Entre les soussignés :

L’Association ATELIERS FOUESNANTAIS, Association loi 1901, dont le siège social est situé ZA de Park Ar C’Hastel, 29170 FOUESNANT, immatriculée auprès de la Préfecture du Finistère sous le numéro 1988-29-04-134,

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général.

Ci-après dénommée « l’Association » ou « Ateliers Fouesnantais »

D’une part

Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Madame XXXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale CFDT de l’association Ateliers Fouesnantais désignée par courrier du 18 janvier 2019,

Monsieur XXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical CGT de l’association Ateliers Fouesnantais désigné par courrier du 30 janvier 2019,

D’autre part

Présentation de la construction du document

Préambule

• Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, ce document comprend une décision portant sur les salaires ainsi que les situations inchangées concernant la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les plans obligatoires.

• La direction a souhaité associer à cette obligation celles issues de l’article L 2233-7-2 du code du travail qui dispose que les entreprises tiennent et mettent à jour une base de données économiques et sociales.

• Les instances représentatives du personnel ont été renouvelées en novembre 2018 dans le cadre de la nouvelle structure du Comité Social et Economique.

• Le présent document est donc tenu à disposition des membres du Comité Social et Economique et des Délégués Syndicaux. Il fait office de rapport de conclusion de la Négociation Annuelle Obligatoire et de base de données économiques et sociales.

• Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 est intégré à ce texte l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Dans ce cadre, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

La réunion préparatoire de la Négociation Annuelle Obligatoire a eu lieu le mardi 21 décembre 2021 à 11h00. La direction et les délégués syndicaux représentatifs dans l’association se sont mis d’accord sur les thèmes de ce texte.

Une deuxième réunion est prévue le vendredi 14 janvier 2022 à 09h00.

Rappel

Nous évoluons au sein d’une structure associative dont la performance économique sert la performance sociale et environnementale.

Ainsi, un euro d’excédent est un euro réinvesti dans l’outil de travail ou dans le fonctionnement de l’association au profit de tous, il n’y a pas d’actionnaire, pas d’élément de rémunération variable.

Nous appartenons à l’Economie Sociale et Solidaire et nous sommes bien en dessous des règles d’encadrement des salaires de ce secteur. Ainsi, la moyenne des cinq salaires les plus élevés de l’association est comprise entre trois et quatre fois la moyenne des cinq plus petites rémunérations.

Tous les administrateurs sont bénévoles et ne sont pas, à ce jour, défrayés pour leur présence.

Compte-tenu de son objet social, l’association ne paye de l’impôt sur les sociétés que sur ses produits financiers en application de la réglementation fiscale en vigueur.

1. INVESTISSEMENTS

   3. Investissement social

Au 31 décembre 2020, nos entreprises adaptées et nos activités sociales donnaient du travail à 380 salariés.

Le total des emplois directs atteint 350 salariés (soit + 15 salariés par rapport à 2019) en incluant les contrats à durée déterminée, les contrats aidés et les insertions. En intégrant les personnels détachés dans le cadre de convention avec d’autres structures de l’économie sociale et solidaire, se sont 380 personnes, hors saisonniers, qui ont travaillé sur l’ensemble des sites de production.

Le solde des embauches et des départs est positif de 15 salariés au global. Nous avons également une augmentation de 3 personnes en situation de handicap. Le nombre de salariés en CDI a augmenté de 20 personnes au 31/12/2020.

Effectif de référence : méthode de calcul

Effectif inscrit au 31/12/2020 : 350

Effectif inscrit en 2020 : 539

Effectif équivalent temps plein en 2020 : 342.04

Effectif équivalent temps plein en 2020 moins les remplacements de congés d’été: 327.76

Effectif équivalent temps plein en 2020 moins rempl. congés été et abs. longues : 295

Effectif équivalent temps plein en 2020 après prise en compte aide aux postes : 304.60

Effectif équivalent temps plein personnel mis à disposition depuis plus d’un an : 0,5 (CORNOUALIA)

Effectif total de référence sans compter certains remplacements : 304.60

Dont régime agricole : 42.53 (SAPF)

Dont régime général : 262.07 (ECOTRI : 213.69 KANNTI : 25.95 SIEGE : 22,43

La pyramide des âges se présente de la manière suivante, les deux extrémités sont peu représentées sur l’année (6.29 % de moins de 29 ans) et (9.14 % de plus de 60 ans). Elle comprend donc beaucoup de personnel au milieu de leur parcours professionnel (13,71 % de 30 à 39 ans), (28.57 % de 40 à 49 ans). Le chiffre le plus inquiétant dans cette répartition est le pourcentage de salariés dans la tranche 50 à 59 ans : 42.29 %.

L’absentéisme imprévu (maladie, accident de travail, absence injustifiée …) reste élevé à près de 18,06 % sur l’année. Il est le reflet de notre pyramide des âges déformée au niveau de la tranche des 50 à 59 ans et de notre vocation à être le dernier employeur de personnes ayant rencontré des difficultés dans leurs emplois précédents. De plus, en 2020, cette donnée intègre les heures de chômage partiel induites par la situation sanitaire.

Cartographie des emplois

Cartographie des lieux d’habitation des salariés

Données par types de contrat de travail

Evolution des emplois par catégories professionnelles

Evolution des emplois en CDI par catégories professionnelles (personnes physiques)

Années	2018	2019	2020	2021	2022	2023	2024
Ouvriers/employés	235	226	244	244	246	247	249
Techniciens/agents de maitrise	34	35	36	38	38	39	39
Cadres	12	13	14	14	14	14	14

Evolution des emplois en CDI par catégories professionnelles (Equivalents temps pleins)

Années	2018	2019	2020	2021	2022	2023	2024
Ouvriers/employés	226,07	223,14	234,39	235	237	238	240
Techniciens/agents de maitrise	36,74	35,07	36,03	38	38	39	39
Cadres	11.33	13,21	13,83	14	14	14	14

Evolution de l’emploi des personnes en situation de handicap

L’objet social de l’association est de créer des emplois pérennisés pour les personnes en situation de handicap. Le résultat mesuré est de 79 % du personnel de production en situation de handicap. Ce chiffre est en diminution par rapport à l’année 2019. Ceci s’explique par une moins bonne maîtrise de l’activité du site ECOTRI D3E et, par conséquent, une augmentation du recours à la main d’œuvre temporaire de personnes n’étant pas en situation de handicap.

De plus, 85 % des salariés sont en contrat à durée indéterminée, cela conforte notre mission de création et de pérennisation d’emploi pour les personnes qui en sont le plus éloignées.

Evolution du nombre de stagiaires de plus de 16 ans

Evolution du nombre de stagiaires (personnes physiques).

Années	2018	2019	2020	2021	2022	2023	2024
Nombre de stagiaires	53	62	37	45	45	45	45

La crise sanitaire déclenchée par l’apparition de la Covid-19 en mars 2020 a considérablement freiné les partenaires habituels qui ont supprimé des formations et des stages.

Formation professionnelle : investissement en formation, publics concernés

Bilan du plan de formation 2020

2960 heures de formation ont été enregistrées comme réalisées dans nos plans de formation. Ces chiffres ne comprennent pas toutes les heures de transmission des savoirs professionnels réalisées directement sur les postes de travail.

Chaque entreprise adaptée suit son propre plan de formation. Nous pouvons ainsi dégager trois bilans pour l’année 2020.

