Accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique et au dialogue social

Entre les soussignés,

L’entreprise ROBERT BOSCH AUTOMOTIVE STEERING MARIGNIER SAS au capital de 7 975 000€, n°siret 353 222 623 00020, située au 130-326 Impasse des Cèdres 74970 Marignier et représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur usine,

Ci-après désignée MagP

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives soussignées :

- l’organisation syndicale CGT représentée par Madame X, en sa qualité de déléguée syndicale CGT,

- l’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical CFTC

D’autre part,

Préambule

MagP attache une importance particulière au dialogue social et à la recherche d’une relation constructive et de qualité avec les Représentants du Personnel. Ainsi la direction a souhaité ouvrir des négociations quant à la mise en place du CSE.

Les ordonnances du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et du 20 décembre 2017 ainsi que la loi de ratification du 29 mars 2018 sont intervenues pour modifier en profondeur le cadre législatif des institutions représentatives du personnel en créant une instance unique : le Comité Social et Economique (CSE).

Au vu de ces évolutions législatives et suite aux dernières élections professionnelles, de nombreuses réunions de négociation se sont donc tenues sur ce sujet afin de mettre en place notamment cette nouvelle instance.

En outre, parce que le dialogue social passe non seulement par les Instances Représentatives Elues mais aussi par les Organisations Syndicales, ces négociations ont permis de repréciser les règles et les moyens matériels nécessaires au bon fonctionnement des syndicats.

Cet accord est un accord de substitution, qui annule et remplace les différents accords et usages portant sur les mêmes thèmes, qui existaient au sein MagP, au jour de signature.

Les parties sont donc convenues de ce qui suit :

1. Le calendrier et la durée des mandats 4

2. Le Comité Social et Economique (CSE) 4

2.1. La composition du CSE 4

2.2. Le fonctionnement du CSE 5

2.3. Les moyens 6

2.4. La mise en place de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail (CSSCT) 6

2.4.1. Le périmètre de la mise en place de la CSSCT 6

2.4.2. La composition, la désignation et les attributions de la CSSCT 6

2.4.3. Le fonctionnement de la CSSCT 7

2.4.4. Les moyens de la CSSCT 8

2.5. Les représentants de proximité 8

2.6. Les commissions facultatives 9

3. Le droit syndical 9

3.1. L’équipement informatique des IRP 9

3.2. Le stockage de données et fichiers 9

3.3. L’utilisation de la messagerie électronique 9

3.4. Le logo Bosch 11

3.5. Les heures de délégation 11

4. La valorisation des parcours des Représentants du personnel 12

4.1. Le Déroulement de carrière durant le mandat 12

4.2. L’évolution professionnelle et aménagement de l’activité 12

4.3. La cessation des mandats d’un salarié 13

4.4. La rémunération 13

4.5. La formation du management 13

5. Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord 13

6. Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs 14

7. Notification, dépôts 14

1. Le calendrier et la durée des mandats

La mise en place du CSE pouvait se faire de manière progressive en fonction des entreprises avec une échéance au 31 décembre 2019.

La date précise des élections (1^er tour et 2^nd tour, le cas échéant) est déterminée dans le cadre du protocole d’accord préélectoral, en application des dispositions légales.

Il est prévu dans la rédaction du protocole d’accord préélectoral que les membres de la délégation du personnel du CSE soient élus pour une durée de 3 ans, pour que les prochaines élections professionnelles aient lieu en novembre 2022.

Conformément à l’article 2314-33, pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, il est prévu une dérogation illimitée (plutôt que la limitation à 3), du nombre de mandats successifs qui devra être reprise dans le protocole d’accord préélectoral.

2. Le Comité Social et Economique (CSE)

2.1. La composition du CSE

Le nombre de membres titulaires et de suppléants de chaque CSE est déterminé en fonction des dispositions prévues à l’article R.2314-1 du Code du travail.

• Présidence

Le CSE est présidé par l’employeur assisté éventuellement de 3 collaborateurs, salariés de l’entreprise selon l’article L. 2315-23 du Code du travail.

