Accord de transition

Entre

La Société INITIAL

Siège Social: 145 Rue de Billancourt - 92100 Boulogne Billancourt,

N° SIRET: 343 234 142 00408

Code NAF : 9601A

Représentée par

D’une part,

Et

La Société BTMF

Siège Social: 137, chemin de Saint Jean du Désert 13192 MARSEILLE

N° SIRET: 071 805 642 00122

Code NAF : 9601A

Représentée par

D’autre part,

Et

Représentées par : CGT

CFDT

Enfin

Ci-ensemble dénommés « les Parties »,

SOMMAIRE

Chapitre 1. Mise en œuvre conditionnelle, champ d’application et durée 4

Chapitre 2. Rémunération 5

I. Prime d’ancienneté 5

II. Prime d’habillage 5

III. Prime de panier 5

IV. Prime annuelle 6

V. Temps de douche et de pause 7

VI. Journées enfant malade 8

VII. Prime médaille du travail 8

Chapitre 3. Accords liés à la protection sociale 9

II - Prévoyance 10

Chapitre 4. Accords liés au temps de travail 11

I- Temps de travail 11

1.1 Rappel des règles en matière de définition du temps de travail effectif et temps de pause 11

I.2- Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 11

1.3 Les différents type d’organisation 11

II . Congés payés 19

III - Congés d’ancienneté 21

IV - Journée de solidarité 22

Chapitre 5. Budget des œuvres sociales 22

I. Budget des œuvres sociales du CCE 22

II. Budget des œuvres sociales des CE locaux 22

Chapitre 6. Exercice du droit syndical 22

III. Moyens matériels pour le délégué syndical central 22

IV. Moyens matériels pour les délégués syndicaux d’établissement 23

V. Bons de délégation 23

VI. Précisions sur la nature des concessions et avantages contenues dans le présent accord. 23

VII. Formation bureautique 24

VIII. Les réunions syndicales 24

Chapitre 7. Dispositions diverses 25

I - Durée de l’accord et suivi 25

II- Adhésion 25

III – Interprétation – Révision – Dénonciation 25

IV - Publicité/dépôt de l’accord 26

Il est rappelé et convenu les dispositions suivantes :

PREAMBULE

Il est envisagé un projet d’apport par la société Initial à la société BTMF des actifs des établissements de Bailleul, Bourg-en-Bresse, Brie-Comte-Robert, Faulquemont, Blanquefort, Pouzauges, Cuxac d'Aude, puis d’un projet de cession de BTMF à la société RLH ou toute autre société du groupe MNH.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place un accord permettant aux salariés des établissements de Initial dont le transfert est envisagé de conserver, pendant une période de transition, le bénéfice des accords de la société Initial dont le champ d’application est national, (accords dits « nationaux »).

En perspective d'un tel transfert et conformément à l'article L. 2261-14-2 du Code du travail, le présent accord a vocation à se substituer, pendant une durée déterminée, aux conventions et accords collectifs en vigueur dans la société BTMF.

1. Mise en œuvre conditionnelle, champ d’application et durée

Le présent accord n'entrera en vigueur qu'à la date effective de transfert du personnel de la Société Initial à la Société BTMF. En l'absence de transfert, cet accord sera caduc et n'entrera jamais en vigueur.

Les contrats de travail des salariés de la Société Initial seront transférés selon les dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail.

Les dispositions du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés des sites de établissements de Bailleul, Bourg-en-Bresse, Brie-Comte-Robert, Faulquemont, Blanquefort, Pouzauges, Cuxac d'Aude présents au moment du transfert, ainsi qu’à tout salarié embauché, pendant la durée d’application du présent accord, sur l’un de ces sites.

En cas de disposition d’un accord applicable à la Société BTMF ayant le même objet que les dispositions prévues dans le présent accord, seules les dispositions du présent accord s’appliquent même si elles devaient être moins favorables.

L'accord est conclu pour une durée de trois ans, au-delà de laquelle les parties devront avoir conclu un accord de substitution.

2. Rémunération

Prime d’ancienneté

Les primes d’ancienneté seront calculées comme suit :

Ancienneté	Montant
5 ans	31 €
10 ans	46 €
15 ans	61 €
20 ans	84 €
25 ans	92 €
30 ans et +	100 €

Prime d’habillage

- « Temps d’habillage et de déshabillage » ¹

Tout salarié de l’entreprise portant des vêtements de travail mis à disposition par l’employeur bénéficiera d’une prime annuelle payable sur le mois de novembre de chaque année.

Cette prime sera payée prorata temporis du temps de présence sur l’année civile en cours : les congés et repos ARTT étant assimilés à du temps de présence.

Pour l’année 2017 cette prime sera de 123 Euros bruts.

Il est convenu que les années suivantes, ce montant sera chaque année indexé sur la hausse moyenne du niveau des salaires de base de l’année.

Prime de panier

Bénéficieront d’une prime de panier² qui sera calculée sur le plafond du barème URSSAF, les salariés qui travaillent en équipe « postées » de production. La notion de production fait référence à l’appellation utilisée au sein de la société Initial pour la main d’œuvre directe. Les équipes postées sont successives, chevauchantes et peuvent s’alterner.

Les équipes successives sont des équipes qui se relaient sur des postes de manière à couvrir de manière continue une activité. Par exemple, une équipe A travaille de 6 h 00 à 13 h 00, tandis qu’une équipe B travaille de 13 h 00 à 20 h 00.

Les équipes chevauchantes sont des équipes qui travaillent en horaire décalé, sans minimum de décalage, de telle sorte que plusieurs équipes puissent être occupées en même temps à une certaine période de la journée sur les mêmes activités. Par exemple, une équipe A travaille de 7 h 00 à 14 h 00, tandis qu’une équipe B travaille de 12 h 00 à 19 h 00.

Les équipes successives et chevauchantes A peuvent alterner leurs horaires avec les équipes successives et chevauchantes B.

