ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA DIVERSITE

ENTRE :

La société Eurotunnel Services GIE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Paris sous le numéro 342 874 617, dont le siège social est au 37-39 rue de la Bienfaisance,75008 Paris, représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

d’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives mandatées à cet effet :

FO, représentée par,

CGT, représentée par,

SUD RAIL, représentées par,

CFE-CGC, représentée par,

d’autre part

Table des matières

Table des matières 2

PREAMBULE : 3

ARTICLE 1 - RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L'EMPLOI 4

1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement 4

1.2 Initiatives auprès des populations scolaires 5

1.3. Découverte des métiers de l’entreprise 5

1.4 Partenariat avec l’association « Elles bougent » 6

ARTICLE 2 - EGALITE SALARIALE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE 6

2.1 A l'embauche 6

2.2 Suivi de l'égalité salariale 6

2.3 Egalité de traitement et promotion professionnelle 7

2.4 Favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilités 7

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE TRAVAIL 8

3.1 Prévenir du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes 8

3.2. Dress code et uniforme 9

3.3 Accompagnement des salariées pendant la grossesse 9

3.4. Concilier allaitement et travail 10

3.5. Accompagnement des salariés suite à un arrêt long 10

3.6. Communication et sensibilisation 11

ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 11

4.1 Favoriser le congé de parentalité 11

4.2 Concilier vie personnelle et familiale avec la vie professionnelle 12

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD 12

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES 12

6.1 Date d'effet 12

6.2 Durée de l'accord 12

6.3 Suivi de l'accord et clause de rendez-vous 12

6.4 Révision de l'accord 13

6.5 Dénonciation de l'accord 13

6.6 Adhésion à l'accord 13

6.7 Publicité - Dépôt 13

PREAMBULE :

Le Groupe Getlink est très engagé en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en effet, de nombreux accords ont été signés au sein des filiales du Groupe et une charte égalité professionnelle a été mise en place en 2020. Cette charte illustre la détermination du Groupe à faire progresser et rendre tangible cette égalité dans l’ensemble de ses entités. La mise en œuvre effective des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des différentes filiales du Groupe font l’objet d’un suivi régulier et attentif.

L'entreprise et les représentants du personnel souhaitent poser les principes de sa politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la diversité en entreprise. La volonté des parties est de mettre en place une véritable politique Diversité et Inclusion, durable et performante, en cohérence avec sa politique Ressources Humaines et les valeurs de l’entreprise et du Groupe.

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires entendent réaffirmer leur engagement en faveur de la Diversité au sein de l’entreprise et garantir à chacun, à toutes les étapes de sa vie professionnelle, une égalité de traitement fondée notamment sur les compétences et les performances, quels que soient l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les convictions religieuses, l’état de santé, la situation de famille, etc …

Les parties signataires sont convaincues que l’égalité professionnelle et la diversité constituent de véritables facteurs d'efficacité économique, de modernité, d'innovation et d'équilibre social. Elles tiennent à affirmer que l'égalité professionnelle est une priorité. A ce titre, chacun est acteur du « travailler ensemble » et de l'égalité professionnelle : les salariés, l'encadrement managérial, et les organisations syndicales.

Aujourd'hui, Eurotunnel Services GIE réaffirme sa volonté de garantir l'égalité entre tous les salariés, de participer à la transformation de l'entreprise en combattant les préjugés conscients ou inconscients et les différences de traitement et de mettre en œuvre les actions nécessaires pour corriger d'éventuelles inégalités constatées.

Pour ce faire, les parties ont décidé de travailler sur 4 thématiques :

• Le recrutement et la mixité dans l'emploi

• L’égalité salariale et la promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• L'articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

Les parties se sont donc réunies à 3 reprises :

• 2 juin 2023

• 20 juin 2023

• 10 juillet 2023

Il a été décidé ce qui suit.