• Bureau

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE désigne par ailleurs au cours de la première réunion suivant son élection, les membres du bureau, c’est-à-dire un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint parmi ses membres titulaires.

Les membres du Bureau sont désignés à la majorité des voix valablement exprimées. Seuls les membres titulaires et le Président (qui n’est pas tenu d’y prendre part) peuvent participer au vote. En cas de partage des voix, le candidat ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections est élu, ou à défaut le candidat étant le plus âgé ou encore à défaut le candidat ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

• Représentant Syndical au CSE

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le Délégué Syndical est, de droit, représentant syndical au CSE conformément à l’article L. 2143-22.

• Personnalités qualifiées

Assistent avec voix consultative aux réunions du CSE sur les points à l’ordre du jour, relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail :

• Le Médecin du Travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail.

• Le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

L'agent de contrôle de l'Inspection du Travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale assistent également :

• A l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du CSE, aux réunions du comité portant sur ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail et aux réunions convoquées à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’évènement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses représentants sur les sujets relevant de la santé, la sécurité ou des conditions de travail.

• Aux réunions du comité, consécutives à un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail d’au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

L'employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’Inspection du Travail, le Médecin du Travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance de la tenue de ces réunions.

2.2. Le fonctionnement du CSE

Le CSE de MagP tient 12 réunions mensuelles ordinaires par an, soit une chaque mois, celle du mois d’août étant facultative. Parmi ces 12 réunions, 6 réunions portent notamment sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Des réunions extraordinaires peuvent en outre être organisées à la demande du président ou de la majorité des membres titulaires du CSE. Le CSE est également réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Le temps passé en réunion sur convocation de l’employeur ou à la demande des membres du CSE est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégations des membres du CSE.

L’ordre du jour est élaboré par le président ou un représentant dûment mandaté par lui, avec le secrétaire ou en cas d’absence de ce dernier, le secrétaire adjoint. Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif, elles peuvent y être inscrites de plein droit par l’un ou l’autre. L’ordre du jour des réunions est communiqué, par messagerie électronique aux membres du CSE au moins 5 jours ouvrés avant la réunion, sauf circonstances exceptionnelles, et remis en main propre à la demande de l’élu.

Dans le cas des réunions extraordinaires, l’ordre du jour est communiqué 48h (jours ouvrés) avant, ou moins avec l’accord des membres, notamment en cas de circonstances graves (accident, risque client…).

L'ordre du jour des réunions du CSE est également communiqué par le président à l'agent de contrôle de l'Inspection du Travail mentionné à l'article L. 8112-1 ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale 3 jours au moins avant la réunion.

Contrairement à l’article L.2314-1 du Code du travail, les titulaires et les suppléants siègent lors des réunions du CSE. Ils sont convoqués et destinataires des ordres du jour et des documents.

Lors de chaque réunion, un procès-verbal est établi, dans un délai de trois semaines à l’issue de la réunion. Le rédacteur a la possibilité d’enregistrer la réunion. Il est tenu contractuellement à une obligation de confidentialité. Le procès-verbal est transmis au président et au secrétaire pour relecture avant envoi aux membres du CSE par message électronique, puis il est soumis pour approbation lors de la réunion plénière suivante.

2.3. Les moyens

Les membres titulaires de la délégation des membres du CSE bénéficient d’un crédit d’heures fixé par l’article R.2314-1 du Code du travail, soit de 22h par mois.

Il est accordé un crédit d’heures mensuel de délégation spécifique de 10h supplémentaires qui devra être réparti entre l’ensemble des membres de la CSSCT.

Il est accordé un crédit d’heures mensuel de délégation spécifique de 10h supplémentaires qui devra être réparti entre l’ensemble des Représentants de Proximité.

Conformément l’article L. 2315-61 du Code du Travail, une dotation de fonctionnement d’un montant fixe de 15000 € et au moins égale à 0,20 % de la masse salariale brute de l'établissement est versée sous forme de virement mensuel, au CSE.

