Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez EUROTUNNEL SERVICES GIE
Cet accord signé entre la direction de EUROTUNNEL SERVICES GIE et les représentants des salariés le 2019-12-23 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06220003577
Date de signature : 2019-12-23
Nature : Accord
Raison sociale : EUROTUNNEL SERVICES GIE
Etablissement : 34287461700059
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-12-23
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES |
ENTRE
La direction de la Société EUROTUNNEL Services GIE, dont le siège est à Paris, 3 rue de la Boétie (8ème arrondissement), représentée par XXXX agissant en en tant que Chief Operating Officer,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales de l’entreprise :
D’autre part,
Table des matières
ARTICLE 1 – RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L’EMPLOI 4
1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement 4
1.2 Formation et sensibilisation des acteurs clés au recrutement 4
1.3 Offre d’emploi externe et interne 4
ARTICLE 2- INITIATIVES AUPRES DES POPULATIONS SCOLAIRES 5
2.1 Relations avec les partenaires emploi, écoles et universités 5
2.2 Initiatives en faveur de la mixité 5
ARTICLE 3 – EGALITE SALARIALE 6
3.2 Suivi de l’égalité salariale 6
3.3 Egalité de traitement et promotion professionnelle 7
3.4 Garantie du maintien et de l’évolution de la rémunération pendant les congés maternité 7
3.5 Saisine des Ressources Humaines pour les situations individuelles 7
3.6 Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités 7
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET VIE FAMILIALE 8
4.1 Accompagnement des salariées pendant la grossesse 8
4.2. Concilier allaitement et travail 8
4.3 Favoriser le congé paternité 8
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES 9
5.3 Suivi de l’accord et claus de rendez-vous 9
5.5 Dénonciation de l’accord 9
PREAMBULE :
L’entreprise et les représentants du personnel souhaitent poser les principes de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dès le 3 juin 2009, EUROTUNNEL SGIE et les organisations syndicales signaient le premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les orientations et actions stratégiques de l’accord précédant concernaient les domaines suivants :
Le recrutement et la mixité dans l’emploi ;
Un principe d’égalité salariale entre les femmes et hommes ;
Un parcours de métier non impacté par le congé maternité/adoption et le congé parental d'éducation ;
L’évolution professionnelle ;
La formation ;
L’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales ;
Et enfin l’équilibre dans la représentativité du personnel.
Le présent accord s’inscrit dans la même volonté.
Les parties signataires sont convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité économique, de modernité, d’innovation et d’équilibre social. Elles tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est une priorité. A ce titre, chacun est acteur du « travailler ensemble » et de l’égalité professionnelle, les salariés, l’encadrement managérial, et les organisations syndicales.
Aujourd’hui, EUROTUNNEL SGIE réaffirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour d’éventuelles inégalités constatées.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont convenu de ce qui suit :
ARTICLE 1 – RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L’EMPLOI
1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement est un levier d’action et une étape importante dans la mise en œuvre d’une politique visant à favoriser la diversité et l’intégration.
Eurotunnel Services GIE rappelle que son processus de recrutement repose sur des critères objectifs et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
Le principe d’égalité de traitement est respecté tout au long du processus de recrutement. La Direction des Ressources Humaines sélectionne les candidat(e)s de façon objective sans biais ou stéréotype de genre.
1.2 Formation et sensibilisation des acteurs clés au recrutement
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par l’entreprise et de garantir son développement, le personnel du service Ressources Humaines en charge du recrutement bénéficiera d’une formation à la non-discrimination à l’embauche. L’entreprise s’engage à renouveler la formation autant que nécessaire et au moins une fois tous les cinq ans ainsi qu’à former les nouveaux collaborateurs en lien avec des missions de recrutement dans les 2 mois qui suivent la prise de poste.
Une sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche sera également organisée pour les acteurs clés intervenants dans les processus de recrutement.
1.3 Offre d’emploi externe et interne
L’entreprise maintient sa vigilance concernant la rédaction des offres d’emploi. Ainsi, les mentions liées au sexe continueront à être bannies des offres internes et externes, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance. Une attention sera portée aux terminologies utilisées.
Les salarié(e)s en charge du recrutement veilleront à favoriser les intitulés et les formulations qui rendent les offres de recrutement accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
1.4 Communication
Tous les contenus (photos, vidéos…) publiés sur le site Intranet de l’entreprise ou sur les écrans mettront en avant autant de femmes que d’hommes.
En revanche, les femmes seront représentées sur les métiers à prédominance masculine et inversement.
Les départements du matériel roulant et de l’infrastructure sont les plus masculins de la Concession, par conséquent l’entreprise a une réelle volonté de féminiser le secteur industriel.
