Accord d'entreprise "PV d'accord des négociations annuelles 2023 relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail singé en date du 16 juin 2023" chez GCEA - BPCE ASSURANCES

PROCÈS-VERBAL D’ACCORD

NÉgociation annuelle 2023 RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La Société BPCE Assurances IARD, Société Anonyme au capital de 61.996.212 euros, immatriculée au RCS de Paris n°B 350 663 860, dont le siège social est 7, promenade Germaine Sablon 75013 Paris,

Représentée par Directrice des Ressources Humaines et Expérience Collaborateur, dûment habilitée à cet effet,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives :

• Le Syndicat CFDT

Représenté par

• Le Syndicat CGT

Représenté par

• Le syndicat UNSA

Représenté par

D’autre part,

Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L.2241-1 du Code du travail, la Direction de BPCE Assurances IARD (BPCE A IARD) a invité les Organisations Syndicales Représentatives à négocier sur à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (« Bloc 2 »).

Cette négociation s’est déroulée au cours de 5 réunions qui se sont tenues le 14 mars 2023, le 12 avril 2023, le 16 mai 2023 et le 1er et 8 juin 2023.

Les Parties ont rappelé le cadre juridique de ces négociations, lesquelles doivent permettre d’aborder l’ensemble des huit thèmes du bloc 2 prévus par les dispositions de l’article L2242-17 du code du travail :

• la protection sociale complémentaire des salariés,

• l’égalité femme / homme,

• la lutte contre les discriminations,

• le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi,

• le régime de prévoyance,

• le droit d’expression,

• le droit à la déconnexion, et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Lors des premières réunions, les Parties se sont entendues sur la méthode de la négociation, et ont retenu les principes et éléments suivants :

• les dates, heures et lieux des réunions prévues,

• le déroulement de chaque réunion,

• les modalités d’attribution d’heures de délégation supplémentaires lorsque cela est utile.

Au cours des réunions suivantes, des documents ont également été partagés permettant des échanges et des discussions entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives.

Il est rappelé que ces négociations s’inscrivent dans un contexte spécifique résultant de l’existence d’accords sur le périmètre Communauté BPCE portant sur les thèmes relevant du bloc 2.

Les Organisations Syndicales Représentatives ont exposé leurs revendications et l’ensemble de celles-ci a été étudié par la Direction.

En suite de ces discussions, les Parties signataires sont parvenues à un accord sur les éléments suivants :

Thèmes abordés par les Parties lors de ces négociations =

• Article 1 : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Les Parties rappellent l’existence d’un accord sur les nouveaux modes d’organisation du travail et ses conséquences sur les conditions de vie au travail au sein de la Communauté BPCE en date du 24 novembre 2020.

Elles ajoutent que dans le cadre de leur appartenance au périmètre de la Communauté BPCE, les dispositions relatives à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle lui seront applicables.

Afin de soutenir l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les Parties conviennent d’octroyer, à compter du 1er juillet 2023, des journées enfants malades « congés soin enfant » comme suit :

• Article 1.1 : enfants malades « congés soin enfant »

Au sein de BPCE Assurance IARD, les pères et mères de famille peuvent être autorisés à s’absenter pour s’occuper de leur enfant dont ils ont la charge lorsque celui-ci est malade dans les conditions ci-après :

Dispositions applicables jusqu’au 30 juin 2023 inclus
Collaborateurs Titulaires	Collaborateurs non titulaires
3 jours d’absence rémunérés par an, quel que soit le nombre d'enfants, pour la maladie des enfants de moins de 12 ans 2 jours supplémentaires non rémunérés par an pour la maladie d’un enfant à charge de moins d'1 an et/ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans1	3 jours d’absence non rémunérés par an, quel que soit le nombre d'enfants, pour la maladie des enfants de moins de 16 ans 2 jours supplémentaires non rémunérés par an pour la maladie d’un enfant à charge de moins d'1 an et/ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans2

Les Parties conviennent qu’à compter du 1^er juillet 2023, les absences autorisées rémunérées en cas de maladie d’un enfant pour les salariés parents de jeunes enfants sont applicables dans les conditions ci-après, et sous réserve de production de justificatifs adéquats². Ces jours d’absences autorisées rémunérées pour les Collaborateurs titulaires s’ajoutent aux dispositions de l’article L1225-61 du Code du travail.

