Accord relatif à

l’organisation du temps de travail des salariés

Entre les soussignés

ACTIS 25 avenue de Constantine à Grenoble

Représenté par

d’une part,

et

les Organisations Syndicales

CFDT

CFTC

CGT

d’autre part,

Il a été exposé et convenu ce qui suit.

Préambule

Le présent accord répond à la volonté des parties de faire évoluer les règles applicables en matière d'organisation du temps de travail, développées notamment dans l’accord d’entreprise de 2005 et ses avenants ou encore dans le règlement spécifique lié aux horaires de travail individualisés.

L’orientation prise est celle d’offrir davantage de flexibilité aux salariés, tout en tenant compte des spécificités liées à l’activité et au fonctionnement de l'entreprise.

Les objectifs de cet accord sont donc :

• L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

• L’harmonie entre qualité de vie au travail et qualité du service rendu,

• Le maintien d'un socle commun et donc d'une communauté de travail pour l'ensemble des salariés de l’entreprise.

Il est précisé que le présent accord repose sur :

• L’engagement individuel de chacun,

• La responsabilité collective de tous,

• La confiance réciproque salarié-manager.

Il est convenu que l’organisation du temps de travail mise en place dans le cadre du présent accord se substitue, à l’exception des dispositions spécifiques aux conventions de forfait annuel en jours, aux anciens régimes résultant d'usages ou d’accords d’entreprise jusqu'alors en vigueur au sein d’Actis.

Sommaire

ARTICLE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 2. CADRE JURIDIQUE EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL 3

2.1. Cadre légal 3

2.2. Durée légale 3

2.3. Temps de travail effectif et temps de pause 3

2.4. Repos quotidien et hebdomadaire 3

2.5. Durées maximales 4

2.6. Heures supplémentaires 4

2.7. Temps partiel 5

ARTICLE 3. PRINCIPES DIRECTEURS DE L’ACCORD 5

3.1. Continuité de principe 5

3.2. Spécificités de certaines fonctions 5

ARTICLE 4. DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL 6

4.1. Périodes de référence 6

4.2. Congés payés 6

4.3. Jours Accolés 7

4.4. Congés pour évènements familiaux 7

4.5. Congés sans solde 10

4.6. Absences 10

4.7. Durée annuelle de travail 10

4.8. Durée mensuelle et hebdomadaire du travail 11

4.9. Contrôle de la durée du travail 13

4.10. Travail à temps partiel 13

ARTICLE 5. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 13

5.1. Option d’aménagement pour les salariés à temps plein 13

5.2. Aménagement pour les salariées enceintes 15

ARTICLE 6. HORAIRES DE TRAVAIL 16

ARTICLE 7. SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES 17

7.1. Clause de suivi et de revoyure 17

7.2. Entrée en vigueur, révision et dénonciation 17

7.3. Notification et dépôt légal 17

ARTICLE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel d’Actis, qu’il s’agisse des salariés relevant du droit privé, en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, et des salariés relevant de la Fonction Publique Territoriale dans la mesure où les dispositions énoncées par l’accord ne sont pas contraires à leur statut.

Les salariés ayant opté pour le forfait annuel en jours (cf. accord spécifique en annexe 1, pour information) sont exclus du champ d’application de l’accord, à l’exception des articles 4.1. à 4.6.

ARTICLE 2. CADRE JURIDIQUE EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

2.1. Cadre légal

Le présent article s’appuie sur les dispositions légales en matière de temps de travail et notamment les articles L.3121-1 et s. (travail effectif), L.3121-27 et s. (durée légale), et L.3121-41 et s. (aménagement du temps de travail).

2.2. Durée légale

Les parties signataires rappellent qu’au jour de la signature du présent accord, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine soit 1600 heures par an, hors contribution à la journée de solidarité.

2.3. Temps de travail effectif et temps de pause

La loi définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Au sein d’Actis, le seul temps de pause existant à ce jour est la pause restauration, d’une durée minimum de 45 minutes.

Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

2.4. Repos quotidien et hebdomadaire

Le présent accord a pour finalité d’organiser le temps de travail des salariés et d’assurer à chacun d'entre eux le bénéfice de périodes de repos adéquates qui doivent être effectives.

Ces périodes de repos doivent également revêtir un caractère préventif de nature à réduire les risques sur la santé, que l’accumulation de périodes de travail, sans le repos nécessaire, est susceptible de présenter.