ECOTRI : 2 501 heures de formation dispensées pour 89 bénéficiaires (formés au moins une fois) dont 60 personnes en situation de handicap. Le montant global des coûts de formation est de

126 549 euros, soit 2,48 % de la masse salariale.

SAPF : 176.5 heures de formation dispensées pour 17 bénéficiaires (formés au moins une fois) dont 9 personnes en situation de handicap. Le montant global des coûts de formation est de

8 474 euros, soit 0,74 % de la masse salariale.

KANNTI : 133 heures de formation dispensées pour 16 bénéficiaires (formés au moins une fois) dont personnes en situation de handicap. Le montant global des coûts de formation est de 3 293 euros, soit 0,49 % de la masse salariale.

À noter que ce bilan ne reprend pas le tutorat développé dans l’entreprise depuis de nombreuses années. Nous avons mis en place un service de formation agréé et créé un centre de ressources pour valoriser davantage ces actions et dupliquer ce que nous avons réussi, à nos collègues du secteur du travail adapté.

L’association s’est dotée, depuis maintenant plusieurs années, d’un outil de formation et a obtenu un numéro d’agrément d’organisme de formation auprès de la région Bretagne. Cela nous permet de construire nous-mêmes les programmes de formation qui n’existent pas dans les catalogues standards des prestataires habituels. Cela nous offre également la possibilité de proposer à certains de nos salariés de développer leurs compétences pédagogiques dans l’apprentissage des savoir-faire qu’ils maîtrisent. Des échanges très constructifs en découlent entre salariés travaillant sur différents sites de l’association.

Après avoir étendu géographiquement le centre de ressources par l’ouverture d’une session de formation 1001 lettres à Caudan en 2017, la direction entend poursuivre cet outil pédagogique par de nouveaux programmes. Elle travaille également avec les OPCO et la DIRECCTE à des outils de formation professionnelle (Certificat de Qualification Professionnelle d’opérateur de tri manuel).

La crise sanitaire déclenchée par l’apparition de la Covid-19 en mars 2020 a considérablement freiné les partenaires habituels qui ont supprimé des formations et des stages.

Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement de temps de travail

Nombres de salariés à temps partiel* en effectif physique

Années	2018	2019	2020	2021	2022	2023	2024
Femmes	23	21	18	18	18	18	18
Hommes	12	16	14	12	12	12	12

(*) Ce sont des temps partiels choisis à la demande des personnes ou des services de santé au travail, en particulier pour accompagner les fins de carrière.

Pénibilité, conditions de travail, sinistralité, plans d’actions HSCT

Après avoir vérifié que les postes de travail ne représentent pas de critères de pénibilité :

Ainsi les activités : L’Atelier du Paysage, ECOTRI Kerambris, ECOTRI Glomel, ECOTRI Caudan, ECOTRI DEEE présentent un indice de sinistralité supérieur à 0,25 alors que KANNTI, le siège social et les Activités Sociales présentent un indice de sinistralité inférieur à 0,25.

Pour autant l’association organise un suivi de la sinistralité et du plan d’action pour chaque activité. Le tableau de bord et le plan d’action sont validés par le CSE en réunion « HSCT générale ».

Une partie du plan d’action est revue mensuellement en réunion de direction, l’autre partie est revue dans les réunions de pilotage de chaque activité.

L’association manage la sécurité comme l’environnement et la qualité dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue. L’association met à disposition des sites son service RSE/QSE qui comprend un Responsable du Développement Durable et un Coordinateur de la Sécurité.

Le document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) est régulièrement mis à jour de façon participative avec les représentants du personnel.

Un dossier des prescriptions et autres consignes de sécurité est remis à chacune des personnes susceptibles d’intervenir sur les sites, et plus particulièrement au personnel des entreprises assurant la reprise des matériaux (chargement), un protocole de sécurité est établi.

Par ailleurs, les consignes d’ordre général sont affichées sur un tableau accessible à tous et à proximité du téléphone. Elles indiquent :

• La marche à suivre en cas d’accident ;

• La liste des numéros de téléphone des moyens de secours.

Pour compléter l’information des salariés, un livret d’accueil est remis à chaque nouveau personnel, ainsi que le règlement intérieur.

Une formation de sécurité est assurée par l’entreprise pour le personnel. Ainsi chacun a connaissance, vis à vis de son emploi :

• des risques auxquels il est exposé ;

• des comportements et gestes les plus sûrs ;

• des équipements de protection ;

• des règles d’utilisation, d’intervention et d’entretien du matériel.

Des modules de formation dédiés à l’accueil des nouveaux salariés sont dispensés ainsi que des demi-journées de rappel régulier sur le sujet. Hormis les informations spécifiques sur l’emploi de chacun des membres du personnel, les prescriptions et consignes relatives à la sécurité sont portées à leur connaissance et sont régulièrement actualisées.

Les formations classiques de secouriste et d’équipier de première intervention en incendie sont organisées régulièrement. Les formations aux habilitations nécessaires à la conduite de l’installation sont renouvelées en fonction des fréquences de validité.

Des tests de situation d’urgence sont réalisés à la fois pour les équipes postées dans nos locaux de production mais également pour les équipes en chantier itinérant.

Examen des temps de travail généraux et des accords d’entreprise déjà négociés

Le collège « Cadres » relève du forfait jours et travaille 217 + 1 (journée de solidarité) jours par an.

Le collège « Techniciens, Agents de Maîtrise » inscrit au régime agricole a la possibilité d’opter pour ce forfait. Un accord d’entreprise, daté du 15 octobre 2010, a étendu cette possibilité, sur proposition de l’employeur, à tous les Techniciens et Agents de Maîtrise de l’Association. A ce jour, 10 personnes ont opté pour ce forfait jours.

Les salariés du collège « Techniciens, Agents de Maîtrise » n’ayant pas opté pour ce forfait jours effectuent leur temps de travail sur 35 heures hebdomadaires, à raison de 5 fois 7 heures, sauf certains postes qui nécessitent un temps de travail de 37,5 heures hebdomadaires, à raison de 5 fois 7,5 heures par jour.

Le collège « Employés/ouvriers » effectue son temps de travail sur 35 heures hebdomadaires, à raison de 5 fois 7 heures,

Malgré des embauches régulières en blanchisserie, la pyramide des âges de l’entreprise KANNTI présente un effectif important dans la tranche 50-60 ans. De nombreux salariés approchent de la retraite, ces personnels en fin d’activité professionnelle bénéficient majoritairement d’un accompagnement spécifique se traduisant principalement par un temps partiel choisi.

Un accord d’entreprise permet la modulation des horaires des salariés de l’entreprise SAPF. Cet accord d’entreprise SAPF a été validé à l’unanimité et est entré en vigueur le 01 janvier 2013.

L’accord de modulation du temps de travail de l’entreprise adaptée SAPF prévoit une gestion des intempéries ainsi que le permet la convention collective du paysage.

L’accueil de jour géré par l’association a adopté un calendrier identique au secteur médico-social. Ce calendrier comprend des périodes de fermetures en semaines complètes. En conséquence, un planning de travail est remis à chaque salarié correspondant à 1607 heures de travail annuel entre les périodes de fermeture de l’établissement.

Le lissage de la production de l’entreprise adaptée KANNTI a permis de ne plus recourir à la modulation des horaires des salariés à compter de l’année 2015.