Dispositions applicables à compter du 1er juillet 2023
Collaborateurs titulaires1	Collaborateurs non titulaires1
Jours non rémunérés : 3 jours d’absence non rémunérés par an, quel que soit le nombre d'enfants, pour la maladie des enfants de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. 2 jours supplémentaires non rémunérés par an pour la maladie d’un enfant à charge de moins d'1 an et/ou si le salarié assume la charge (au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale) de 3 enfants de moins de 16 ans. Jours rémunérés : Enfant malade du salarié (à charge ou non), de moins de 14 ans 1 enfant : 3 jours / an + 2 jours d’absence supplémentaires non rémunérés par an pour la maladie d’un enfant de moins d'1 an et/ou si le salarié assume la charge (au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale) de 3 enfants de moins de 16 ans (dans la limite globale de 5 jours / an) 2 enfants : 5 jours / an 3 enfants et + : 7 jours / an + 2 jours d’absence supplémentaires rémunérés par an, quel que soit le nombre d’enfants, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans.	Jours non rémunérés : 3 jours d’absence non rémunérés par an, quel que soit le nombre d'enfants, pour la maladie des enfants de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. 2 jours supplémentaires non rémunérés par an pour la maladie d’un enfant à charge de moins d'1 an et/ou si le salarié assume la charge (au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale) de 3 enfants de moins de 16 ans.

Il est convenu entre les Parties que les jours ne se cumulent pas lorsque les 2 parents sont salariés de BPCE Assurances IARD.

Les autres conditions d’octroi des « congés soin enfant » en vigueur dans l’entreprise demeurent inchangées

• Article 1.2 : Chèque Emploi Service Universel (CESU)

Afin de faciliter l’accès des salariés de BPCE Assurances IARD aux services à la personne, un dispositif leur permettant de bénéficier de CESU a été mis en place dans le cadre de l’accord sur le CESU du 25 janvier 2017 et l’avenant du 19 juillet 2019. Ce dispositif des CESU a été maintenu pour l’année 2022.

Partant du constat que plus de 140 collaborateurs ont utilisé ce dispositif, en 2022, les Parties conviennent de maintenir le dispositif des CESU en 2023 selon les mêmes règles d’attribution.

Les Parties rappelles que les salariés bénéficiaires pourront disposer chaque année de CESU préfinancés dans la limite d’une valeur faciale totale de 300 € par an avec un maximum de 30 titres par an et par salarié.

Le Chèque emploi service universel (CESU) est un titre spécial de paiement qui permet notamment à un particulier :

• de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne mentionnés à l'article L. 7231-1 du Code du travail,

• d'acquitter tout ou partie du montant des prestations de services fournies par les organismes agréés au titre des articles L. 7232-1 et L. 7232-1-1 du Code du travail.

Le financement de CESU pour les salariés compense en partie leur manque de disponibilité pour absorber l’ensemble des tâches de leur vie quotidienne et est en ce sens une mesure concrète en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cette proposition s’inscrivant pleinement dans la démarche de BPCE Assurances IARD visant à promouvoir l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction dédie, au titre de l’année 2023, un budget de soixante mille euros (60.000 €) pour abonder l’achat de CESU préfinancés dédiés aux activités suivantes :

• les services à la famille : garde d’enfant à / et hors domicile (sous condition de renoncement aux bénéfices des indemnités de frais de garde et de place en crèche pour l’année civile considérée), accompagnement des enfants dans leurs déplacements, soutien scolaire à domicile, assistance administrative et informatique…

• les services de la vie quotidienne : entretien de la maison, travaux ménagers, jardinage, bricolage, collecte et livraison de linge repassé, préparation et livraison de repas et course à domicile, maintenance, vigilance temporaire de résidence…

• les services aux personnes dépendantes : Aide aux personnes âgées, dépendantes ou handicapées, garde-malades, soins esthétiques, aide à la mobilité et au transport et accompagnement en dehors du domicile.

