Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE F/H ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez LIMPA NETTOYAGES (Siège)

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ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SOCIETE LIMPA NETTOYAGE

Entre :

• La société LIMPA NETTOYAGE, Société par actions simplifiée au capital de 2 000 000 €, dont le siège social est situé Rue des Balletières, ZAC du Coigneau, Les montées 45100 ORLEANS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le numéro 328 427 075, représentée par M………………………………………………………

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives, représentées par :

• M………………………………….., DSC CGT

• M………………………………….., DSC CFDT

• M………………………………….., DSC FO

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre de référence légal et conventionnel suivant :

• Accords Nationaux Interprofessionnels : ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; et ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.

• Accord de branche (FEP) du 14 mars 2012 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;

• Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• Loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite « Rebsamen » relative au dialogue social et à l’emploi ;

• Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite loi « Travail » ;

• L’ordonnance n 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;

• Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel ;

• Décret du 8 janvier 2019 relatif aux modalités d’application et de calcul de l’index égalité femmes-hommes ;

• Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités.

Les parties signataires s’accordent à réaffirmer leur engagement en faveur de la diversité et l’égalité professionnelle, ainsi que leur attachement au principe de non-discrimination dans le déroulement de carrière et la mixité des emplois notamment.

De surcroît, elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, les différentes filières et les catégories professionnelles, constitue un facteur de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise, et d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les parties signataires conviennent que le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (cf. art. L.2242-8 du Code du travail, modifié en dernier lieu par la loi Rebsamen du 17 août 2015), soit conclu sur une durée de 3 ans, modifiant ainsi la périodicité de négociation en la matière.

Dans le cadre de la négociation, les partenaires sociaux ont eu accès à l’ensemble des informations et rapports sur la situation comparée F/H, sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, ainsi qu’aux résultats de l’index égalité professionnelle femmes-hommes publié annuellement.

ARTICLE 1 – OBJET

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes en particulier et le développement de la mixité dans les emplois, les différentes filières et catégories professionnelles en général, peuvent être freinés par des usages « historiques » et des représentations culturelles, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures permettant de lutter significativement contre toute discrimination et de rendre effective l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

A partir de l’analyse des éléments comparatifs et du diagnostic réalisé, les parties n’ont pas constaté d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs qui subsisteraient entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, mais ont identifié des problématiques liées au taux de féminisation et à la sous-représentation du personnel féminin dans la profession en général et dans les métiers les plus qualifiés en particulier.

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après pour promouvoir l’égalité professionnelle F/H et la qualité de vie au travail :

• Maintenir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le recrutement et dans les filières métiers.

• Maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.

• Garantir aux femmes enceintes des conditions de travail adaptées par l’aménagement de leur poste de travail ou une affectation temporaire, en prenant en compte les conditions physiques de la salariée, et permettant par ailleurs à celles-ci de bénéficier d’un entretien avant et après le congé maternité, d’adoption ou le congé parental.

• Maintenir l’absence d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes.

• Reconnaître le droit à la déconnexion.

• Contribuer au développement de la mobilité liée aux déplacements « domicile-travail ».

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements – présents et futurs – de la société LIMPA NETTOYAGE.

Tout établissement quittant le champ d’application du présent accord, suite à une modification de la situation juridique de l’employeur, cessera de bénéficier des dispositions du présent accord à compter de la sortie effective de périmètre de la société.

ARTICLE 3 – RENFORCEMENT DE LA POLITIQUE DE MIXITE DES POSTES PAR LE RECRUTEMENT

A la suite de l’examen de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se donnent pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes selon les types de postes et classifications, les filières métiers et catégories professionnelles (encadrement, administratif, exploitation).

L’entreprise entend continuer à augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les filières à forte présence masculine et à l’inverse le nombre d’embauches d’hommes dans les filières à forte présence féminine.

A cet effet, une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d’embauches réalisées par poste et classification, filière et catégorie professionnelle, en adéquation avec les critères d’embauches de l’entreprise et l’objectif d’assurer une plus grande mixité.

A compétences et qualifications égales ou équivalentes entre deux candidats de sexes différents à un même emploi, la priorité sera ainsi donnée au candidat de sexe sous-représenté dans cette catégorie d’emploi.