Trois sites de l’entreprise adaptée ECOTRI (Fouesnant, Caudan et Saint-Evarzec) travaillent en 2 postes de temps effectif de travail de 6h45. L’accord d’entreprise prévoit une amplitude d’ouverture des sites allant de 6h à 20h30 avec deux équipes l’une présente de 6h00 à 13h15, l’autre de 13h15 à 20h30. Chaque équipe assure donc un temps de présence journalier de 7h15 comprenant 30 minutes de pause pour un horaire rémunéré de 7h00 et un temps de travail effectif de 6h45.

De façon occasionnelle, en fonction d’à-coups de production imprévus, la direction a exceptionnellement recours aux heures supplémentaires.

Investissement matériel et immatériel

L’Association a investi 3 031 K€ en 2020. La dotation aux amortissements de l’association représente 2 621 K€ pour cet exercice comptable, en baisse de -2.78 %.

2. EGALITE PROFESSIONNELLE entre les femmes et les hommes au sein de l’association

   10. Analyse des données chiffrées

Situation comparée Femmes/Hommes

L’effectif physique global des Ateliers Fouesnantais comprend 255 hommes et 95 femmes, soit

73 % d’hommes et 27 % de femmes.

Le personnel féminin est surreprésenté dans les effectifs des activités sociales et de l’entreprise adaptée KANNTI, sous représenté dans l’effectif de l’entreprise adaptée ECOTRI et absent du personnel de production de l’entreprise adaptée SAPF. La situation est équilibrée pour ce qui concerne l’effectif du siège.

Effectif physique au 31 décembre 2020

	Hommes	Femmes
SIEGE SOCIAL	6	5
ACCUEIL DE JOUR	1	2
CHANTIER D’INSERTION	5	7
PLATEFORME	1	0
KANNTI	9	20
SAPF	38	2
ECOTRI	195	59
TOTAL	255	95

Accession des femmes à la formation

En pondérant l’accession des salariés à la formation par la répartition des effectifs par genre, nous constatons que :

• Pour l’EA KANNTI, l’accession à la formation est défavorable aux femmes à hauteur de 34 % contre 66 % pour les hommes.

• Pour l’EA ECOTRI l’accession à la formation est défavorable aux femmes à hauteur de 42 % contre 58 % pour les hommes.

• Pour l’EA SAPF, l’accession à la formation est favorable aux femmes à hauteur de 54 % contre 46 % pour les hommes.

• Pour le siège social et les activités sociales, l’accession à la formation est favorable aux hommes à hauteur de 52 % contre 48 % pour les femmes.

• Au global des Ateliers Fouesnantais, l’accession à la formation est favorable aux hommes à hauteur de 55 % contre 45 % pour les femmes.

Situation comparée des salaires

Cette situation comparée est produite à partir de l’effectif inscrit au 31 décembre 2020.

Siège (régime général, CCN N° 637) :

11 ouvriers niveau I indice A (insertion), 7 femmes, 4 hommes pas de différence.

1 aide-médico-psychologique, niveau II indice C, 1 homme, pas de comparaison possible.

1 conseiller insertion professionnelle, niveau III indice C, 1 femme, pas de comparaison possible. 1 monitrice éducatrice, niveau III indice A, 1 femme, pas de comparaison possible.

1 éducatrice technique spécialisée, niveau III indice A, 1 femme, pas de comparaison possible

1 agent administratif, niveau II indice B, 1 femme, pas de comparaison possible.

1 coordinateur plateforme sociale, niveau III indice B, 1 homme, pas de comparaison possible

2 techniciens niveau III indice B, 1 femme, 1 homme, favorable à la femme

2 techniciennes niveau III indice C, 2 femmes, pas de comparaison possible.

1 assistante de direction niveau IV indice A, 1 femme, pas de comparaison possible. 1 technicien, niveau V indice A, 1 homme, pas de comparaison possible.

1 cadre niveau VI indice B, 1 homme, pas de comparaison possible.

1 cadre niveau VII indice B, 1 hommes, pas de comparaison possible.

1 cadre niveau VII indice C, 1 homme, pas de comparaison possible.

1 cadre niveau VII indice D, 1 homme, pas de comparaison possible.

Total 27 salariés inscrits au 31 décembre 2020, une très légère différence de rémunération à l’avantage des femmes.

SAPF (régime agricole, CCN N° 7018) :

1 employée indice E2, 1 femme, pas de comparaison possible.

1 employé indice E4, 1 homme, pas de comparaison possible.

13 ouvriers indice 01, 11 hommes, pas de comparaison possible.

8 ouvriers indice 02, 9 hommes, pas de comparaison possible.

6 ouvriers indice 03, 5 hommes, pas de comparaison possible.

2 ouvriers indice 04, 2 hommes, pas de comparaison possible. 3 ouvriers indice 05, 3 hommes, pas de comparaison possible.

1 ouvrier indice 06, 1 homme, pas de comparaison possible.

2 agents de maîtrise indice TAM1, 2 hommes, pas de comparaison possible.

2 agents de maîtrise indice TAM2, 2 hommes, pas de comparaison possible.

1 assistante de direction - agent de maîtrise indice TAM2, 1 femme, pas de comparaison possible. 2 agents de maîtrise indice TAM3, 2 hommes, pas de comparaison possible. 2 cadres indice C1, 2 hommes, pas de comparaison possible.

1 cadre indice C4, 1 homme, pas de comparaison possible.

1 cadre indice D, 1 homme, pas de comparaison possible.

Total 46 salariés inscrits au 31 décembre 2020, pas de disparité de rémunération entre les hommes et les femmes.

KANNTI (régime général, CCN N° 2002) :

1 ouvrier niveau 1, 1 homme, pas de comparaison possible.

6 ouvriers niveau 2 coefficient 2.1, Agent de production, 4 femmes, 2 hommes, pas de différence 7 ouvriers niveau 2 coefficient 2.2, Agent de production multiposte, 5 femmes, 2 hommes, pas de différence 11 ouvriers niveau 2 coefficient 2.3, Agent de production multiposte, 8 femmes, 3 hommes, pas de différence

1 ouvrier niveau 2, Agent production confirmé, 1 femme, pas de comparaison possible

2 Chefs d’équipe, niveau 5 coefficient 5.1, 2 femmes, pas de comparaison possible 1 Chef d’équipe, niveau 5 coefficient 5.2, 1 homme, pas de comparaison possible

1 chef d’atelier, niveau 6 coefficient 6.1, 1 homme, pas de comparaison possible.

1 cadre, 1 femme, pas de comparaison possible.