La gestion de l’attribution et de la distribution des CESU relève de la Direction.

Le financement de la valeur faciale des CESU reste inchangé conformément aux dispositions de l’avenant à l’accord du 25 janvier 2017 daté au 19 juillet 2019.

Il est convenu que la Direction assurera la prise en charge des frais inhérents au dispositif (frais d’émission, d’expédition, frais techniques, frais de communication et de mise en place…).

Il est expressément convenu que les bénéficiaires des CESU sont les salariés (à l’exception des stagiaires) BPCE Assurances IARD justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté dans cette entité à la date d’ouverture de la campagne par la Direction.

Le bénéfice du CESU est ouvert aux salariés en arrêt maladie, maternité, accident du travail, maladie professionnelle et touchant des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. Il est également ouvert à l’ensemble des salariés en congé parental d’éducation.

A contrario, le bénéfice du CESU n’est pas ouvert aux salariés dont le contrat de travail est suspendu et non indemnisé par la Sécurité Sociale (congés pour convenances personnelles, congés sabbatiques ou sans solde, congé pour création d’entreprise…).

Le salarié fait sa demande de CESU selon la procédure de commande en vigueur, mise en place par la Direction des Ressources Humaines.

Le présent dispositif ayant vocation à compléter les mesures sociales déjà en place, il présente un caractère non cumulatif avec les remboursements de frais de garde des enfants de moins
de 6 ans. Ainsi, les salariés qui souhaitent bénéficier des CESU renoncent nécessairement, et pour l’année civile de versement des CESU, à l’intégralité desdits remboursements.

S’agissant d’un budget, il est précisé que les sommes non consommées au titre du CESU ne seront pas réaffectées à l’année suivante.

Le règlement des titres commandés par les salariés s’effectuera directement par prélèvement sur le salaire suivant la commande du ou des CESU.

La contribution versée par la Direction au titre des CESU constituant une aide destinée à financer des activités de services à la personne n’est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale et charges.

L’aide financière est également exonérée d'impôt sur le revenu.

Il est rappelé que le paiement de salaires avec des CESU pour une aide à domicile donne droit, sous certaines conditions, à une réduction ou crédit d’impôts à hauteur de 50% des dépenses effectivement supportées par le contribuable.

Ainsi, les bénéficiaires de CESU sont informés que l’aide financière dont il a bénéficié par la Direction doit être déduite de la base de calcul de leur avantage fiscal. Les salariés devront s’acquitter des obligations qui sont les leurs à l’égard de l’administration fiscale.

Compte tenu de ce qui précède, les Parties conviennent de clore le thème de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle dans le cadre de la négociation du bloc 2.

• Article 2 : Prévoyance

Les Parties constatent que les dispositions applicables en la matière sont des dispositions dont la pertinence n’est, à date, pas remise en question.

En conséquence, les Parties conviennent de clore le thème de la protection sociale complémentaire des salariés dans le cadre de la négociation du bloc 2.

• Article 3 : Mutuelle

Les Parties constatent que, dans le cadre des suites du projet Pléiade, ce thème a fait l’objet d’une négociation au niveau de la Communauté BPCE.

Dans le cadre de leur appartenance au périmètre de la Communauté BPCE, les dispositions relatives à la mutuelle s’appliquent depuis le 1^er juin 2023, conformément aux dispositions prévues par les accords dédiés complétés de leurs avenants, et en suite de la procédure d’information-consultation du CSE qui a eu lieu en date du 24 mars 2023.

Compte tenu de ce qui précède, les Parties conviennent de clore le thème de la mutuelle dans le cadre de la négociation du bloc.