À ce titre, il est rappelé que, sauf dérogation spécifique aux situations d’astreinte (pouvant ramener la durée minimale de repos quotidien à 9 h consécutives), tout salarié bénéficie :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

• d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien soit au total un repos hebdomadaire ininterrompu qui ne peut être inférieur à 35 heures consécutives.

2.5. Durées maximales

La durée maximale quotidienne de travail applicable aux salariés est de 10 heures.

A la demande de l’employeur, elle peut exceptionnellement être portée à 12 heures, en cas d’activité accrue exceptionnelle ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures. Par ailleurs, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 44 heures.

2.6. Heures supplémentaires

Définition

Constituent des heures supplémentaires toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail, à la demande expresse de l’employeur.

La décision de recourir aux heures supplémentaires constituant une prérogative de l'employeur, ne sont considérées comme heures supplémentaires et traitées comme telles (cf. formulaire R.H.I.E. en annexe 2) uniquement les heures accomplies sur demande du responsable hiérarchique pour répondre à une nécessité de service ou une surcharge de travail bien identifiée.

Traitement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires font l’objet d’un compteur spécifique.

Pour des raisons de santé et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le principe de la récupération via le repos compensateur de remplacement (dont la planification est validée par le responsable hiérarchique) doit être privilégié.

Pour autant, un paiement peut être envisagé exceptionnellement, sur demande motivée du responsable hiérarchique.

Qu’elles soient récupérées ou payées, les heures supplémentaires sont majorées, comme suit :

• Pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème), le taux de majoration est de 25 %,

• Pour les heures supplémentaires à partir de la 44ème heure, le taux de majoration est de 50 %.

Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 100 %.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D.3121-19 du Code du travail.

La contrepartie en repos est obligatoire. Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de rupture du contrat de travail.

Pour les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, il est renvoyé aux dispositions du Code du travail et, notamment, aux articles D.3121-18 et suivants.

2.7. Temps partiel

Définition

Les salariés à temps partiel sont définis comme ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire du temps de travail de 35 heures.

Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel sur la période de référence ne pourra pas être supérieur au tiers de la durée du travail fixée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplies par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

La décision de recourir aux heures complémentaires constituant une prérogative de l'employeur, ne seront considérées comme heures complémentaires et traitées comme telles (cf. formulaire R.H.I.E. en annexe 2) uniquement les heures accomplies sur demande du responsable hiérarchique pour répondre à une nécessité de service ou une surcharge de travail bien identifiée.

Les heures complémentaires font l’objet d’un compteur spécifique et sont payées à un taux majoré selon les modalités suivantes :

• 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixé dans le contrat,

• 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10ème et dans la limite de 1/3.

En revanche, si les heures complémentaires constatées ont été effectuées aux fins d’assurer la formation du salarié, elles feront l’objet d’une récupération (repos compensateur).

ARTICLE 3. PRINCIPES DIRECTEURS DE L’ACCORD

3.1. Continuité de principe

Le présent accord ne remet nullement en cause :

• la durée légale du travail,

• le principe de l'horaire variable, qui consiste à donner aux salariés la possibilité de choisir eux-mêmes leurs horaires quotidiens de travail au regard de leur charge de travail et de leur besoin personnel et dont les modalités sont développées dans le règlement spécifique liés aux horaires de travail individualisés,

• la possibilité offerte aux salariés à temps plein d’aménager leur temps de travail (possibilité anciennement offerte par le biais des modulations B et C).

Le présent accord a en revanche pour vocation de rendre plus lisible, plus compréhensible et plus souple l’organisation du temps de travail au sein d’Actis.

3.2. Spécificités de certaines fonctions

Pour tenir compte de l’organisation du travail induite par certaines activités, les aménagements du temps de travail développés dans le présent accord amènent les parties à distinguer les fonctions d’Agent de proximité et d’Agent de nettoyage des autres fonctions exercées au sein de l’entreprise.

ARTICLE 4. DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1. Périodes de référence

Les périodes de référence de ce qui suit demeurent inchangées. Elles débutent respectivement :

• pour la consommation des congés payés : le 1er mai de l’année N-1 et s’achève le 30 avril de l’année N.

