Accord relatif à la

Négociation Annuelle Obligatoire 2020

Entre les soussignés,

La société Torann-France dont le siège social est situé 22, rue Raspail, 92 411 Courbevoie Cedex, représentée par Monsieur X en sa qualité de Président,

d'une part,

Et, d’autre part, Les organisations syndicales

• CFDT représentée par X, X, X, Délégués syndicaux ; représentant 37,3% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE)

• FMPS représentée par X, X, et X, Délégués syndicaux ; Représentant 29,9% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au CSE

• SUD Solidaires représentée par X; et X, Délégués syndicaux ; représentant 18,65% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au CSE

• CFTC représentée par X et X, Délégués syndicaux ; représentant 14,07% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

* * *

PREAMBULE

• Conditions de conclusion

Le présent accord est conclu, comme suite aux différentes réunions de négociation (la dernière ayant eu lieu le 01 février 2021) intervenues dans le cadre des Négociations Obligatoires d’entreprise 2020 (relatives à la rémunération au temps de travail à la répartition de la valeur ajoutée, à la qualité de vie au travail, et à la gestion des emplois).

Il est signé par des délégués syndicaux représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de branche ayant déjà augmenté les grilles de rémunérations en 2020 de 2,6% pour les personnels d’exploitation.

Il ne s’oppose pas aux augmentations individuelles éventuelles liées aux promotions, et évolutions de compétences. Il est aussi rappelé que les salariés demeurent intéressés collectivement aux résultats économiques et à la performance de l’entreprise par la Participation.

Les négociations ont abouti alors que l’entreprise traverse une situation économique particulièrement difficile en lien avec la crise covid19 ; et le présent accord correspond à un accord de compétitivité (accord de performance collective) prévu par l’ordonnance Macron 2017-1385 du 22 septembre 2017). Il répond donc aux nécessités de fonctionnement et de compétitivité de l’entreprise.

Les clauses de l'accord se substituent de plein droit aux éventuelles clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, d’organisation et de durée du travail. Les clauses du présent accord priment donc sur celles du contrat de travail du salarié, même défavorables.

• Objectifs

Le présent accord a pour objectif de préserver les intérêts communs et les motivations collectives et individuelles ; en partageant les résultats de l’entreprise dans des environnements économique, fiscal, concurrentiel et règlementaire, très difficiles.

Table des matières

Article 1 : Hausse de la valeur nominale du titre restaurant 2

Article 2 : Passage au coefficient 130 des salariés au coefficient 120 2

Article 3 : Organisation du travail 3

3.1 Organisation du travail aux Forfaits 3

3.2 Recours au contrat de travail à durée déterminée saisonnier 3

3.3 Recours au contrat de travail à durée indéterminé intermittent (CD2i) 3

3.4 Organisation des Astreintes des services d’exploitation 5

Article 4 : Télétravail 7

Article 5 : Salariés Polyvalents 8

Article 6 : QVT - Droit à la déconnexion 8

Article 7 : QVT Congé supplémentaire pour les Travailleurs handicapés 9

Article 8 : QVT - Cellule de crise psychologique 9

Article 9 : QVT – Questionnaire de satisfaction de fin de période d’essai 9

Article 10 : QVT - Temps partiel 9

Article 11 : GPEC - Priorité donnée à la mobilité interne – création d’un Référent Mobilité Interne 9

Article 12 : Appels téléphoniques – amélioration des échanges 10

Article 13 : Durée, révision, dénonciation, dépôt, publicité 10

Les parties sont convenues de ce qui suit :

Article 1 : Hausse de la valeur nominale du titre restaurant

Les personnels CMA qui ne bénéficient pas d’indemnité de panier bénéficient de titres restaurants.

La valeur nominale des titres restaurants est portée de 7€ à 7.50€ ( soit une hausse de +7,14%).

La part de financement restent inchangées (50% employeur / 50% salarié).

Cette hausse sera applicable à compter du 1^er mars 2021.

Le bénéfice des titres restaurants répond par ailleurs aux conditions d’attribution définies par les dispositions règlementaires applicables. Ils ne sont notamment pas perçus en cas de suspension du contrat de travail.

