ACCORD COLLECTIF NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

Entre les soussignés :

L’association SESAME AUTISME FRANCHE-COMTE, immatriculée au registre des associations loi 1901 de Montbéliard (25) sous le numéro : 3099, dont le siège social est situé 11, Rue Pierre Peugeot 25310 HERIMONCOURT et de Siret 334.313.863.00014

Représentée par Monsieur Sébastien DAMBRA, agissant en qualité de Directeur Général.

Dénommée ci-dessous « L'entreprise / L’association »,

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale de salariés représentative dans l'association :

Représentée par Monsieur Vincent SIGNORI, représentant CFDT SANTE SOCIAUX BELFORT MONTBELIARD, sis Maison du Peuple, Place de la Résistance 90020 BELFORT CEDEX,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire.

PREAMBULE :

L’Association SESAME AUTISME FRANCHE-COMTE a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du travail.

La seule organisation syndicale présente au sein des établissements de l’Association SESAME AUTISME FRANCHE-COMTE, à savoir la CFDT SANTE SOCIAUX DE BELFORT MONTBELIARD, a souhaité s’inscrire activement à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord.

Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de six séances de négociation les :

• 30 septembre 2021 pendant 3 heures.

• 18 octobre 2021 pendant 3 heures.

• 15 novembre 2021 pendant 3 heures.

• 13 décembre 2021 pendant 3 heures.

L’organisation syndicale présente dans l’association a porté à la connaissance de cette dernière les revendications qui ont été abordées dans le cadre des différentes réunions de négociation. A l’issue de ces réunions, les parties ont convenu de retenir au titre de la négociation annuelle obligatoire 2022 les points suivants, objet du présent accord :

Article 1 : Dispositions générales :

Article 1-1 : Cadre juridique et contexte :

Sésame Autisme Franche-Comté engage en 2021 sa seconde négociation annuelle obligatoire (N.A.O.) autour des thématiques de négociation concernant les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, et l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail

Cet accord est issu des négociations avec le représentant syndical de la CFDT. Il importe de préciser que ces négociations s’inscrivent dans le contexte particulier de l’épidémie de la COVID-19.

Ainsi, les objectifs de l’accord sont divers :

• Participer à une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’accompagnement,

• Rendre plus attractif les métiers notamment ceux relevant du secteur adulte,

• Prévenir l’absentéisme.

Cet accord est aussi l’occasion de préciser certaines interprétations des règles légales et conventionnelles en cours dans l’Association.

Ainsi, le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences, comme l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord suivant les modalités prévues dans le présent accord.

Il est rappelé que la négociation annuelle obligatoire au sein de Sésame Autisme Franche-Comté s’inscrit dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 Numéro de brochure 3116, IDCC 413 et 100, et de l’accord de branche sanitaire, social et médico-social à but non lucratif.

Article 1-2 : Champ d’application :

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de Sésame Autisme Franche-Comté et cela sur l’ensemble des établissements et services. Le terme salarié s’entend des salariés sous contrat de travail à durée déterminée et à durée indéterminée à l’exclusion du personnel intérimaire.

Article 2 : Négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Les parties à la négociation ont abordé les sujets suivants :

• La durée effective, l'organisation du temps de travail, la mise en place du travail à temps partiel mais aussi la réduction du temps de travail ;

• Les salaires effectifs ;

• L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ;

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les parties ont négocié sur l’ensemble des thématiques ci-avant. Cependant, seuls les points de négociation ayant trouvé un consensus sont détaillés au sein du présent accord.

Article 2-2 : La durée effective et l’organisation du temps de travail

Les parties à la négociation n’ont volontairement pas abordé toutes les formes d’organisation du temps de travail de l’association. A cet effet, la volonté commune a été de préciser le travail en cycle, la plage horaire de nuit et ses conséquences en matière de rémunération, le temps de travail des cadres supérieurs, le temps de travail des cadres soumis à un horaire et le télétravail. Il a également été déterminé d’aborder différentes typologies d’absences afin d’en préciser les contours et les modalités de mise en œuvre.

Article 2-2-1 : Le travail en cycle :

Titre 1 : Périmètre du travail en cycle :

A titre d’information, il est rappelé ci-après le fonctionnement des services et des établissements de l’Association qui peut impliquer une organisation du temps de travail selon des cycles de travail. Le cycle est composé au maximum de 4 semaines. Des dispositions spécifiques sont prises en fonction des établissements, des services, et/ou des métiers.