ARTICLE 1 - RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L'EMPLOI

1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, …), le recrutement est un levier d’action et une étape importante dans la mise en œuvre d'une politique visant à favoriser la diversité et l'intégration.

Eurotunnel Services GIE rappelle que son processus de recrutement repose sur des critères objectifs et se déroule de manière identique pour l’ensemble des candidatures. Le principe d'égalité de traitement est respecté tout au long du processus de recrutement. La Direction des Ressources Humaines sélectionne les candidatures de façon objective sans biais ou stéréotype.

L'entreprise maintient sa vigilance concernant la rédaction des offres d'emploi. Ainsi, les mentions liées au sexe ou plus largement à tout motif discriminatoire (situation de handicap, situation familiale, …) continueront à être bannies des offres internes et externes. Une attention sera portée aux terminologies utilisées. Cela vaut également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

Les salarié(e)s en charge du recrutement veilleront à favoriser les intitulés et les formulations qui rendent les offres de recrutement accessibles et attractives pour tous.

Dans l'objectif d'atteindre une meilleure mixité dans les recrutements (homme/femme, personne en situation de handicap, …) une attention particulière sera portée à la short list des recrutements.

Afin de s’assurer qu’aucune discrimination n’est faite durant le processus de recrutement, la société s’engage à faire appel, au moins une fois durant l’application de l’accord, à une société externe afin que des contrôles soient effectués.

Eurotunnel Service GIE n’est pas le seul acteur concernant les recrutements. La société s’engage à s’assurer que les cabinets de recrutement et agences d’intérim et plus largement l’ensemble des prestataires externes avec lesquels nous travaillons soient sensibilisés aux questions de non-discrimination et de diversité. Les candidatures proposées devront reposer sur les compétences et les performances de la personne et en aucun cas sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les convictions religieuses, l’état de santé, la situation de famille, etc, …

Pour cela, la société s’engage à ce que 100% des acteurs externes soient sensibilisés à nos politiques (transmission de la charte RSE, inclusion si possible d’une clause respect de la diversité dans les contrats, …)

Afin de s’assurer de la mixité des emplois, Eurotunnel Services GIE s’engage par différentes actions à :

• Former les acteurs internes du recrutement (RH comme managers) à la non-discrimination à l’embauche par le biais du module « non-discrimination à l’embauche » sur e-learning.

• Former les nouveaux managers et RH à la non-discrimination à l’embauche par le biais du module « non-discrimination à l’embauche » sur e-learning.

• Ne faire aucune mention liée à un motif discriminatoire lors de la rédaction des offres d’emploi (CDI, CDD, Intérim, Stage, alternance…)

Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage d’acteurs internes effectuant la formation non-discrimination chaque année

• Suivi de nombre de personnes recrutées avec la précision homme ou femme

• Suivi de la short list lors des recrutements

• Pourcentage d’acteurs externes informés et sensibilisés sur nos politiques RSE

1.2 Initiatives auprès des populations scolaires

Force est de constater que la pyramide des âges est vieillissante, il est donc primordial de penser au futur de la société et au renouvellement des postes. Les jeunes en formation aujourd’hui sont les potentiels candidats de demain.

Pour soutenir la politique égalité professionnelle, Eurotunnel Services GIE continuera ses actions à destination des différents acteurs du bassin d'emploi des Hauts-de-France, par exemple : Pôle emploi, agences d'intérim, Proch'Emploi, écoles et universités... Ces relations permettent d'assurer et d'atteindre nos engagements en matière de diversité au sein de nos effectifs.

De surcroît, Eurotunnel Services GIE mise sur des actions en faveur de la mixité au sein de ses locaux au travers notamment de programmes tels que « Girls can code ».

• Programme « Girls can code »

Toujours dans l'optique de promouvoir la mixité des métiers de l'entreprise, Eurotunnel Services GIE a mis en place en 2018 le programme « Girls can code » dont l'objectif est de faire découvrir aux jeunes filles les métiers du numérique.