Par ailleurs, dans la continuité de notre politique d’insertion des salariés RQTH, notre objectif est de maintenir notre taux d’emploi au moins égal à nos obligations légales. Pour rappel, en 2019, notre taux d’emploi s’élevait à 6,9% (vs 6% en taux légal).

1. Objectif de progression

Dans cette optique, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif de faire progresser le nombre de candidatures de femmes et d’hommes pour certains postes/métiers, en fonction des déséquilibres constatés, au terme de la durée de l’accord.

Les parties s’accordent à reconnaître qu’en raison de l’existence de contraintes physiques inhérentes à certains emplois dans l’entreprise – en particulier ceux relevant de la filière Exploitation –, l’atteinte d’une complète parité en matière de recrutement demeure peu réaliste.

2. Actions

L’atteinte de cet objectif nécessite la mise en place des actions concrètes suivantes :

• Concevoir des actions de communication dédiées, portant sur certains métiers de l’entreprise afin d’informer les femmes et les hommes des opportunités d’emploi existantes et susciter des candidatures féminines/masculines sur des postes actuellement occupés majoritairement ou exclusivement par des hommes/femmes.

• Supprimer les mentions sous-entendant les stéréotypes dans les offres d’emploi, ou encore dans les documents, supports de l’entreprise (brochures, publicité, journal interne, description des emplois et des compétences).

• Maintien d’une politique d’emploi volontariste des salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés.

  3. Indicateurs de suivi

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre la réalisation des actions précitées en vue d’atteindre l’objectif de progression susvisé, au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement au comité social et économique central (CSEC) :

• Nombre d’actions de communication suscitant la mixité des postes

• Nombre et répartition h/f des candidatures reçues par catégorie et fonction

• Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe

• Taux d’emploi des salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés

ARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle constitue un outil de maintien et de développement des compétences, et de promotion de l’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière des femmes et des hommes de l’entreprise.

En ce sens, la société LIMPA NETTOYAGE applique une politique de formation exempte de toute forme de discrimination. Les femmes comme les hommes peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation professionnelle, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

4.1. Objectif de progression

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif d’améliorer la part des actions de formation destinées aux femmes à temps plein, au regard du taux de masculinisation des effectifs :

• 1% pour l’année 2020

• 1% pour l’année 2021

• 1% pour l’année 2022

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif d’améliorer la part des actions de formation destinées aux hommes à temps partiel, au regard du taux de masculinisation des effectifs :

• 1% pour l’année 2020

• 1% pour l’année 2021

• 1% pour l’année 2022

4.2. Actions 

L’atteinte de l’objectif de progression susvisé passe par la diminution des écarts de formation entre les femmes et les hommes et entre les salariés à temps plein et à temps partiel.

4.3. Indicateurs chiffrés

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre cet objectif au travers de l’indicateur chiffré suivant, qui sera présenté annuellement au comité économique et social central (CSEC) :

• Nombre des bénéficiaires suivant une répartition par sexe, catégorie, rapporté au nombre total de salariés

• Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des trois dernières années par sexe/catégorie

ARTICLE 5 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la caisse primaire de sécurité sociale.

L’adaptation peut – selon les cas et à l’initiative de la salariée – prendre la forme soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail en prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte.

Etant entendu que le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

Entretien avant et après le congé maternité, d’adoption ou le congé parental

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives réaffirment le principe selon lequel toute salariée a droit, si elle le souhaite, à un entretien avant son départ en congé maternité (ou d’adoption) ou en congé parental et/ou à son retour de congé maternité (ou d’adoption) ou de congé parental.

Selon le même principe, le salarié « père » bénéficie d’un droit à entretien, avant ou après un congé d’adoption ou un congé parental dont il est bénéficiaire.

1. Objectifs de progression

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif : d’analyser 100% des demandes écrites émanant des femmes enceintes visant à adapter leurs conditions de travail, et d’assurer 100% des entretiens qui ont été sollicités par les salariées avant leur départ en congé maternité (ou d’adoption) ou de congé parental et/ou à leur retour de congé.