• pour l’acquisition des congés payés : le 1er juin de l’année N-1 et s’achève le 31 mai de l’année N

• pour l’acquisition et la consommation des Jours Accolés (JA) : le 1er janvier et s’achève le 31 décembre.

4.2. Congés payés

La durée des congés annuels est fixée à 28 jours qui se décompte en jours ouvrés.

Les jours ouvrés représentent les jours où l'entreprise est réellement en activité soit du lundi au vendredi, pour Actis.

Pour Information, les jours ouvrables sont les jours de la semaine, du lundi au samedi inclus et ils excluent les dimanches et les jours fériés.

La prise des congés payés se décompose en 2 périodes distinctes qui sont : 

• La période « estivale » qui s’étend du 1^er mai au 31 octobre année N et durant laquelle est posé le congé principal.

Durant cette période, le salarié doit poser, a minima, 10 jours ouvrés consécutifs soit 2 semaines calendaires compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

En tout état de cause, et sauf dérogation accordée par la Direction, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne pourra excéder 31 jours, week-end compris.

• La période qui s’étend du 1^er novembre année N au 30 avril année N+1

Quelle que soit la période, la prise de congés par les salariés ne doit pas nuire à la continuité et la qualité du service rendu interne et externe, ce à quoi veillera chaque manager.

Congés additionnels de fractionnement

Le préalable indispensable au bénéfice éventuel des jours de fractionnement est d’avoir :

• acquis au moins 13 jours ouvrés de congés payés (soit 15 jours ouvrables) au 31 mai de l’année N

• pris 10 jours ouvrés de congés payés continus entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N (soit 12 jours ouvrables),

• posé au moins 3 jours en dehors de la période légale de prise du congé principal, soit entre le 1^er novembre année N et le 30 avril année N+1

Il est attribué :

• un jour de congé supplémentaire aux salariés dont le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre année N est de 3 ou 4 jours ouvrés,

• un deuxième jour de congé supplémentaire lorsque ce nombre est au moins égal à 5 jours ouvrés.

Report de congés

Lorsqu’un salarié est malade durant ses congés payés, il bénéficie du report de l’intégralité de ceux-ci, sous réserve d’avoir procédé à une demande modificative de congés.

Ce report de congés ne pourra, par principe, être consommé consécutivement à la période de maladie ou au-delà du terme de la période de référence.

4.3. Jours Accolés

Un nombre de Jours Accolés sera négocié avec les organisations syndicales lors de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

La planification de ces Jours Accolés (c’est-à-dire le 1^er jour ouvré précédant ou suivant une fête) s’effectuera avec les organisations syndicales et les représentants du personnel, selon les dispositions calendaires.

Un salarié bénéficiera de l’ensemble des Jours Accolés définis s’il est présent à l’effectif du 1^er janvier au 31 décembre et n’a pas eu d’absences ou, à défaut, au prorata de son temps de présence sur l’année (ex : si 3 jours accolés alors pour bénéficier d’un jour, il faut être présent de façon effective pendant 4 mois).

4.4. Congés pour évènements familiaux

Dans le cadre de l'article L 3142-1 du Code du travail et du présent accord, les salariés d'ACTIS peuvent bénéficier, sur présentation d’un justificatif, de congés exceptionnels, rémunérés, à l'occasion de certains événements familiaux.

Le nombre de jours accordés pour ces évènements est déterminé, comme suit :

Type d'évènement	Nombre de jours ouvrés accordés	Modalités calendaires de prise des jours
MARIAGE ou PACS	du salarié	8 jours	A prendre dans les 7 jours précédant et / ou incluant le mariage ou dans un délai de 1 mois
	des parents et des beaux-parents du salarié	1 jour	Veille ou jour même ou (sur)lendemain du mariage
	des frères, sœurs et beaux-frères ou belles-sœurs du salarié	1 jour	Veille ou jour même ou (sur)lendemain du mariage
	des beaux-fils ou belles-filles du salarié	1 jour	Veille ou jour même ou (sur)lendemain du mariage
	des enfants du salarié	5 jours	A prendre dans les 7 jours qui précèdent et/ou qui suivent le mariage
Les jours peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Type d'évènement	Nombre de jours ouvrés accordés	Modalités calendaires de prise des jours
NAISSANCE	d'un/des enfants du salarié	3 jours	A prendre à partir du jour de la naissance ou du 1er jour ouvré suivant