Total 31 salariés inscrits au 31 décembre 2020, pas de disparité de rémunération entre les hommes et des femmes

ECOTRI (régime général, CCN N° 637) :

26 ouvriers niveau I indice A, Valoriste débutant, 6 femmes, 20 hommes, pas de différence.
95 ouvriers niveau I indice B Valoriste, 27 femmes, 68 hommes, pas de différence
38 ouvriers niveau I indice B Valoriste Confirmé, 12 femmes, 26 hommes, pas de différence.
3 ouvriers niveau I indice C cariste suppléant, 3 hommes, pas de comparaison possible.
15 ouvriers niveau I indice C Valoriste polyvalent, 3 femmes, 12 hommes, pas de différence.
4 ouvriers niveau I indice C, Valoriste HQ, 1 femme, 3 hommes, pas de différence.
1 ouvrier niveau II indice A, Valoriste HQ, 1 homme, pas de comparaison possible.
15 ouvriers niveau II indice A, Opérateur de tri manuel CQP, 2 femmes, 13 hommes, pas de différence.
1 ouvrier niveau I indice C, cariste, 1 homme, pas de comparaison possible.
11 ouvriers niveau II indice A, caristes, 11 hommes, pas de comparaison possible.
3 ouvriers niveau II indice B, caristes, 3 hommes, pas de comparaison possible.
8 ouvriers niveau II indice C, caristes polyvalents, 8 hommes, pas de comparaison possible.
4 caristes confirmés niveau II indice B, 4 hommes, pas de comparaison possible. 1 ouvrier, niveau II indice B, agent d’entretien polyvalent, 1 homme, pas de comparaison possible. 1 ouvrier niveau II indice C, agent d’entretien polyvalent, 1 homme, pas de comparaison possible.
1 agent administratif confirmé niveau II indice C, 1 femme, pas de comparaison possible.
3 agents administratifs polyvalents niveau III indice A, 3 femmes, pas de comparaison possible.
2 chefs d’équipe débutants niveau III indice A, 1 femme, 1 homme, pas de différence.
13 chefs d'équipe, niveau III indice B, 2 femmes, 11 hommes, pas de différence 2 chefs d’équipe confirmés, niveau III indice B, 2 hommes, pas de comparaison possible
1 assistante de Direction niveau III indice C, 1 femme, pas de comparaison possible.
1 coordinateur de production niveau III indice C, 1 homme, pas de comparaison possible.
1 responsable de production confirmé, 1 femme, pas de comparaison possible.
3 responsables de production polyvalent, niveau V indice C, 1 femme, 2 hommes, pas de différence.
3 cadres niveau VI indice D, 3 hommes, pas de comparaison possible.
1 cadre niveau VI indice C, 1 homme, pas de comparaison possible.
1 cadre niveau VII indice B, 1 homme, pas de comparaison possible.
Total 258 salariés inscrits au 31 décembre 2020, pas de disparité de rémunération entre les hommes et des femmes

Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

		Score	Score Maximum
Indicateur 1 - Ecart de rémunération	36	40
Indicateur 2 - Ecart Augmentations	20	20
Indicateur 3 - Ecart Promotions	15	15
Indicateur 4 - Augmentation Retour Congé Maternité	15	15
Indicateur 5 - Sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations	0	10
Total des indicateurs calculables		86
Index (sur 100)		86,0

Stratégie d’action

Egalité professionnelle Femmes/Hommes

Pour l’année 2020, les résultats de l’index égalité F/H sont meilleurs qu’en 2019 dont le résultat était de 74 %.

En 2020 l’indicateur N°5 (collège cadres) reste au même résultat qu’en 2018 et 2019 : 0/10.

L’explication et le programme d’action pour cet indicateur N°5 reste donc identique à 2019 :

Le déséquilibre provient des effectifs du collège cadre, nous devons donc activer une politique volontariste de recrutement de femmes cadres.

Par contre, l’indicateur N°3 concernant les écarts de promotion remonte de 0/15 à 15/15 par rapport à 2019.

Malheureusement, l’indicateur N° 1 passe de 39/40 à 36/40.

Ceci tient à notre politique de progression croissante des rémunérations en fonction des coefficients. Comme la grille des ouvriers d’ECOTRI comprend dans la partie haute les caristes et que nous ne trouvons pas de femme cariste à embaucher, l’écart se creuse.

De même, nous avons intégré une variable significative d’ancienneté dans nos rémunérations, par l’intermédiaire de la prime de vacances, les salariés ayant le plus d’ancienneté creusent l’écart hors il s’agit principalement d’hommes. Si le calcul de la comparaison était réalisé par échelon et non par catégorie (Ouvriers, TAM, Cadres), nous aurions une parfaite égalité de rémunération.

Avec un score à 86/100 nous n’avons pas d’obligation de construire un plan d’action.

3. Fonds propres, endettements

   12. Capitaux propres de l’association

Les fonds propres de l’Association représente 18 794 K€ au 31 décembre 2020.

Notre trésorerie est notre seul atout dans les négociations pour obtenir de nouveaux emprunts. Son niveau demeure modeste en regard des besoins d’investissements futurs de l’Association.

Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières

Les dettes de l’Association représente 15 336 K€ au 31 décembre 2020 dont 8 285 K€ d’emprunts et dettes à plus d’un an.

Au 31 décembre 2020, l’endettement de la structure représente 3.19 années de capacité d’autofinancement, contre 2,97 au 31 décembre 2019 et 2,38 années au 31 décembre 2018.

Impôts et taxes

Compte-tenu de son objet social, l’association ne paye de l’impôt sur les sociétés que sur ses produits financiers en application de la réglementation fiscale en vigueur.

Les impôts et taxes directs supportés par l’Association s’élèvent à 204 K€ en 2020.

A ce montant, il faut ajouter la TVA nette reversée à l’Etat pour un montant de 890 K€.

4. REMUNERATION DES SALARIES ET DES DIRIGEANTS

   15. Evolution des rémunérations salariales

Masse salariale

Montant des frais de personnel en 2020, y compris cotisations sociales : 10 709 914 €

Calcul des salaires moyens par catégorie et ratios

Méthode de calcul :

1. ne sont conservés que les CDI ;

2. le calcul est basé sur un temps plein hors absentéisme ;

3. il s’agit donc du taux horaire multiplié par 151,67 h puis par 13 mois et divisé par 12.

Salaire moyen mensuel 2020 de la catégorie ouvriers / employés : 1 857 €

Salaire moyen mensuel 2020 de la catégorie techniciens / agents de maitrise : 2 548 €

Salaire moyen mensuel 2020 de la catégorie cadres : 4 839 €

Moyenne 2020 des cinq salaires mensuels les moins élevés (base 35H00, smic pour l’insertion) : 1 709 €

Moyenne 2020 des cinq salaires mensuels les plus élevés (base 35H00) : 6 327 €

Ratio 2020 des cinq salaires les plus élevés sur les cinq salaires les moins élevés : 3,70

Épargne salariale, intéressement, participation : ces dispositifs de rémunération n’existent pas dans l’association.

Rémunération des actionnaires, rémunération de l’actionnariat salarié : ces dispositifs de rémunération n’existent pas dans l’association.

Evolution des rémunérations

Après avoir étendu les augmentations du SMIC appliquées au 1^er juillet 2012 (2 %), au 1^er janvier 2013 (0,3 %), la direction a également réévalué les rémunérations de l’ensemble du personnel de 1,3 % au 1^er janvier 2014, de 1 % au 1^er janvier 2015, de 0,8 % au 1^er janvier 2016, de 1,2 % à 2 % au 1^er janvier 2017, de 1,24 % à 2 % au 1^er janvier 2018, de 2,2 % à 3 % au 1^er janvier 2019, de 1,2 % à 2 % au 1^er janvier 2020, de 1 % à 1,5 % au 1^er janvier 2021.

Des primes exceptionnelles de pouvoir d’achat ont été versées. Elles ont représenté un demi-mois de salaire en 2019 pour une personne ayant travaillé toute l’année et un quart de mois de salaire en 2020 pour une personne ayant travaillé toute l’année et travaillé pendant la période de confinement sanitaire.