Etablissements ouverts de manière continue :

Concernant les établissements ouverts de manière continue tout au long de l’année, le temps de travail est organisé sur un cycle maximal de 4 semaines. A l’exception des catégories de professionnels suivantes non soumises à une organisation du travail par cycle :

• Cadres hiérarchiques et techniques

• Psychomotriciens, orthophonistes et ergothérapeutes

• Agents d’entretien et lingère

• Personnel administratif

Autres établissements et services :

Pour l’ensemble des autres établissements et services, le temps de travail est organisé sur un cycle maximal de 2 semaines. A l’exception des catégories de professionnels suivantes non soumises à une organisation du travail par cycle :

• Cadres hiérarchiques et techniques

• Psychomotriciens, orthophonistes et ergothérapeutes

• Agents d’entretien

• Agents de service

• Personnel administratif

• Professionnels du PCPE, de l’EMA et du GEM

Titre 2 : Heures supplémentaires dans le cadre d’un cycle de travail :

Les heures supplémentaires sont exclusivement appréciées et comptabilisées à l’issue du cycle travaillé. A ce titre, les heures supplémentaires seront décomptées à l’issue du cycle de travail concerné et seront constituées par le dépassement de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Par voie de conséquence, il ne pourra y avoir des heures supplémentaires qu’à l’expiration du cycle. Le seuil de déclenchement des majorations sera appliqué par la méthode de calcul suivante : (Nombre d’heures réalisées – nombre d’heures du cycle) / nombre de semaines du cycle.

Pour rappel et à titre d’information, les heures supplémentaires à 25% sont constituées par les 8 premières heures supplémentaires en moyenne par semaine au-delà de la durée de 35 heures et les suivantes sont majorées à 50%.

Il est également rappelé que les heures supplémentaires seront effectuées dans la limite du contingent légal ou conventionnel, selon les nécessités liées au bon fonctionnement de l’association et seront effectuées sur simple demande de la direction. Les heures supplémentaires, éventuellement effectuées par le salarié sur demande expresse de l’association, seront payées ou récupérées sur la base du salaire horaire, avec majoration légale ou conventionnelle au titre des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires à l’initiative du salarié devront faire impérativement l’objet d’une autorisation préalable de l’association.

L’entrée ou le départ du salarié au cours d’un cycle n’a pas pour effet de modifier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ainsi, et concrètement, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspondant au nombre de semaines comprises dans le cycle (exemple : 140 heures pour un cycle de 4 semaines = 4 × 35 heures). Ainsi et en cas de cycle incomplet et d’une durée de travail inférieure à la durée indicative du cycle, il ne pourra y avoir d’heure supplémentaire. Dans cette situation, les heures réalisées en sus des heures prévues au planning seront payées au taux normal.

Article 2-2-2 : Travail de nuit

Titre 1 : Définition de la plage horaire du travail de nuit :

Conformément aux dispositions de l’accord de branche sanitaire, social et médico-social à but non lucratif, il a été convenu de fixer la plage horaire de nuit de 9 heures consécutives de 22h00 à 07h00.

Titre 2 : Rémunération du travail de nuit :

Pour rappel et conformément aux dispositions de l’accord de branche ci-avant mentionné, chaque heure effectuée de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 7 % pour chaque heure travaillée la nuit dans la limite de 9 heures par nuit et dans la plage horaire fixée au titre 1 ci-avant. Après négociation entre les parties, il est toutefois précisé que ce repos pourra être remplacé de manière exceptionnelle et pour chaque situation préalablement étudiée par une compensation salariale dans la limite de 50 % des heures effectuées dans la plage de nuit. Cette compensation ne créera pas de droit automatique pour les salariés. Les demandes seront étudiées individuellement et validées par la direction préalablement à l’indemnisation. A ce titre, aucun salarié ne pourra se prévaloir d’un paiement sur simple demande. L’accord sera en tout état de cause laissé à la discrétion de la direction de l’association.

Article 2-2-3 : Temps de travail pour les cadres hiérarchiques non soumis à horaire préalablement établi : forfait annuel en jours 

Au regard de l’autonomie totale de certains cadres, les parties ont convenu la mise en œuvre d’un accord collectif visant à instituer les conventions de forfait en jours sur l’année. A ce titre, les parties ont souhaité négocier les conditions de mise en œuvre du forfait en jours sur l’année dans un accord collectif d’entreprise dédié à cette modalité d’organisation du travail au plus tard à la fin du mois de janvier 2021. Il est d’ores et déjà convenu que cette modalité d’organisation du temps de travail ne bénéficiera dans un premier temps qu’à un nombre restreint de salariés dans la mesure où se forfait ne concernera que les cadres supérieurs exerçant les plus grandes responsabilités au sein des établissements de l’association.