Article 2 : Passage au coefficient 130 des salariés au coefficient 120

Au 1^er janvier 2021, les salariés de l’entreprise au coefficient 120 passeront au coefficient 130.

Cette disposition favorable aux salariés concernés n’exclura pas dans le temps le recours, le cas échéant, au coefficient 120 pour de nouveaux recrutements.

3. Article 3 : Organisation du travail

   1. 3.1 Organisation du travail aux Forfaits

Il est possible dans l’entreprise de disposer d’un contrat de travail « au forfait jour » (cadre autonome).

Les parties conviennent de rendre possible, à compter de 2021, le recours au contrat de travail « au forfait horaire » correspondant à un volume horaire individuel garanti supérieur à la durée collective du travail de l’entreprise (151.67h/mois en moyenne).

Le contrat de travail individuel (ou avenant) précisera le volume de travail forfaitaire garanti.

3.2 Recours au contrat de travail à durée déterminée saisonnier

Le recours au contrat de travail à durée déterminée de saison, est possible, permettant de recruter un salarié de façon saisonnière.

Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de prestations normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (saison de sports d’hiver ; saison de tourisme balnéaire d’été ; saison des défilés de haute couture ; saison du tourisme de loisirs dans les parcs d’attraction, etc).

Cette variation d’activité est indépendante de la volonté de l’employeur.

Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée (CDD) prévoyant ou non un terme précis.

Si le contrat ne comporte pas de date précise d’échéance, il doit néanmoins préciser pour quelle saison il est conclu et mentionner une durée minimale d’emploi.

Les dits CDD ne comporteront aucune clause de reconduction automatique imposant à l’une ou l’autre des parties de contractualiser de nouveau pour la même saison de l’année suivante, mais le salarié bénéficiera des dispositions légales en matière de priorité à l’emploi pour la saison suivante.

Pour le calcul de l’ancienneté du salarié, et notamment le bénéfice de la prime d’ancienneté, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs seront cumulées.

Il est rappelé que l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») n’est pas due s’agissant d’un contrat saisonnier.

3.3 Recours au contrat de travail à durée indéterminé intermittent (CD2i)

1. Principe

Le travail intermittent est réglementé par les articles L.3123-31 à L.3123-37 du Code du travail.

Il peut s'appliquer pour des emplois qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées (de type Parc de Loisir ; zone touristique de forte affluence en saison d’hiver [station de ski], zone touristique de forte affluence en saison d’été [exemple : Riviera; Casino] ).

Il permet au salarié « une stabilité de sa relation de travail » grâce à la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée ainsi que le bénéficie de garanties légales et conventionnelles.

2. Emplois concernés

Le CD2i concerne des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de période travaillées et de périodes non travaillées.

Peuvent être concernés tous les emplois d’exploitation affectés sur site client (H/F : agent de sécurité, SSIAP, agent cynophile, chef d’équipe, etc) ; ainsi que tous les emplois fonctionnels nécessaires au management, au recrutement, à la planification et à la gestion de ces personnels (H/F : agent de planning, contrôleur formateur, recruteur, secrétaire, etc),

quelle qu’en soit la catégorie (employé, maitrise, cadre).

3. Stipulations du contrat de travail

Les CD2i pourront être conclus pour une ou des périodes réparties sur l’année civile.

Le contrat de travail précisera

- les périodes travaillées

- le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année, ce qui constituera le temps de travail contractuel.

La durée annuelle minimale de travail peut être dépassée sans l’accord du salarié dans la limite du 1/3 de la durée de travail contractualisée. Au-delà de cette, limite l’accord du salarié sera requis.

- les heures par mois, ou semaines, travaillé(e)s

4. Organisation du travail, durée mini et maxi de travail et de repos, et Répartition des heures à l’intérieur de ces périodes de travail : le salarié intermittent est soumis aux mêmes modalités conventionnelles que celles applicables aux temps pleins.

5. Rémunération :

Le salarié intermittent est soumis aux mêmes modalités de calcul et de rémunération des éventuelles majorations de rémunération que les salariés CDI à temps complet de l’entreprise.