Type d'évènement	Nombre de jours ouvrés accordés*	Modalités calendaires de prise des jours
GARDE D'ENFANT (concerne les enfants ayant au maximum 16 ans révolus mais sans limite d'âge pour les enfants handicapés - Cf. note interne du 24 04 2015)	en cas de maladie de l'enfant	6 jours maximum au total (tout motif de garde d'enfant confondu) (ou 12 jours dans certains cas*)	6 jours sur l'année civile (du 01/01 au 31/12) si le salarié travaille à temps complet. Au prorata de la durée hebdomadaire du travail pour les salariés à temps partiel et au prorata du temps de présence pour les salariés non présents toute l'année (CDD, contrats suspendus, embauche/départ en cours d'année) Exemple : le salarié travaille sur 4 jours : 6/5 x 4 = 4,8 arrondi au demi supérieur soit 5 jours
	en cas de grève à l'école ou à la crèche
	en cas d'impossibilité pour la nourrice de garder l'enfant
Les jours peuvent être pris par journée ou demi-journée.

* Dans certains cas, le nombre de jours ouvrés accordés pour les gardes d'enfant peut être doublé :

Salarié assurant seul la charge de l'enfant

Conjoint à la recherche d'un emploi

Conjoint ne bénéficiant d'aucune autorisation

d'absence rémunérée

Salarié ayant un enfant handicapé

Justificatif de Jugement du Tribunal des Affaires Familiales ou attestation sur l'honneur

Attestation de situation du Pôle emploi pour la période concernée

Attestation de l'employeur du conjoint certifiant qu'il ne bénéficie pas de droit d'absence rémunérée à ce titre

Justificatif médical

Type d'évènement	Nombre de jours ouvrés accordés*	Modalités calendaires de prise des jours
MALADIE TRES GRAVE c'est-à-dire à partir de 3 nuits d'hospitalisation consécutives ou sur la base d'un certificat médical attestant d'une maladie très grave	du conjoint, partenaire de PACS, concubin du salarié	5 jours	A prendre à partir du 1er jour d'hospitalisation et dans la limite des 15 jours suivant la sortie de l'hospitalisation ou à prendre durant la période de la maladie très grave
	du père, de la mère du salarié	5 jours
	du frère, sœur, beaux-parents (yc beau-fils/belle-fille) du salarié	3 jours
	d'un enfant du salarié	5 jours
Les jours peuvent être pris par journée ou demi-journée. * Il s'agit du nombre de jour ouvrés accordé par membre de la famille et par année civile (du 01/01 au 31/12)

Type d'évènement	Nombre de jours ouvrés accordés*	Modalités calendaires de prise des jours
ANNONCE D'UN HANDICAP	d'un enfant du salarié	2 jours	A prendre dans les 15 jours qui suivent l'annonce du handicap
Les jours peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Type d'évènement	Nombre de jours ouvrés accordés*	Modalités calendaires de prise des jours
DECES	du conjoint, partenaire de PACS, concubin du salarié	5 jours	A prendre dans les 15 jours suivant le décès sauf en cas de circonstances exceptionnelles (ex : décalage de la sépulture au-delà des 15 jours suivant le décès, sépulture à l'étranger...)
	du père, de la mère du salarié	5 jours
	du frère, sœur, beaux-parents (yc beau-fils/belle-fille), petits enfants du salarié	3 jours
	du beau-frère, belle sœur, grands-parents, oncle et tante du salarié (yc par alliance*)	1 jour
	d’un enfant du salarié ou d’une personne à sa charge : 2 cas
	Cas a : lorsque l’enfant du salarié est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié	7 jours
	Cas b : d'un enfant du salarié si enfant ≥ 25 ans	5 jours
Les jours peuvent être pris par journée ou demi-journée. * Il peut s'agir également de l'oncle ou la tante du conjoint du salarié (que le salarié soit marié, pacsé, en union libre…) ou bien du mari de la tante "directe" ou de l'épouse de l'oncle "direct" du salarié
Type d'évènement	Nombre de jours accordés	Modalités calendaires de prise des jours
CONGE DE DEUIL	Lors du décès d’un enfant du salarié si l’enfant est âgé de moins de 25 ans ou lors du décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié	8 jours ouvrables	A prendre dans l'année suivant le décès Cumulable avec le congé pour décès
Les jours peuvent être pris de façon fractionnée au maximum en deux périodes. Chaque période doit être d'une durée au moins égale à une journée. A prendre dans le délai d'un an à compter du décès.