Les salariés dit « en journée » dont les horaires ne dépendent pas ou n’influent pas sur les horaires d’une autre équipe bénéficient de la prime de panier d’un montant égal au Plafond Urssaf, minoré de 1,6€.

Au titre de l’année 2017, les montants sont les suivants :

Salariés itinérants
Année	Forfaits sans justificatif (en €)	Plafond avec justificatif (en €)
2017	9€	13, 50€

Année	Salariés travaillant en « journée »	Salariés travaillant en « équipes » chevauchantes et/ou alternantes
2017	4,8€ (Plafond Urssaf, minoré de 1,6€)	6,4€ (Plafond Urssaf)

Prime annuelle

Une prime annuelle est versée dans les conditions définies ci-après³ :

1/ Modalités de calcul de la prime annuelle

1.1 Modalités de calcul de la prime annuelle

Calcul de la prime annuelle des non-cadres

1 - Tranche du salaire jusqu’à 1800€ : 100% du salaire mensuel brut de base

2 - Tranche du salaire supérieure à 1800 € : 70% du salaire mensuel brut de base

Calcul de la prime annuelle des cadres

Pour les cadres ayant un salaire de base brut mensuel inférieur à 5000€ :

- 80% du salaire brut de base mensuel

Pour les cadres ayant un salaire de base brut mensuel supérieur ou égal à 5000€ :

- 70% du salaire brut de base mensuel

1.2 Incidences des absences

Cette prime est versée au prorata du temps de présence effectif au cours de l’exercice civil, étant entendu que les absences liées à un accident de travail, maladie professionnelle et maternité n’entraînent pas de proratisation de cette prime.

Il est également entendu que les absences consécutives à un accident de trajet n’entraîneront pas de proratisation de la prime annuelle.

2/ Conditions d’éligibilité et modalités de versement de la prime annuelle

La période de référence de la prime annuelle étant l’année civile, il est convenu que le solde de versement de cette prime se fera à la fin de chaque exercice, soit sur le mois de décembre de chaque année.

Il est rappelé que la prime annuelle est versée, au prorata de leur temps de présence, aux salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise, à condition de ne pas avoir quitté l’entreprise à la date du versement.

Toutefois, les salariés qui ont une ancienneté supérieure à 1 an, pourront percevoir la prime annuelle au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice durant lequel ils auront quitté l’entreprise.

Sous réserve de compter au moins six mois de présence à la fin de l’exercice N-1, les salariés bénéficient des avances sur le montant de la prime annuelle auquel ils peuvent prétendre, à concurrence de :

- en juin : 39 % du montant théorique de la prime annuelle

- en novembre : 78 % du montant théorique de la prime annuelle, après déduction de l’éventuelle avance du mois de juin.

Les salariés qui ne souhaitent pas percevoir l’avance du mois de juin doivent se faire connaître auprès de leur Responsable Administration du personnel Régional au plus tard le 31 mai.

Temps de douche et de pause

- « Temps de douche»  ⁴

Catégories des salariés bénéficiaires

Les salariés des services « contrôle-entrées » et « lavoirs » qui utiliseraient effectivement ce temps de douche pourront bénéficier de 10 minutes rémunérées.

Par ailleurs, si un salarié de la maintenance devait effectuer ponctuellement une mission dite particulièrement « salissante », il pourra bénéficier d’un temps de douche de 10 minutes, à la fin du travail salissant, rémunéré.

Modalités de mises en œuvre

Il est convenu entre les parties, que les établissements qui, à ce jour, n’ont pas d’aménagements adaptés à la prise d’une douche conformément aux dispositions de l’article R 4228-9 du code du travail, réaliseront les travaux nécessaires ;

Sur la durée du temps de pause rémunéré

Tous les ouvriers de production ont la garantie de bénéficier d’un temps de pause rémunéré, sans que les avantages de même nature mais plus avantageux en vigueur au sein des établissements de l’entreprise soient remis en cause.

Sur les modalités de mise en œuvre du temps de pause rémunéré

Les modalités de la prise de ce temps de pause seront déterminées, en fonction de l’activité des salariés et des usages propres à l’établissement. Ainsi, il pourra être accordé une pause rémunérée de 20 minutes pour les salariés travaillant en équipe tel que décrit dans l’article III. Cette pause pourra être prise en continue (une fois vingt minutes) ou discontinue (par exemple deux fois dix minutes) selon les usages propres à l’établissement.

Par ailleurs, les équipes dites « en journée » qui ne bénéficient pas des 20 minutes de pause payées, bénéficieront d’un temps de pause rémunéré de 10 minutes.

Les Comités d’établissements, et à défaut les délégués du personnel, bénéficieront d’une information et consultation préalable sur les modalités de prise de ce temps de pause. Les délégués syndicaux seront invités à ces réunions.

Il est précisé que si un accord d’établissement antérieur prévoyait des dispositions plus favorables que prévues au présent article, celui-ci continuerait de s’appliquer.

Journées enfant malade

Les salariés peuvent s’absenter en une ou plusieurs fois dans la limite de 8 heures par an à l’occasion de la maladie⁵ d’un enfant (16 ans maximum) sur justificatif médical.

Il est convenu que cette limite soit portée à 14 heures dès 2006.

L’âge de 16 ans maximum indiqué ci-dessus s’entend comme 16 ans révolus (soit jusqu’à la veille du 17^ème anniversaire).

Prime médaille du travail

Une prime médaille du travail est instituée dans les conditions suivantes⁶ :

Durée de travail	Médaille	Prime par année Initial	Montant minimum
20 ans	Argent	25 €	75 €
30 ans	Vermeil	30 €	90 €
35 ans	Or	40 €	120 €
40 ans	« Grand or » ou « Grand médaille d’or »	50 €	150 €

Exemple : 20 ans : 20 x 25 = 500 € pour 20 ans de présence dans l’entreprise

Exemple : 30 ans : 30 x 30 = 900 € pour 30 ans de présence dans l’entreprise si la prime de 20 ans n’a pas fait l’objet d’une demande.

