EUROTUNNEL SERVICES G.I.E.

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

La Direction de la Société EUROTUNNEL Services GIE, Bd de l’Europe 62231 COQUELLES, dont le Siège est à Paris, 3 rue de la Boétie (8ème arrondissement), représentée, par XXXXXXXX en tant que Chief Operating Officer.

Et

Les organisations syndicales suivantes dûment mandatées à cet effet :

FO, représentée par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical,

CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical,

CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Perçu par les collaborateurs comme un élément-clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif du télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés.

Confortées par l’expérimentation qui a montré les apports du télétravail, les parties ont convenu de la nécessité de simplifier et d’assouplir le télétravail tel qu’il existe aujourd’hui au travers de la note encadrant la période d’expérimentation. Le but est d’apporter les évolutions nécessaires permettant d’intégrer un télétravail flexible. Les présentes dispositions se substituent intégralement aux dispositions de la note précitée et à tout usage et pratique qui ont découlé de sa mise en œuvre, et plus généralement à toute disposition conventionnelle ayant le même objet.

Convaincues que le télétravail peut renforcer l’attractivité d’Eurotunnel Services GIE les parties ont toutefois souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise, de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur et d’assurer le bon fonctionnement de chaque service au sein de l’entreprise.

A l’issue des négociations, les parties ont décidé de conclure le présent accord.

1. Article 1- Définition et lieu du télétravail :

   1. Définition

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

2. Lieu du télétravail 

Le salarié pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile (résidence principale déclarée à la société), d’un espace de coworking (sans participation financière) ou, à titre exceptionnel, de tout autre lieu adapté à la réalisation de son activité professionnelle et propice à la concentration. De plus, ce lieu doit permettre au télétravailleur de bénéficier d’un environnement de travail garantissant un niveau de sécurité adéquat, un niveau de connexion internet suffisant et la confidentialité. Sont exclus, par exemple, les restaurants ou cafés.

Le télétravailleur s’engage à informer son manager du lieu de télétravail si celui-ci diffère de son domicile.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.

Article 2 - Champ d’application

2.1 - Eligibilité du télétravail

Est éligible au télétravail, le salarié :

• Titulaire d’un contrat à durée indéterminée,

• A temps plein ou à temps partiel,

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an et d’au moins 6 mois dans le poste,

• Exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail et avec le fonctionnement de son équipe,

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance : à ce titre, n’est notamment pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (contraintes liées aux équipements, matériel, organisation temps de travail spécifique, utilisation de logiciels spécifiques…),

• Faisant preuve d’une autonomie avérée,

• Exerçant une activité ne nécessitant pas de proximité managériale,

• Disposant d’un espace de travail et d’un équipement de travail adaptés sur le lieu du télétravail : connexion internet sécurisée suffisante, espace de travail dédié et équipé, etc.

Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrats d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

2.2 - Principe du volontariat du salarié avec accord du manager

Le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et implique un accord réciproque. Il revêt un caractère volontaire pour le salarié, qui doit être à l’initiative de la demande.

3. Article 3 - Les différentes modalités du télétravail

   1. - Le télétravail régulier

Ce type d’organisation correspond à la situation dans laquelle un jour de la semaine est effectué en télétravail par accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque supérieur hiérarchique définit en concertation avec le salarié un jour fixe par semaine en télétravail, à condition d’être présent à minima 14 heures par semaine et 108 jours et demi par an pour les forfaits jours dans les locaux de l’entreprise.

A titre exceptionnel ou en cas de besoin, il est possible que certaines journées ou demi-journées de télétravail programmées puissent, à la demande du télétravailleur ou du supérieur hiérarchique, être effectuées dans les locaux de l’entreprise.