Les fournitures de bureau, et courrier seront pris en charge par la société.

Les membres titulaires et les membres suppléants du CSE bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.

Contrairement au code du travail, cette formation n’est pas imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

2.4. La mise en place de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail (CSSCT)

2.4.1. Le périmètre de la mise en place de la CSSCT

Compte tenu des enjeux liés à la prévention, à la santé et à la sécurité des salariés, les parties décident qu’une CSSCT soit mise en place au sein de MagP bien que l’effectif soit inférieur à 300 salariés.

2.4.2. La composition, la désignation et les attributions de la CSSCT

• Composition

La CSSCT est présidée par l’employeur ou par un représentant dûment mandaté par lui, comme par exemple le Responsable Hygiène, Sécurité et Environnement.

La CSSCT est composée aux choix du CSE.

Par accord des parties, le nombre de membres à la CSSCT est de quatre, respectant les points suivants :

• Deux membres par organisation syndicale : 1 CSE + 1 CSE ou salarié de l’entreprise

• Au minimum 1 membre issu du 2^ème collège

Assistent avec voix consultative aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail :

• Le Médecin du Travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du Service de Santé au Travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail.

• Le Responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

L'agent de contrôle de l'Inspection du Travail mentionné à l'article L. 8112-1 du Code du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités également aux réunions de la CSSCT.

• Désignation

Idéalement, les membres du CSE se mettent d’accord pour désigner ensemble une liste des membres de la CSSCT qui est approuvée lors de la première séance suivant l’élection du CSE.

• Attributions

Par délégation du CSE, la commission exerce l’ensemble des attributions du comité, relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité qui restent de sa compétence.

A ce titre, la CSSCT prend en charge l'analyse des risques professionnels, propose des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Elle peut également procéder à des enquêtes.

L’idée générale est que cette commission soit un réel lieu d’analyse et de travail pour l’ensemble des questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, tandis que le CSE sera le lieu des délibérations et des choix.

• Durée des mandats

Les mandats des membres de la CSSCT prennent fin en même temps que ceux des membres du CSE.

2.4.3. Le fonctionnement de la CSSCT

Les membres de la CSSCT participent aux 6 réunions du CSE relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. La CSSCT n’a pas de voix délibérative.

Le temps passé en réunion de CSE est du temps de travail effectif.

Sans expérience à ce stade sur cette nouvelle instance, les parties conviennent que des modalités de fonctionnement souples doivent être identifiées entre le CSE et la CSSCT afin d’éviter de doubler systématiquement le travail et de trouver un fonctionnement conciliant l’efficacité et la prévention. Ces règles seront reprises dans le règlement intérieur.

2.4.4. Les moyens de la CSSCT

Les membres de la CSSCT bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et conditions de travail, dont le financement est pris en charge par l’employeur conformément aux articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du Code du travail. Cette formation est organisée sur une durée minimale de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Cette formation est également ouverte aux membres du CSE, ne faisant pas partie de la CSSCT ainsi qu’aux membres suppléants, dont le financement est également pris en charge par l’employeur conformément aux articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du Code du travail.

La Direction propose en plus, la prise en charge d’une formation de 10 membres du CSE (titulaires ou suppléants) sur la prévention des risques psycho-sociaux d’une durée de 4 jours.

La Direction propose également de prévoir une journée de formation-action sur le thème « comment collaborer et communiquer dans le CSE », démarche à valider en plénière.

2.5. Les représentants de proximité

• Composition

Par accord des parties, le nombre de représentants de proximité est de quatre, respectant le point suivant :

• Deux membres par organisation syndicale : 1 CSE + 1 CSE ou salarié de l’entreprise

• Désignation

Idéalement, les membres du CSE se mettent d’accord pour désigner ensemble une liste des membres de représentants de Proximité qui est approuvée lors de la première séance suivant l’élection du CSE.