Si la prime des 20 ans a été demandée, le calcul est le suivant : (30 x 30) – (20 x 25) = 400€ pour 30 ans de présence.

3. Accords liés à la protection sociale

1 - Absences pour maladie, accident de trajet, accident du travail et maladie professionnelle

Il est convenu entre les parties qu’en cas d’arrêt continu, et sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté, la prévoyance indemnise à partir du 91^ème jour.

S’il s’agit de plusieurs arrêts, l’indemnisation ne pourra excéder au total les durées fixées au cours d’une année civile.

Le salaire de référence est celui que l’intéressé aurait touché s’il avait continué à travailler, déduction faite des allocations perçues de la Sécurité Sociale, des régimes éventuels de prévoyance, des indemnités versées par des tiers responsables de l’accident ou leurs assurances. Un salarié absent ne pourra pas percevoir un salaire net supérieur à celui qu’il aurait touché en travaillant.

L’ancienneté prise en compte pour déterminer les indemnisations s’apprécie au premier jour de l’absence.⁷

1.1 Indemnisation de la maladie et de l’accident du trajet

Il est précisé que la carence de 3 jours ne s’applique qu’à partir du deuxième arrêt de travail au cours de l’année civile.

L’accident de trajet ne donne pas lieu à des jours de carence et n’entre pas en compte dans le nombre d’arrêts au cours de l’année civile.

Exemples pour la compréhension du tableau :

• Un salarié, quel que soit son statut, ayant 6 mois d’ancienneté et ayant un arrêt maladie ne sera pas indemnisé par l’entreprise (cf. ligne « de 0 à 1 an d’ancienneté »)

• Un salarié au statut ouvrier, ayant 2 ans d’ancienneté, est en arrêt maladie pendant 65 jours. C’est son second arrêt maladie au cours de l’année civile.

  • Il est donc appliqué 3 jours de carence (cf. ligne « 1 arrêt maladie ou + au cours des 12 mois (année civile) précédent l’arrêt)

  • Le salarié sera indemnisé de la manière suivante par l’entreprise : pendant 45 jours il percevra 100% de son salaire de référence et pendant 20 jours il percevra 75 % de son salaire de référence.

1.2 Indemnisation des accidents du travail et maladies professionnelles

L’accident du travail et la maladie professionnelle ne donnent pas lieu à des jours de carence et n’entrent pas en compte dans le nombre d’arrêts au cours de l’année civile.

II - Prévoyance

Les salariés bénéficieront d’un régime complémentaire de garanties collectives au titre des risques de « incapacité-invalidité-décès ».

A titre d’information, ce régime a été souscrit auprès de Klésia.

Il est convenu entre les parties que les cotisations audit régime sont prises en charge par l'entreprise et par les salariés dans les proportions suivantes :

Pour les salariés relevant des articles 4 et 4bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :

− Part patronale : 80 %

− Part salariale : 20 %.

Pour les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947

− Part patronale :80%

− Part salariale : 20%.

4. Accords liés au temps de travail

I- Temps de travail

1.1 Rappel des règles en matière de définition du temps de travail effectif et temps de pause

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Les missions externes sont assimilées à une journée de travail normale complète (réunions, formations... effectuées en dehors du lieu de travail habituel).

Les temps de pause, sauf dispositions conventionnelle plus favorables, ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.

I.2- Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-22 du Code du travail).

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du Code du travail),

• La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-18 du Code du travail)

1.3 Les différents type d’organisation

Il existe 4 types d’organisation du travail au sein de la société :

Catégorie 1 : les salariés dont l’horaire hebdomadaire de référence est de 36 heures.

La durée du travail de référence des salariés appartenant à cette catégorie est de 36 heures par semaine, réparties sur 5 jours ouvrés.

Il s’agit principalement des salariés exerçant les fonctions de :

• Ouvriers de production

• Employés sédentaires

• Cadres intégrés dans une équipe de travail et n'ayant pas de fonction d'encadrement,

• Attachés commerciaux, attachés de clientèle itinérants (forfait).

Cette liste est donnée à titre indicatif, et n’est pas limitative.

Les heures effectuées entre 35 et 36 heures ouvrent droit, sur une année complète, à des jours de repos.

Pour ces collaborateurs, 6 jours de repos sont attribués par année civile pour réduction du temps de travail, appelés jours de RTT.

Lorsque la prise de jours de RTT sur l’année civile dépasse le droit acquis (par exemple en cas de maladie…), le solde négatif est reporté sur le droit de l’année civile suivante, qui s’en trouve minoré d’autant.

La durée du travail restant en tout état de cause de 1 607 heures annuelles.

Catégorie 2 : les salariés dont l’horaire hebdomadaire de référence est forfaité à 37 heures

La durée du travail de référence des salariés appartenant à cette catégorie est de 38 heures par semaine, réparties sur 5 jours ouvrés.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération sur la base de 37 heures dont 2 heures payées à titre d’heures supplémentaires.

Les heures effectuées entre 37 et 38 heures ouvrent droit, sur une année complète, à des jours de repos.

Il s’agit principalement des salariés exerçant les fonctions de :

• Agents de maintenance technique

• Agents de maîtrise

• Agents de service

Cette liste est donnée à titre indicatif, et n’est pas limitative.

Pour ces collaborateurs, 6 jours de repos sont attribués par année civile pour réduction du temps de travail, appelés jours de RTT.

Lorsque la prise de jours de RTT sur l’année civile dépasse le droit acquis (par exemple en cas de maladie…), le solde négatif est reporté sur le droit de l’année civile suivante, qui s’en trouve minoré d’autant.

La durée du travail restant en tout état de cause de 1 607 heures annuelles.

Catégorie 3 : les salariés au forfait annuel

Les salariés appartenant à cette catégorie sont rémunérés, au titre d’une année civile entière, sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail.

