Accord d'entreprise "UNE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018" chez SUDAC AIR SERVICE (Siège)

Entre

SUDAC Air Service, dont le Siège social est 1 avenue des Lys – ZAC des Petits Carreaux – 94380 Bonneuil-sur-Marne, représentée par Monsieur Xavier HAFFREINGUE, en sa qualité de Directeur Général

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de cette société :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par :

Monsieur Fabien ANE, Délégué Syndical au sein de SUDAC Air Service

La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par :

Madame Sylvie DA SILVA GALLIANO, Déléguée Syndical au sein de SUDAC Air Service

d’autre part

Vu les articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail.

PREAMBULE

Considérant l'environnement économique et social ainsi que le contexte de marché dans lequel s’inscrit la société SUDAC Air Service,

Considérant le niveau de l’inflation, qui, à fin septembre 2017, s’établit à 0,9% sur un an,

Considérant les principes de la politique de rémunération de la société SUDAC Air Service reposant sur : la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte,

Considérant les revendications des Organisations Syndicales portées à la connaissance de la Direction,

Considérant les échanges intervenus entre la Direction et les Organisations Syndicales au cours des réunions qui se sont déroulées les 11 janvier, 23 janvier, 02 février et 16 février 2018.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - Plan d'augmentations des salaires

Le plan d'augmentation convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à 1,5% des salaires de base (appointements mensuels + ancienneté + promotion) du personnel présent au 31 décembre 2017.

Par ailleurs, le plan d'augmentation 2018 ne comportera pas d’augmentation collective mais uniquement des augmentations individuelles permettant de valoriser les performances individuelles des salariés, et tenant compte de la politique de progression des salaires reposant sur ces performances individuelles.

Le minimum prévu pour une augmentation individuelle annuelle ne pourra être en dessous de 520 euros.

La Direction portera une attention particulière à l’évolution des salaires des personnes (sur les 3 dernières années) ayant un salaire inférieur à 30 K€ et ayant une note égale ou supérieure à P3 (=C) et étudiera donc au cas par cas leur situation.

Les augmentations individuelles interviendront à effet du 1er juin 2018 en une seule vague.

Article 2 – Prime de permanence

La prime de permanence planifiée sera revalorisée en 2018 et en 2019.

A compter du 1er juin 2018 :

• La prime de permanence est augmentée de 1%, portant ainsi le montant mensuel à 256,25 euros bruts

• La prime de permanence supplémentaire sera de 307,50 euros bruts

Au moment du plan de promotion 2019 :

• La prime de permanence sera augmentée d’au moins 1% supplémentaire¹

Article 3 - Entretien annuel

Pour mener à bien la mise en oeuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager. Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son N+2 ou à son RRH pour échanger à ce sujet.

Les entretiens devront se dérouler avant le 30 avril 2018. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé avant le 30 avril 2018, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez-vous.

Article 4 - Promotion/valorisation interne

La Direction étudiera :

• La mise en place de parcours de cadrabilité

• La faisabilité de mettre en place des Technical Community Leaders (TCL)

Article 5 – Emploi

La Direction s’engage à privilégier l’embauche en CDI des intérimaires et prestataires (en contrat longue durée) si des autorisations d’embauche sont données par Air Liquide France Industrie.

Elle s’engage également à avoir au minimum 6 alternants sur l’année scolaire 2018-2019. L’embauche d’un 6e alternant ne se fera toutefois que si les Managers en émettent le besoin.

Les demandes d’alternants sur le domaine technique (Technicien de Maintenance) seront privilégiées pour la prochaine rentrée scolaire.

Et renouvelle son engagement cette année en :

• favorisant le développement professionnel des alternants et stagiaires en étudiant avec eux leur projet professionnel et en les accompagnant

• mettant en place une évaluation du tuteur et de la période de professionnalisation ou de stage pour une amélioration constante de la prise en charge des alternants et stagiaires (tous les ans en période d’EI pour les alternants, et en fin de stage pour les stagiaires)

• proposant au moins une offre d’emploi aux alternants à l’issue de leur contrat

• le cas échéant, en proposant une lettre de recommandation par le tuteur lorsque la période d’alternance s’est bien déroulée

Les alternants et les stagiaires seront intégrés au programme Parcours+ qui vise entre autre à les évaluer en début et en fin de période et à intégrer le programme de recommandation pour poursuivre leur alternance dans le Groupe Air Liquide (si tel est leur souhait et si la période d’alternance s’est bien passée).