Ces journées ou demi-journées de télétravail pourront être décalées à une date choisie d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

2. - Le télétravail selon un volume annuel de jours flottants

L’avenant au contrat de travail définit un volume annuel de jours télétravaillés. Ce volume est déterminé d’un commun accord entre le demandeur et son supérieur hiérarchique sans que celui-ci ne puisse excéder 40 jours par an. La prise de jours sera limitée à 2 jours par semaine et 7 jours par mois.

En fonction des impératifs de l’activité, les journées ou demi-journées télétravaillées sont fixées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et selon un délai de prévenance convenu entre les parties lors de l’entretien, à condition d’être présent à minima 14 heures par semaine et 108 jours et demi par an pour les forfaits jours dans les locaux de l’entreprise.

L’accord du supérieur hiérarchique est alors formalisé par mail.

Le télétravailleur ne sera pas tenu d’utiliser la totalité des jours prévus dans son avenant au contrat de travail. Néanmoins, aucun report d’une année sur l’autre n’est possible.

Article 4 - Procédure de passage en télétravail

4.1 - Demande du salarié

Si le salarié souhaite opter pour le télétravail, il en informe par écrit son supérieur hiérarchique, copie au Responsable Ressources Humaines de sa division.

Le supérieur hiérarchique reçoit le salarié en entretien afin d’examiner l’éligibilité du poste ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Il appartient au supérieur hiérarchique d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entraîner une désorganisation du service et d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

2. - Réponse du supérieur hiérarchique

Le salarié est informé de la décision prise au cours d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au plus tard un mois à compter de la réception de la demande.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours télétravaillés tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

Tout refus devra être motivé par le manager en concertation avec un Responsable Ressources Humaines.

Le télétravail sera formalisé par avenant au contrat de travail selon les modalités arrêtées.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail à durée déterminée d’un an devra être signé selon les modalités de télétravail choisies excepté pour le télétravail exceptionnel. Quelle que soit la modalité de télétravail choisie, le salarié devra s’assurer de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques et devra fournir une attestation sur l’honneur à ce titre.

Si le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 1 mois avant l’échéance de l’avenant.

3. - Bilan

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, un bilan pourra être organisé par le supérieur hiérarchique après une période suffisante de jours télétravaillés.

A l’issue du bilan et pendant toute la durée du télétravail, les parties peuvent convenir, dans le respect des dispositions du présent accord, de modifier les modalités choisies par avenant. Selon ces modifications, un nouvel avenant au contrat de travail peut être nécessaire.

4. - Réversibilité

L’organisation en télétravail prend fin de plein droit à tout moment en cas de force majeure ou lorsque les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies.

Le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail en motivant leur décision. Un délai de prévenance d’un mois sera respecté après réception de la demande. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail ou si le télétravailleur et son supérieur hiérarchique le décident d’un commun accord.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit, car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur. Néanmoins, celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau supérieur hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

En cas de changement de domicile ou d’un autre lieu de résidence déclaré, la situation sera examinée de nouveau et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant au contrat de travail.

5. - Suspension

En cas de nécessité, une demande de suspension pourra être formulée par la Direction, le supérieur hiérarchique ou le salarié, pour une courte durée sans que cela ne remettre en cause l’organisation de travail. Ces demandes de suspension seront soumises à validation des Ressources Humaines.

La durée de la suspension devra être spécifiée aux parties avec un délai de prévenance d’une semaine minimum.

Article 5 - Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible ou compliquant fortement le déplacement sur le lieu de travail (désorganisation des transports, dégradations climatiques…).

Peuvent recourir au télétravail, les salariés éligibles ou devenus éligibles suite à un aménagement de poste à cette organisation de travail tel que précité dans le présent accord. Ils devront avoir à leur disposition les outils de travail à distance nécessaires pour l’exercice de leur activité. Ils devront aussi pouvoir travailler en toute sécurité et confidentialité dans un endroit propice à leur activité.

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel doit formuler une demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et son supérieur hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le télétravail exceptionnel ne fait pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.