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 216 jours.

Il s’agit principalement des salariés exerçant les fonctions de :

• Cadres ayant une fonction d'encadrement e/ou la durée du temps de travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail.

Les jours de RTT accordés aux salariés de cette catégorie sont ajustés chaque année en fonction du calendrier (décompte du nombre de samedis et dimanches, du nombre de jours fériés hors ceux tombant un samedi et/ou un dimanche, du nombre de jours de congés payés, ramenés ensuite au nombre de jours travaillés dans l’année).

La prise des jours de RTT s’effectue sur l’année civile. Il est possible de les utiliser dès le 1^er janvier de l’année en cours.

Pour les salariés à temps partiel ou réduit le droit est recalculé en fonction du nombre moyen de jours travaillés dans la semaine et arrondi à la demi-journée supérieure.

Pour les salariés entrés ou partis en cours d’année, le droit dépend du nombre de mois passés dans l’entreprise sur l’année en cours.

Le droit à RTT est attribué en début d’année civile pour l’année entière. Il est révisé chaque mois avec le calcul de la paye en fonction des absences susceptibles de diminuer le droit à RTT, comme :

• maladie

• maternité

• congé paternité

• congé sans solde

• congé pour évènement familiaux

Lorsque la prise de jours de RTT sur l’année civile dépasse le droit acquis (par exemple en cas de maladie…), le solde négatif est reporté sur le droit de l’année civile suivante, qui s’en trouve minoré d’autant.

Catégorie 4 : les cadres dirigeants

Appartiennent à cette catégorie les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 

• Directeurs de la direction générale,

• Directeurs d’unité et du siège.

Sont au sens de la loi des cadres dirigeants non soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.

I.4- Durée collective de référence et durée effective du temps de travail applicable au personnel non cadre de la société

La durée du travail de référence de l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres au forfait jours et les cadres dirigeants, est de 35 heures en moyenne par semaine, réparties sur 5 jours ouvrés.

La durée collective de travail des salariés est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire sur l'année et en tout état de cause à 1 607 heures par an maximum, desquelles se déduiront les congés individuels conventionnels (ancienneté...) auxquels chaque salarié peut prétendre.

L'écart entre le temps de travail hebdomadaire théorique (35 heures) et celui effectivement réalisé se traduira pour chaque salarié par l’octroi de jours de RTT (jours de repos).

I.5- Modulation /Annualisation pour les salariés travaillant en atelier

Une modulation est mise en place afin que l'horaire hebdomadaire de travail puisse varier en fonction du volume d'activité des établissements dans les limites fixées ci-après :

Champ d’application

Cette modulation s'applique aux agents de production travaillant en atelier et concerne les jours habituellement travaillés.

Les établissements n'ayant pas d'atelier de production ne sont pas concernés par la modulation/annualisation.

Données économiques et sociales

La situation concurrentielle du marché fait de la compétitivité des établissements un atout majeur.

Tous les établissements sont confrontés à des fluctuations plus ou moins fortes de leur activité. Ces fluctuations sont globalement prévisibles par la courbe d'expérience et induisent des variations sensibles du tonnage à traiter.

Ils doivent s'organiser pour faire face aux fluctuations conjoncturelles et saisonnières de leur activité en ajustant l'organisation du travail au volume de linge à traiter.

L'utilisation optimale des capacités de production doit permettre de réduire la précarité, éviter autant que possible le recours au chômage partiel et développer à chaque fois que possible le niveau d'emploi.

Les établissements doivent être réactifs face à la demande de la clientèle et optimiser leurs coûts.

Cadre de la modulation

La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

La période de référence est de 12 mois en principe du 1^er janvier au 31 décembre.

Durée hebdomadaire moyenne de référence

La durée hebdomadaire moyenne de référence dans l'entreprise pour le personnel concerné est de : 35 heures

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites du présent accord de modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.

Unités à forte saisonnalité
Bailleul
Blanquefort
Bourg en Bresse
Brie Comte Robert
Cuxac d’Aude
Faulquemont
Pouzauges

Elle s'applique aux unités qui ont un tonnage constitué majoritairement par une clientèle travaillant 7 jours sur 7.

La limite supérieure de la modulation est fixée à 42 heures par semaine.

La limite inférieure de la modulation est fixée à 28 heures par semaine.

Cette durée maximale ne pourra être effectuée plus de 6 semaines consécutives

Gestion des compteurs individuels

Chaque heure effectuée au-dessus de la durée moyenne de référence (35 heures) alimentera le compteur pour + 1 heure.

Pour les unités à forte amplitude, les heures effectuées au-delà de 39 heures jusqu' à 42 heures inclus alimenteront le compteur pour 1 heure 25 centièmes.

Chaque heure effectuée en dessous de 35 heures viendra en déduction de - 1 heure.

Les personnes appliquant la modulation bénéficieront d'un jour de repos supplémentaire par an.

La durée annuelle de travail est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise, des jours de congés légaux et conventionnels, de 1 607 heures pour une période complète.

Programmation indicative

Chaque établissement établira avec les délégués syndicaux s’ils existent et le comité d’établissement ou à défaut les délégués du personnel et portera à la connaissance du personnel par voie d’affichage, un calendrier de saisonnalité globalement ou par secteur.

Le calendrier de saisonnalité de l’année N sera établi fin d’année N-1.

Contingent annuel des heures supplémentaires

Il est ramené dans le cadre de la modulation forte à 80 heures par an (les heures effectuées dans la limite de la modulation ne s'imputent pas sur le contingent).

Délai de prévenance

Le niveau de notre activité en flux tendu étant directement lié au volume du linge à relivrer à nos clients une grande flexibilité est indispensable.

Les salariés concernés seront prévenus avec un délai de 5 jours ouvrés de leurs nouveaux horaires.