• Attributions

Les missions des Représentants de Proximité seront détaillées dans le Règlement Intérieur et regrouperont les thèmes suivants :

• Recherche de solutions relatives à l’organisation matérielle du travail, à l’environnement physique du travail, à l’aménagement des lieux de travail, des postes, à la durée et aux horaires de travail.

• Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement ainsi que l'étude des éventuelles mesures à prendre ou suites à donner.

• Réclamations individuelles et collectives.

• Accès des femmes aux emplois ; adaptation et aménagement des postes de travail des personnes handicapées.

• Actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

2.6. Les commissions facultatives

Le CSE peut constituer, à sa guise, des commissions chargées d'étudier les questions relevant de sa compétence. Cette décision est prise en réunion plénière sous forme de délibération, qui fixera la composition et la mission de la commission.

L’effectif de l’entreprise étant inférieur à 300 salariés, seules les commissions facultatives, en continuité avec celles existantes précédemment, sont maintenues.

Ces commissions, ainsi que leurs missions seront précisées dans le règlement intérieur.

3. Le droit syndical

3.1. L’équipement informatique des IRP

Les locaux des Sections Syndicales et des CSE sont équipés d’un matériel informatique, comprenant un ordinateur complet et récent (fixe ou portable) avec accès à une imprimante, conformes aux normes Bosch de sécurité en vigueur. Seront mis à disposition :

• Aux membres du CSE : 1 ordinateur fixe + 2 ordinateurs portables

• Aux membres du CSSCT : 1 ordinateur portable

• A chacune des organisations syndicales : 1 ordinateur portable

La Société met également à disposition des CSE et des Sections Syndicales, les logiciels Bosch nécessaires. Ce matériel sera fourni par la Société et mis gratuitement à disposition sur demande à formuler auprès du service des Ressources Humaines.

La Société assure également la maintenance du matériel informatique mis à disposition. En cas de difficulté, les utilisateurs ont la possibilité de contacter le service informatique pour toute aide nécessaire.

En cas de besoin, les Représentants du Personnel bénéficient d’une formation à la maitrise de l’outil informatique.

3.2. Le stockage de données et fichiers

Les ordinateurs des Sections Syndicales, des CSE, des Délégués Syndicaux étant rattachés au réseau informatique de MagP, il est convenu que le stockage de fichiers et/ou données peut se faire sur le serveur local. Tout stockage ou téléchargement de fichier doit être conforme aux règles de sécurité informatique Bosch en vigueur.

3.3. L’utilisation de la messagerie électronique

• Caractère nominatif et professionnel de la boîte de messagerie :

Chaque salarié titulaire et suppléant d’un mandat se voit attribuer une boîte de messagerie interne nominative.

Cette boîte de messagerie est destinée à faciliter les échanges d’informations, convocations entre les Représentants du Personnel et la Direction ainsi que la circulation de l’information entre les Représentants du Personnel.

L’adresse de cette boîte se situe dans le carnet d’adresses de la messagerie interne de la Société.

Cette boîte de messagerie, ayant également une utilité professionnelle, ne doit pas faire mention du mandat du Représentant du Personnel. Ne sont ainsi indiqués, comme pour tout salarié, que les noms, prénoms, service de rattachement et coordonnées professionnelles.

Dans le cadre d’une utilisation professionnelle de la messagerie, les Représentants du Personnel ne peuvent par ailleurs pas mentionner leur mandat ou appartenance syndicales dans leur signature électronique. En revanche, ils peuvent le faire dans l’exercice de leur mandat.

Les Représentants du Personnel ne possédant pas d’ordinateur à leur poste de travail accèdent à leur boîte de messagerie sur l’ordinateur de la Section Syndicale à laquelle ils appartiennent, par le biais d’un mot de passe personnel.

Etant donné les règles de sécurité de cette messagerie, le mot de passe personnel doit être tenu secret.

En cas d’utilisation inadaptée de la messagerie, la Direction est en mesure de prendre des sanctions.