La rémunération versée mensuellement correspond aux heures effectives réalisées. Une comptabilisation des heures effectives réalisées intervient à la fin de l’année civile et est comparée à la durée minimale annuelle prévue au contrat de travail : Sont considérées comme heures complémentaires et/ou supplémentaires et rémunérées comme telles, les heures de travail effectives réalisées au-delà de la durée minimale annuelle prévue au contrat de travail.

6. Congés payés

Le salarié intermittent est soumis au droit commun des congés ; le salarié acquiert 2,5 jours ouvrés de congés par mois ou période de 4 semaines de travail effectif ; et se prennent par année civile.

Sauf accord différent entre les parties, les congés payés se prennent en principe dès après les périodes d’activité travaillables, et non pendant celles-ci.

Ils restent fixés par l’employeur.

Au même titre que les salariés CDI à temps plein, les salariés intermittents ne bénéficient pas des congés de fractionnement.

7. Décompte des absences

Le salarié intermittent est soumis aux mêmes modalités de décompte des absences (notamment maladie) que les salariés CDI à temps plein.

8. Dispositions diverses

Le salarié intermittent bénéficie d’une égalité de traitement avec les salariés à temps complet.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Les salariés intermittents sont inclus dans l’effectif au prorata leur temps de présence au cours des 12 derniers mois.

Il est rappelé que les salariés intermittents sont exclus expressément du champ d'application de la garantie de maintien de salaire en cas de maladie prévu par l'article L. 1226-1 du code du travail.

Les éventuelles clauses contractuelles d’exclusivité d’emploi ne s’appliqueront pas pendant les périodes non travaillées.

3.4 Organisation des Astreintes des services d’exploitation

1. Principe, définition

Compte tenu des nécessités de services, il est rappelé que des astreintes peuvent être réalisées.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure de répondre aux sollicitations téléphoniques, et d'intervenir au besoin pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Conformément à l’article L.3121-10 du code du travail, les temps d’astreinte sont comptabilisés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire à l’exclusion des temps d’intervention qui sont des temps de travail effectifs.

Les astreintes sont dites de niveau 2. Un niveau 1 (PCO, permanence téléphonique 24h/24, contrôleur de service) assure le filtrage des appels entrants et donc les réponses de niveau 1.

Elles ne supposent pas systématiquement d’intervention physique et de déplacement.

2. Date d’effet

Le présent article peut être mise en place dès la signature du présent avenant.

Il remplace lors de sa mise en place l’ensemble des modalités usuelles ou contractuelles, organisationnelles et financières, antérieures (auxquelles il met fin).

3. Information, planning d’astreinte

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle en astreinte par leur planning individuel, et/ou un planning d’astreintes affiché, ou disponible sur les répertoires partagés.

Les plannings d’astreinte sont communiqués dans un délai minimum de 7 jours (sauf circonstances exceptionnelles [nécessité de remplacement d’un collègue [maladie, départ par exemple]], qui suppose alors un délai d’1 jour franc à respecter).

Le nombre d’heures d’astreinte effectuées dans le mois et les compensations afférentes sont mentionnées sur le bulletin de salaire.

4. Salariés pouvant être concernés par les astreintes – nécessité de double consentement

Un avenant contractuel individuel formalise l’accession au système d’astreintes.

Tout salarié faisant partie de l’encadrement intermédiaire d’une agence peut être concerné par les astreintes (Directeur d’Exploitation, Responsable de Secteur, Responsable planning, contrôleur… notamment).

5. Organisation

Les astreintes prennent effet en dehors des plages de travail quotidiennes de l’agence : elles comportent donc des nuits, week-end, et jours fériés.

Les astreintes peuvent s’organiser par Agence en fonction des besoins propres à chacune.

Une charte d’organisation des Astreintes définira précisément les modalités spécifiques d’organisation des Astreintes. Elle est établie par la Direction et présentée à chaque modification pour consultation au CSE (ou par délégation à la CSSCT). Elle sera présentée pour information, dans sa 1^ère version aux signataires, dans le mois suivant la signature de l’accord.

6. Dotation matérielle et Suivi d’activité

Chaque salarié d’astreinte tient une main courante des sollicitations pendant son astreinte (motif horaires). Une main courante informatique (MCI) sera mise en place dès que possible ; elle permettra notamment l’accès à distance aux plannings.