De plus, par accord d’entreprise signé en 2019, une variable d’ancienneté a été ajoutée à la formule de calcul de la prime de vacances qui est ainsi devenue :

Formule de calcul de la prime de vacances 2021 = Formule de calcul de la prime de vacances en vigueur en 2018 multipliée par (1,8 x (ancienneté*-3 ans)) / 100

* ancienneté en années révolues au 31 mai, soit à la date de fin de période de la prime de vacances.

Au titre de 2022 :

La direction a décidé d’appliquer la hausse négociée par les partenaires sociaux de la branche professionnelle régie par la convention collective des industries et du commerce de la récupération. Cette hausse de 2,5 % sera appliquée à l’ensemble du personnel positionné sur le premier échelon de chacune des grilles indiciaires des trois conventions collectives. Cette augmentation de 2,5 % sera accompagnée d’une revalorisation complémentaire des rémunérations, à cette même date, pour les autres membres du personnel cotisants à la prévoyance Verlingue / Générali de 0,1 % à 0,3 % suivant la progression des grilles indiciaires des trois conventions collectives. Le personnel en insertion (CDDI du chantier d’insertion,…) a déjà bénéficié d’une hausse de 2,2 % au 1^er octobre 2021 et il continuera à bénéficier des augmentations du SMIC du 01/01/2022 au 31/12/2022.

Une Décision Unilatérale de L’Employeur sera présentée en réunion du CSE du 27 janvier 2022 et comprendra :

Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, versée en février 2022, à tous les salariés présents dans les effectifs au 31 janvier 2022 dont les modalités d’attribution sont :

• Le montant calculé de la prime équivalent au net versé de la partie de la prime de vacances attribuée en novembre 2021, soit un demi-mois de salaire pour un salarié ayant travaillé toute l’année pendant la période de référence.

• Ce montant est plafonné à 1 000,00 € net pour tous les salariés dont le calcul dépasse ce montant.

• Pour les salariés n’ayant pas perçu de prime de vacances au mois de novembre 2021 ou ayant perçu une prime de vacances versée en novembre 2021 inférieure à 150 €, un plancher de 150,00 € net sera versé.

Pérennisation de la prime d’équipe attribuée l’an dernier :

Plusieurs sites de l’association ne peuvent assurer les prestations au service des clients que par la mise en place d’une organisation du travail en équipes successives (ou travail posté).

Un accord d’entreprise prévoit une amplitude d’ouverture des sites allant de 6h à 20h30 avec deux équipes l’une présente de 6h00 à 13h15, l’autre de 13h15 à 20h30. Chaque équipe assure donc un temps de présence journalier de 7h15 comprenant 30 minutes de pause pour un horaire rémunéré de 7h00 et un temps de travail effectif de 6h45.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, la direction propose d’intégrer une prime d’équipe, applicable du 01 janvier au 31 décembre.

Les dispositions de la prime d’équipe décrite dans le présent accord de la Négociation Annuelle Obligatoire, sont dépendantes de la classification du salarié car seules les catégories « ouvriers », « employés » et « TAM » sont susceptibles d’être concernées.

La prime d’équipe est accordée à tout salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée dont l’ancienneté est strictement supérieure à un an qui effectue un travail posté correspondant à plus de 7h00 de présence sur site et disposant d’un temps de pause inférieur ou égal à 30 minutes ne lui permettant pas de pouvoir prendre un repas chaud à l’extérieur de l’entreprise.

Les conditions cumulatives suivantes sont donc nécessaires pour bénéficier de cette prime :

 

•          Etre salarié de l’association depuis plus d’un an,

•          Ne pas appartenir au collège des cadres

•          Ne pas avoir conclu un contrat de travail en forfait jour,

•          Travailler toute la durée du poste c’est-à-dire 6h45 effectives.

•          Ne pas disposer d’une pause plus longue que 30 minutes

•          Commencer son travail avant 7h00 ou finir son travail après 19h00

 

Le montant de cette prime sera de deux euros par journée remplissant les conditions d’attribution fixées par le présent texte.

La comptabilisation des journées réellement effectuées en horaire posté se fera en même temps que la validation des variables de paye afin que cette prime soit versée mensuellement et figure sur le bulletin de salaire du mois considéré.

Comparaison des rémunérations avec le secteur adapté

Une étude réalisée au niveau national par le cabinet conseil KPMG aboutit à la classification des rémunérations des salariés en situation de handicap dans l’ensemble des Entreprises Adaptées comme suit :

64 % des Entreprises Adaptées rémunèrent leurs salariés entre SMIC et SMIC + 5 %,

21 % des Entreprises Adaptées rémunèrent leurs salariés entre SMIC + 5 % et SMIC + 10 %,

La rémunération moyenne des salariés en situation de handicap est de SMIC + 5 %.

La rémunération moyenne en 2020 des salariés en situation de handicap au sein de l’association Ateliers Fouesnantais est de SMIC + 20 %, soit 15 % au-dessus de la moyenne nationale.

Comparaison des rémunérations avec l’évolution du SMIC

Alors que plus de 75 % des salariés en situation de handicap n’ont pas obtenu de diplôme de niveau 3, l’association poursuit une politique de formation et de reconnaissance salariale.

La direction précise qu’entre 2009 et 2020, le SMIC a augmenté de 15.08 % (soit de 2420.64€ en brut annuel), alors que l’évolution d’un salarié positionné au premier coefficient des conventions collectives appliquées dans notre Association est de 22.89 % (soit une progression de 3804.43 € brut annuel).

Autres avantages sociaux 

La moyenne des salaires de la catégorie ouvriers / employés est 20.65 % supérieure au SMIC car des harmonisations de conventions collectives ont été opérées au bénéfice des salariés :

• Mise en place d’une prime de vacances équivalente à un 13^ème mois pour tout salarié ayant été présent à temps plein pendant la période de référence augmentée par l’accord d’entreprise signé en 2019 pour intégrer une part d’ancienneté en supplément.

• Rappel des avantages sociaux en vigueur dans l’Association :

    Le régime de prévoyance allant bien au-delà des meilleures garanties des 3 Conventions Collectives et prise en charge à 50 % par l’employeur ;

    Ce régime de prévoyance permet, au-delà des trois jours de carence, prévus par les dispositions légales en cas d’arrêt de travail, le maintien du salaire à 100 % en arrêt maladie non professionnelle, quelle que soit la durée de l’arrêt maladie, alors que la Convention prévoit une diminution de 25 % à l’issue de quelques semaines (30 à 75 jours suivant l’ancienneté du salarié) ;

• La complémentaire santé de groupe reprenant les garanties les meilleures des 3 Conventions Collectives et prise en charge à 70 % par l’employeur pour un salarié isolé ;

• La retraite supplémentaire pour le collège Techniciens, Agents de Maîtrise ;

• Les congés pour événements familiaux harmonisés au plus favorable des 3 Conventions Collectives.

5. Activités sociales et culturelles

   16. Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise

Années	2018	2019	2020	2021	2022	2023	2024
Contribution (€)	79 954	87 401	91 209	91 000	92 000	93 000	94 000

Mécénat

Comme l’association perçoit des soutiens financiers de compensation du handicap par l’Etat, elle ne souhaite pas pratiquer le mécénat.