Un délai plus court pourra s'appliquer suite à des contraintes imprévisibles dans ce cas les élus du personnel présents seront informés et si une variation positive des heures intervient dans un délai plus réduit, les heures excédentaires alimenteront le compteur pour 1 heure 25 centièmes.

Cette majoration s'appliquera pendant le nombre de jours correspondant à la réduction du délai.

Il sera fait appel en priorité au volontariat pour réaliser ces heures supplémentaires.

Par exemple

Changement d'horaire journalier + 1 heure Délai 2 jours au lieu de 5 jours

Pendant 3 jours 1 heure 25 centièmes au lieu de 1 heure, soit 3 heures 75 centièmes au lieu de 3 heures.

• Régime des heures de travail effectuées

Les heures de travail effectuées dans le cadre de la modulation, au-delà de la moyenne de référence par semaine ne seront pas imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaire ni ne donneront lieu à paiement majoré ou repos compensateur, sauf dans les conditions ci-dessous :

En cas de dépassement de la durée maximale de travail fixée par l'article 1.4 du chapitre 4 du présent accord (1607 heures/an), les heures excédentaires constatées en fin de période seront payées avec les majorations légales, sur la paie suivante ou récupérées dans les 3 mois suivants, au choix des salariés.

Enfin de période, les heures non effectuées dans le cadre de la modulation ne seront pas retenues ni reportées sur la période suivante.

Les heures effectuées exceptionnellement au-delà de l'amplitude maximum seront rémunérées avec les majorations en vigueur à l'échéance de la paie. Elles seront exclues du dispositif de modulation.

• Modalités de rémunération

• Régulation annuelle

La rémunération mensuelle des salariés concernés par le présent accord sera lissée et demeurera indépendante du volume horaire pratiqué chaque mois et correspondra à la rémunération calculée sur l'horaire de référence.

En cas de départ d'un salarié, une régularisation de sa rémunération interviendra en opérant une compensation entre les différentes sommes dues sous réserve d'informer le salarié de ce décompte. En cas de sommes dues par le salarié elles seront retenues sauf en cas de licenciement.

• Incidence des absences

En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération de référence (35 heures hebdomadaires).

• Chômage partiel

Le présent accord n'exclut pas le recours à la procédure de chômage partiel en respectant la législation en vigueur.

• Information des salariés

Les salariés concernés par le présent accord seront informés mensuellement de leur situation, et en fin de période de modulation ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur décompte horaire.

L'éventuelle régularisation interviendra dans les conditions prévues au point « régime des heures effectuée »

A l'occasion des réunions mensuelles les Délégués syndicaux, lorsqu'ils existent, et le Comité d'Etablissement (ou à défaut les Délégués du Personnel) en seront informés.

I.6- Modalités de contrôle des heures effectuées

Les modalités de contrôle sont établies par les établissements en fonction des catégories de salariés fixées comme suit :

Catégorie 1 : les salariés de production

Pointage journalier

Catégorie 2 : Les salariés forfaités à 37 heures

Agents de maîtrise, agents de maintenance technique :

Autocontrôle de leurs horaires).

Agents de service :

Le temps de travail est composé de 2 forfaits :

• Chargement - déchargement - relations sur le site

• Exécution de la tournée.

Le forfait de chargement, déchargement et relations internes sera fixé en accord avec les intéressés.

La durée de chaque tournée devra être définie le plus précisément possible entre le responsable et les personnes concernées.

Si nécessaire, il est procédé à un ajustement de la tournée pour que l'horaire forfaité soit respecté.

Dans le cas où l'horaire forfaité hebdomadaire est dépassé, les heures excédentaires seront payées

Catégorie 3 : les cadres en forfait-jours

Contrôle du nombre de jours annuels (maximum 216 jours travaillés). Programmation annuelle et suivi mensuel.

Autres Catégories :

Les salariés itinérants à 35 heures / semaine : attachés commerciaux, attachés de clientèle - Auto-contrôle de leurs horaires

Les salariés sédentaires appliquant l'horaire affiché : Cadres, Employés – Auto-contrôle de leurs horaires

I.7- Salariés à temps partiel

Chaque établissement décidera en accord avec les Délégués syndicaux s'ils existent et le Comité d'Etablissement (ou à défaut les Délégués du Personnel), de l'application de la réduction du temps de travail aux salariés à temps partiel et en déterminera l’importance et la forme.

Il sera privilégié le passage volontaire à temps plein. A l'inverse, dans le cas d'une réduction de leur temps de travail, dans la même proportion que les salariés à temps plein, leur salaire sera intégralement maintenu.

Les salariés à temps partiel travaillant en production pourront se voir appliquer une modulation conformément aux dispositions du présent accord.

L'amplitude ne devra pas être supérieure ou inférieure à 1/10ème de leur horaire contractuel.

La durée hebdomadaire moyenne de référence sera celle stipulée au contrat de travail.

I.8- Heures supplémentaires (hors modulation)

Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel, quel que soit le type de population concernée.

L’accomplissement d’heures supplémentaires suppose qu'un besoin ait été explicitement exprimé par la hiérarchie, préalablement à leur réalisation et que les règles d'information des instances représentatives soient respectées.

Le constat éventuel d'un recours récurrent aux heures supplémentaires dans un secteur donnera lieu à une étude afin d'examiner les raisons et définir les conditions de leur réduction en privilégiant l'embauche.

Un bilan trimestriel sera réalisé et transmis aux instances représentatives du personnel.

Ces heures sont rémunérées sur la base suivante :

• 125 % pour les 8 premières heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures ;

• 150 % pour les heures effectuées au-delà de ces 8 premières heures.

I.9 – Formation

Les formations décidées par l'employeur, directement liées à l'adaptation des salariés à l'évolution de leur fonction, seront effectuées sur le temps de travail et seront assimilées à du temps effectif.

II . Congés payés

A compter du présent accord, la période d’acquisition des droits à congés court du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N ; les congés acquis durant cette période devant être soldés avant le 31 mai de l’année N+1.