• Article 4 : L’égalité professionnelle

Compte tenu des dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel créant de nouvelles obligations pour lutter contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, compte tenu de la note obtenue après calcul de l’index en matière d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2022 et en suite de la mise à jour du règlement intérieur sur les notions de harcèlements, les Parties conviennent que ce thème doit continuer à faire l’objet d’une vigilance particulière, notamment quant à la représentation des femmes dans les plus hautes rémunérations de l’Entreprise, mais aussi en ce qui concerne la lutte contre les agissements sexistes.

Au regard de ce qui précède, les Parties conviennent de clore ce thème dans le cadre de la négociation du bloc 2.

• Article 5 : La lutte contre les discriminations

Compte tenu des dispositions du code du travail, les Parties conviennent de faire un rappel sur les obligations d’informations et de formation en la matière à l’ensemble des collaborateurs. A cet effet, une mise à jour de l’affichage sur l’ensemble des sites et en particulier sur les sites nouvellement aménagés sera effectuée.

Les Parties conviennent également que ce thème doit continuer à faire l’objet d’une vigilance toute particulière, notamment au moment de l’embauche et tout au long de la carrière des collaborateurs.

Compte tenu de ce qui précède, les Parties conviennent de clore ce thème dans le cadre de la négociation du bloc 2.

• Article 6 : Le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi

Les Parties rappellent l’existence d’un nouvel accord relatif à l’emploi des travailleurs en situation de handicap signé le 16 décembre 2022, conclu au niveau du périmètre Communauté BPCE pour les années 2023 à 2025.

Elles ajoutent que dans le cadre de leur appartenance au périmètre de la Communauté BPCE, les dispositions relatives au handicap, à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi lui seront applicables.

Toutefois, les Parties conviennent qu’une attention particulière sera portée aux dispositions de préparation du retour à l’emploi après une longue absence, sur l’entretien annuel avec le référent handicap et l’identification du matériel spécifique en lien avec les aménagements de poste mentionnées à l’article 4 de l’accord relatif à l’emploi des travailleurs en situation de handicap signé le 16 décembre 2022, conclu au niveau du périmètre Communauté BPCE pour les années 2023 à 2025.

Compte tenu de ce qui précède, les Parties conviennent de clore le thème du handicap, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi dans le cadre de la négociation du bloc 2.

• Article 7 : La pénibilité

La législation relative à la pénibilité fixe un certain nombre de facteurs d’exposition. Elle définit par ailleurs des seuils d’exposition récemment réévalués aux risques pour chacun de ces facteurs.

Constatant qu’aucun salarié de BPCE A IARD n’est exposé au-delà des seuils définis par les textes en vigueur, les Parties conviennent de clore ce thème dans le cadre de la négociation du bloc 2.

• Article 8 : Le droit d’expression

Les Parties conviennent de continuer à valoriser et privilégier les échanges de proximité entre les collaborateurs et leur hiérarchie par le biais notamment d’échanges directs, de briefs d’équipe et tout autre moyen permettant l’expression des collaborateurs.

Les Parties rappellent de manière non exhaustive les dispositifs déjà existants dans l’entreprise favorisant l’expression des salariés :

• Les sondages Yourpulse : des sondages-flashs, anonymes, composés de questions simples et rapides, sont envoyés régulièrement aux collaborateurs pour permettre à chacun d’exprimer son ressenti et de partager ses éventuels besoins. Ils permettent de rapidement et régulièrement mettre en place des plans d’actions.

• Des enquêtes de satisfaction sur les outils, process et services internes (Questions et Demandes, support IT, formation, etc.) sont régulièrement adressées aux collaborateurs.

• En parallèle, l’outil FORMS permet à tout collaborateur de créer en quelques minutes des quizz, questionnaires et sondages en ligne et ainsi de recueillir rapidement et simplement des avis, commentaires et feed-back d’autres collaborateurs

• Enfin, dans une démarche participative et agile l’entreprise recourt régulièrement à des ateliers collaboratifs et d’expression, afin que les salariés de l’entreprise enrichissent les réflexions sur les projets du Métier

Les Parties précisent que depuis le 1^er janvier 2023, le Pôle Assurances s’inscrit dans le dispositif commun de la Communauté BPCE qui reprend le nom de YourPulse. Désormais, les sondages YourPulse seront ainsi réalisés sur trois périmètres distincts : au niveau de la Communauté BPCE, au niveau du Pôle, et au niveau local. Le nombre d’enquêtes pour nos collaborateurs par an (environ 4) reste inchangé.