6. REMUNERATIONS DES FINANCEURS

   18. Rémunération des actionnaires (revenus distribués)

Un euro d’excédent est un euro réinvesti dans l’outil de travail ou dans le fonctionnement de l’association au profit de tous, il n’y a pas d’actionnaire, pas d’élément de rémunération variable.

Rémunération de l’actionnariat salarié

Un euro d’excédent est un euro réinvesti dans l’outil de travail ou dans le fonctionnement de l’association au profit de tous, il n’y a pas d’actionnaire, pas d’élément de rémunération variable.

7. FLUX FINANCIERS

   20. Aides publiques

A noter que les subventions spécifiques « entreprise adaptée » n’existent plus en tant que telles, du fait de la réforme du financement des Entreprises Adaptées. L’association a par contre bénéficié du Fonds d’Accompagnement à la Transformation des Entreprises Adaptées (FATEA) pour un montant de 151 114 €.

Par ailleurs, le FATEA est aussi intervenu à hauteur de 256 482 € pour participer au financement des surcoûts liés à la crise sanitaire du Covid19. De la même façon, le fonds de développement de l’inclusion est intervenu également à ce titre à hauteur de 7 860 €.

Réductions d’impôts

Compte-tenu de son objet social, l’association ne paye de l’impôt sur les sociétés que sur ses produits financiers en application de la réglementation fiscale en vigueur.

L’association ne bénéficie pas de réductions d’impôts.

Exonérations et réductions de cotisations sociales

Indépendamment du statut d’entreprise adaptée de ses trois établissements secondaires, l’association Ateliers Fouesnantais, comme tous les employeurs de plus de 11 salariés, bénéficie de l’allègement des cotisations patronales de sécurité sociale sur les bas salaires.

Il s’agit d’un dispositif d'allègement social important pour toutes les entreprises, de toute taille et de tous secteurs d'activités. Il permet de réduire le montant des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et des allocations familiales pour les salaires n'excédant pas 1,6 fois le SMIC horaire.

Cet allègement des cotisations patronales de sécurité sociale sur les bas salaires a représenté en 2020, pour l’ensemble de l’association Ateliers Fouesnantais, un montant de

879 304 €.

Crédits d’impôts

Nous n’avons pas bénéficié du Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi (CICE) alors que nous embauchons et que nous investissons fortement. Cela crée une distorsion de concurrence d’une part et ne nous a pas permis de bénéficier de près de 3,2 M€ de résultats (depuis la création de ce dispositif) que nous aurions de toute façon réinvestis dans l’outil de travail pour un meilleur confort et la pérennisation des emplois.

Mécénat

Comme l’association perçoit des soutiens financiers de compensation du handicap par l’Etat, elle ne souhaite pas pratiquer le mécénat.

Résultats financiers

Chiffre d’affaires et résultats par activité.

L’Atelier du Paysage, création et entretien des espaces verts

Entreprise dirigée par XXXXX, Directeur, et XXXXX, Directeur Adjoint

Effectif en augmentation de 3 personnes par rapport à l’année 2019 qui regroupe 42 personnes au 31/12/2020.

2,235 M€ soit une hausse du C.A. de 13,99 % par rapport à 2019, pour une augmentation de la marge brute de + 14,06 %.

176,50 heures de formation comptabilisées au plan de formation.

L’activité poursuit son développement avec, notamment, l’agence de Mellac qui termine sa seconde année de fonctionnement en 2020 mais aussi la poursuite du développement commercial pour les activités de Fouesnant (Création et Entretien).

L’année a été marquée par l’apparition de la Covid-19 :

L’activité a été fermée du mardi 17 mars 2020 au soir jusqu’au 30 mars 2020 au matin, soit 8 jours ouvrés sans recours au chômage partiel mais avec aménagement de la modulation annuelle du temps de travail favorable aux salariés. Reprise le lundi 30 mars 2020 au matin. Gros travail des managers pour initier et mettre en œuvre des moyens et procédures garantissant le respect des mesures barrières et le respect de la distance de socialisation. Avis favorable du CSE le 25 mars 2020 sur le plan de prévention et le plan de continuité de cette activité. Le mode dégradé était forcément moins productif et a nécessité la fermeture du secteur création pour dédier toutes les ressources à la réalisation des contrats d’entretien des espaces verts pendant plusieurs semaines. Le retard a été rattrapé dans la gestion des contrats annuels d’entretien des espaces verts grâce à une parfaite organisation, un bon management et plusieurs samedis travaillés en heures supplémentaires sur la base du volontariat.

ECOTRI, centre de tri des emballages ménagers et des DEEE 

Entreprise dirigée par XXXXX

3 centres de tri d’emballages ménagers (Fouesnant, Caudan et Glomel)

1 unité de démantèlement de Déchets d’Équipements Électriques et
Électroniques (Saint-Evarzec).

281 personnes, dont 2 employés d’ESAT, 13 employés d’entreprises
d’insertion (effectif en hausse de 14 personnes)

15.713 M€ de C.A. soit une hausse de 1,58 % par rapport à
2019, pour une hausse de la marge brute de 4,60 %.

L’évolution du chiffre d’affaires est favorable sur l’activité DEEE (+ 403 K€, soit 5,28 %) et défavorable sur l’activité emballages ménagers (- 158 K€, soit - 2,03 %). Les résultats progressent sur les deux activités par rapport à l’année 2019.

L’impact du premier confinement s’est cependant fait sentir sur ces deux activités (arrêt d’un mois en Emballages et de près de 2 mois sur DEEE).

2501 heures de formation comptabilisées au plan de formation.

 L’unité ECOTRI D3E à Saint-Evarzec

Les tonnages entrants sur le site en 2020 sont de 17 631 tonnes contre 17 614 tonnes en 2019.

La période d’arrêt d’activité liée au confinement (ayant entraîné la fermeture des déchetteries et donc des apports sur le centre de tri) a été suivie d’une forte reprise d’activité dès la réouverture du centre. Au total, les tonnages traités pour notre client principal ECOSYSTEM sont stables en 2020 par rapport à 2019.

Un autre fait majeur de 2020 est aussi la meilleure performance réalisée sur l’affinage du tri des matières secondaires (c’était l’objectif de l’investissement dans le nouveau process effectué en 2019). Ceci nous a permis de faire progresser notre taux de marge brute et d’avoir moins besoin de recourir à des sous-traitants pour traiter l’intégralité des flux comme nous y sommes engagés par contrat.

L’année a été marquée par l’apparition de la Covid-19 :

Dès le mardi 17 mars 2020, pas ou peu de réception car les magasins spécialisés ont fermé et les collectivités ont décidé de fermer les déchetteries. Pour autant, nous avons travaillé 4 jours sur les écrans à tubes cathodiques et 5 jours sur les Petits Appareils en Mélange pour réduire les stocks. Avis favorable du CSE le 03 avril 2020 sur le plan de prévention et le plan de continuité de cette activité. Compte-tenu des flux traités, nos personnels sont dotés d’Equipements de Protection Individuels au quotidien (Masques FFP3 = plus haut niveau de protection possible, sur-tenues jetables, lunettes couvrantes, gants, …). Il s’agit donc principalement de garantir la barrière de distanciation sociale. Pour ce faire, nous avons choisi de décaler les embauches. Cela a permis de limiter au maximum les croisements de personnes à l’embauche et à la pause. Tous les travaux de maintenance possibles ainsi que la réfection quasi totale des enrobés ont été réalisés pendant les semaines de rupture d’approvisionnement. La reprise des activités a été effective depuis le 04 mai 2020. Du 18 mai jusqu’à fin août 2020, nous avons été débordés par les tonnages entrants qui ont été 40 % plus fort que la moyenne annuelle de l’an dernier.