Article 6 – Temps de travail

Travail et repos quotidien :

La Direction s’engage à faire respecter l’amplitude quotidienne de travail qui est de 10 heures de travail effectif maximum suivies d’une coupure de 11 heures consécutives de repos (sauf cas exceptionnel).

Congés supplémentaires :

Des jours de congés supplémentaires seront accordés à partir du 1er janvier 2018 aux salariés âgés de 58 ans² et plus. Ils seront répartis de la manière suivante :

• Pour les métiers de Technicien de Maintenance, Expert, Magasinier et Atelier :

  • 1 jour de congé supplémentaire par an à 58 ans

  • 2 jours de congés supplémentaires par an à 59 ans

  • 3 jours de congés supplémentaires par an de 60 ans jusqu’à la date de départ en retraite

• Pour tous les autres métiers de l’entreprise :

  • À partir de 58 ans et jusqu’à la date de départ en retraite : 1 jour de congé supplémentaire par an

La Direction s’engage à entamer les négociations avec les Délégués Syndicaux pour la mise en place d’un nouvel accord sur l’organisation et le temps de travail d’ici le 30 juin 2018 au plus tard.

Heures supplémentaires et repos compensatoire :

En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires qui est de 220 heures, le salarié se verra proposer du repos compensatoire pour les heures supplémentaires faites au-delà du contingent annuel.

Article 7 - Formation

La Direction s’engage à mettre un point d’honneur sur des formations plus professionnelles afin de mieux satisfaire nos clients permettant ainsi de proposer une meilleure qualité de prestation et plus de réactivité (formations constructeurs…).

La passation de connaissance entre Techniciens de Maintenance Seniors et Juniors sera valorisée et indispensable.

Les demandes des personnes n’ayant pas eu de formation qualifiante et individuelle depuis 5 ans seront priorisées.

Des formations en Management seront mises en place en fonction des besoins.

La Direction accompagnera les salariés dans leurs démarches de VAE et formations en CPF. Une communication sur les droits et les démarches pour utiliser les heures CPF sera diffusée à l’ensemble des salariés par mail et par affichage sur site (note d’orientation formation 2018).

Article 8 – Egalité Professionnelle

L’égalité professionnelle fera parti du socle de la société et visera l’égalité entre les hommes et les femmes, ainsi qu’avec les représentants du personnel se déclinant de la manière suivante :

• Entre les femmes et les hommes³ :

  • Déroulement de carrière des femmes au moins égal à celui des hommes

  • Respect du principe “à travail égal, salaire égal” (critères objectifs pris en compte pour une inégalité : la qualification du salarié, ses compétences, sa productivité, son ancienneté, son expérience) quel que soit le sexe⁴

• Techniciens de Maintenance :

  • La Direction portera une attention particulière sur les rémunérations des Techniciens de Maintenance en vu de réduire les écarts de salaire entre eux

• Avec les représentants du personnel :

Maintien de l’indicateur pour suivi de carrière de chaque salarié élu et mandaté afin de s’assurer de l’absence de discrimination des élus du personnel et délégués syndicaux et d’un déroulé de carrière au moins égal aux autres salariés de l’entreprise. Vision de ces indicateurs personnels lors des entretiens annuels.

L’indicateur retenu est : l’augmentation de salaire des représentants du personnel comparée à la moyenne et médiane des augmentations sur la même CSP/Coeff sur les 3 dernières années.