Article 2-2-4 : Temps de travail pour cadres hiérarchiques soumis à horaire

Les parties à la négociation ont convenu de préciser les modalités d’application de l’accord de branche sanitaire, social et médico-social du 01 avril 1999 sur la réduction du temps de travail et issu de la loi du 18 juin 1998 pour les cadres suivants :

• Chefs de service des établissements pour adultes

• Directeurs

• Directeurs adjoints

Il est entendu que les cadres de direction générale sont exclus du présent article. En effet, le directeur général et le directeur général adjoint seront visés par la convention de forfait annuel en jours relevant d’un accord spécifique en la matière.

A ce titre, il a été déterminé que les salariés relevant des catégories ci-avant exposées, s’ils effectuaient un horaire hebdomadaire de 39 heures, recevraient en contrepartie 23 jours de repos supplémentaire conformément à l’article 13 de l’accord du 01 avril 1999 ci-avant indiqué. Si l’horaire hebdomadaire était inférieur à 39 heures, les jours de repos supplémentaires seraient adaptés en conséquence.

Il est rappelé que la variation de l'horaire de travail du fait de la prise de ces jours de repos n'entraîne pas de variation corrélative de la rémunération lissée sur l'année. Ces jours de repos peuvent être attribués par semaine, par quinzaine, mensuellement ou selon un calendrier qui permet d'en faire bénéficier le salarié par semaine(s) de congés ou octroi de jours étalés dans le temps. L'employeur établit, en fonction des nécessités de service, le calendrier et les modalités de prise des congés. La moitié des jours de repos ainsi acquis peut être prise au choix du salarié sauf raison impérieuse de service. L'employeur ne peut opposer plus de 2 refus consécutifs au salarié sur une période de 12 mois à compter de la première demande.

En toute hypothèse, le salarié informe l'employeur de ses intentions par écrit au moins 1 mois à l'avance ; l'employeur devant répondre dans un délai de 15 jours. La moitié des jours acquis au titre de la réduction du temps de travail peut alimenter un compte épargne-temps si ce dernier venait à être créé. En ce cas, ils devront être utilisés dans les 4 ans qui suivent l'ouverture des droits. Par conséquent, l’employeur doit établir chaque mois un document annexé au bulletin de paie comportant le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois.

Les jours de repos accordés en compensation des heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine doivent obligatoirement être pris sur l’année de référence (année civile) sauf à être transférés vers le compte épargne temps.

Lorsque la réduction du temps de travail s'effectue par le bénéfice de jours de repos, les périodes non travaillées, quel qu'en soit le motif, ne donnent pas droit à l'octroi de jours de repos.

Par conséquent, les parties ont déterminé que les absences (rémunérées ou non) ne génèrent pas de droit à jours de repos supplémentaires. En effet, seules les heures effectuées entre la 35e et la 39e (soit 4 heures par semaine au plus) peuvent faire l’objet d’une compensation en repos pris sous la forme de journées ou demi-journées. Ainsi, les absences pour maladie, accident du travail ou de trajet, maternité, etc. pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, réduisent le droit à jours de repos supplémentaires de manière strictement proportionnelle arrondi à l’entier le plus proche.

Les parties à la négociation ont déterminé que les salariés visés par le présent article et soumis à un horaire de 39 heures hebdomadaires assorti de 23 jours de repos supplémentaires pourront, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

La renonciation à ces jours de repos sera formalisée par une demande écrite du salarié et confirmé par écrit de la direction avant sa mise en œuvre. Cette demande est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduite de manière tacite.

Ainsi, les jours de repos non pris et rémunérés sur accord préalable feront l'objet d'une majoration égale à 10%.

Article 2-2-5 Durées maximales de travail :

Les parties ont convenu de déroger à la durée maximale quotidienne de travail qui est de 10 heures conformément aux dispositions légales. A ce titre, il est convenu que la durée quotidienne du travail pourra être portée exceptionnellement à 12 heures dans les situations suivantes :

• Nécessité de service impérieuse du fait d’un taux d’encadrement insuffisant pour assurer la sécurité des usagers.

• Dans le cadre des transferts

• Activités ou projets exceptionnels nécessitant un dépassement de la durée quotidienne du travail.

