JAVEY

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

2022-2023-2024-2025

SOMMAIRE

Préambule 5

PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES 7

1. Objet 7

2. Cadre juridique 7

3. Date d'effet – Durée 7

4. Champ d’application 7

5. Clauses d'adaptation – Révision 7

6. Interprétation 8

PARTIE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 8

1. Principes et moyens d’action 8

2. Sensibilisation des acteurs de l’entreprise 9

3. Egalité professionnelle : objectifs retenus pour les exercices 2022-2023-2024-2025 10

3.1. Classification 10

3.2. La formation professionnelle 11

3.3. La rémunération effective 13

PARTIE III – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 15

1. Leviers de la qualité de vie et des conditions de travail 15

2. L’organisation et l’aménagement du travail par la promotion du télétravail 15

3. La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle par la déconnexion 16

4. La formation des managers au management 17

5. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 17

6. L’aménagement du temps de travail 19

7. Prise en compte de la qualité de vie au travail et dans la conduite de projets 22

PARTIE IV – PREVOYANCE 23

PARTIE V – SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 23

1. L’index égalité salariale 23

2. La base de données économiques sociales et environnementales 23

3. La Commission de suivi 24

PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES 24

1. Règlement des litiges 24

2. Information-consultation du Comité Social et Economique 24

3. Information du personnel 24

4. Formalités de dépôt et de publicité 25

Annexe 1 : Classification 26

Annexe 2 : Formation professionnelle 27

Annexe 3 : Rémunération effective 28

Annexe 4 : Qualité de vie et des conditions de travail 29

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

• La société JAVEY

  Société par actions simplifiée,

  Dont le siège social est situé 1 Rue des Chênes, 70700 GY

  Représentée par Madame …………………., agissant en qualité de Directrice Générale

De première part,

ET :

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur …………….., agissant en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC

De seconde part,

Préambule

Le présent accord d’entreprise établi pour les années 2022-2023-2024-2025 consacre la volonté de la SAS JAVEY et des partenaires sociaux d’inscrire leur action dans une démarche visant à éradiquer toute inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en s’appuyant sur les dispositions de l’accord de branche de la Métallurgie.

Les parties signataires de cet accord entendent réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations, tout en intégrant :

• le dispositif de la Loi du 4 août 2014 sur l’égalité professionnelle,

• le dispositif de la Loi du 17 août 2015 dite « Loi Rebsamen » et ses Décrets subséquents sur le contenu de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail,

• le dispositif de la Loi Travail du 8 août 2016 intégrant la déconnexion numérique, 

• le dispositif des ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 intégrant l’utilisation de l’outil numérique dans le droit d’expression,

• le dispositif de la Loi du 5 septembre 2018 créant des indicateurs de suivi de l’égalité salariale, l’index établi pour ce 1^er mars 2021 faisant ressortir un index de 98/100,

• le dispositif de la Loi du 24 décembre 2021 et du Décret du 25 février 2022 intégrant une publication renforcée des indicateurs, ainsi que des objectifs de progrès, voire de correction de ceux-ci.

  Ainsi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intègre 3 thèmes sur lesquels un accent tout particulier sera porté au titre des exercices 2022-2023-2024-2025, voire les années suivantes, à savoir :

  • La classification,

  • La formation professionnelle continue,

  • La rémunération effective,

    De même les objectifs de la qualité de vie au travail ancrent le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de la SAS JAVEY.

    Ainsi, la SAS JAVEY entend s’appuyer sur les mesures concrètes et efficaces d’ores et déjà en œuvre, notamment dans l’accord conclu pour 2019-2020-2021, en faveur des femmes et poursuivre aussi l’égalité avec les hommes afin de promouvoir la mixité femmes/hommes quel que soit le domaine d’activité concerné.

Le présent accord a été conclu consécutivement aux 3 réunions portant sur la négociation conduite au titre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, et qui se sont déroulées les :

• 04 avril 2022

• 11 avril 2022

• 19 avril 2022

PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES

Objet 

Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités de mise en œuvre de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la SAS JAVEY.

Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016.

En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à la SAS JAVEY concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.