Article 9 - Handicap

La Direction s’engage à poursuivre le maintien de l’emploi ou le recrutement de personnes handicapées au regard du plan de staffing et de la nature des postes à pourvoir. L’objectif est de maintenir au moins le même taux d’emploi qu’en 2017, adapter les postes de travail des personnes en situation de handicap si l’environnement de travail et la nature du poste le permettent (dans la mesure du possible par rapport à son activité), ainsi que favoriser le reclassement en interne dans le cas de Maladie Professionnelle ou Accident de Travail avec inaptitude partielle ou totale au poste dans la mesure où il y a des postes adaptés aux besoins à pourvoir tout en respectant les préconisations du médecin du travail et le souhait des salariés.

Elle s’engage également à faire davantage appel à des centres ESAT (ex : buffet, plateaux repas…).

Article 10 - Qualité de Vie au Travail

La Direction s’engage à :

• Mettre en place un soutien psychologique pour les salariés en souffrance au travail avec des psychologues spécialisés via un organisme extérieur (sans dépassement de contrat)

• Mettre en place (en collaboration avec la DUP) une boîte à idées avec une prime / cadeau “bonnes idées” pour les salariés dont les propositions d’amélioration de service, de procédures ou de qualité de vie au travail seront appliquées

Article 11 - Restauration

Les tickets restaurant seront revalorisés et leur valeur faciale sera portée à 9,05 € avec un taux de répartition de 60% part employeur - 40% part salarié. Mise en application au 1er juin 2018.

Article 12 - Moyens de transport

1. Indemnité kilométrique vélo

A compter du 1er juin 2018, SUDAC prendra en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d’une « indemnité kilométrique vélo » (c. trav. art. L. 3261-3-1).

Le montant de l’indemnité kilométrique vélo est fixé à 25 centimes d’euro par kilomètre (c. trav. art. D. 3261-15-1) et à hauteur d’un plafond fixé à 200 € par salarié et par an

L’indemnité kilométrique vélo est cumulable avec la prise en charge obligatoire des abonnements aux transports publics ou à des services publics de location de vélo (type Vélib’) (voir ci-avant) lorsqu’il s’agit d’un trajet de rabattement vers une gare ou une station (c. trav. art. L. 3261-3-1).

Concrètement, l’indemnité kilométrique peut être cumulée avec la prise en charge des abonnements de transport collectif ou de service public de location de vélo (ex : Vélib), à condition que ces abonnements ne permettent pas d’effectuer ces mêmes trajets (c. trav. art. D. 3261-15-2, al 1). Le trajet de rabattement effectué à vélo retenu pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond à la distance la plus courte entre (c. trav. art. D. 3261-15-2, al. 2) :

• la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail ;

• et la gare ou la station de transport collectif.

2. Boîtes automatiques véhicules particulier et utilitaire

La Direction accepte d’équiper les VP de boîte automatique si le salarié le souhaite et si le catalogue véhicule du Groupe le permet.

Concernant les VU, SUDAC va étudier la faisabilité d’intégrer à son catalogue des boîtes automatiques en fonction de la faisabilité sur les modèles et des tarifs. Discussion à engager avec les Achats SUDAC et Groupe.

La politique véhicule 2018 actualisera ces 2 points.

Article 13 - Durée - Dépôt

Les dispositions du présent accord forment un tout et ont un caractère indivisible.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. A cette échéance, il cessera automatiquement de produire effet.

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.

A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, il sera déposé dans les conditions prévues à l‘article D.2231-2 du Code du travail, soit en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à Bonneuil-sur-Marne, le 27 février 2018.

Pour SUDAC AIR SERVICE

Xavier HAFFREINGUE

Pour la CFDT Pour la CGT

Fabien ANE Sylvie DA SILVA

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1. Si résultat net 2018 > ou = 2017.↩

2. Acquisition faite au 01/01 de chaque année↩

3. Plusieurs critères rentrent aussi en compte : lieu géographique, souhait d’évolution, activité de l’entreprise.↩

4. La Direction est d’accord sur le principe mais rappelle que de part son activité / type de métiers, la répartition H/F chez SUDAC n’est pas égale. Au 31/01/2018, la répartition CDI est de 84 hommes pour 16 femmes, soit 84% d’hommes vs 16% de femmes↩