Article 6 - Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail) sont possibles, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail ou le soit devenu suite à un aménagement de poste, dans les situations suivantes :

• Pour des raisons médicales en cas de préconisation ou avis du médecin du travail ou du médecin traitant ;

• S’agissant des salariés reconnus en qualité de « travailleurs handicapés » : il peut être envisagé une solution pour certaines personnes handicapées lorsque cela peut permettre d’améliorer leurs conditions de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelle que cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

Article 7 - Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

7.1 - Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la société.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions applicables.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre. Ces plages de disponibilités seront fixées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. En cas de circonstances exceptionnelles, il peut en être de même avec le télétravailleur exceptionnel. A défaut, les horaires de travail seront identiques à ceux habituellement pratiqués sur le site.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

7.2 - Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles applicables au sein de la société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur la réalisation des missions du salarié, ni sur le fonctionnement de l’équipe.

7.3 - Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe.

Sauf accord exprès de son supérieur hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

• d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est invité ;

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

7.4 - Assurance

Quel que soit le mode de télétravail adopté, le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à l’adresse de télétravail communiquée et à transmettre une copie de l’attestation d’une assurance multirisque-habitation spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur et ce, avant de débuter le télétravail.

Article 8 - Santé et Sécurité

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

La société et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail mets fin immédiatement à la situation de télétravail, de même que le constat d’un lieu de travail manifestement inadapté.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

8.1 - Accident de travail

Le salarié bénéficie de la protection sur les Accidents du Travail prévue aux dispositions du Code de la sécurité sociale pour ses activités de télétravail confiées par l’employeur et exercées dans le respect du présent accord.

Le salarié doit immédiatement informer son employeur et au plus tard dans les 24 heures, de tout accident survenu dans le cadre du télétravail. 

Article 9 - Environnement et équipements au travail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail des outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité.

Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisations du matériel. Il bénéficie du service d’assistance technique au même titre que les autres salariés de l’entreprise. Il doit mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux…), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT, etc.).

En cas de cessation du télétravail l’intégrité de l’équipement fourni doit être restitué en cas de demande du supérieur hiérarchique. En cas de suspension du contrat de travail d’une durée d’au moins 1 mois, la Direction pourra demander au salarié de restituer cet équipement.

Article 10 - Egalité de traitement

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ils bénéficient des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel et tout autre outil et ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière et du même accès à la formation que les autres salariés de l’entreprise.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Cependant, le management s’assure avec le salarié que :

• Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,

• La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

Article 11 - Frais liés au télétravail

La société fournissant des outils informatiques nécessaires à la bonne exécution de la mission du salarié en télétravail, aucun frais ne sera pris en charge par l’entreprise.

12. Article 12 - Dispositions finales

    12.1 - Date d’effet

Les dispositions du présent accord prendront effet dès le 1^er juin 2019.

12.2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

12.3 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

En vue de permettre une bonne application du présent accord, la commission de suivi sera composée comme suit de :

• deux membres de chaque organisation syndicale signataire de l’accord,

• deux représentants de la Direction.

La commission de suivi du présent accord interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter la mise en place de solutions.

La commission de suivi se réunira, chaque fois que nécessaire, à la demande de la majorité de ses membres. Un bilan annuel sera présenté au CSE.

12.4 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en application des dispositions légales applicables.

12.5 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé en application des dispositions légales applicables.

12.6 - Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

12.7 - Publicité - Dépôt

Le présent accord a été notifié, par courrier remis en mains propres, en vertu de l’article
L. 2231-5 du Code du Travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du GIE EUROTUNNEL SERVICES, signataires ou non au présent avenant.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Calais.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires."

En outre, ce texte sera consultable sur l’intranet.

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Fait à Coquelles,

Le 7 mai 2019

En 6 exemplaires originaux.

Pour les Organisations syndicales :	Pour le GIE EUROTUNNEL SERVICES :
Délégué syndical FO	Le représentant de l’entreprise
Délégué syndical CGT
Délégué syndical CFE-CGC