7. Rémunération, récupération

Une astreinte hebdomadaire (de 7 jours calendaires) donne lieu à une rémunération forfaitaire de 100€ (bruts).

Ce forfait inclut la rémunération (toutes majorations éventuelles incluses, pour travail de nuit notamment) des éventuels temps de travail réalisés en cours d’astreinte, à hauteur de 4 heures.

Si les temps de travail réalisés en cours d’astreinte venaient à dépasser les 4 heures, ils donneraient lieu à récupération en temps de repos la semaine suivante ; sur validation du Directeur d’Agence ; par l’arrivée, ou le départ, à un horaire décalé correspondant à la durée de repos à récupérer.

Le salarié en astreinte veille, en autonomie, au respect des durées de repos entre 2 prestations de travail, et, en cas d’activité pendant une astreinte, il décale au besoin (après information de son responsable) ses horaires d’arrivée et de départ du lendemain; et par conséquent ses horaires de départ de fin de journée.

8. Rappel de la répartition hebdomadaire des temps de travail des services d’exploitation, et effet sur les astreintes

Il est rappelé que les temps de travail peuvent se répartir sur 5 jours, du lundi au samedi inclus (et de façon très exceptionnelle le dimanche).

Un service travaillant le samedi (ou le dimanche) permettra donc d’exclure ou de limiter les sollicitations des astreintes le samedi.

Article 4 : Télétravail

4.1 Définition

Le télétravail correspond à une activité professionnelle effectuée hors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l'information et de la communication, alors qu’elle s’effectue habituellement dans les locaux de l’entreprise.

2. Initiative – double consentement - réversibilité

Le télétravail peut s’effectuer sur décision de l’employeur en cas de situation exceptionnelle (notamment pandémie).

Hors situation exceptionnelle, il s’organise de façon volontaire, avec le double consentement employeur-salarié.

En tout état de cause, hors situation exceptionnelle, le télétravail cesse sur information d’une des parties à l’autre avec un préavis d’un mois (sauf accord réciproque pour une durée inférieure).

En cas de cessation du télétravail, le salarié retrouve son poste de travail, ou un poste équivalent.

3. Poste télétravaillable

La définition des postes télétravaillables relève de la décision de l’employeur. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit rester compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l'entreprise.

Une fois par an le CSE est informé du recours au télétravail dans l’entreprise.

4. Horaires de travail – respect de la vie privée

A défaut d’accord individuel différent formalisé par avenant au contrat de travail, les horaires de travail habituels seront ceux pratiqués en télétravail.

Le salarié devra rester joignable par téléphone et webcam pendant ses horaires de télétravail.

Afin d’éviter tout ressenti éventuel de possibilité d’atteintes à la vie-privée, l’utilisation de la webcam avec arrière-plan flouté est très vivement conseillée.

En dehors des plages horaires de travail il ne peut être reproché au salarié de ne pas répondre à une sollicitation professionnelle (qu’elle qu’en soit la forme).

Toute charge de travail supposant de déroger aux horaires de travail convenue devra être immédiatement signalée à la hiérarchie.

5. Frais

Il est rappelé que le salarié en télétravail économise ses temps et frais de déplacement professionnels.

Le bénéfice des titres restaurants et des remboursements de titre de transport collectif restent acquis au salarié en télétravail.

Si l’employeur ne met pas à disposition du télétravailleur les moyens technologiques permettant l’activité (ordinateur, téléphone) ; le salarié bénéficiera d’un remboursement de frais pouvant aller jusqu’à un plafond (selon barème urssaf) de 50€/mois.

6. Prévention de l’isolement

Un télétravailleur soufrant d’isolement doit en faire état à son responsable ; il peut en faire état à la Commission Santé Sécurité Condition de Travail.

Article 5 : Salariés Polyvalents

Etant constaté qu’un certain nombre de salariés polyvalents refusent d’être maintenus en situation de polyvalence opérationnelle (en ne répondant par exemple pas aux sollicitations, ou en se faisant exclure des sites), il est convenu de modifier le régime organisationnel et financier des « agents polyvalents ».

5.1 Astreinte et Rémunération complémentaire des agents polyvalents

La prime individuelle contractuelle fixe de polyvalence de 150€/mensuelle est supprimée.