Date d'effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il prend effet le 1^er janvier 2022.

3 mois avant l’échéance de celui-ci, les parties se rencontreront afin de définir les paramètres du nouvel accord se substituant au présent accord.

Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS JAVEY.

Clauses d'adaptation – Révision

Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.

Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.

Pour ce faire, la Direction convoquera les Délégués Syndicaux en vue de conclure un accord cohérent adapté aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.

Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel titulaires, des Délégués Syndicaux et autant de membres désignés par la société.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.

PARTIE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Principes et moyens d’action

Les parties signataires de l’accord entendent à travers cet accord d’entreprise promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Ainsi l’égalité professionnelle consacre un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.

Ce principe d’égalité professionnelle est réaffirmé au travers de 2 objectifs principaux :

1. l’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte,

2. l’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel notamment pour les femmes.

La démarche s’appuie sur :

3. l’analyse des indicateurs de suivi intégrés dans la Base de données économiques sociales et environnementales

4. l’index égalité salariale 2022 (base données 2021) lequel fait ressortir un résultat incalculable, sachant que :

• l’indicateur pour les écarts de rémunération n’est pas calculable,

• l’indicateur sur les taux d’augmentations individuelles est de 35/35,

• l’indicateur sur les augmentations suite au retour de congé de maternité n’est pas calculable, faute de congé de maternité,

• l’indicateur sur le sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 0/10.

Ce dispositif consacre une meilleure identification des éventuels écarts observés à la lecture croisée des indicateurs intégrés dans le présent accord d’entreprise.

Ainsi, les indicateurs portant sur les domaines de progression sont systématiquement présentés en respectant :

5. une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles,

6. une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.

Sensibilisation des acteurs de l’entreprise

Afin d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord conviennent que les actions pour 2022-2023-2024-2025 seront les suivantes :

• à destination du personnel d’encadrement :

7. information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,

8. rappel des engagements pris par la SAS JAVEY et les partenaires sociaux quant à la politique de classification, de rémunération effective, de formation professionnelle.

Cette présentation et l’ensemble des informations communiquées seront déclinés par la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques de chaque service aient connaissance du dispositif et des possibilités accordées au personnel en vue de lui garantir l’égalité professionnelle.

• à destination de l’ensemble des salariés :

Outre la démarche de communication poursuivie par l’entreprise dans le respect du dispositif légal et rapportée ci-après, des supports de communication relatifs aux mesures prises dans le cadre du présent accord d’entreprise seront réalisés et accessibles à l’ensemble du personnel pour lui permettre de prendre pleine connaissance des mesures mises en place.

Egalité professionnelle : objectifs retenus pour les exercices 2022-2023-2024-2025

Pour parvenir à une démarche équilibrée femmes / hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les parties signataires du présent accord s’engagent dans une démarche d’égalité portant en 2022-2023-2024-2025, voire les années suivantes sur :

9. le renforcement de la politique de classification,

10. la poursuite d’une politique de formation professionnelle, exempte de toute discrimination,

11. la rémunération effective, exempte de discrimination.

    1. Classification

       Sur ce plan, la SAS JAVEY entend rappeler sa volonté :

• d’éradiquer de façon progressive les écarts constatés dans les classifications entre les femmes et les hommes,

• de faire bénéficier le sexe sous représenté d’un effort de description et intitulé d’emplois de la grille de classification dans le cadre de l’application du présent accord.

  Les actions conduites au titre des exercices 2022-2023-2024-2025 doivent ainsi permettre à la SAS JAVEY de consacrer sa politique de renforcement de la classification par révision des éventuels écarts en matière de détermination de la classification en place, sachant que l’Accord de Branche de la Métallurgie a vocation à s’appliquer durant la période d’application de l’accord.

Objectif 2022-2023-2024-2025 :

L’objectif de la SAS JAVEY est d’aligner, dans les intitulés de postes et métiers les femmes et les hommes.

Objectif chiffré 2022-2023-2024-2025

S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient traités sur un plan égalitaire.

• Comparer les évolutions des grilles des emplois à prédominance masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart

Indicateurs associés :

% des descriptions et intitulés d’emplois mixtes de la catégorie

Total des descriptions et intitulés d’emplois de la catégorie

Nombre d’hommes sur les classifications de la catégorie

Nombre total de classifications de la catégorie

Nombre de femmes sur les classifications de la catégorie

Nombre total de classifications de la catégorie

Nombre total de femmes de la catégorie

Nombre total de salariés de la catégorie

Nombre total d’hommes de la catégorie

Nombre total de salariés de la catégorie

Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et sont intégrées dans la base de données économiques sociales et environnementales.

2. La formation professionnelle

   Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :

• d’éradiquer de façon progressive les écarts constatés dans la formation professionnelle pouvant exister entre les femmes et les hommes,

• de faire bénéficier le sexe sous représenté d’un effort de formation dans le cadre de l’application du présent accord.

La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2021.

Les données exploitables sont jointes en annexe 2 du présent accord d’entreprise.

Cette démarche est par définition intégrée dans le présent accord.

Les actions conduites au titre des exercices 2022-2023-2024-2025 doivent ainsi permettre à la SAS JAVEY de consacrer sa politique de suppression des éventuels écarts en matière de formation professionnelle.

Objectif 2022-2023-2024-2025

L’objectif de la SAS JAVEY est d’aligner à terme le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle sur le taux global d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble du personnel.

Objectif chiffré 2022-2023-2024-2025

• Faire bénéficier le personnel féminin et le personnel masculin des formations au prorata de leur représentation dans l’effectif moyen total de l’exercice de référence (progression exercice N comparé à N- 1)

• Réduire l’écart du nombre de stagiaires femmes/hommes :

• de 3 points en 2022

• de 3 points en 2023

• de 3 points en 2024

• pour atteindre l’égalité de traitement en 2025

• Réduire l’écart d’heures de formation dispensées au personnel féminin/personnel masculin :

• de 3 points en 2022

• de 3 points en 2023

• de 3 points en 2024

• pour atteindre l’égalité de traitement en 2025

• Renforcer l’accès à la formation professionnelle par les engagements suivants :

• Inciter les salariés à suivre des formations en favorisant des modalités d’organisation des sessions compatibles avec les impératifs familiaux,

• Privilégier les formations dans les locaux de l’entreprise ou dans des organismes situés dans un rayon de 50 km de l’entreprise et/ou du domicile, et formations adaptées au e-learning.

• Objectif associé :

70 % des formations minimum seront assurées soit en intra, soit en inter à une distance maximum de 50 km du domicile ou de l’entreprise, soit en e-learning, durant la durée de l’accord.

Les données exploitables sont jointes en annexe 2 du présent accord.

Indicateurs associés :

Comparaison du nombre d’heures de formation proposée pour les hommes et pour les femmes.

Autres indicateurs associés :

Nombre d’heures de formation suivies par des femmes

Nombre d’heures total de formation

Nombre d’heures de formation suivies par des hommes

Nombre total d’heures de formation

Nombre de collaboratrices ayant suivi au moins un stage

Nombre total de personnes ayant suivi au moins un stage

Nombre de collaborateurs ayant suivi au moins un stage

Nombre total de personnes ayant suivi au moins un stage

Nombre de stagiaires femmes

Nombre total de stagiaires

Nombre de stagiaires hommes

Nombre total de stagiaires

Répartition des formation (intra – inter < 50 km – e-learning)

Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et sont intégrées dans la base de données économiques sociales et environnementales.

3. La rémunération effective

   Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :

• d’éradiquer de façon progressive les écarts constatés dans la rémunération entre les femmes et les hommes,

• d’assurer pour un même travail et pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération tant pour la rémunération de base que pour l’ensemble des composants,

• de faire bénéficier les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption des modalités de calcul d’augmentation référente au période de suspension du contrat de travail.

La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2021.

Les données exploitables sont jointes en annexe 3 du présent accord d’entreprise.

Cette démarche est par définition intégrée dans le présent accord.

Les actions conduites au titre des exercices 2022-2023-2024-2025 doivent ainsi permettre à la SAS JAVEY de consacrer sa politique de suppression des écarts de rémunération.

Objectifs 2022-2023-2024-2025 :

• Assurer chaque année l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :

• en déterminant, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

• en réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• Contribuer à supprimer chaque année les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes :

• en appliquant une méthode concrète pour apporter des éléments permettant de corriger les éventuels écarts de rémunération qui s’avéreraient non justifiés par des critères objectifs et plus précisément en analysant la grille des classifications rapportée au salaire de base de sorte de mesurer effectivement l’absence d’écart de rémunération.

• Garantir chaque année la réduction des écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance.

Indicateurs associés :

• Index égalité salariale sur les écarts de rémunération établi pour le 1^er mars de chaque année.

• Bilan annuel présenté dans le cadre de la base de données économiques sociales et environnementales.

Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique :

• Dès la publication de l’index (N-1)

• Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et intégrées dans la base de données économiques sociales et environnementales.

PARTIE III – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

La mobilisation d’actions conjuguées de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment :

• De la Direction Générale,

• Des Managers,

• Du Département Ressources Humaines,

• Du Comité Social et Economique et de son instance,

• Des salariés,

Constitue l’axe de développement de la qualité de vie et des conditions de travail.

La SAS JAVEY intègre depuis de nombreuses années « la qualité de vie et des conditions de travail » alliant satisfaction des aspirations personnelles et bien être collectif.

La SAS JAVEY s’emploie toujours à développer un cadre et un environnement de travail adaptés.

C’est pourquoi, les parties au présent accord entendent définir d’une part les leviers de la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que les axes 2022-2023-2024-2025 constitués par :

• Les leviers de la qualité de vie et des conditions de travail,

• L’organisation et l’aménagement du travail par la promotion du télétravail,

• La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle par la déconnexion,

• La formation des managers au management,

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale,

• L’aménagement du temps de travail,

• La prise en compte de la qualité de vie au travail et des conditions de travail dans la conduite de projets.

Leviers de la qualité de vie et des conditions de travail

Les parties prenantes à l’accord entendent réaffirmer l’importance que revêt l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre, notamment par :

• La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle par la promotion du partage des responsabilités familiales auprès de 100% des salariés,

• Le développement de temps d’échanges, de discussions et d’expression sur le lieu de travail.

L’organisation et l’aménagement du travail par la promotion du télétravail

La SAS JAVEY entend profiter du développement des technologies de l’information et de la communication pour pérenniser de nouveaux modes d’organisation du travail qui contribuent à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail.

Le télétravail constitue dans ce cadre une véritable opportunité pour la SAS JAVEY et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail fait l’objet de la négociation d’un accord spécifique dans la politique de la qualité de vie et des conditions de travail que la SAS JAVEY a d’ores et déjà initiée au travers de plusieurs actions.

La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle par la déconnexion

• Le bon usage des outils informatiques

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.

A ce titre, les principes suivants sont réaffirmés au sein de la SAS JAVEY :

• l'exemplarité managériale,

• le respect de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle,

• l'optimisation des réunions, du bon usage des e-mails constituent des principes d'engagement forts.

Par ailleurs, les Technologies de l'Information et de la Communication (les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les tablettes, …) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cadre, la SAS JAVEY :

• reconnaissent un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée,

• mettent en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l'utilisation des outils technologiques.

Ainsi :

• Les outils nomades n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié ;

• Quelle qu'en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, ...) devront être respectées par l'ensemble des acteurs.

Les salariés disposent désormais d'un droit à déconnexion en dehors de leurs horaires de travail.

Il est rappelé que l'utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l'appréciation de l’activité des salariés.

• Les principes complémentaires appliqués :

Plus précisément, les principes suivants seront respectés :

• Mise en place d’un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié,

• Contrôle de la déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition.

• Charte

Une charte a été établie parallèlement visant à définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

4. La formation des managers au management

   Outre :

• L’information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,

• Le rappel des engagements pris par la SAS JAVEY quant à la politique de formation professionnelle, de classification, de rémunération effective,

Les managers bénéficieront dès 2023 d’une formation spécifique sur le management intégrant :

• la connaissance du dispositif de l’égalité professionnelle,

• les actions accordées au personnel en vue de lui garantir l’égalité professionnelle,

• l’exemplarité à intégrer pour porter les valeurs de la SAS JAVEY permettant de s’approprier la totalité des mesures mises en place.

5. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

   Sur ce plan, la SAS JAVEY entend garantir dans les objectifs 2022-2023-2024-2025 un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle dans l’organisation de la vie collective au sein de l’entreprise.

La démarche de la SAS JAVEY s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence les années 2020 à 2021.

Les données exploitables sont jointes en annexe 4 du présent accord.

Cette démarche est par définition intégrée dans le présent accord pour 2022-2023-2024-2025.

Les actions menées au titre des exercices 2022-2023-2024-2025 doivent ainsi permettre à la SAS JAVEY de consacrer sa politique sur ce plan.

Objectifs 2022-2023-2024-2025 :

• Promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés par :

• l’information des pères sur les modalités d’accès au congé paternité et l’ensemble des salariés sur le congé parental d’éducation comme le congé d’adoption

• la mise en place d’un système d’information offrant la possibilité aux salariés qui ont fait la demande d’aménager l’organisation du temps de travail pour une période limitée dans un souci d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

• organiser le temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales :

• en limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer les postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales,

• en planifiant dans la mesure du possible les réunions à l’avance de sorte que celles-ci débutent exceptionnellement avant 8 heures et prennent fin au plus tard à 17 heures 30,

• en encadrant les horaires de réunion tout en privilégiant les plages fixes communes pendant le temps de travail,

• en planifiant les réunions à l’avance chaque fois que possible.

• Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales :

• en formant les managers et en les sensibilisant pour qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié

• lors de l’entretien annuel en prenant en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale des salariés

Indicateurs associés :

• nombre de réunions se tenant en dehors des temps prévus par rapport au nombre total de réunions,

• délais moyens de planification des réunions,

• nombre de managers formés,

• nombre d’informations personnelles sur les modalités d’accès au congé paternité,

• nombre de salariés qui ont aménagé l’organisation du temps de travail pour une période limitée dans un souci d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée,

Ces données chiffrées seront communiquées au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et seront intégrés à la base de données économiques sociales et environnementales.

L’aménagement du temps de travail

• Temps partiel

• A destination des travailleurs handicapés

Définition : est considéré travailleur handicapé, tout travailleur bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)

L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrières aux travailleurs handicapés, afin de les maintenir dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite.

Ainsi, des actions pourront être menées en matière d’organisation du travail permettant de favoriser le passage à temps partiel pour aménager la fin de carrière.

• Les possibilités d’aménagements d’horaires seront possibles dans les conditions suivantes : passage à temps partiel à la demande du salarié acceptée par la SAS JAVEY ou sur proposition de la SAS JAVEY acceptée par le salarié.

Les travailleurs handicapés souhaitant réduire leur temps de travail au cours des dernières années précédant la liquidation de la retraite pourront le faire dans les conditions arrêtées ci-après :

• Etre âgé de 57 ans et plus

Objectifs 2022-2023-2024-2025

• Aménager le temps de travail, par le recours au temps partiel, des travailleurs handicapés ayant atteint 57 ans.

• Communiquer sur l’âge moyen de cessation d’activité des travailleurs handicapés de 57 ans et plus.

Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré 

• Nombre de travailleurs handicapés optant pour cet aménagement du temps de travail (temps partiel)

• Age moyen de cessation d’activité des travailleurs handicapés de 55 ans et plus (diminution du nombre de sorties anticipées de l’activité avant le moment d’une liquidation d’une retraite à taux plein).

• A destination des salariés âgés de plus de 59 ans

L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrière aux salariés, afin de les maintenir dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite.

Ainsi, des actions pourront être menées en matière d’organisation du travail permettant de favoriser le passage à temps partiel pour aménager la fin de carrière.

• Les possibilités d’aménagements d’horaires seront possibles dans les conditions suivantes : passage à temps partiel à la demande du salarié acceptée par l’employeur ou sur proposition de l’employeur acceptée par le salarié.

Les travailleurs âgés souhaitant réduire leur temps de travail au cours des dernières années précédant la liquidation de la retraite pourront le faire dans les conditions arrêtées ci-après :

Etre âgé de 59 ans et plus, avoir un minimum de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise et avoir été occupé à temps plein dans les douze mois précédant l’adhésion et bénéficier d’une carrière autorisant un départ en retraite dans les 3 années suivantes maximum.

Objectifs 2022-2023-2024-2025 :

• Aménager le temps de travail, par le recours au temps partiel, des salariés ayant atteint 59 ans.

• Communiquer sur l’âge moyen de cessation d’activité des salariés de 59 ans et plus.

Indicateurs associés

• Nombre de salariés optant pour cet aménagement du temps de travail (temps partiel)

• Age moyen de cessation d’activité des salariés de 59 ans et plus (diminution du nombre de sorties anticipées de l’activité avant le moment d’une liquidation d’une retraite à taux plein).

• Autres mesures à destination des salariés âgés et travailleurs handicapés.

La SAS JAVEY proposera aux salariés concernés par un départ en retraite, dans les 2 ans précédant leur départ, un bilan retraite.

Ce bilan retraite sera proposé au salarié âgé de 59 ans, afin faire le point :

• Sur la fin de carrière,

• Sur les possibilités de poursuivre une activité,

• sur les règles du cumul emploi/retraite,

• Sur la surcote,

• etc., ….

Bien évidemment, le présent dispositif est associé d’objectifs chiffrés et d’indicateurs associés.

Objectifs 2022-2023-2024-2025 :

• Possibilité d’établir un bilan retraite,

Indicateurs associés

• Nombre de bilans de retraite réalisés

• Appropriation de la gestion des évènements familiaux

Afin de faciliter la gestion d’évènements familiaux ponctuels et exceptionnels, la SAS JAVEY permettra :

• La possibilité de bénéficier d’aménagements d’horaires ou de réduction d’horaires (travail à temps partiel) à destination :

Des familles monoparentales (travailleur salarié de la SAS JAVEY) dont un ou des enfants est handicapé (reconnu RQTH).

La demande du salarié devra être motivée et justifiée. Un avenant au contrat de travail sera établi.

• La possibilité de bénéficier d’aménagements d’horaires ou de réduction d’horaires (travail à temps partiel) ponctuels à destination :

Des salariés dont un ou des enfants est (sont) atteint (s) d’une maladie grave. Familles monoparentales (travailleur salarié de la SAS JAVEY) dont un ou des enfants est handicapé (reconnu RQTH).

La demande du salarié devra être motivée et justifiée. Un avenant au contrat de travail sera établi.

• Renforcer l’amélioration des conditions de travail par l’articulation vie professionnelle-vie personnelle

Sur ce plan, la SAS JAVEY entend :

• permettre aux femmes enceintes de solliciter un temps partiel sous conditions :

• d’être enceinte de 4 mois minimum,

• d’avoir un minimum d’un an d’ancienneté dans l’entreprise,

• d’avoir été occupée à temps plein dans les 12 mois précédant la demande.

Cette mesure repose en effet sur la demande de la salariée et l’acceptation de la SAS JAVEY.

La demande à l’initiative de la salariée doit être effectuée au minimum 1 mois avant la date envisagée, la SAS JAVEY s’engageant à répondre dans les 2 semaines suivant la demande.

En cas d’acceptation, la mesure donne lieu à un entretien avec la hiérarchie pour organiser le temps de travail ainsi que la signature d’un avenant au contrat de travail.

• permettre aux femmes allaitant leur enfant à la reprise du travail (à l’issue du congé maternité) de bénéficier d’une pause allaitement de trente minutes rémunérées par jour dans les conditions suivantes :

• demande effectuée par la salariée au minimum 15 jours avant la date envisagée.

• demande de la salariée et acceptation de la SAS JAVEY.

• disposition limitée à 1 mois.

Cette mesure repose en effet sur la demande de la salariée et l’acceptation de la SAS JAVEY.

• organiser les actions de formation visant à favoriser l’articulation vie personnelle-vie professionnelle,

Objectifs 2022-2023-2024-2025 :

• Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes en matière :

• de réponses favorables à 80 % des demandes de temps partiel sollicitées dans le cadre de la maternité,

• Assurer un traitement identique aux femmes et aux hommes en matière :

• d’organisation des actions de formation favorisant l’articulation de la vie privée avec la vie professionnelle

Prise en compte de la qualité de vie au travail et dans la conduite de projets

Tous les projets impactent peu ou prou les conditions de travail et notamment les nouvelles organisations, l’introduction de nouveaux outils, …

La conduite de projets constitue une opportunité pour y intégrer le dispositif de la qualité de vie au travail et notamment l’amélioration de cette qualité de vie au travail par la prise en compte de l’impact humain dans la conduite des projets.

Ainsi, si un projet entraîne d’éventuels plans d’action, voire aménagements de l’organisation en place ayant une incidence significative sur les conditions de travail, les éléments relatifs à la qualité de vie au travail seront intégrés dans la présentation du projet devant le Comité Social et Economique.

PARTIE IV – PREVOYANCE

Un régime « frais de santé » est en place et couvre l’ensemble du personnel et les partenaires sociaux ne jugeant pas utile, après échange d’en modifier les paramètres pour les exercices 2022-2023-2024-2025, sauf à inventorier auprès du marché une plus juste adéquation entre prix du marché et garanties octroyées (rapport, cotisations, consommations, hausse inexpliquée des cotisations, …)

Sur ce point, les parties conviennent de consulter différentes compagnies, en vue d’obtenir de nouvelles propositions, si le dispositif en place venait à créer des dysfonctionnements justifiant une telle démarche (rapport cotisations/consommations, hausse impliquée des cotisations, …).

PARTIE V – SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

L’index égalité salariale

L’index égalité salariale en place depuis 2019 constitue une base de suivi annuelle du présent accord.

Cet index égalité salariale établi chaque année pour le 1^er mars de l’année (index N-1) permet, sur la base de 4 indicateurs d’établir un suivi précis :

• Des écarts de rémunération,

• Des écarts d’augmentation et de promotion individuelle,

• De la prise en compte du personnel en congé de maternité dans la politique d’augmentation des salaires,

• Du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le dernier indicateur en date pour 2021 fait ressortir un index incalculable permettant de mesurer l’état des engagements de la SAS JAVEY.

La base de données économiques sociales et environnementales

La base de données économiques sociales et environnementales servira de base au suivi du présent accord d’entreprise.

Chaque année, la SAS JAVEY présente dans le cadre du rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, les évolutions en place comme les mesures prises pour renforcer l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de l’entreprise.

Le rapport ainsi que le procès-verbal d’information-consultation du Comité Social et Economique sont versés intégrés dans la base de données économiques sociales et environnementales.

3. La Commission de suivi

   Une commission de suivi est en place dans le cadre du présent accord d’entreprise et est composée :

• du représentant de la SAS JAVEY, assisté de 2 collaborateurs,

• des membres titulaires du Comité Social et Economique,

La composition de cette Commission devra respecter au maximum le principe de la parité entre femmes et hommes.

Cette Commission sera réunie une fois par an à l’initiative de la SAS JAVEY.

Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.

Le Comité Social et Economique sera consulté sur la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Un bilan chiffré sera présenté en Comité Social et Economique une fois par an (index, …).

PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES

Règlement des litiges

Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Information-consultation du Comité Social et Economique

Le texte du présent accord a été transmis préalablement à sa signature à l’information et à la consultation des membres du Comité Social et Economique.

Information du personnel

Le texte du présent accord sera diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord :

• sera déposé, conformément aux dispositions du Code du Travail, à la diligence de la SAS JAVEY, sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• Sera déposé en 1 exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de VESOUL.

Fait à Gy,

en 3 exemplaires originaux

Le 19 avril 2022

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC : Pour la SAS JAVEY

Monsieur ……… ¹ La Directrice Générale

Madame ……. ²

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2. Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »

   Pages précédentes paraphées par chacune des parties.

   ↩