Par ailleurs, les Parties indiquent que, depuis le 1^er janvier 2023, s’ajoute à ce nouveau dispositif YourPulse l’enquête Diapason (baromètre social via Ipsos), qui sera réalisée tous les deux ans.

Compte tenu de ce qui précède, les Parties conviennent de clore le thème du droit d’expression dans le cadre de la négociation du bloc 2.

• Article 9 : La qualité de vie au travail

Les Parties rappellent que l’entreprise a adhéré, dans le cadre du changement de rattachement capitalistique, à l’accord sur les nouveaux modes d’organisation du travail et ses conséquences sur les conditions de vie au travail au sein de la Communauté BPCE en date du 24 novembre 2020.

Par ailleurs, les Parties font le constat que les dispositions suivantes, spécifiquement actées au titre de l’année 2022, ont rencontré du succès auprès des collaborateurs.

Aussi, les Parties s’engagent sur les mesures suivantes :

• Article 9.1 : Reconduction d’un budget alloué pour subventionner l’acquisition de moyens de transports alternatifs

L’acquisition d’un vélo ou d’une trottinette est une mesure concrète encourageant les collaborateurs à utiliser les modes de transport alternatifs et réputés écologiques pour leurs déplacements, notamment entre le domicile-travail et leurs déplacements professionnels.

Enfin, cette proposition s’inscrit dans la politique de développement durable du Pôle Assurances du Groupe BPCE.

Les Parties constatent que près de 80 collaborateurs ont utilisé ce dispositif en 2021 et par 70 collaborateurs en 2022.

Aussi, les Parties ont partagé la volonté commune de poursuivre le dispositif expérimenté en 2021 et 2022, visant à participer au financement d’un moyen de transport alternatif par l’allocation de subventions aux collaborateurs intéressés.

Le nombre de subventions pouvant être alloué en 2023 est déterminé en fonction d’un budget, comprenant l’estimation forfaitaire des charges patronales, et dont le montant est plafonné à un budget de trente mille euros (30.000 €) maximum.

Le montant des subventions a été établi sur la base d’une estimation forfaitaire des charges, à hauteur de 25 % pour la part salariale et 50% pour la part patronale.

Le montant de la subvention est fixé à 40% du prix d’achat TTC, dans la limite de :

• 400 euros bruts pour un vélo électrique

• 300 euros bruts pour une trottinette électrique

• 200 euros bruts pour un vélo non électrique

• 100 euros bruts pour une trottinette non électrique

	subvention montant brut *	estimation montant net *
Vélo électrique	400	300
Trottinette électrique	300	225
Vélo non électrique	200	150
Trottinette non électrique	100	75

* Montants exprimés en euros

Exemple 1 : acquisition d’une trottinette électrique pour un montant de 472 € TTC Plafond 1 : => Montant net de la subvention (estimation) correspondant à 40% du prix d’achat TTC : 40% x 472 = 188,80 => Montant brut recalculé : 188,80 / 0,75 = 251,73 € bruts Plafond 2 : => 300 € bruts pour une trottinette électrique Montant versé : 251,73 euros bruts Coût de revient (hors aides publiques) : 472 – 188,80 = 283,20 €

Exemple 2 : acquisition d’un vélo électrique pour un montant de 1250 € TTC Plafond 1 : => Montant net de la subvention (estimation) correspondant à 40% du prix d’achat TTC : 40% x 1250 = 500 => Montant brut recalculé : 500 / 0,75 = 666,67 € bruts Plafond 2 : => 400 € bruts pour un vélo électrique Montant versé : 400 euros bruts Coût de revient (hors aides publiques) : 1250 – 300 = 950 €

Il est précisé que les voitures, les scooters hybrides et électriques ainsi que tout autre véhicule non mentionné sont exclus de ce dispositif.