En outre, il est prévu la possibilité de porter la durée maximale hebdomadaire à 48 heures. A ce titre, la durée du travail effectif hebdomadaire ne devra pas dépasser les 2 limites suivantes :

• 48 heures sur une même semaine

• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de douze semaines consécutives, dans l'un des cas suivants :

• Nécessité de service impérieuse du fait d’un taux d’encadrement insuffisant pour assurer la sécurité des usagers.

• Dans le cadre des transferts

• Activités ou projets exceptionnels nécessitant un dépassement de la durée hebdomadaire du travail.

Article 2-2-6 Dispositif de télétravail :

Les parties ont défini dans un accord d’entreprise ad hoc les conditions de mise en œuvre dans un accord collectif d’entreprise dédié à cette modalité d’organisation du travail.

Article 2-2-7 Négociation sur diverses absences

Titre 1 : Congés payés et congés pour ancienneté :

En raison d’un temps de travail réparti sur une durée maximum de 5 jours par semaine, les parties ont évoqué la nécessité d’envisager la modification des modalités d’acquisition et de prise des congés payés sur la base des jours ouvrés et non plus des jours ouvrables et cela afin de faciliter la compréhension des décomptes de jours par les salariés de l’association. Par voie de conséquence, les parties décident de déroger à la méthode des jours ouvrables telle que définie par les dispositions légales et par les dispositions conventionnelles.

Elles rappellent cependant que cette méthode devra veiller à une stricte transposition du décompte en jours ouvrables et notamment au regard des jours fériés et des rythmes de travail particulier des établissements fonctionnant en continu. Il est également rappelé que les modalités d’acquisition et de prise des congés payés se feront en conformité avec les dispositions conventionnelles à l’exception de la méthode de décompte en jours ouvrables. Ainsi toutes les autres dispositions trouveront à s’appliquer dans les conditions normales et habituelles.

A ce titre, il a été convenu que le calcul en jours ouvrés s’effectuerait à compter du 1^er juin 2021, date de l’ouverture de la prochaine période de référence des congés payés. Ainsi, les compteurs de jours acquis et pris au 31/05/2021 seront convertis en jours ouvrés afin d’envisager la nouvelle période d’acquisition sur la base des jours ouvrés.

En cas d’absence maladie, les parties ont également souhaité préciser les éléments suivants :

• Si un salarié se trouve absent pour maladie justifiée à la date fixée comme début de son congé payé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie si les nécessités du service le permettent, ou à une date ultérieure fixée d'accord entre les parties si les besoins du service l'exigent.

• De même, si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie sur justification par un certificat médical.

Sous réserve du contrôle médical auquel l'employeur peut faire procéder à l'adresse obligatoirement indiquée par l'intéressé, le congé payé annuel se trouve interrompu pendant toute la période du congé maladie. À l'expiration du congé maladie, il se retrouvera en position de congé annuel, sa date de reprise normale du travail pouvant alors se trouver avancée par nécessité de service. Dans ce cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée d'accord entre les parties.

Les parties rappellent que les salariés acquièrent en sus des congés payés légaux, des congés pour ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles de la manière suivante :

• + 2 jours ouvrés par période de 5 ans d'ancienneté avec un maximum de 6 jours pour tous les salariés permanents 

Les parties ont également convenu que ces congés payés pour ancienneté non posés pourraient faire l’objet d’un paiement sur accord de l’employeur et demande du salarié avant le 30 avril de l’année considérée. Il est d’ores et déjà entendu que cette possibilité sera accordée dans des situations exceptionnelles et sur accord préalable de la direction au cas par cas. Cette mesure sera revue au terme d’une année de pratique à compter de la mise en œuvre du présent accord afin de déterminer si le dispositif de paiement peut être pérennisé. Si aucun accord n’intervenait entre les parties au terme de la première année d’application, le dispositif cesserait de produire ses effets de manière immédiate.

Titre 2 : Congés pour enfant malade :

Les parties ont convenu que les absences des salariés pour assurer la garde d’un enfant malade feraient l’objet d’un maintien de la rémunération dans les conditions exposées ci-après.

Il est préalablement rappelé le cadre légal : L’absence pour enfant malade est ouverte à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident de l’enfant concerné. Le salarié transmet dans les meilleurs délais le certificat (ou une copie) à l’association. Le droit est ouvert de la manière suivante :

• La durée légale de l’absence est fixée à 3 jours par an et par salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans

• La durée légale de l’absence est fixée à 5 jours par an et par salarié pour un enfant de moins d’un an

• La durée légale de l’absence est fixée à 5 jours par an et par salarié pour un salarié assumant la charge de trois enfants de moins de 16 ans et plus.