Période de transition

Les salariés seront transférés avec leur droit à congés à la date du transfert, soit le 30 septembre 2017 qu’ils devront prendre avant le 31 mai au soir de l’année N+1, soit au plus tard le 31 mai 2018.

Exemples :

• Un salarié a un solde de 9 jours de congés payés au 30 septembre 2017. Il devra poser ce solde de 9 jours avant le 31 mai 2018.

Il va acquérir 2,5 jours de congés payés par mois à partir du 1^er octobre 2017. Ces nouveaux congés acquis peuvent être pris au-delà du 31 mai 2018.

• Un salarié a un solde de 0 jours au 30 septembre 2017. Il n’a pas de jours à poser avant le 31 mai 2017. Il va acquérir 2,5 jours de congés payés par mois à partir du 1^er octobre 2017. Ces nouveaux congés acquis peuvent être pris au-delà du 31 mai 2018.

• Un salarié a un solde de – 3 jours. Ce solde négatif sera compensé par les congés payés acquis à partir du 1^er octobre 2017 car il va acquérir 2,5 jours de congés payés par mois à compter de cette date. Ces nouveaux congés acquis peuvent être pris au-delà du 31 mai 2018.

Comptabilisation des droits a congés

Conformément aux dispositions du code du travail, l’entreprise décompte les congés payés en jours ouvrables (6 jours ouvrables dans la semaine, du lundi au samedi inclus).

Tour salarié justifiant d’un mois de travail effectif acquiert un droit à congé de 2,5 jours, soit 30 jours ouvrables (2,5 x 12) pour une année complète.

La notion de temps de travail effectif s’entend au sens des réglementations en cours.

Rappel sur le congé principal

Le nombre de jours de congés payés est actuellement de 30 jours ouvrables par an, soit 5 semaines de 6 jours ouvrables. Le congé principal légal porte sur 24 jours parmi ces 30, soit 4 semaines de 6 jours ouvrables.

Ces 24 jours représentant le congé principal doivent être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre ; et parmi ces 24 jours, il est convenu, dans le cadre de cet accord, que 18 doivent être continus (soit 3 semaines de 6 jours ouvrables) sauf avis différent du salarié.

Régularisation des compteurs de jours de congés payés

Conformément à la loi :

Certaines périodes non travaillées sont assimilées à du travail effectif ouvrant droit à congés : par exemple, congé de maternité ou d’adoption, absence pour accident du travail ou maladie professionnelle, congés pour évènements familiaux, absence pour formation, etc. …

D’autres périodes n’ouvrent pas droit à congés : notamment les absences pour maladie d’origine non professionnelle supérieures à 4 semaines.

Lors de l’alimentation du compteur de potentiel annuel de jours de congés, il n’est pas possible de prévoir les éléments aléatoires qui pourraient, par la suite, intervenir et diminuer le nombre de jours de congés.

En conséquence, les signataires du présent accord conviennent qu’en juin de chaque année civile les compteurs des congés concernant l’année précédente seront vérifiés.

S’il s’avérait qu’un salarié a bénéficié l’année précédente N-1 (période de juin à mai) de plus de jours que ce auquel il aurait eu droit, il est expressément convenu qu’il en sera tenu compte pour l’alimentation de ses compteurs concernant l’année N.

Les jours de congés excédentaires pris, à tort, en année N-1 seront défalqués des compteurs de l’année N dès leur alimentation (en général en juin).

Droits acquis et clause de compensation

Les notions de « prise de congés » et de « droits à congés acquis » sont, par cet accord, déconnectées.

Un salarié, avec l’accord du directeur d’établissement ou de son représentant, peut, à un moment donné, prendre un nombre de jours de congés supérieur aux droits à congés qu’il a acquis (congés par anticipation), pour autant que le solde de son compteur « potentiel annuel » à ce moment-là soit positif et supérieur à 0.

Cette possibilité, qui améliore nettement les dispositions législatives, justifie la clause de compensation suivante :

Lors du départ d’un salarié, pour toute raison que ce soit, s’il a bénéficié d’un nombre de jours de congés supérieur aux droits qu’il possède à cet égard, une compensation pécuniaire (valorisation des jours de congés excédentaires pris) sera retenue sur son solde de tout compte, que celui-ci comprenne des éléments salariaux, des éléments indemnitaires, ou les deux. 

Valorisation des jours de congés payés

Les jours de congés payés sont valorisés sur la fiche de paie à chaque prise de congés et lors du solde de tout compte (départ du salarié). Conformément à la loi, le système de paie compare entre « le maintien de salaire » et le « dixième du salaire de référence / année civile précédente » ; Il retient la valeur la plus favorable.

En juin de chaque année, ou en cas de départ du salarié, le système de paie recalculera sur l’année civile en cours et, si utile, fera une régularisation.

III - Congés d’ancienneté

Champ d'application

Les présentes dispositions s’appliquent à tous les salariés ayant le statut d’ouvrier, employé, technicien et agent de maîtrise.

Jours d’ancienneté à compter de 2017⁸

L’ensemble des salariés visés ci-dessus bénéficiera du même nombre de jours d’ancienneté à compter du 1^er janvier 2017.

En fonction de l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise, les salariés pourront bénéficier de jours d’ancienneté, comme suit :

Ancienneté acquise	Jours d’ancienneté
5 à 9 ans	2 jours
10 à 14 ans	3 jours
15 à 19 ans	4 jours
A partir de 20 ans d’ancienneté	6 jours

A compter du 1^er janvier 2017, le présent accord se substituera aux avantages dont pourraient avoir bénéficié les salariés en application d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Il est précisé que les jours d’ancienneté seront acquis le 1^er jour du mois de la date anniversaire de l’ancienneté.

Les absences pour maladie, maternité ou suite à un accident du travail seront prises en compte pour le calcul de l’ancienneté acquise. La date d’entrée dans l’entreprise détermine le calcul de l’ancienneté et n’est pas modifiable.