Ces ateliers ludiques démontrent que les femmes ont totalement leur place dans l'univers de la programmation.

Ces ateliers ont été suspendus suite à la crise sanitaire. Ils ont toutefois été remis en place à l’occasion de la journée des droits de la femme le 8 mars.

Eurotunnel Services GIE a la volonté de remettre en place ces ateliers à raison d’un atelier/semestre. Un appel à volontariat sera lancé afin d’accompagner et d’encadrer au mieux les participants.

La société souhaitant attirer plus de femmes dans les métiers du numérique, l’objectif pourrait être, à terme, de développer ces ateliers dans les écoles et collèges aux alentours.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’ateliers et de participantes

1.3. Découverte des métiers de l’entreprise

Au sein d’Eurotunnel, il existe une multitude de métiers différents et uniques. Certains métiers sont en tension et il s’avère parfois compliqué de trouver des candidats en interne ou en externe.

Pour attirer nos futurs salariés, il est essentiel de communiquer sur nos métiers, leur accessibilité ou encore nos conditions de travail. Pour cela la société s’engage à réaliser un plan de communication large où nos métiers seront mis à l’honneur.

Ces communications pourront être diffusées aussi bien sur nos réseaux internes que sur nos réseaux externes.

Tous les contenus (photos, vidéos...) publiés mettront en avant autant de femmes que d'hommes et en tenant compte plus largement de la diversité.

1.4 Partenariat avec l’association « Elles bougent »

Au premier trimestre 2023, le groupe Getlink a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent ».

L’association « Elles bougent » a pour ambition de renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques. En effet, à l’échelle nationale, les femmes y représentent encore un faible pourcentage des effectifs, surtout sur les postes techniques.

L’objectif de ce partenariat est de multiplier les occasions de rencontres entre les marraines issues des entreprises et établissements partenaires et des jeunes filles (collégiennes, lycéennes, étudiantes).

A travers les évènements organisés avec l'aide de l’association, nous souhait susciter auprès des collégiennes, lycéennes et étudiantes des vocations pour les métiers d’ingénieure et de technicienne dans ces secteurs où la passion se transmet au contact des femmes et des hommes qui en font toute sa richesse.

A titre d’information, Eurotunnel souhaite participer à 2 évènements en 2023 :

• La semaine de l’industrie (27 novembre au 2 décembre 2023) : semaine d'Evénements pédagogiques et de découverte des métiers

• Elles bougent pour l’orientation (décembre 2023) : les établissements du secondaire en France ouvriront leurs portes pour recevoir et écouter les marraines et relais

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’évènements soutenus par l’association

ARTICLE 2 - EGALITE SALARIALE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

2.1 A l'embauche

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée, de son handicap ou de tout autre motif discriminatoire. Eurotunnel Services GIE garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les salariés pour l'ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique, à même niveau de responsabilité, à même niveau d'expérience et à même niveau de qualification.

Les parties au présent accord tiennent à rappeler leur engagement à respecter le principe de droit fondamental relatif à l’égalité de traitement.

2.2 Suivi de l'égalité salariale

Afin d'assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l'objet d'une présentation annuelle en Comité Social et Economique. L'entreprise mesurera les inégalités salariales, chaque année, au moyen d'indicateurs.

Par ailleurs, chaque année est transmis le rapport égalité professionnelle aux représentants du personnel.

Dans l'hypothèse d'écarts injustifiés sur certaines catégories ou populations particulières, l'entreprise s'engage à définir des mesures correctives notamment au regard d’un budget spécifique visant à résorber les inégalités liées au genre ou au handicap. A titre indicatif, un budget de 0.2% a été prévu lors de NAO 2023 afin de pallier les éventuels écarts constatés.

2.3 Egalité de traitement et promotion professionnelle

Concernant l’évolution professionnelle, l'égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. L'appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli et aucunement sur le sexe, la situation de handicap, l’état de santé ou tout autre motif discriminatoire (article L1132-1 du code du travail).