Dans le cadre cet accord, les salariés seront en droit de bénéficier d’une absence rémunérée pour enfant malade sur la base du maintien de salaire maladie prévu par les dispositions conventionnelles, quel que soit leur type de contrat de travail (CDD ou CDI) et leur durée de travail (temps partiel ou temps complet). Par enfant à charge, il conviendra d’entendre les enfants à charge au sens fiscal du terme.

De plus, le bénéfice du congé est étendu aux enfants du conjoint, au concubin et au partenaire du PACS du parent dont l’enfant est malade (à condition que l’enfant soit à la charge fiscale du couple).

Les parties ont également convenu que ces modalités s’appliqueraient également pour les enfants de moins de 20 ans s’ils sont reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.

Cette mesure prendra effet à compter de la mise en œuvre du présent accord.

Titre 3 : Congés exceptionnels pour les intervenants éducatifs, paramédicaux et médicaux dans le cadre de la Covid 19

Au cours de l’année 2021, considérant le contexte particulier lié à la crise de la Covid 19, considérant la pénibilité de l’accompagnement d’usagers pouvant présenter des troubles importants du comportement, considérant l’absence de congés trimestriels dans ce secteur d’activité, les parties à la négociation ont conclu la mise en place de congés exceptionnels de manière temporaire.

Les deux parties ont négocié le maintien de ce dispositif pour une année supplémentaire (pour la période du 01 janvier 2022 au 31 décembre 2022) en adaptant les règles d’acquisition pour limiter l’impact économique. Cette disposition pouvait être prolongée une année supplémentaire sous réserve de l’atteinte de certains objectifs.

Cette mesure concerne premièrement les salariés assurant l’accompagnement éducatif, paramédical et médical des usagers intervenant dans le cadre des EAM et MAS à l’exception des cadres et des salariés bénéficiant déjà des congés trimestriels. En conséquence salariés visés au présent article se verront attribuer 4 jours ouvrés de congés exceptionnels par semestre. Ces jours seront à prendre dans le semestre suivant l’acquisition du droit.

Il est d’ores et déjà prévu qu’en cas d’absence et cela quel qu’en soit le motif et en cas d’entrée et de sortie pendant le semestre, le nombre de jours sera proratisé sur la base suivante :

Nombre de jours d’absence calendaire sur le semestre	Nombre de jours de congés exceptionnels disponibles sur le semestre
14 jours et plus	0
11, 12 ou 13 jours	1
8, 9 ou 10 jours	2
5, 6 ou 7 jours	3
entre 0 et 4 jours	4

Selon les mêmes modalités, les salariés des services généraux intervenant dans le cadre des EAM et MAS à l’exception des cadres et des salariés bénéficiant déjà des congés trimestriels se verront attribuer 2 jours ouvrés de congés exceptionnels par semestre. Ces jours seront à prendre dans le semestre suivant l’acquisition du droit. Il est d’ores et déjà prévu qu’en cas d’absence et cela quel qu’en soit le motif et en cas d’entrée et de sortie pendant le semestre, le nombre de jours sera proratisé sur la base suivante :

Nombre de jours d’absence calendaire sur le semestre	Nombre de jours de congés exceptionnels disponibles sur le semestre
14 jours et plus	0
entre 5 et 13 jours	1
entre 0 et 4 jours	2

Il est ici expressément prévu qu’aucun report ne sera possible au-delà du semestre de prise du congé. A titre d’exemple, les jours acquis pour le 2^e semestre 2021 seront à prendre au plus tard avant la fin du 1^er semestre 2022. Dans l’hypothèse où ces jours n’auraient pu être soldés et cela quel qu’en soit le motif, les jours seront définitivement perdus. Par ailleurs, les parties ont convenu que ces jours de congés exceptionnels peuvent être posés de manière consécutive ou non consécutive à l’appréciation de la direction.

A l’issue de la période d’acquisition cette mesure donnera lieu à une évaluation au niveau économique et de l’absentéisme. Ce dispositif après évaluation pourra être pérennisé sur accord entre les parties. Dans l’hypothèse où aucun accord ne serait trouvé, le dispositif prendra fin au 31 décembre 2022.