4.5. Congés sans solde

Les salariés peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et après un an de service effectif, d’un congé sans solde :

• dans le cas d’accident ou de maladie grave du conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civile de solidarité (PACS) ou d’un enfant ou à l’issue d’un congé de longue maladie tel que défini à l’article 31 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 et sans préjudice des dispositions des articles L. 1225-62, L. 3142-6 et L. 3142-16 du code du travail. La durée de ce congé ne peut, en aucun cas, excéder 3 ans.

• pour convenance personnelle, pour une durée maximum de trois mois à un an au plus, moyennant un préavis d’un mois.

Au terme de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Par ailleurs, les salariés pourront bénéficier d’un congé pour création d’entreprise dans les conditions prévues par les article L122-32-12 et suivants du Code du Travail, ou d’un congé sabbatique dans les conditions prévues par les articles L122-32-17 et suivant du Code du Travail.

4.6. Absences

Les absences sont classées selon 3 catégories :

• Les absences autorisées : congés payés annuels, congés pour événements familiaux, congés sans solde autorisés, congés individuels de formation, congés sabbatiques, congés pour création d’entreprise, etc …

• Les absences justifiées : accident du travail, maladie, paternité, maternité, cas de force majeure, période d’instruction militaire, journée d’appel de préparation à la défense.

• Les absences non autorisées ou injustifiées.

En cas d’absence pour maladie, l’employeur a la possibilité de faire vérifier la légitimité et le respect de l’arrêt de travail par un médecin assermenté de son choix.

Le versement du complément de salaire sera, le cas échéant, soumis au résultat de cette contre visite.

4.7. Durée annuelle de travail

Il est rappelé que la durée légale annuelle de travail des salariés à temps plein est de 1 600 heures hors contribution à la journée de solidarité, et la durée légale hebdomadaire de 35 heures soit 7h par jour pour une semaine de 5 jours ouvrés.

Compte tenu du nombre de jours de congés payés dont bénéficient les salariés d’Actis, hors contribution à la Journée de Solidarité et abstraction faite des jours accolés et des congés additionnels de fractionnement, le présent accord limite la durée annuelle du travail effectif à 1 570 heures.

Sur la base hypothétique de 3 jours accolés et d’un congé additionnel de fractionnement de 2 jours, la durée annuelle du travail effectif serait de 1 535 heures à Actis, hors contribution à la journée de solidarité.

Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail annuel est proratisé par référence à l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.

	Plafond légal		Actis
Une année compte :	365	jours		365	jours
Les samedis et dimanches correspondent à :	-104	jours / an		-104	jours / an
Nombre de congés payés :	-25	jours / an		-28	jours / an
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche, y compris le Lundi de Pentecôte redevenu férié : (A Actis : méthode de calcul plus favorable car basée sur une moyenne)	-8	jours / an		-8,7	jours / an
Nombre de jours travaillés :	228	jours / an		224,3	jours / an
Nombre d'heures travaillées :	1596	heures / an		1570,1	heures / an
Durée annuelle arrondie à :	1600	heures / an		1570	heures / an
Nombre d'heures travaillées par le salarié à temps plein, sur une année complète, HORS contribution à la journée de solidarité :	1600	heures/an		1570	heures/an

La contribution à la journée de solidarité

Il est retenu, de façon purement théorique, que la date de la Journée de Solidarité soit fixée au Lundi de Pentecôte.

Pour autant, les parties s’accordent sur le fait qu’il est préférable de ne pas travailler lors de cette journée, et ce pour des raisons familiales. Dès lors, il est arrêté l’option suivante :

• Chaque année et chacun à leur rythme, les salariés effectueront 7h entre le 1^er janvier et le Lundi de Pentecôte. Ces 7 heures, effectuées progressivement, seront stockées dans leur compteur « crédit d’heures ».

Pour ne pas venir travailler le Lundi de Pentecôte, les salariés poseront une journée d’absence appelée « Contribution JS » ce qui génèrera la ponction des 7 heures, effectuées progressivement, dans leur compteur « crédit d’heures ».