De plus, les salariés ne devront subir aucun retard dans leur carrière en raison de leurs congés de maternité, de paternité, d’adoption ou d'un congé parental.

Ces salariés pourront, durant leur congé, continuer d’avoir accès à leurs boites mails afin de suivre les informations relatives à la société.

Un entretien sera organisé avant le début du congé avec le/la manager et/ou le/la Responsable RH du secteur concerné.

Après un congé de maternité, paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation, un entretien sera proposé au salarié dans un délai d’un mois après la reprise avec le/la manager et/ou le/la Responsable RH du secteur concerné.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés ayant pris un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation

• Pourcentage de salariés ayant eu un entretien dans un délai d’un mois après la reprise

2.4 Favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilités

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expérience, quel qu'en soient les niveaux de responsabilité, y compris les plus élevés. Pour améliorer la mixité des postes à responsabilités, l'entreprise s'engage à développer le leadership en proposant des actions de formation, de coaching, de mentoring ou l'intégration au cycle management.

L'entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilités en se donnant pour objectif d'améliorer l'accès des femmes à ces postes.

Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’actions de formation, de coaching, de mentoring ou l'intégration au cycle management/l’ensemble des bénéficiaires

Afin de suivre au mieux les indicateurs, un index égalité professionnelle est calculé chaque année et présenté au CSE et mis à disposition sur le site internet du Groupe.

L’Index, sur 100 points, est composé de 5 indicateurs :

- L’écart de rémunération femmes-hommes,

- L’écart de répartition des augmentations individuelles,

- L’écart de répartition des promotions,

- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Au regard des résultats de l’index, des mesures correctives sont décidées. A titre d’information, Eurotunnel Services GIE a obtenu la note de 91/100 pour l’année 2022.

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE TRAVAIL

3.1 Prévenir du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes

Pour rappel :

Eurotunnel Services GIE entend continuer d’appliquer strictement les articles du code du travail relatifs au harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.

Article L1152-1 du code du travail

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Article L1152-2 du code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Article L1142-2-1 du code du travail

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Article L1153-1 du code du travail

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers »

L’ensemble des salariés peuvent retrouver facilement l’ensemble des informations légales sur le site intranet de l’entreprise dans la tuile « politique harcèlement », accessible ici :

Eurotunnel Services GIE s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Obligation pour chaque salarié d’effectuer le module de sensibilisation au harcèlement sexuel et violences sexistes et cela dès le recrutement

• Désignation de deux référents harcèlement (1 CSE et 1 employeur) qui auront pour mission d’orienter et d’accompagner les salariés en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes

• Managers et référents ayant suivi une formation renforcée sur le sujet

• Managers : formation spécifique sur la gestion des conflits au sein de leur équipe

• Actions spécifiques dans les services où une enquête a été menée

Indicateur chiffré :

• 100% des cas portés à la connaissance à la Direction feront l’objet d’une enquête. Des actions préventives et/ou correctives pourront être mises en œuvre.

3.2. Dress code et uniforme

Suite au lancement en mai 2023 de la nouvelle marque « le shuttle », la société va être amenée à renouveler les uniformes des salariés d’Eurotunnel. La Direction veillera à ce qu’on tienne compte de l’évolution de la société. Les sujets suivants pourront faire l’objet de discussions :

• Uniformes mixtes en tenant en compte de la morphologie

• Uniformes pour les femmes enceintes

Afin d’éviter tout inconfort, une salle sera mise à disposition afin que chaque salarié puisse essayer l’uniforme proposé et choisir la taille qui lui convient le mieux.

La société Eurotunnel dispose d’un dress code strict pour les salariés étant directement en contact avec les clients. Il s’avère toutefois qu’en fonction du service ou encore du pays, ce dress code diffère.

La Direction a la volonté de clarifier et d’uniformiser le dress code.