2. Actions

   1. Analyser les demandes écrites des salariées enceintes afin soit d’aménager leur poste de travail, soit d’organiser leur affectation temporaire.

   2. Au cours de l’entretien avec l’employeur, intervenant avant et après le congé maternité, d’adoption ou le congé parental, pourront notamment être abordés les points suivants :

• La date de début du congé maternité, d’adoption ou du congé parental,

• La prise des congés payés acquis,

• Les modalités à mettre en place pour assurer le passage de consignes au salarié assurant le remplacement durant l’absence envisagée,

• La date présumée du retour dans l’entreprise,

• Concernant le congé maternité (ou d’adoption), les souhaits éventuels du ou de la salariée à son retour dans l’entreprise et, notamment s’il ou elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total. La finalité poursuivie étant de pouvoir réfléchir, en amont, sur l’organisation du site ou du service au retour du congé, compte tenu des choix du salarié, étant précisé ici que ceux-ci pourront ne pas être définitifs,

• Le poste de travail et les conditions de travail, lors du retour de congé maternité (ou congé d’adoption) ou à l’issue du congé parental,

• Les besoins en formation, adaptation et professionnalisation du ou de la salarié(e), à son retour de congé maternité (ou d’adoption) ou à son retour de congé parental. A l’occasion de cet entretien, une information relative aux modalités applicables aux congés de maternité ou d’adoption et aux congés parentaux, sera remise aux salariés(ées) concernés(ées).

La période d’absence d’un(e) salarié(ée) pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale (père) de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation (mère ou père) est prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

3. Indicateurs chiffrés

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre le double objectif de progression susvisé au travers des indicateurs chiffrés suivants, qui seront présentés annuellement au comité central d’entreprise :

• Nombre de demandes d’aménagement de poste de travail ou d’affectation temporaire

• Nombre d’aménagements réalisés

• Nombre d’entretiens (f/h) demandés à l’initiative des salarié(e)s

• Nombre d’entretiens (f/h) réalisés.

ARTICLE 6 – REMUNERATION

Les parties signataires entendent réaffirmer par le présent accord le principe d’égalité de traitement en matière de salaires entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Ce principe s’applique aussi bien à l’embauche qu’au cours de la vie professionnelle.

L’évolution des rémunérations ne doit dépendre que de critères objectifs tels que les compétences acquises, l’expérience, le niveau d’autonomie et de responsabilité, le niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

6.1. Objectif de progression

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif de maintenir l’égalité professionnelle lors de l’embauche et au cours du déroulement de carrière.

Bien que les parties signataires n’aient pas constaté d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs qui subsisteraient entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, la Direction souhaite développer une approche proactive dans le maintien de l’égalité professionnelle en la matière.

6.2. Actions

L’atteinte de cet objectif nécessite la mise en place des actions concrètes suivantes :

• Lors du recensement des postes à pourvoir, définir la rémunération proposée avant diffusion ou proposition afin d’éviter tout écart de rémunération lié au sexe du candidat

• S’assurer du respect des grilles de salaires selon les emplois et de la diffusion de l’information sur la gestion des rémunérations par emploi auprès des responsables.

6.3. Indicateurs chiffrés

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre l’objectif de progression au travers des indicateurs chiffrés suivants, qui seront présentés annuellement au comité social et économique central d’entreprise :

• Evolution du salaire moyen à l’embauche par catégorie et par sexe

• Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté

• Nombre annuel d’écarts non justifiés par des critères objectifs, identifiés et corrigés.

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION

Dans l’objectif d’une part de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’autre part de garantir l’effectivité du droit au repos des utilisateurs d’outils numériques, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent d’instaurer un droit de déconnexion à l’outil informatique pour les femmes et les hommes de l’entreprise disposant d’un compte de messagerie électronique dans le cadre de leurs fonctions (personnels d’encadrement et de direction).

Action :

• Aucune communication de nature professionnelle (envoi de mails, …) ne doit avoir lieu – sauf en cas d’intervention urgente ou de nécessité liée au suivi de l’activité – entre 20 heures et 7 heures en semaine, pendant les congés et les jours de repos.