• Ou bien, si, pour une raison exceptionnelle, il s’avérait qu’un salarié ne puisse pas poser une journée d’absence appelée « Contribution JS » car il n’a pas pu effectuer et stocker dans son compteur « crédit d’heures » les 7 heures nécessaires, alors il contribuera à la journée de solidarité en posant un congé payé ou un jour de RTT.

4.8. Durée mensuelle et hebdomadaire du travail

Quel que soit l’aménagement du temps de travail, la durée mensuelle moyenne, lissée sur l’année et mentionnée à titre indicatif sur les bulletins de paie sera pour un salarié en temps plein de :

35 heures x 52 semaines

12 mois

Soit 151,67 heures ou 151 heures et 40 minutes

En d’autres termes, l’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur l’année donnera lieu à une rémunération mensuelle constante lissée :

• sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles,

• ou sur la base de l’horaire moyen fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel,

et indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.

Les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires qui auront donné lieu à une autorisation préalable de l’employeur seront traitées dans les conditions prévues aux articles 2.6 et 2.7.

Crédit d'heures

Le crédit d’heures est défini comme une variable d’ajustement inhérente au système de l’horaire variable. Il fait l’objet d’un compteur spécifique.

A compter de 2021, il est acté que le crédit d’heures ne pourra en aucun cas excéder un plafond de
14 heures au 31 décembre de chaque année.

En conséquence, au 31 décembre 2021, l’ensemble des compteurs qui feraient état d’un quantum supérieur à ce plafond sera donc ramené à 14 heures.

Aucune heure ne pourra pas ailleurs être imputée sur le crédit d’heures tant qu’il sera au niveau du plafond.

Pour les salariés à temps partiel, ce quota maximum est plafonné au prorata de leur temps de travail (exemple : pour un salarié travaillant à 50%, le plafond sera de 7h).

Régulation du crédit d'heures

Jusqu’au 31 décembre 2021, le salarié peut, s’il le souhaite et avec l’accord de son responsable, récupérer jusqu’à hauteur d’une demi-journée par mois, soit 3h30 pour un salarié à temps plein.

Cependant, en aucun cas, il ne sera admis que ses récupérations soient systématiques, hebdomadaires ou à jour fixe.

Toutefois, ces récupérations pourront s'effectuer à un rythme plus rapproché si et seulement si le responsable hiérarchique donne son aval.

La demande de récupération sera répercutée auprès du Service du personnel par le responsable hiérarchique du salarié concerné selon le processus de demande d’absence en vigueur dans l’entreprise.

Débit d'heures

Chaque salarié pour lequel il est constaté, en fin de mois, un débit d'heures, devra régulariser sa situation en relation directe avec le responsable hiérarchique et le Service du personnel.

Cette régularisation devra obligatoirement intervenir au cours du mois suivant le constat du débit.

En tout état de cause, si la régularisation du débit n'intervenait pas le mois suivant le constat, celui-ci pourrait faire l'objet d'une retenue pour absence injustifiée, et après mise en demeure de justifier, à une éventuelle sanction disciplinaire.

4.9. Contrôle de la durée du travail

Le temps de travail sera enregistré et contrôlé sur l'outil informatique de gestion des temps.

Il est rappelé que chaque prise et chaque fin de poste doit faire l'objet d'un badgeage.

Il est notamment précisé que la pause déjeuner doit faire l'objet de badgeages, y compris lorsque le salarié prend son repas sur son lieu de travail (siège, agences, etc …).

En l'absence de badgeage à la pause déjeuner, il sera déduit, sauf justificatif probant, une pause de
2 heures ou bien l’équivalent de la plage variable méridienne pour les fonctions d’Agent de nettoyage, d’Agent de Proximité ou d’Hôte d’accueil.

4.10. Travail à temps partiel

Tout salarié peut demander de travailler à temps partiel, sous réserve des nécessités de service.

Pour ce faire, les salariés qui souhaitent occuper un poste à temps partiel devront en faire la demande par écrit en précisant la durée du travail souhaité ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de ce nouvel horaire.

Cette demande écrite devra être formulée, au minimum, deux mois avant la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire.

La direction d’ACTIS bénéficiera d’un délai maximum de deux mois pour accepter ou refuser cette demande.

En cas de non réponse, dans le délai ci-dessus mentionné, cette demande sera réputée acceptée.