Elle est remplacée par une prime « d’astreinte polyvalent » de 100€/mensuelle + une prime « différentielle de polyvalence » de 50€/mensuelle.

Les primes sont perçues en cas de travail effectif. Elles sont donc proratisables lors des périodes de suspensions de contrat de travail (pour maladie, CP, congés sans solde, etc).

5.1.1 Prime d’astreinte agent polyvalent

Elle est perçue si le salarié fait bien « partie du planning d’astreinte des agents polyvalents » de son agence.

Le planning d’astreinte des agents polyvalents est établi pour le mois civil ; et les agents sont informés de leur sortie ou de leur entrée dans le planning mensuel des astreintes.

Le salarié s’engage en cas d’appel du service d’exploitation à décrocher, ou à rappeler les services d’exploitation à bref délai.

2. Prime différentielle de polyvalence

Afin de compenser les possibilités d’être affectés sur des missions très diverses dans le cadre de la polyvalence, les salariés assurant une « astreinte polyvalent », bénéficieront d’une prime de mensuelle de 50€.

3. Coefficient supérieur

Afin de compenser les possibilités d’être affectés sur des missions très diverses dans le cadre de la polyvalence, les salariés assurant une « astreinte polyvalent », bénéficieront d’un coefficient conventionnelle supérieur à celui alloué aux missions réalisées.

4. Remboursement des frais de transports en commun - la carte orange

Les frais d’abonnement aux transports en commun (carte orange) seront remboursés à 100% ; en lien à l’obligation de pourvoir assurer les vacations quelles qu’en soient le lieu de réalisation qui reste par nature toujours incertain. Conformément aux dispositions de l’Urssaf, cette dérogation résulte donc de contraintes liées à la situation de l’emploi.

5. Conservation / perte de avantages liés à l’astreinte polyvalent

Un salarié figurant sur le planning d’astreinte polyvalent bénéficie de sa prime d’astreinte ; de sa prime différentielle de polyvalence, de son coefficient majoré, et du remboursement majoré de sa carte orange, même s’il n’est pas sollicité par son agence.

Un salarié qui ne respecterait pas son obligation de rappel « ne percevrait pas sa prime d’astreinte polyvalent ».

Un salarié qui n’est plus affecté sur le planning d’astreinte, quelle qu’en soit la cause, ne bénéficie plus de sa prime d’astreinte polyvalent, ni de sa prime différentielle de polyvalence, ni de son coefficient majoré ; ni du remboursement majoré de sa carte orange, sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail.

5.2 Mise en place

Le système de rémunération décrit ci-dessus sera immédiatement mis en place pour les nouveaux salariés accédant aux missions « d’agent polyvalent ».

Les anciens salariés disposant d’un contrat de travail mentionnant une « prime d’agent polyvalent » se verront proposer une alternative : ou bien rester « agent polyvalent » aux nouvelles conditions décrites (financières et organisationnelles) ci-dessus ou bien redevenir « agent de sécurité » (aux conditions standard). Dans ce deuxième cas, ils conservent leur coefficient contractuel, mais perdent leur prime d’agent polyvalent.

Les salariés refusant les 2 options pourront voir leur contrat de travail rompu dans les conditions légales.

6. Article 6 : QVT - Droit à la déconnexion

Un salarié a droit à des temps de repos ; pendant ces temps, aucune action liée au travail n’est requise par l’entreprise.

Un manager ne peut pas exiger d’un salarié une réponse à une demande formulée par messagerie ou par téléphone pendant les temps de repos de ce salarié.

Est donc dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier d’une sanction disciplinaire (évidemment hors situation d’astreinte) :

• Le fait de n'avoir pu être joint par téléphone, en dehors des horaires de travail (ou sur ses temps de repos s’il s’agit d’un salarié dont les temps de travail se décomptent forfaitairement)

• Le fait de n'avoir pas répondu à un courriel reçu en dehors des horaires de travail (ou pendant son temps de repos s’il s’agit d’un salarié dont les temps de travail se décomptent forfaitairement)

Afin d’assurer le confort des temps de repos, il est interdit de télécharger sur des téléphones et smartphones personnels des applications permettant de lire et de répondre à des emails professionnels.