Titre 4 Dispositions dans le cadre des transferts :

Au regard de la particularité des transferts en matière de temps de travail, les parties ont convenu une amélioration des indemnités pour les personnels participants à un transfert. A ce titre, il a été convenu une augmentation de la prime journalière de transfert prévue par les dispositions conventionnelles à hauteur de 5 points de coefficient au lieu des 3 points de coefficient. Il est également précisé que les modalités d’attribution se feront en conformité avec les dispositions de la convention collective qui régissent l’attribution de la prime journalière de transfert, et les sujétions d’internat

Titre 5 Carrière et reconnaissance d’ancienneté

A/ Reprise ancienneté à l’embauche

Les parties ont déterminé de déroger dans un sens plus favorable à la notion d’ancienneté telle que prévue par les dispositions de la convention collective. A cet effet, il est rappelé que les dispositions conventionnelles prévoient pour la détermination de la notion d’ancienneté les éléments suivants :

• Le temps passé à l'exercice d'un mandat ou d'une fonction syndicale dans la limite de 3 ans et au-delà à 50 % ;

• Les congés de formation économique, sociale et syndicale ;

• L'ancienneté de fonction lors d'un recrutement direct dans les conditions suivantes :

• 100 % pour le personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature ;

• 2/3 pour le personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique (seuls les services accomplis après l'obtention du diplôme ou la reconnaissance de qualification seront pris en compte).

C’est sur ce dernier point que les parties ont déterminé qu’il sera effectué une reprise d’ancienneté à l’embauche à 100% et non plus au 2/3 pour un salarié justifiant d’une expérience professionnelle identique ou assimilable qu’elle soit exercée ou non en établissement et/ou service de nature différente.

Ainsi, la reprise d’ancienneté sera appréciée sur la base des certificats employeurs, des référentiels professionnels de formation et des fiches de poste des précédents emplois et cela quelle qu’ait pu être la forme du contrat de travail du salarié chez ses employeurs précédents et quelle qu’en soit la durée (CDD, CDI, Intérim).

B/ Ancienneté et CDD :

Sensibles à la précarité de certains salariés et notamment à la précarisation de l’emploi lors de la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée avec l’association, les parties ont convenu de la reprise d’ancienneté de tous les contrats de travail à durée déterminée conclus entre l’association et le salarié. Ainsi et quelle que soit la période d’interruption entre deux contrats, les salariés disposeront d’une ancienneté intégrale sur l’ensemble des contrats de travail ayant pu les lier à l’association.

C/ Majoration de carrière :

Les parties ont évoqué la problématique des salariés disposant d’une ancienneté telle que le coefficient d’avancement est arrivé à son terme et où plus aucune évolution ne peut être réalisée conventionnellement. A ce titre, les parties ont convenu d’attribuer 20 points supplémentaires aux salariés ayant 58 ans révolus et plus et étant positionnés depuis au moins deux ans au dernier échelon de leur grille de rémunération. Il est entendu que ces deux conditions sont cumulatives pour bénéficier de la mesure. Cette mesure prendra effet à compter de la mise en œuvre du présent accord. Ainsi, l’attribution des 20 points pour les salariés concernés immédiatement par cette disposition sera mise en œuvre sur le bulletin de salaire du mois suivant la prise d’effet du dispositif. Pour les salariés qui rempliront les conditions postérieurement à la date de prise d’effet de cette mesure, il est entendu que le dispositif s’appliquera le 1^er jour du mois civil suivant la réalisation des deux conditions.

Article 3 Égalité professionnelle et qualité de vie au travail

Titre 1 Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion est une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association.

Les salariés doivent s’abstenir de consulter et répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses plages horaires habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Les salariés s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée (notamment afin d’assurer la continuité du service propre à notre secteur), de contacter d’autres collaborateurs en dehors de leur temps de travail tels que définis dans leur contrat de travail.

Il est rappelé, en particulier à chaque cadre hiérarchique et, plus généralement à chaque salarié de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’association en cas d'urgence ;

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé, en dehors d’une situation urgence avérée.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause (par exemple contacter un salarié pour un remplacement afin d’assurer la continuité du service).

Article 4 Dispositions finales :

Article 4-1- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’une année date à date. Les parties conviennent qu’il entrera en vigueur le 01/01/2022

Ses dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son intégralité. Elle se fera conformément aux termes de l’article L.2261-3 du Code du Travail.

Article 4-2 - Suivi de l'application de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

ARTICLE 4-3 – Revoyure

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 4-4 – Révision / dénonciation

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et/ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et conformément aux articles L2261-9 et suivants. Ainsi, la dénonciation se fera à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

ARTICLE 4-5 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montbéliard.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Fait à HERIMONCOURT, le 01/12/2021,

En 4 exemplaires originaux,