ARTICLE 8 – CONTRIBUTION AU DEVELOPPEMENT DE LA MOBILITE « DOMICILE-TRAVAIL »

Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités (LOM), et des dispositions issues du décret n°2020-541 du 9 mai 2020, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives s’accordent à mettre en place un dispositif de soutien aux modes de transport propres dits à « mobilité douce ».

Ainsi, les parties signataires souhaitent encourager – dans la mesure du possible et au moment où les pistes cyclables se développent de façon exponentielle – les salariés à recourir au vélo ou au vélo à assistance électrique pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, en mettant en place un « forfait mobilités durables », et en leur permettant de choisir alternativement – durant l’année, et dans les conditions énoncées ci-dessous – de bénéficier soit du « forfait mobilités durables », soit du remboursement mensuel d’un abonnement de transport public ou de service public de location de vélos ou de l’indemnité conventionnelle de transport lorsque celle-ci est due.

Principes et règles applicables :

Le « forfait mobilités durables » est exclusif de toute autre prise en charge des frais engagés au titre des déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail.

Le bénéfice du « forfait mobilités durables » ne peut donc se cumuler avec la prise en charge partielle ou totale des frais de transport collectif ou avec l’indemnité conventionnelle de transport, notamment.

Le salarié pourra choisir de bénéficier du « forfait mobilités durables » sur une période complète et continue de 6 mois dans l’année, soit du mois d’avril au mois de septembre*.

Le versement du « forfait mobilités durables » est subordonné d’une part à l’utilisation effective – et régulière – par le salarié d’un vélo ou d’un vélo à assistance électrique pour réaliser les trajets entre sa résidence habituelle (domicile) et son lieu de travail durant la période considérée, et d’autre part à la remise d’un justificatif (facture de moins de 6 mois pour l’achat d’un vélo mécanique ou électrique) et/ou d’une attestation sur l’honneur relative à l’utilisation effective d’un vélo avec ou sans assistance dans le cadre et les conditions susvisés.

Bénéficiaires :

L’ensemble des salariés – quelle que soit la nature de leur contrat : CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, stagiaires, contrat d’avenir – peuvent bénéficier du dispositif mis en place, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’attributions ci-dessous.

Conditions d’attribution et modalités de prise en charge :

Pour bénéficier du « forfait mobilités durables », le salarié doit utiliser de façon effective et régulière un vélo ou un vélo à assistance électrique pour effectuer ses trajets domicile-travail, et avoir déposé une demande écrite de prise en charge par l’employeur pour toute la période considérée (soit du mois d’avril au mois de septembre), en fournissant un justificatif d’achat d’un vélo (facture de moins de 6 mois) et/ou l’attestation sur l’honneur relative à l’utilisation effective d’un vélo avec ou sans assistance durant cette période.

Le versement du « forfait mobilités durables » pourra être interrompu s’il s’avérait que le salarié n’utilise pas ou n’utilise plus, dans les conditions énoncées, son vélo ou vélo électrique pour effectuer les trajets domicile-travail.

Etant précisé par ailleurs qu’en cas de fausse attestation sur l’honneur, le salarié s’exposerait à une éventuelle sanction disciplinaire.

Montant du « forfait mobilités durables » :

Le montant du « forfait mobilités durables » fixé à 120 euros nets pour une période complète de 6 mois, allant du mois avril au mois de septembre, sera versé mensuellement sur les mois considérés, soit un montant de 20 euros nets par mois.

Cette prise en charge par l’employeur prendra la forme d’une allocation forfaitaire exonérée de charges sociales et fiscales.

ARTICLE 9 – CONDITIONS RESOLUTOIRES

Le présent accord deviendrait caduc si les dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion venaient à être modifiées ou à disparaître.

ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD

A la demande de l’une des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 11 août 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra fin automatiquement à son terme, soit le 10 août 2023. Il n’est pas susceptible de tacite reconduction.

ARTICLE 12 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (article D2231-4 du Code du travail), selon les modalités prévues par le décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.

Fait à Orléans, le 1^er septembre 2020, en 5 exemplaires

Pour la société :

M…………………………………

Directeur………………………..

Pour les organisations syndicales représentatives :

M………………………………… M………………………………….

DSC CGT DSC CFDT

M…………………………………

DSC FO