Par ailleurs, une réflexion sera menée sur le développement d’indicateurs de moyens comme le nombre de participation à des forums emplois.
1.5 Examen des candidatures
Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines ou masculines lors de process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.
Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine et à compétence égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.
1.6 Actions contribuant à limiter les déséquilibres femmes/hommes dans les métiers à faible mixité.
Un budget spécifique visant à résorber les inégalités liées au genre sera dédié afin de mener des actions transverses à l’entreprise et/ou des actions locales par division dans le but de favoriser la mixité.
Pour ce faire, le Comité Santé et Bien-Etre (CSBET) proposera des actions validées et budgétées et sera en charge du suivi de celles-ci. Une présentation sera faite en CSE.
Les projets pourront être à titre d’exemples : développer des moyens pour améliorer l’accessibilité de certains métiers à faible mixité professionnelle ou des actions de sensibilisation ou encore d’adaptation des locaux.
Lors des négociations, ont été cités des exemples concrets tels que l’aménagement des vestiaires hommes aux péages et des vestiaires femmes à la maintenance (F45).
ARTICLE 2- INITIATIVES AUPRES DES POPULATIONS SCOLAIRES
2.1 Relations avec les partenaires emploi, écoles et universités
Pour soutenir la politique égalité professionnelle, Eurotunnel Services GIE continuera ses actions à destination des différents acteurs du bassin d’emploi des Hauts-de-France, par exemple : Pôle emploi, agences d’intérim, Proch’Emploi, écoles et universités…Ces relations permettent d’assurer et d’atteindre nos engagements en matière de diversité au sein de nos effectifs.
2.2 Initiatives en faveur de la mixité
Programme « Girls can code »
Toujours dans l’optique de promouvoir la mixité des métiers de l’entreprise, Eurotunnel Services GIE a mis en place en 2018 le programme « Girls can code » dont l’objectif est de faire découvrir aux jeunes filles les métiers du numérique.
Ces ateliers ludiques, exclusivement réservés aux enfants des collaborateurs, ont lieu généralement les mercredis après-midi et démontrent que les femmes ont totalement leur place dans l’univers de la programmation. L’entreprise s’engage à poursuivre le programme ou un programme similaire et à lancer des actions de communication pour en faire bénéficier le plus grand nombre.
Programme « Capital filles »
De plus, Eurotunnel Services GIE s’engage auprès de l’association « Capital Filles » qui favorise la mixité des métiers. Les collaboratrices de l’entreprise peuvent s’investir aux côtés d’une jeune fille dans la construction de son projet professionnel pendant son année de Terminale.
L’idée est que la marraine mette en avant son métier, son parcours professionnel et partage son expérience en tant que femme en entreprise. Les moments d’échange tournent également autour des métiers d’avenir au sein de l’entreprise et plus généralement au sein du monde du travail. La marraine a un vrai rôle dans le développement de la jeune fille, elle peut aussi l’aider dans la rédaction de son CV, de sa lettre de motivation, jusqu’à l’assister dans la recherche d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Les modalités du programme sont disponibles sur l’Intranet de l’entreprise. Eurotunnel Services GIE s’engage à poursuivre le programme ou un programme similaire et à communiquer en interne pour en faire la promotion.
ARTICLE 3 – EGALITE SALARIALE
3.1 A l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Eurotunnel Services GIE garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique, à même niveau de responsabilité, à même niveau d’expérience et à même niveau de qualification.
3.2 Suivi de l’égalité salariale
Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’une présentation annuelle en Comité Social et Economique. L’entreprise mesurera, chaque année, au moyen d’indicateurs les inégalités salariales.
Ces indicateurs portent sur :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Par ailleurs, en fin d’année est transmis aux représentants du personnel le rapport égalité professionnel.
Dans l’hypothèse d’écarts injustifiés sur certaines catégories ou population féminine particulière, l’entreprise s’engage à définir des mesures correctives.
3.3 Egalité de traitement et promotion professionnelle
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les hommes et les femmes. De plus, les salariés ne devront subir aucun retard dans leur carrière en raison de leurs congés de maternité, d’adoption ou d’un congé parental.
Après un congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, un entretien sera proposé au salarié dans un délai de 15 jours après la reprise.
3.4 Garantie du maintien et de l’évolution de la rémunération pendant les congés maternité
L’entreprise rappelle que pendant le congé maternité la salariée bénéficie de prestations versées par la Sécurité Sociale dont elle dépend.
En complément, Eurotunnel assurera mensuellement le maintien de sa rémunération brute à hauteur de ce qu’elle aurait perçu si elle n’était pas en congé maternité (hors éléments de rémunération variables exceptionnels).
De plus, l’entreprise garantit l’évolution de la rémunération des salariés pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé conformément aux articles L 1225-26 et 1225-44 du Code du travail. Les parties confirment leur attachement au respect de ce principe.
3.5 Saisine des Ressources Humaines pour les situations individuelles
Tout salarié s’estimant lésé concernant son évolution de carrière à la suite de la prise d’un congé déclaré non interruptif de droits à l’avancement ou à une mesure jugée discriminante peut saisir son Responsable Ressources Humaines afin que sa demande soit examinée.
3.6 Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expérience, quel qu’en soient les niveaux de responsabilité, y compris les plus élevés. Pour améliorer la mixité des postes à responsabilités, l’entreprise s’engage à développer le leadership en proposant des actions de formation, de coaching, de mentoring ou l’intégration au cycle management.
L’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilités en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
De plus, les managers lors de l’identification annuelle des potentiels de l’entreprise seront sensibles aux talents féminins de demain.
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET VIE FAMILIALE
4.1 Accompagnement des salariées pendant la grossesse
Eurotunnel Services GIE affirme sa volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes. Les salariées enceintes veilleront à déclarer leur grossesse au plus tôt afin de pouvoir bénéficier, si nécessaire, de mesures d’aménagement.
Les mesures d’accompagnement sont les suivantes :
Les salariées enceintes se verront proposer un entretien avec leur responsable hiérarchique ou avec le Responsable Ressources Humaines de leur division en vue de définir ensemble les nécessaires adaptations des conditions de travail (horaire, missions, etc.), notamment celles liées à d’éventuelles problématiques spécifiques d’exposition à des risques professionnels (travail posté, etc.) ;
L’entreprise veillera à faciliter l’accès au télétravail lorsque le poste le permet.
Par ailleurs, conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte, bénéficie d’autorisations d’absences le temps d’assister aux trois examens médicaux obligatoires.
Le management veillera à faciliter l’absence du salarié conjoint au besoin pour les examens complémentaires (absence autorisée mais non rémunérée au-delà des trois examens médicaux obligatoires).
4.2. Concilier allaitement et travail
Certaines mères préfèrent que leur enfant ne reçoive que du lait maternel et désirent pouvoir tirer leur lait. Soucieuse de la volonté des femmes, l’entreprise s’engage à accompagner les salariées qui souhaitent poursuivre l’allaitement après la reprise de leur activité professionnelle.
Ainsi, sur présentation d’un certificat médical l’attestant, les salariées allaitant pourront bénéficier d’un temps de pause pour tirer leur lait et ce jusqu’au premier anniversaire de l’enfant. Cette pratique ne donne pas lieu à retenue sur salaire.
Une information sera donnée, par Eurotunnel Services GIE et le service de santé au travail, pour pratiquer le tirage de lait dans de bonnes conditions d’hygiène et de confort. Des locaux seront mis à disposition.
4.3 Favoriser le congé paternité
Eurotunnel Service GIE encourage la présence du père, et de toute personne vivant maritalement avec la mère, lors de l’arrivée d’un enfant.
Pour ce faire, Eurotunnel assurera mensuellement le maintien de sa rémunération brute à hauteur de ce qu’il aurait perçu s’il n’était pas en congé de paternité (hors éléments de rémunération variables exceptionnels).
Cette disposition s’appliquerait uniquement pendant la durée du présent accord.
4.4 Concilier vie personnelle et familiale avec la vie professionnelle
En lien avec notre accord en faveur du droit à la déconnexion, l’entreprise rappelle que l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de qualité de vie au travail.
Chacun des collaborateurs de l’entreprise doit veiller à ne pas placer des réunions hors horaires de services, soit pour le personnel de jour : avant 9h00 et après 18h00.
Il convient de rappeler que le télétravail a été mis en place au sein de la concession pour contribuer, également, à l’amélioration des conditions de travail, à la réduction du temps passé dans les transports et à l’articulation des temps professionnel et personnel.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES
5.1 Date d’effet
Les dispositions du présent accord prendront effet dès 23 décembre 2019.
5.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’issue de ce délai soit le 23 décembre 2022, il fera l’objet d’une nouvelle négociation.
5.3 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
En vue de permettre une bonne application du présent accord, les indicateurs seront communiqués annuellement aux membres du Comité Social et Economique.
5.4 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé en application des dispositions légales applicables.
5.5 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé en application des dispositions légales applicables.
5.6 Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
5.7 Publicité - Dépôt
Le présent accord a été notifié, par courrier remis en mains propres, en vertu de l’article L. 2231-5 du Code du Travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du GIE EUROTUNNEL SERVICES, signataires ou non au présent avenant.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Calais.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires."
En outre, ce texte sera consultable sur l’intranet.
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Fait en 6 exemplaires originaux A Coquelles, le 23 décembre 2019
| Pour les organisations syndicales | Signatures : |
| Pour la Direction, | Signature : |
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