entreprise.

HORIBA Medical s’est déjà engagée, au travers de plusieurs accords d’entreprise, à mettre en place divers dispositifs liés à la gestion des âges dans l’Entreprise (tutorat, etc.). Des études sont menées au cas par cas afin de sécuriser les compétences clés de l’Entreprise. Pour exemple, l’Entreprise favorise auprès des salariés volontaires, notamment seniors, justifiant de prérequis, l’exercice de missions de formation et / ou d’accompagnement tutoral. Depuis 2015, 6 tutorats ont été mis en place (Qualité Clinique, Electronique, Ordonnancement, Intégration, Développement logiciel…).

Il est nécessaire de maintenir une organisation apprenante pour que l’Entreprise reste un lieu d’échanges et d’enrichissement de nos aptitudes individuelles et collectives. Pour exemple, des communautés de pratiques ont été créées (Mécanique, Algorithmie, Intégration, Réactifs, Python, Expression des Besoins…) afin de partager ses connaissances et expériences, s’entraider pour faciliter la résolution de problèmes et standardiser les pratiques.

Ces groupes de travail s’intègrent notamment dans un projet de Knowledge Management (KM), ou de gestion de la connaissance, qui a pour ambition de définir, spécifiquement pour l’Entreprise, les outils, méthodes et modes d’organisation permettant de gagner du temps, de faciliter la conservation des savoir-faire et de favoriser la communication au sein d’équipes pluridisciplinaires.

Ainsi, les objectifs affichés du projet KM sont donc la standardisation des process mais aussi l’identification, la valorisation et la diffusion des compétences réparties au sein de l’Entreprise.

7 / Conditions de travail des salariés âgés et situations de pénibilité

HORIBA Medical confirme son engagement dans la prévention des risques professionnels et notamment dans la prévention de certains facteurs de risques professionnels au sens de l’article L4161-1 du Code du travail.

Les éléments constitutifs du dispositif de prévention de ces facteurs de risques professionnels ont été pour la première fois définis en 2010 puis ont subi diverses modifications en 2014, 2015 et 2017.

Depuis 2015, l’évaluation de l'exposition des travailleurs à certains facteurs de risques professionnels au-delà de certains seuils, fixés par décret, est réalisée par la Cellule Santé Sécurité avec la CSSCT.

Les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles, notamment à partir de l’identification des situations types d’exposition, ainsi que la proportion de salariés exposés à ces facteurs de risques professionnels au-delà des seuils prévus sont consignées en annexe du Document Unique d'évaluation des risques professionnels chaque année.

HORIBA Medical s'engage à mettre en place les actions de prévention sur les situations types identifiées.

8 / Répartition des femmes et des hommes par CSP et métiers

La répartition des effectifs par sexe et par CSP :

Année 2019 :

CSP	Hommes	%	Femmes	%	Total
Ouvriers	124	79%	33	21%	157
ATAM	123	57%	93	43%	216
Cadres	169	77%	51	23%	220
TOTAL	416	70%	177	30%	593

Année 2020 :

CSP	Hommes	%	Femmes	%	Total
Ouvriers	96	78%	27	22%	123
ATAM	109	57%	81	43%	190
Cadres	169	76%	53	24%	222
TOTAL	374	70%	161	30%	535

La répartition homme/femme par CSP est assez stable entre 2019 et 2020.

En 2020, les femmes représentent toujours 30% de l’effectif total avec une majorité dans la catégorie ATAM.

(images supprimées)

Mixité des emplois : 

Au 31/12/2020	Répartition par grandes directions
Grandes Directions	F	%	M	%	Total général
Direction générale	2	50%	2	50%	4
Finance	7	47%	8	53%	15
Innovation et Développement produits	23	23%	77	77%	100
Opération France	12	27%	32	73%	44
Opérations industrielles	38	19%	159	81%	197
Qualité	19	70%	8	30%	27
RH	11	100%			11
Service client	11	37%	19	63%	30
Services généraux	1	100%			1
Supply Chain	21	30%	48	70%	69
Ventes	12	57%	9	43%	21
Marketing international et com.	4	25%	12	75%	16
Total général	161	30%	374	70%	535

Etant donné la dominante technique de nos métiers (fonctions d’expertise ou managériales), ces fonctions sont un peu plus souvent occupées par des hommes.

On note par exemple, que 77% des postes au sein de l’Innovation et développement produits et 81% aux Opérations, sont occupés par des hommes.

En revanche, dans des fonctions supports, les postes à responsabilité sont, le plus souvent, occupés par des femmes (Finance, Qualité, RH…).

Pour rappel, une charte des bonnes pratiques de recrutement est communiquée lors de chaque nouvelle embauche.

9 - La situation de l’Entreprise par rapport à son obligation d’emploi des travailleurs handicapés

HORIBA Medical répond à son obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés depuis plusieurs années et emploie 27 collaborateurs reconnus travailleurs handicapés à ce jour.

Conformément à l’accord d’entreprise signé en septembre 2018, l’entreprise reste engagée dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap et incite chaque collaborateur concerné à se faire connaitre auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Elle perpétue ses partenariats avec des organismes locaux tels que l'ESAT Peyreficade, les Ateliers Kennedy et CAP EMPLOI qui perdurent depuis plusieurs années.

Elle mène régulièrement des études de postes afin que les conditions d'emploi soient compatibles avec les particularités des collaborateurs (soit en réponse à un besoin de matériel ou d’ergonomie, soit pour une question de plages horaires compatibles avec un traitement médical, etc.).

Diverses actions ont été menées ces 3 dernières années (cf. Bilans APGS).

Pour rappel, d’autres informations complémentaires sont également disponibles sur la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).