 Les centres de tri d’emballages ménagers ECOTRI

L’année a été marquée par l’apparition de la Covid-19 :

Avis favorable du CSE le 03 avril 2020 sur le plan de prévention et le plan de continuité/reprise de cette activité. Nous avons réceptionné immédiatement 12 000 masques FFP2 et 32 000 masques IIR supplémentaires pour être sereins.

Le centre de tri d’emballages ménagers de Fouesnant

27 131 tonnes dont 1 212 tonnes de surtri (flux de développement) ont été réceptionnées en 2020 contre 28 604 tonnes en 2019, soit une baisse de 5,1 %.

La deuxième promotion visant à obtenir le C.Q.P. (Certificat de Qualification Professionnelle) d’opérateur de tri manuel s’est terminée en mars 2020. 7 salariés ont obtenu ce certificat avec les félicitations du jury !

L’année a été marquée par l’apparition de la Covid-19 :

Arrêt du tri des collectes sélectives vendredi 20 mars 2020 au soir, arrêt de tout le personnel sauf d’une petite équipe qui a réalisé le surtri du flux développement confié par CITEO (Ex Eco-Emballages) de l’entretien et de la maintenance. Nous avons repris notre activité complète le lundi 20 avril 2020 avec 15 trieurs par équipe sur deux postes au lieu de 34 sur un seul poste. Nous avons été en mesure de traiter 90 à 100 tonnes par jour ce qui correspond au besoin quotidien du printemps. La qualité était au rendez-vous, avec un besoin de vigilance accrue sur le tri des journaux, revues et magazines (papiers) qui était plus délicat à réaliser dans les standards habituels avec moins de personnel. La location d'un vestiaire et d’une salle de pause supplémentaires et la fourniture des masques ainsi que des visières de protection à écran total nous a permis de respecter toutes les préconisations de reprise d'activité en période de pandémie.

Nous avions également obtenu un marché avec SOTRAVAL (Nord-Finistère) en vue du tri des emballages ménagers. Cette prestation intervenait dans le cadre de travaux de leur usine de tri. Le marché prenait effet le 16 mars et devait se terminer le 30 avril 2020. Compte-tenu de la situation sanitaire, cette prestation n’a malheureusement pas pu se réaliser. Ceci a eu un impact financier sur les comptes 2020.

Les tonnages concernant le surtri des plastiques pour le compte de CITEO a commencé à arriver en quantité importante en provenance de divers centres de tri.

Il ne nous a cependant pas été possible de trier l’ensemble des produits réceptionnés car nous avions également à faire face à d’autres contraintes d’organisation du fait de la survenance de la crise sanitaire.

Par contre, les tonnages de collecte sélective triés sont en baisse de – 7,60 % principalement du fait de la fermeture du centre de tri durant le premier confinement. Ceci a un impact direct sur notre chiffre d’affaires car les recettes sont proportionnelles à l’activité.

Le centre de tri d’emballages ménagers de Glomel

2 231 tonnes ont été réceptionnées en 2020 contre 2 849 tonnes en 2019, soit une baisse de 22 %.

L’association poursuit ses initiatives et propositions d’investissements sur site pour surseoir de quelques années à la fermeture annoncée de ce centre de tri et ainsi préserver le plus longtemps possible les 20 emplois permanents.

L’année a été marquée par l’apparition de la Covid-19 :

Arrêt du tri des collectes sélectives et fermeture du centre de tri le jeudi 19 mars 2020 à midi. Nous avons repris en mode dégradé le mercredi 29 avril 2020 au matin pour réceptionner les cartons des déchetteries. La semaine du 4 au 07 mai 2020, nous avons mis en balle les cartons de déchetteries, complété nos équipes de trieurs et préparé la reprise du tri des collectes sélectives. Dès le lundi 11 mai dernier, nous avons repris le tri des collectes sélectives en équipant les salariés de masques et d’écrans faciaux sur les lignes de tri. Nous avons utilisé au mieux tous les locaux existants afin de mettre en place tous les gestes barrières. Nous avons géré les entrées et sorties dans les trois modules vestiaires de façon à conserver la distance de socialisation.

 Le centre de tri d’emballages ménagers de Caudan

18 151 tonnes ont été réceptionnées en 2020 contre 18 508 tonnes en 2019, soit une baisse de 1,9 %.

La troisième promotion visant à obtenir le C.Q.P. (Certificat de Qualification Professionnelle) d’opérateur de tri manuel a été lancée en septembre 2020 et s’est terminée en janvier 2021. 8 salariés ont obtenu ce certificat, là aussi, avec les félicitations du jury.

L’année a été marquée par l’apparition de la Covid-19 :

Arrêt du tri des collectes sélectives vendredi 20 mars 2020 au soir, réduction à : Pont bascule, presse, mise en balle d’emballages et caristes (environ 10  salariés). Du 06 avril au 02 mai 2020, nous avons travaillé en mode dégradé, avec la collaboration de Lorient Agglomération, pour trier les emballages les mieux valorisés économiquement (acier, aluminium, plastiques, …). Les corps plats (journaux, papiers, cartons et cartonnettes, …) ont rejoint les refus. Nous avons repris la totalité du tri sélectif depuis le lundi 02 mai 2020. Pour résumer les dispositions de reprise du travail : Nous avons fourni des masques, des visières de protection à écran total, installé des séparations en plexiglass sur les lignes, mis en place 4 bungalows vestiaires et 2 bungalows sanitaires pour garantir la distance de socialisation en début et fin de poste, utilisé la salle de réunion de la collectivité pour garantir la distance de socialisation lors des pauses et fait mettre à l’écart certaines collectes pour améliorer les conditions de travail.

KANNTI, blanchisserie industrielle

Entreprise dirigée par XXXXX

(40 personnes dont 11 personnes en insertion au 31/12/2020)

Effectif en baisse de 3 personnes par rapport à l’année 2019 (pour être en cohérence avec l’impact de la crise sanitaire).

1,214 M€ soit - 3,45 % de baisse du C.A. par rapport à 2019, pour une baisse de la marge brute de - 0,49 %.

133 heures de formation comptabilisées au plan de formation.

La progression de la blanchisserie industrielle se poursuit : 387,4 tonnes de linge ont été traités en 2020, soit 32,3 tonnes par mois et 1525 kg par jour.

L’année a été marquée par l’apparition de la Covid-19 :

L’activité a subi une baisse significative du fait du confinement en avril et mai 2020 concernant la blanchisserie et depuis mi-mars pour l’activité du restaurant d’entreprise suite aux mesures barrières en limitant son fonctionnement. Elle a également été, dans une moindre mesure mais de façon plus durable tout au long de l’année, impactée par la forte baisse d’activité du secteur hôtellerie restauration.