3.3 Accompagnement des salariées pendant la grossesse

Eurotunnel Services GIE affirme sa volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes. Les salariées enceintes veilleront à déclarer leur grossesse au plus tôt afin de pouvoir bénéficier, si nécessaire, de mesures d'aménagement.

Les salariées enceintes se verront proposer un entretien avec leur Responsable hiérarchique ou avec le/la Responsable Ressources Humaines de leur division en vue de définir ensemble les nécessaires adaptations des conditions de travail (horaire, missions, etc.), notamment celles liées à d'éventuelles problématiques spécifiques d'exposition à des risques professionnels (travail posté, etc.).

L'entreprise veillera à faciliter l'accès au télétravail lorsque le poste le permet.

Par ailleurs, conformément à l'article L.1225-16 du Code du travail, le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte, bénéficie d'autorisations d'absences le temps d'assister aux trois examens médicaux obligatoires.

L’ensemble des mesures de l’article L.1225-16 s’applique également à la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ainsi qu’à son/sa conjoint(e).

Le management veillera à faciliter l'absence du/de la conjoint(e) salarié(e) au besoin pour les examens complémentaires (absence autorisée mais non rémunérée au-delà des trois examens médicaux obligatoires).

De plus, pour les salariées non-cadres, à temps plein, devant travailler un nombre d’heures, il sera laissé la possibilité de partir 30 minutes avant la fin de leur journée ou poste à partir du 5eme mois de grossesse avec la possibilité d’un cumul hebdomadaire.

Si la salariée souhaite bénéficier de cet aménagement, il faudra informer le manager au préalable afin d’organiser au mieux le service.

Pour les salariées en forfait jour, il est essentiel de rappeler que ces salariées disposent de l’autonomie nécessaire dans la gestion de leur temps de travail. Un point sur la charge de travail sera abordé avec le/la manager ou la/le RH du secteur concerné.

La salariée pourra également demander à recourir, si son poste le permet, au télétravail au-delà du nombre de jour autorisé dans son service.

Indicateur chiffré :

• Etude de 100% des demandes d’aménagement du poste de travail et de télétravail en cas de grossesse

3.4. Concilier allaitement et travail

Certaines mères préfèrent que leur enfant ne reçoive que du lait maternel et désirent pouvoir tirer leur lait. Soucieuse de la volonté des femmes, l'entreprise s'engage à accompagner les salariées qui souhaitent poursuivre l'allaitement après la reprise de leur activité professionnelle.

Ainsi, sur présentation d'une attestation sur l’honneur, les salariées qui allaitent pourront bénéficier, pendant une année à compter du jour de la naissance, d'un temps de pause pour tirer leur lait. (L1225-30 du code du travail). Cette pratique ne donne pas lieu à retenue sur salaire.

Une information sera donnée, par Eurotunnel Services GIE et le service de santé au travail, pour pratiquer le tirage de lait dans de bonnes conditions d'hygiène et de confort. Des locaux sont mis à disposition au siège (C1) ainsi qu’au C6. Une étude sera faite afin de mettre à disposition un local dans les secteurs qui n’en ont pas (exemple de la maintenance ou des terminaux).

3.5. Accompagnement des salariés suite à un arrêt long

Force est de constater qu’il n’est jamais évident de reprendre le travail à la suite d’un arrêt long (arrêt maladie, congé maternité, congé parental, congé paternité …).

Le salarié doit se réadapter et se reformer si besoin. Un entretien avec les Ressources Humaines et/ou le/la manager sera proposé au salarié. Lors de cet entretien, il sera élaboré, si besoin, un calendrier des formations ou habilitations à effectuer avant de reprendre pleinement le travail. Cet entretien devra se faire avant la reprise du travail ou à défaut dès le retour du salarié.

3.6. Communication et sensibilisation

Des évènements en lien avec la diversité et l’inclusion seront organisés au cours de l’année en lien avec le service de santé au travail et le service communication (exemples : journée des droits de la femme, journée contre les violences faites aux femmes, journée non-discrimination, sensibilisation ménopause, sensibilisation andropause, sensibilisation endométriose).