La procédure exposée ci-dessus est également applicable aux salariés qui, travaillant à temps partiel, souhaitent occuper des fonctions à temps plein.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d’évolution de carrière et de formation.

ARTICLE 5. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1. Option d’aménagement pour les salariés à temps plein

Ce qui suit ne peut concerner que les seuls salariés à temps plein.

En lien avec leur manager, les salariés à temps plein peuvent opter pour un temps de travail sans aménagement ou avec aménagement.

• Option 1 : sans aménagement => Répartition hebdomadaire de 35 heures sur 5 jours : en moyenne, le salarié effectue 7 h/par jour

• Option 2 : avec aménagement => Répartition annuelle du temps de travail : en moyenne le salarié effectue 7h46mn par jour et bénéficie d’un forfait de RTT de 22 jours.

Un salarié bénéficiera de l’ensemble des jours du forfait RTT s’il est effectivement présent à l’effectif du 1^er janvier au 31 décembre et n’a pas eu d’absence ou, à défaut, au prorata de son temps de présence sur l’année.

Ainsi, toutes absences, quel que soit son motif (accident du travail, maternité, maladie, etc …), viendra réduire le nombre de jours du forfait de RTT.

OPTION 1 OPTION 2

Quelle que soit l’option retenue et quel que soit le motif d’absence (congé, jour accolé, arrêt maladie …), les journées non-travaillées, seront valorisées à hauteur de 7h, pour un salarié à temps plein.

Par équité de traitement, les journées de formation seront valorisées à hauteur de 7h46, pour l’option 1 comme pour l’option 2.

Conditions et modalités d’utilisation du forfait RTT

La période de référence est l’année civile.

Au plus tard le 15 décembre N-1, les salariés à temps plein pourront opter, en lien avec leur Responsable hiérarchique, pour l’une des 2 options prévues à l’article 5.1.

Cette option sera alors mise en œuvre au 1^er janvier de l’année N.

Ce choix ne pourra pas être modifié en cours d’année N sauf nécessité de service et en concertation avec le salarié.

La prise des jours de RTT est décorrélée du compteur Crédit d’heures du salarié.

Pour autant, ce compteur doit être positif ou au moins égal à zéro lorsque le salarié souhaite poser un jour de RTT.

Les journées ou demi-journées de RTT peuvent uniquement être posées les lundi, mercredi et vendredi.

Les journées ou demi-journées de RTT et les congés payés sont cumulables.

50 % du forfait de RTT doivent avoir été consommés au 30 juin.

• Modalités d’utilisation propres aux fonctions d’Agent de proximité et d’Agent de nettoyage

Il est acté le principe des modalités suivantes :

• Le forfait est utilisable à hauteur d’une demi-journée par semaine,

• Les demi-journées de RTT sont à poser l’après-midi et donc le lundi après-midi, mercredi après-midi ou vendredi après-midi,

• Les demi-journées de RTT sont calées sur un jour fixe. Ce jour ne varie donc pas d’une semaine à l’autre.

Cela étant, à la demande du salarié et avec l’accord de son manager, il est admis, exceptionnellement, une dérogation possible à ce qui précède, et ce pour permettre notamment au salarié d’accoler leur demi-journée de RTT à des congés.

En tout état de cause, les modalités de pose sont laissées à l’appréciation des Responsables d’Agence, en lien avec les Chargés de Patrimoine et Managers de Propreté, eu égard au fonctionnement des agences et à l’organisation du travail induite par certaines activités exercées par les Agents de proximité et Agent de nettoyage.

• Modalités d’utilisation propres aux autres fonctions exercées au sein de l’entreprise

• Les jours de RTT peuvent uniquement être posés les lundi, mercredi et vendredi

• Le nombre minimum de jours de RTT posés par trimestre est de 4 jours

• Le nombre maximum de jours de RTT posés par trimestre est de 10 jours

• Les jours de RTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée

• Délai de prévenance : sauf cas de force majeure, le responsable doit être informé de la pose d’un jour de RTT une semaine avant sa date effective, l’absence du salarié étant, comme pour un jour de congés payés, subordonné à l'accord préalable du responsable hiérarchique, en fonction du plan de charge.

Le délai de prévenance d’annulation d’un RTT à la demande du Responsable hiérarchique est également d’une semaine, sauf cas de force majeure.