Le travail s’est poursuivi au service de la population, en particulier pour les EHPAD et les pompiers. Avis favorable du CSE le 03 avril 2020 sur le plan de prévention et le plan de continuité de cette activité. La direction et les encadrants de proximité ont continué d’assurer le bon fonctionnement de notre blanchisserie tout en respectant les consignes de sécurité sanitaire (Barrière, masque, lavage des mains, self dédié,…). Un dialogue permanent avec Blanchisserie Inter hospitalière de Quimper nous a permis de conforter nos choix dans la cadre d’une maîtrise du risque sanitaire bénéficiant des conseils de leur ingénieur hygiéniste. L’équipe a maintenu son organisation et ses efforts.

CHANTIER D’INSERTION

Il faut tout d’abord noter que le niveau d’activité du chantier d’insertion est supérieur au niveau d’activité de l’an dernier alors que l’année 2020 a été fortement impactée par les effets de la crise sanitaire toujours en cours à ce jour. Cet indicateur permet de souligner l’implication des salariés du chantier tout au long de l’année 2020.

Le nombre d’emplois représente 7,83 ETP en contrats aidés (CDDI) contre 7,50 ETP en 2019 et 2 ETP de salariés permanents sans changement par rapport à 2019.

50 % des sorties sont positives et 18 salariés sont passés par le chantier d’insertion qui comprend 66 % de femmes et 34 % d’hommes dont 85 % sont bénéficiaires du RSA.

ACCUEIL DE JOUR

Il faut noter tout d’abord que le niveau d’activité du service est inférieur au niveau d’activité prévu avec un taux d’occupation de 62,71 % (1317 journées réalisées pour un budget de 2100 journées).

La situation sanitaire explique cette situation exceptionnelle. En application des directives gouvernementales, nous avons en effet été contraints de ne plus pouvoir accueillir de résidents en présentiel à compter du 1^er confinement et ce jusqu’au 1^er juin 2020. Ensuite l’activité n’a pu que reprendre progressivement jusqu’à la fermeture pour les congés estivaux. Le second semestre a également été perturbé même dans une moindre mesure.

Il nous paraît important aussi de souligner que nous avons maintenu le lien avec les usagers tout au long de cette période très compliquée en assurant un lien auprès des familles en fonction des besoins et demandes exprimés.

12 résidents sont accueillis (7 femmes et 5 hommes) autour d’une équipe qui continue, malgré les changements de personnel vécus en 2020, à réaliser de nombreux projets en lien avec les autres acteurs du territoire.

CENTRE DE FORMATION INTERNE

L’association s’est dotée, depuis maintenant plusieurs années, d’un outil de formation et a obtenu un numéro d’agrément d’organisme de formation auprès de la région Bretagne. Cela nous permet de construire nous-mêmes les programmes de formation qui n’existent pas dans les catalogues standards des prestataires habituels. Cela nous offre également la possibilité de proposer à certains de nos salariés de développer leurs compétences pédagogiques dans l’apprentissage des savoir-faire qu’ils maîtrisent. Des échanges très constructifs en découlent entre salariés travaillant sur différents sites de l’association.

Du fait, ici aussi, de la crise sanitaire, l’activité du centre de formation a été réduite en 2020. Il n’en demeure pas moins que le développement de la formation reste un de nos objectifs majeurs.

Projet d’une plateforme de mobilisation sociale et professionnelle « Label à faire »

En septembre 2020, nous avons embauché un Coordonnateur de projet pour la plateforme de mobilisation sociale et professionnelle qui a pour vocation de créer une dynamique sociale basée sur des ateliers concrets. Cette embauche est financée par le Conseil Départemental et par la Communauté de Communes du Pays Fouesnantais. D’autres partenaires nous soutiennent également (Fondation du Crédit Agricole, par exemple) sans oublier l’Etat, bien évidemment.

Nous remercions également l’association « La Vaillante » qui, après avoir organisé des séjours d’été dans son centre de vacances de Fouesnant durant plus de 50 ans, a souhaité nous attribuer une partie des fonds disponibles après sa dissolution juridique.

A la rentrée, un bâtiment sera mis à notre disposition par la Commune de Fouesnant sur la zone de Park Ar C’Hastel pour nous permettre de lancer véritablement cette nouvelle activité.

Entreprise Adaptée de Travail Temporaire (EATT)

L’Entreprise Adaptée de Travail Temporaire (EATT) appelée « UP INTERIM », dont nous sommes membre fondateur, se développe très bien sur les départements du Finistère et du Morbihan même si la situation sanitaire a bousculé le démarrage de cette structure. ECOTRI et L’ATELIER DU PAYSAGE ont utilisé à plusieurs reprises les services de cette entreprise. Des personnes de l’EATT ont même intégré l’association.

Les opportunités de renforcement financières et les opportunités de subventions seront toutefois nécessaires pour pérenniser sa situation financière qui reste fragile du fait d’un démarrage au début du premier confinement.

GENERAL ATELIERS FOUESNANTAIS

Notre chiffre d’affaires, toutes activités confondues, est de 19.713 K€, soit une hausse de 515 K€, ce qui représente une augmentation de 2.68 %. Parallèlement, nous supportons aussi une augmentation des charges d’exploitation qui s’établissent à 19.322 K€.

Tableau de synthèse de la situation de l’association (en K€)

	Exercices passés	Perspectives budgétaire
	2019	2020	2021	2022	2023	2024
Chiffre d'Affaires (liasse fiscale)	18 338	18 856	20 668	22 358	22 924	23 431
Valeur Ajoutée	9 873	10 226	10 731	12 250	12 506	12 741
Excédent brut d'exploitation	3 555	3 302	2 916	4 069	4 256	4 359
Résultat net	+ 274	+ 977	+ 310	+ 872	+ 1 063	+ 1172

Politique Développement Durable et Responsabilité Sociétale de l’association

Les trois Entreprises Adaptées de l’Association Ateliers Fouesnantais (SAPF, KANNTI et ECOTRI) ont renouvelé l’évaluation de leur responsabilité sociétale AFAQ 26000 « RSE Engagée » au niveau exemplarité. Les certifications qualité ISO 9001 et environnement ISO 14001 ont été maintenues dans le cadre d’un audit de suivi.

Ces audits permettent de mesurer la politique de développement durable sous tous ses aspects.

Notre Association s’est lancée en 2016 dans une évaluation du retour économique au territoire de ses activités. Nous avons choisi la société BIOM ATTITUDE qui propose un système d’évaluation basé sur notre liasse fiscale et la mesure de nos engagements environnementaux, sociaux et sociétaux. Alors que les 600 premiers évalués ne contribuent qu’à hauteur de 41 % à l’enrichissement de leur bassin d’emploi, nous assurons un retour économique de 85 % de notre chiffre d’affaires au territoire de la CORNOUAILLE.

Prise d’effet - Durée

Le présent accord prendra effet à compter du 14 janvier 2022

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Dépôt

Le présent document fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de l’Unité Territoriale du Finistère de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi sous deux formes :

• Version intégrale du texte en pdf sur la plateforme dédiée TéléAccords du site

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• Version anonymisée au format docx pour une publication dans la base de données nationale sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera déposé en un exemplaire papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.

Fait à FOUESNANT, le 14 janvier 2022

En quatre exemplaires originaux

Pour le Syndicat CFDT Pour L’Association Ateliers Fouesnantais,

Madame XXXXX Monsieur XXXXX,

Directeur Général

Pour le Syndicat CGT

Monsieur XXXXX

ANNEXE 1

Pénibilité, conditions de travail, sinistralité, plans d’actions HSCT