La somme versée pour l’achat de trottinettes (électriques ou non) figurera sur le bulletin de paie du salarié sous la forme d’un avantage en nature afin que l’Employeur procède au paiement des cotisations sociales (salariales et patronales) afférentes, et que lesdites sommes soient intégrées dans l’assiette de rémunération assujettie à l’impôt sur le revenu.

Les salariés devront s’acquitter des obligations qui sont les leurs à l’égard de l’administration fiscale.

En revanche, la participation à l’achat de vélos (électriques ou non) bénéficie d’une exonération de contributions sociales en ce qu’ils permettent l’exercice d’une activité sportive ou de loisir, à la condition toutefois que cette participation soit effectuée sur justificatifs.

Il est également précisé que cette subvention ne se substitue pas à « la prime transport » ou aux remboursements des abonnements de transports publics versés selon les règles habituelles, ni aux aides publiques auxquelles pourrait prétendre le collaborateur qui ferait l’acquisition d’un moyen de transport alternatif.

Il est également rappelé que la prise en charge des frais de transport en commun est cumulable avec le forfait mobilités durables dans la limite globale et dans les conditions définies par l’URSSAF pour l’année 2023 (à titre d’information, le plafond était porté à 800 euros pour 2022).

Comme pour l’année 2022, les Parties conviennent que la pose d’un boîtier éthanol pourra être financée au moyen de cette subvention, à hauteur de 40% du prix d’achat TTC, et dans la limite de 400 euros bruts.

Il est convenu que sont éligibles, à cette mesure, les salariés :

• justifiant d’au moins d’1 an d’ancienneté groupe au 01/01/2023

• encore présent dans l’effectif de l’entreprise au moment de la validation et du paiement de la subvention de transports alternatifs

• n’ayant bénéficié d’aucune subvention de transports alternatifs sur l’année N-1

Les subventions seront allouées, jusqu’à épuisement du budget, dans l’ordre de priorité suivant :

• aux salariés n’ayant bénéficié ni des frais de garde, ni des CESU en 2023

• aux salariés qui financent l’achat d’un vélo ou d’une trottinette, électrique ou non

• par ordre d’ancienneté groupe

Par ailleurs, les salariés ayant déjà bénéficié d’une subvention en 2021 ou 2022 pourront, dans les limites d’épuisement du budget, bénéficier d’une nouvelle subvention en 2023 :

• après allocation des subventions aux nouveaux demandeurs

• dans la limite montant cumulé 2021, 2022 et 2023 de 400 € bruts

Les Parties conviennent d’étendre la campagne de ce dispositif. La campagne sera ainsi organisée, par la DRHEC, à compter du 1^er jour du mois suivant la signature du présent accord et jusqu’ au 30 septembre 2023. Au cours de cette période, les collaborateurs éligibles pourront présenter leur demande de prise en charge à l’appui d’une facture déjà réglée ou d’un devis depuis le 01/01/2023 au plus tôt.

À l’issue de cette campagne, les collaborateurs éligibles ayant présenté une facture déjà réglée, recevront un accord de principe de la DRHEC et le paiement de cette subvention en paie sur le mois de novembre. Les collaborateurs éligibles ayant présenté un devis au moment de la demande de prise en charge devront transmettre sans délai le justificatif de leur achat afin de recevoir un accord de principe de la DRHEC et le paiement de cette subvention.

A défaut, le montant de subvention indûment alloué sera repris sur la paie du salarié.

• Article 9.2 : Allocation d’une dotation complémentaire exceptionnelle au CSE pour le financement des ASC

Les Parties ont partagé la nécessité de permettre au Comité social et économique (CSE) de disposer d’une marge de manœuvre supplémentaire pour les activités sociales et culturelles (ASC).

A cette fin, les Parties conviennent que la Direction allouera exceptionnellement au titre de l’année 2023 une dotation complémentaire de 0,1% de la masse salariale au 31 décembre 2022 au CSE pour financer les ASC, soit la somme de 47 579, 63 euros.