Prise des congés d’ancienneté

Les congés d'ancienneté doivent être planifiés dans les douze mois suivant leur acquisition. La période d'acquisition des congés d’ancienneté est différente de celle des congés payés puisque les congés d’ancienneté sont acquis à date anniversaire d'ancienneté et ne sont pas calés sur la période courant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Il a été accepté à titre exceptionnel qu'à date d'échéance, le compteur de congés d’ancienneté puisse cumuler au maximum 10 jours d’ancienneté. Ainsi, les compteurs de congé d’ancienneté ne devront pas dépasser 10 jours à date anniversaire d’ancienneté.

IV - Journée de solidarité

La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et personnes handicapées a institué une journée de travail supplémentaire non rémunérée⁹.

Il est convenu que le Lundi de Pentecôte sera férié.

La compensation prévue par la loi sera réalisée de la manière suivante :

Baisse de 7 heures dans le compteur individuel des salariés en modulation. Pour les salariés à temps partiel, il est entendu que ces 7 heures seront proratisées selon le temps de travail de la personne concernée.1 jour de ARTT ou congé payé pour les autres salariés.

5. Budget des œuvres sociales

Budget des œuvres sociales du CCE

Suite à la création d’un Comité Central d'entreprise au cours du 1^er trimestre 2018, pour assurer la gestion des activités sociales et culturelles, ce Comité Central d'entreprise bénéficiera d'un budget annuel pour une année n de 20 euros par salarié présent à l’effectif en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée au 31 décembre de l’année n-1.

Par ailleurs, un budget maximum de 1 500 euros de frais de déplacement liés exclusivement à la gestion des œuvres sociales sera octroyé à la commission voyage du Comité Central d’Entreprise, si une telle commission est constituée. Il sera remboursé sur base de note de frais et présentation des justificatifs associés.

Budget des œuvres sociales des CE locaux

Une subvention activités sociales et culturelles de 0,3% de la masse salariale brute est attribuée à chaque comité d’établissement.

Cette subvention est calculée et attribuée par établissement sur la base de leur masse salariale respective ; elle est versée annuellement en une ou plusieurs fois selon le choix local du Comité d’Etablissement.

6. Exercice du droit syndical

Moyens matériels pour le délégué syndical central

Le délégué syndical central bénéficiera d’un téléphone portable de type Smartphone, fourni par l’entreprise, avec un forfait illimité pour les appels vers fixes et mobiles en France Métropolitaine et une option data dans la limite de 5 Giga mensuels (utilisation d’applications, navigation sur internet par exemple).

Afin d’éviter tout dépassement de forfait, il est entendu que les appels vers les numéros spéciaux et les appels vers ou depuis l’étranger seront interdits ainsi que le roaming data (utilisation d’applications, navigation sur internet par exemple).

Il est convenu que tout dépassement de la facture sera retenue sur la paie du salarié, sachant que le point sera fait à l’issue de chaque trimestre civil ; par ailleurs le salarié devra être informé avant que la retenue éventuelle ne soit mise en œuvre.

Moyens matériels pour les délégués syndicaux d’établissement

Les délégués syndicaux d’établissement pourront bénéficier, s’il n’en possède pas déjà par le poste qu’ils occupent, d’une carte SIM donnant droit à un abonnement téléphonique avec un forfait illimité pour les appels vers fixes et mobiles en France Métropolitaine et une option data dans la limite de 5 Giga mensuels (utilisation d’applications, navigation sur internet par exemple).

L’organisation syndicale se chargera de fournir le Smartphone pour utiliser cet abonnement.

Afin d’éviter tout dépassement de forfait, il est entendu que les appels vers les numéros spéciaux et les appels vers ou depuis l’étranger seront interdits ainsi que le roaming data (utilisation d’applications, navigation sur internet par exemple).

Il est convenu que tout dépassement de la facture sera retenue sur la paie du salarié, sachant que le point sera fait à l’issue de chaque trimestre civil ; par ailleurs le salarié devra être informé avant que la retenue éventuelle ne soit mise en œuvre.

Dans l’attente de la création d’un comité central d’entreprise, il est attribué 7 heures de délégation supplémentaires par mois aux Représentants de section syndicale déjà désignés à la date du transfert.

Bons de délégation

Afin de respecter nos engagements envers nos clients et dans le but d’assurer la continuité de l’activité, les parties signataires confirment que tout salarié bénéficiaire d’heures de délégation devra établir un bon de délégation informatif (modèle en annexe) et le remettre à son responsable hiérarchique au moins 48 heures avant la prise effective des heures de délégation. Le bon devra préciser la date, la durée prévisible de l’absence et le mandat au titre duquel les heures sont posées.

Il est rappelé pour des raisons évidentes et de communications que le responsable hiérarchique informera son service de l’absence de la personne concernée pour la bonne organisation du travail.

Des circonstances exceptionnelles peuvent justifier que le délai de prévenance de 48 heures ne soit pas respecté. Ces circonstances ne sauraient devenir systématiques.

Il est rappelé par ailleurs que le crédit d’heures de délégation est personnel. Un représentant du personnel ne peut pas donner des heures à un autre représentant qui aurait épuisé son crédit d’heures ou non, sauf exceptions dûment prévues par le Code du travail.

Les heures de délégation non prises sur un mois ne pourront pas être reportées sur le mois suivant.

En revanche, un suppléant qui remplace un titulaire absent (maladie, congés etc.) peut utiliser les heures de ce titulaire avec l’accord exprès écrit du titulaire. Les heures ainsi prises s’imputent sur le crédit d’heures du titulaire.

Précisions sur la nature des concessions et avantages contenues dans le présent accord.

L’ensemble des facilités accordées aux Délégués syndicaux n’ayant que pour but de promouvoir l’exercice de leurs mandats, il est expressément prévu et convenu, ici, que la cessation de ces avantages résultant notamment de la dénonciation du présent accord ne constituerait, en aucun cas, une modification de leurs contrats de travail sujette à acceptation de leur part et s’imposerait à eux de facto.