Une fiche récapitulative reprenant les numéros importants sera mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties rappellent que la vie familiale ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière des salariés et affirme sa volonté de renforcer la conciliation entre la vie privée et la carrière des salariés.

4.1 Favoriser le congé de parentalité

Eurotunnel Services GIE encourage la présence du père, et de toute personne vivant maritalement avec la mère, lors de l'arrivée d'un enfant.

Pour rappel, le congé de paternité est d’une durée totale de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples plus le congé de naissance de 3 jours.

Ce congé est composé de deux périodes :

– une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance prévu par le Code du travail, pendant laquelle le salarié doit interrompre son activité ;

– une deuxième période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, que le salarié peut prendre en totalité ou en partie et qui peut être fractionnée.

Sauf exception le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

De plus, en application des articles L.1225-35 et D.1225-8-1 du Code du travail, le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ou son concubin a droit à la prolongation de la période de congé en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans la limite de trente jours.

Il est essentiel de rappeler qu’en complément des dispositions légales, un accord relatif au don de jours de repos a été signé au niveau du Groupe le 10/01/2023.

Indicateur chiffré :

• Nombre de salarié ayant pris un congé de parentalité complet (minimum 21 jours) en comparaison avec les salariés ayant pris le congé de paternité obligatoire

4.2 Concilier vie personnelle et familiale avec la vie professionnelle

L'entreprise rappelle que l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de qualité de vie au travail.

Chacun des salariés de l'entreprise doit veiller à ne pas placer des réunions hors horaires de services.

Il convient de rappeler que le télétravail a été mis en place au sein de l’entreprise pour contribuer, également, à l'amélioration des conditions de travail, à la réduction du temps passé dans les transports et à l'articulation des temps professionnel et personnel.

Un module e-learnig relatif au « droit à la déconnexion » est disponible sur la plateforme Getlink Academy (360 learning).

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Trois réunions seront prévues au cours de l’année :

• Une réunion « commission égalité professionnelle » durant laquelle seront notamment présentés le rapport égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’index égalité. Cette réunion aura lieu avant un CSE ordinaire. L’ensemble des élus y seront conviés.

• Une réunion de suivi de l’accord.

• Une réunion de présentation du plan de communication (cf article 3.6).

Concernant les deux dernières réunions, il sera demandé à chaque organisation syndicale signataire de de désigner deux élus afin de participer à ces réunions.

Un guideline rassemblant l’ensemble des informations de l’accord sera créé.

De plus, un webinaire sera organisé pour l’ensemble des managers afin de leur expliquer le contenu de l’accord et ainsi leur donner les clés pour accompagner au mieux les salariés de leurs équipes.

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES

6.1 Date d'effet

Les dispositions du présent accord prendront effet dès la signature de l’accord.

6.2 Durée de l'accord

Conformément à l’accord de méthode, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. A l'issue de ce délai, soit le ………….., il fera l'objet d'une nouvelle négociation.

6.3 Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

En vue de permettre une bonne application du présent accord, les indicateurs seront communiqués annuellement aux membres du Comité Social et Economique.

6.4 Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé en application des dispositions légales applicables.

6.5 Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé en application des dispositions légales applicables.

6.6 Adhésion à l'accord

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

6.7 Publicité - Dépôt

Le présent accord a été notifié en vertu de l'article L. 2231-5 du Code du travail à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’Eurotunnel Services GIE, signataires ou non du présent accord.

Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de I' Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L 2231- 5-1 du Code du travail.

A défaut d'un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l'une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

En outre, ce texte sera consultable sur l’intranet RH de l’entreprise.

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Fait en 6 exemplaires originaux A Coquelles, le ………………

Pour les organisations syndicales :

FO, représentée par,

CGT, représentée par,

SUD RAIL, représentées par,

CFE-CGC, représentée par,

Pour la Direction :

XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines