Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire 2019" chez CHAMPAGNE BILLECART-SALMON (Siège)

Accord d’entreprise de négociation annuelle obligatoire 2019

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société Champagne Billecart-Salmon, dont le siège social est situé 40 rue Carnot, 51160 Mareuil-sur-Aÿ, immatriculée au RCS de Reims sous le numéro B 335 480075, représentée par X, en sa qualité de Président du Directoire, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CFTC représenté par X en sa qualité de délégué syndical,

• le syndicat CGT représenté par X en sa qualité de délégué syndical,

• le syndicat CFE-CGC représenté par X en sa qualité de délégué syndical

représentant ensemble plus de la majorité des suffrages exprimés en faveur des OSR lors des dernières élections, donnant ainsi à l’accord d’entreprise la nature d’accord collectif d’entreprise majoritaire

d'autre part

Préambule

Conformément aux dispositions du Code du travail, une négociation a été engagée au sein de la société sur les thèmes suivants :

• Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

• Égalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail

Dans ce cadre, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• Jeudi 28 mars 2019 à 11 h 00

• Mardi 16 avril 2019 à 16 h 00

• Jeudi 25 avril 2019 à 11 h 00

• Jeudi 9 mai 2019 à 16 h 00

• Jeudi 6 juin 2019 à 11 h 00

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la direction et les revendications des organisations syndicales, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, de l’application des dispositions ci-après :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la SA Champagne Billecart-Salmon. Le champ d’application des différentes qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés lorsque cela est nécessaire.

Les thèmes suivants ont été abordés :

1. Prime de vacances :

Les délégués demandent que la prime de vacances soit revalorisée de X € par rapport au montant conventionnel.

La direction ne souhaite pas retenir cette demande de revalorisation et s’en tiendra à l’application de la convention collective. Il est rappelé que le barème des salaires Tripartite a été revalorisé à partir du 01/01/2019 de 1,7% par rapport au barème 2018. Les Maisons qui appliquent strictement le barème Tripartite, doivent vérifier que le salaire brut attribué à leurs salariés à partir du 1er janvier atteint bien le montant prévu par le nouveau barème pour leur coefficient de fonction. Les Maisons pratiquant déjà au 1er janvier des salaires au moins égaux au nouveau barème ne sont pas concernées par cet accord. Pourtant notre Maison a appliqué l’accord tripartite de X rétroactivement à compter du 1er janvier 2019 et l’a étendu à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il est rappelé qu’il en est également de même pour la prime de fin d’année qui conventionnellement ne devrait pas être accordée aux salariés dont la rémunération annuelle accordée par l’employeur serait supérieure au montant prévu par la CC.

2. Maintien de la rémunération du congé paternité

Dans le cadre de l’égalité hommes/femmes, la direction propose le maintien de la rémunération pendant le congé paternité de 11 jours, non maintenu conventionnellement. Les délégués ne sont pas favorables à cette mesure puisque l’indemnité journalière versée pendant le congé paternité compense déjà pour la plupart des personnes la retenue pour congé paternité. Il n’y aurait que quelques personnes occasionnellement concernées par ce maintien et ils précisent vouloir des mesures qui bénéficient à tous.

Le maintien de la rémunération du congé paternité ne sera donc pas appliqué.

3. Intéressement

Les délégués ont demandé une revalorisation du taux de l’assiette de la masse salariale de X % à X % ainsi qu’une grille de détermination du taux d’assiette à retenir qui protège davantage les salariés dans le bas de la grille afin de mieux lisser le taux. Après différents échanges sur la grille, il a finalement été convenu de garder la grille mise en place jusqu’à présent.

Concernant la revalorisation du taux de l’assiette de la masse salariale, la direction accepte de passer celle-ci à X % au lieu de X %.

Article 4 – Objectif en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes

La Direction rappelle son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes s’agissant de la rémunération mais également de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Il comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi sur les domaines suivants :

- La classification

- La formation professionnelle

- La rémunération

4.1 - Classification

• Actions : analyser et suivre les évolutions des femmes et des hommes

• Objectif d'évolution : veiller à l’équité des évolutions

Indicateur : % de changement de classification par sexe

4.2 – La formation professionnelle

• Action : suivre les formations entre les femmes et les hommes

• Objectif : veiller à l’équité des formations

Indicateur : nb de formation par sexe et répartition du budget par sexe

4.3 – La rémunération

• Action : Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes

• Objectif : Veiller à l’équité des évolutions salariales

Indicateur : % augmentation par sexe

Article 5 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La société favorise les conditions d’accès à l’emploi et également le maintien dans l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles des travailleurs handicapés.

Elle s’engage à étudier toute proposition de reclassement qui pourrait s’avérer nécessaire et accompagner les salariés dans l’adaptation de leurs postes de travail lorsque cela est possible.

Pour ce faire, elle peut faire appel aux médecins du travail pour recueillir ses préconisations compte tenu de la pathologie du salarié ainsi qu’à des organismes spécialisés, tels que le Sameth, pour être accompagnée sur les possibilités d’aménagement ainsi que pour des demandes de subvention via l’Agefiph.

Un service d’assistance sociale d’entreprise est également mis en place pour accompagner les salariés dans les difficultés qu’ils rencontrent compte tenu de leur pathologie afin de trouver des solutions qui pourraient être tout aussi bien d’ordre professionnel (demande d’invalidité ou reconnaissance de qualité de travailleur handicapé) que personnel (aménagement du véhicule personnel ou de la résidence par exemple).

Article 6 - Durée-Révision-Dénonciation

L’accord est conclu pour une durée d’un an et prendra effet le 01/01/2019. À son terme il cessera de plein droit de produire ses effets. Il est convenu que les parties signataires se rencontrent à nouveau à la fin du premier trimestre 2020 pour faire un point de l’application du présent accord et déterminer par la voie d’une nouvelle négociation les évolutions de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020. Le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans la société et portant sur le même objet que lui.

Il pourra, à tout moment, être modifié en respectant la procédure prévue par le Code du travail.

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs dans l’entreprise.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Article 7 - Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Ce dépôt sera assorti de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives. Il sera accompagné des pièces suivantes :

• Version publiable anonymisée pour la publication sur le site Légifrance

• PV d’ouverture des négociations sur les écarts de salaire femmes hommes

• Du bordereau de dépôt

Cet accord de modulation du temps de travail a été signé par les délégués syndicaux ayant recueilli plus de 50 % des voix en faveur des OSR aux dernières élections du personnel.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

À Mareuil-sur-Aÿ, le 06/06/2019

Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la société :

X

Président du directoire

Pour les organisations syndicales représentatives majoritaires :

X X X

Délégué syndical CFTC Délégué syndical CGT Délégué syndical CFE-CG