Cela signifie donc qu’en cas de cessation du ou des mandats de représentants du personnel (délégué syndical central, délégué syndical d’établissement…), celle-ci entraîne la cessation des avantages et moyens afférents à ce ou ces mandat(s) (téléphone portable etc.).

Formation bureautique

Au cours de la durée de l’application de cet accord, la direction de l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une formation bureautique (Word et Excel) aux délégués syndicaux d’établissement et délégués syndicaux centraux qui en feraient la demande.

Le nombre de demandes sera limité à 3 demandes par année civile. La formation n’excèdera pas 21 heures par an et par personne.

Les modalités de cette formation (lieu, durée, programme, organisme, etc.) seront définies par la Direction des Ressources Humaines qui en informera les bénéficiaires.

Les réunions syndicales

Chacune des organisations syndicales représentatives pourra organiser, à son initiative, deux réunions par année civile.

Les participants à ces réunions dont la liste exhaustive est la suivante :

• Le Délégué syndical central

• Les Délégués syndicaux d’établissement

L’une des deux réunions annuelles sera obligatoirement accolée à l’une des réunions du Comité central d’entreprise (ordinaire ou extraordinaire) afin de limiter les déplacements.

La réunion accolée au CCE sera d’une durée d’une journée, déplacements compris. Les participants ayant plus de 3 heures de transport pourront arriver la veille de la réunion syndicale.

La seconde réunion sera d’une durée de deux jours, déplacements compris. Les participants ayant plus de 3 heures de transport pourront arriver la veille de la réunion syndicale.

Les réunions auront lieu à proximité ou sur le lieu où se déroule le CCE ou en région parisienne.

L’entreprise prendra en charge les frais de déplacement et d’hébergement selon le barème des frais professionnels applicable dans l’entreprise. La rémunération des participants sera maintenue.

Cependant, la notion de forfait est convenue : aucune heure supplémentaire payée ou récupérable ne sera donc due à cet égard, notamment s’agissant des temps de transport. 

Ces réunions ont pour objectif une meilleure communication entre les délégués syndicaux, mais aussi un but de formation. A ce titre, il pourra être fait appel à un formateur interne ou externe ; De plus, la direction autorise la présence d’un représentant de section syndicale à l’une des deux réunions.

S’il s’agit d’un formateur externe, le coût de sa prestation sera à la charge des organisations syndicales.

Dans les sujets qui pourraient être évoqués, citons : explication des reportings de l’entreprise, explication du bulletin de paie, manière de bien utiliser le dispositif d’Epargne salariale, etc.

7. Dispositions diverses

I - Durée de l’accord et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une durée de 3 ans à compter de la date de l’évènement.

II- Adhésion

Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

III – Interprétation – Révision – Dénonciation

En cas de difficulté d’interprétation ou d’exécution, les parties s’engagent à se rencontrer sous huitaine à l’initiative de l’une ou l’autre d’entre elles afin de trouver une solution amiable.

Chacune des parties pourra par ailleurs solliciter la révision de l’accord conformément aux dispositions légales.

Dans cette hypothèse, la partie sollicitant la révision fournira une proposition de rédaction de la ou les clause(s) qu’elle souhaite réviser. Des négociations seront engagées sous quinzaine afin de tenter de trouver un accord.

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du code du travail, la procédure de révision pourra être engagée selon les règles suivantes :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : une ou plusieurs OS représentatives et signataires ou adhérentes de l’accord.

• A l’issue du cycle électoral : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives

Toutes les Organisations syndicales représentatives de la société BTMF sont habilitées à conclure un accord de révision.

Il est d’ores et déjà convenu entre les parties qu’aucune révision ne pourra intervenir avant le 1^er octobre 2019.

Enfin, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation avant son terme à l’unanimité des parties signataires, étant précisé que l’employeur à compter de la date d’effet du présent accord sera représenté exclusivement par la société BTMF.

IV - Publicité/dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail :

- en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise.

- en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le personnel est informé du présent accord par tout moyen (par exemple, affichage dans l’Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, courriel, courrier, intranet…).

Fait à Boulogne le 28 septembre 2017

En 8 exemplaires originaux

Pour les organisations syndicales

CGT

CFDT

Pour INITIAL

Pour BTMF

ANNEXE

Etablissement :

A remettre au supérieur hiérarchique dans la mesure du possible au minimum 48 heures avant la prise effective de la délégation

A utiliser dans le cadre de chacune des instances représentatives du personnel ouvrant droit à un crédit d’heures

Prénom : Nom :

Mandat exercé :

Sera en délégation le :

de heure à heure

soit pendant heures.

Mission dans l'établissement hors de l'établissement

Fait en deux exemplaires, le

Signature du représentant du personnel

Nom, prénom du supérieur hiérarchique et signature

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1. Prime définie dans l’accord du 12 avril 2001 et son avenant du 12 juin 2001 et des NAO du 30 mars 2005↩

2. Prime définie dans l’accord’ « Harmonisation des avantages sociaux relatifs aux temps de douche et de pause et les primes de panier - 27 novembre 2012 » ↩

3. Prime définie dans l’accord prime annuelle du 14 décembre 2011 et les NAO du 11 décembre 2012↩

4. Dispositions issues de l’accord du 27 novembre 2012 sur « Harmonisation des avantages sociaux relatifs aux temps de douche et de pause et les primes de panier »↩

5. Dispositions issues des NAO du 19 avril 2006↩

6. Dispositions issues des NAO du 12 janvier 2011↩

7. Dispositions issues des « NAO – 2 avril 1998 », « NAO – 1er avril 2004 » et « NAO – 14 décembre 2011 »↩

8. Dispositions issues de l’accord du 27 novembre 2012 sur l’harmonisation des jours d’ancienneté↩

9. Dispositions issues des NAO du 19 avril 2006↩