• Continuité et Qualité de service : au sein d’un même service / agence, la pose des jours de RTT devra, en permanence, garantir la continuité et la qualité du service rendu interne et externe, ce à quoi veillera chaque manager.

5.2. Aménagement pour les salariées enceintes

Afin d’adapter la charge de travail des salariées enceintes, ces dernières peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à hauteur d’une heure, à partir du 4^ème mois de grossesse et ce, sans modification de leur rémunération.

ARTICLE 6. HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail sont présentés ci-dessous à titre d’information.

S’ils venaient à évoluer, alors cette évolution ferait l’objet d’une mise à jour du règlement spécifique lié aux horaires de travail individualisés.

Les horaires de travail tiennent comptent de l’organisation du travail propre à certaines fonctions à savoir la fonction d’Agent de proximité et celle d’Agent de nettoyage que l’on se doit de distinguer, en conséquence, des autres fonctions exercées au sein de l’entreprise.

• Les horaires de travail pour la fonction d’Agent de nettoyage

• Les horaires de travail pour la fonction d’Agent de proximité

• Les horaires de travail pour les autres fonctions exercées au sein de l’entreprise

Les salariés exerçant une fonction autre que celle d’Agent de nettoyage ou Agent de proximité effectueront leur temps de travail sur une plage unique allant de 7h30 à 18h30.

Les plages horaires fixes et variables sont donc supprimées.

Cette mesure permet davantage de souplesse organisationnelle mais il ne saurait être toléré qu’elle soit utilisée au détriment de la qualité et à la continuité de service (interne / externe) ou au détriment du collectif de travail.

En d’autres termes, le bon fonctionnement collectif des services / agences prime et cette souplesse organisationnelle individuelle ne saurait lui être opposée, ce à quoi veillera chaque manager.

Les horaires des hôtes d’accueil sont déterminés par note interne en fonction des horaires d’ouverture au public de l’accueil physique et téléphonique.

A titre exceptionnel, en cas de nécessité de service liée à la nature des fonctions (ce qui implique une information préalable de la part du responsable hiérarchique auprès du salarié et du Service du personnel avec, dans la mesure du possible, le respect d’un délai de prévenance d’une semaine), les salariés concernés pourront être sollicités en dehors des plages de travail habituelles.

Le cas échéant, les heures effectuées dans ce cadre seront traitées en heures supplémentaires dans la mesure où la durée légale hebdomadaire aura été dépassée.

ARTICLE 7. SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES

7.1. Clause de suivi et de revoyure

Les organisations syndicales signataires du présent accord, les Représentants du Personnel et la Direction se rencontreront pour établir, au cours d’une réunion du Comité Social et économique (CSE),

• un premier bilan après 3 mois de mise en œuvre de l’accord,

• un second bilan après 6 mois de mise en œuvre de l’accord.

L’objectif de ces bilans est de mettre en perspective la mise en œuvre du présent accord, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision de l’accord par voix d’avenant.

7.2. Entrée en vigueur, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du
1er octobre 2021.

Dans l’hypothèse d’une modification de la règlementation, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’analyser les effets des réformes intervenues et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires.

Cet accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction ou de l’une des organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, et sous réserve d’un préavis d’une durée de quinze jours.

Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis d’un mois.

7.3. Notification et dépôt légal

Le présent accord sera notifié par la partie signataire la plus diligente, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

Il sera également déposé par la partie signataire la plus diligente auprès :

• de la DREETS compétente (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités / ex-Direccte), en deux exemplaires : une version électronique anonymisée en format .docx et une version en format .pdf sur le site suivant :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ 

• du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent, en un exemplaire.

La publicité des éventuels avenants à venir obéirait aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Cet accord sera communiqué à tous les salariés.

Chaque partie signataire conservera en outre un original signé du présent accord.

Fait à Grenoble,

En huit ⁽¹⁾ exemplaires originaux,

Le 21 juillet 2021

CFDT CFTC CGT

ACTIS

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1) 1 pour chaque Délégué(e) Syndical(e), 1 pour chaque Syndicat, 1 pour la Direction, 1 pour le Conseil de Prud’hommes

2) La mention « lu et approuvé » doit être écrite de la main de chaque signataire et suivie de la signature de chacune des parties.

Chaque page est à parapher.

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