Chaque manager veille au respect de ces règles dans son service.

Article 7 : QVT Congé supplémentaire pour les Travailleurs handicapés

Dans le cadre des négociations relatives à la QVT et à la pénibilité, a été mis en place en 2020 pour chaque salarié reconnu travailleur en situation de handicap le bénéfice d’1 jour de congé payé supplémentaire, appelé « CPTH ».

Le bénéfice de ce jour de congé CPTH supplémentaire par année civile est reconduit par le présent accord.

Pour bénéficier de ce repos supplémentaire, le salarié doit communiquer au service RH-Paie son justificatif de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Il est convenu qu’une communication individuelle sur ce droit sera effectuée lors de chaque recrutement ; et qu’un rappel annuel sera opéré par une communication collective.

Article 8 : QVT - Cellule de crise psychologique

Une cellule de Crise Psychologique a été créée en 2020 à titre expérimental, composée d’un psychologue clinicien.

Elle reste en sommeil, et, est activée qu’en cas de besoin sur sollicitation de la Cellule de Crise de l’entreprise, après signalement par une agence, les services RH, ou la Commission Santé Sécurité Condition de Travail.

Le fonctionnement de cette cellule de crise psychologique est reconduit pour 2021.

Article 9 : QVT – Questionnaire de satisfaction de fin de période d’essai

Sera mis en place en 2021 un « questionnaire Qualité de Vie au Travail Intégration » permettant de questionner l’agent d’exploitation recruté sur son niveau de satisfaction lors de son intégration.

Ce questionnaire comportera une partie « formation » ; une partie dotation ; une partie Information générale.

Article 10 : QVT - Temps partiel

Il ne sera pas conclu de temps partiel inférieur à 24h/hebdo sans l’accord du salarié (soit 104h mensuel) formalisé dans le contrat de travail.

Une enquête sera menée en 2021 pour identifier les éventuels temps partiels contraints.

Les parties conviennent d’un plancher de planification mensuel correspondant à au moins 60% du quota contractuel pour les temps partiels rémunérés au salaire réel (et non au salaire lissé).

Un état des lieux des volumes de travail mensuels des temps partiels sera communiqué après le 1^er trimestre 2021 au CSE.

Article 11 : GPEC - Priorité donnée à la mobilité interne – création d’un Référent Mobilité Interne

Sera créée en 2021 la responsabilité de « Référent Mobilité Interne ».

Le Référent aura pour mission de présenter (avant la fin du 1^er trimestre 2021) un rapport détaillant toute action utile, plan d’actions, moyens, visant à améliorer la promotion interne, et la diffusion des besoins de recrutement aux salariés de l’entreprise.

Pour ce faire, le référent pourra organiser toutes réunions de travail qu’il jugera utile avec les services Ressources Humaines et Direction d’Exploitation de l’entreprise.

Article 12 : Appels téléphoniques – amélioration des échanges

Les partenaires sociaux rappellent l’intérêt qu’il y aurait à un enregistrement des échanges téléphoniques entre collaborateurs d’exploitation et personnels administratifs, pour éviter les divergences d’interprétation quant au degré de courtoisie réciproque.

La Direction n’est pas opposée à la mise en place d’un système d’enregistrement des échanges téléphoniques. Une étude sera menée. Si un tel procédé est mis en place, le CSE en sera informé; et une information collective (de type flashinfo) sera également faite à destination des salariés.

La Direction rappelle que la mise en fonctionnement prochaine du PCO entrainera par nature l’enregistrement des appels passant par celui-ci.

14. Article 13 : Durée, révision, dénonciation, dépôt, publicité

1. Durée

Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée.

Le présent avenant annule et remplace, à compter de sa date d’effet, toutes les dispositions conventionnelles et usages en vigueur antérieurement, de même objet.

2. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois maximum à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord.

3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

4. Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E (ex Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle), selon les modalités légales définies.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

5. Publicité

Le présent accord fera l’objet des publicités prévues par les dispositions légales.

Fait à Courbevoie, le 01/02/2021

Pour la société Torann France :

Pour les organisations syndicales :

CFDT :

FMPS :

SUD Solidaires

CFTC