Le versement de cette dotation exceptionnelle sera effectué dès que possible à compter de la date de signature du présent accord et au plus tard le 30 septembre 2023 sur appel des fonds du trésorier.

Les Parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L.2312-81 du Code du travail, l’allocation exceptionnelle de ce budget spécifique en 2023 ne saurait en aucun cas produire d’effet sur la détermination des budgets annuels du Comité social et économique des exercices futurs.

• Article 9.3 : Allocation exceptionnelle d’un budget complémentaire au CSE pour les chèques vacances - ANCV

Les Parties ont fait part de leur volonté commune de permettre aux collaborateurs de BPCE Assurances IARD de bénéficier d’une mesure qui renforce leur pouvoir d’achat et leur permette de soutenir, par leur consommation, les secteurs de l’économie tels que le tourisme et la culture.

A cette fin, la Direction allouera exceptionnellement au titre de l’année 2023, un budget complémentaire au CSE pour les chèques vacances ANCV de 40 euros par salarié selon l’effectif connu de BPCE Assurances IARD au 31 décembre 2022, soit la somme de 50 840 euros.

Le versement de cette allocation exceptionnelle sera effectué dès que possible à compter de la date de signature du présent accord et au plus tard le 30 septembre 2023 sur appel des fonds du trésorier.

Pour rappel, le chèque-vacances est un titre de paiement acquis par les salariés, qui peuvent ainsi se constituer par l'épargne un budget de vacances ou de loisirs, avec une participation financière du CSE.

Lorsque les chèques vacances sont acquis, sans intervention de l’employeur, par le seul CSE qui les attribue en fonction de critères non discriminants - déterminés librement par ses soins et connus des salariés, ces aides s’intègrent dans les activités sociales du comité et sont à ce titre exonérées de cotisations et de contributions sociales.

Les Parties rappellent également qu’en application des dispositions de l’article L.2312-81 du Code du travail, l’allocation exceptionnelle de ce budget spécifique en 2023 ne saurait en aucun cas produire d’effet sur la détermination des budgets annuels du Comité social et économique des exercices futurs.

• Article 10 : Le droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que l’entreprise a adhéré, dans le cadre du changement de rattachement capitalistique, à l’accord sur les nouveaux modes d’organisation du travail et ses conséquences sur les conditions de vie au travail au sein de la Communauté BPCE en date du 24 novembre 2020.

A ce titre, l’article II-4-1 dudit accord, intitulé « Promouvoir et garantir le droit à la déconnexion », prévoit un certain nombre de dispositions d’ores et déjà applicables et qui s’inscrivent en droite ligne avec les dispositions appliquées précédemment.

Si les dispositions de cet article s’inscrivent en droite ligne avec les pratiques déjà en place, les Parties conviennent néanmoins que ce thème doit continuer à faire l’objet d’une vigilance toute particulière, notamment quant à la perméabilité entre vie professionnelle et vie privée avec l’avènement du travail hybride.

Compte tenu de ce qui précède, les Parties conviennent de clore le thème du droit à la déconnexion dans le cadre de la négociation du bloc 2.

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* *

Tous les thèmes ayant été abordés, les Parties clôturent les négociations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (bloc 2).

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• Article 11 : Durée de l’accord

Le présent procès-verbal d’accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et s’appliquera à compter du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023.

Le présent procès-verbal d’accord cessera de plein droit à l’échéance de l’exercice mentionné ci-dessus, soit le 31 décembre 2023.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas de produire ses effets après cette date.

• Article 12 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent procès-verbal d’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.

Le présent procès-verbal d’accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Paris, le 16 juin 2023, en format électronique de 12 pages.

Pour l’Entreprise :

Représentée par, Directrice des Ressources Humaines et Expérience Collaborateur

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

• Le Syndicat CFDT

Représenté par

• Le Syndicat CGT

Représenté par

• Le syndicat UNSA

Représenté par

---

1. ¹ Sont titulaires les salariés justifiant de la condition d’ancienneté prévue à l’article 75 de la CCN

   2 Il est entendu qu’un justificatif adéquat provient d’un certificat établit par un professionnel de santé↩