• Communication par la messagerie électronique entre la Direction et les IRP :

La messagerie électronique est un outil de communication instantané qui favorise les échanges à « chaud », ce qui peut entrainer des dérives dans l’utilisation qui en est faite.

A cet égard, les parties conviennent de conserver en permanence le souci d’un dialogue oral irremplaçable et d’une attention particulière portée à la rédaction de messages électroniques dont la finalité doit toujours rester professionnelle.

Ceci étant rappelé, il est convenu que la messagerie électronique interne est et sera l’outil de communication de référence pour toutes les informations relatives à l’organisation du dialogue social :

- convocations aux réunions ;

- transmission des ordres du jour ;

- envoi des documents économiques et sociaux ;

- projets de procès-verbaux et procès-verbaux des réunions.

Les différentes communications doivent se faire dans les délais légaux ou conventionnels.

Le moment de la réception étant simultané avec celui de l’envoi, les parties conviennent que la date d’envoi fasse courir les délais en question.

Il est par ailleurs rappelé que les informations diffusées par messagerie conservent le caractère confidentiel propre à leur contenu.

• Communication par la messagerie électronique entre les IRP et les salariés :

Les CSE ont la possibilité de faire des diffusions générales sur la messagerie pour informer les salariés de l’entreprise des actions sociales et culturelles notamment : voyages, promotions, fêtes des pères et des mères, Noël…

Ces messages doivent être préalablement envoyés, dans un délai raisonnable, au service des Ressources Humaines pour validation avant diffusion.

Conformément aux directives du service informatique (CI), ces messages doivent avoir une taille raisonnable afin de ne pas ralentir le système informatique.

La messagerie interne ne peut pas être utilisée pour envoyer aux salariés des informations d’ordre politique.

Par ailleurs, les Organisations Syndicales ont la possibilité de diffuser par la messagerie des communications aux salariés selon les conditions cumulatives définies par le présent accord :

- diffusion d’informations, tracts syndicaux ; l’objet du courriel doit systématiquement mentionner son caractère syndical afin d’informer clairement les salariés de l’origine et de la nature du message ;

- diffusion limitée à 2 envois par mois sauf autorisation de la Direction en cas de circonstances exceptionnelles ;

- diffusion exclusivement aux salariés de l’entreprise ;

- les tracts ne doivent pas être diffamatoires ni comporter d’insultes ou de dénigrement de personnes

- diffusion au préalable au service Ressources Humaines

Au cas où un salarié aurait exprimé son souhait de ne pas être destinataire, les représentants du personnel s’engagent à ne plus lui envoyer aucune information d’ordre syndical. A ce sujet, afin de préserver l’anonymat des salariés intéressés par la diffusion des courriels de nature syndicale, les représentants du personnel ont le contrôle de la liste de diffusion. Le retrait d’un salarié ne souhaitant pas recevoir leur tract est donc de leur responsabilité.

Par ailleurs, les syndicats doivent assortir chacun de leur courriel d’une clause permettant au salarié de refuser, à tout moment, l’envoi d’autres messages de même nature.

Les messages peuvent comporter des documents attachés, tout en respectant un volume maximum de 10 Mo.

Enfin, il est rappelé aux représentants du personnel que l’utilisation de la messagerie dans le cadre de l’expression syndicale obéit au principe de confidentialité ; les élus étant tenus à une obligation de discrétion vis-à-vis des informations confidentielles présentées comme telles par l’employeur.

3.4. Le logo Bosch

Les parties conviennent également que le logo étant la propriété de l’entreprise, il ne peut être utilisé sans l’accord express de la Direction de la Société.

La juxtaposition des logos de la Société et des logos syndicaux n’est pas autorisée.

3.5. Les heures de délégation

De manière générale, l’utilisation des heures de délégation se fait dans le respect de la législation conformément à l’objet du mandat.

L’utilisation de ces heures doit se faire également dans le respect du bon fonctionnement du service d’appartenance. Ainsi, sauf circonstance exceptionnelle ne le permettant pas, il est demandé aux Représentants du Personnel de prévenir leur hiérarchie de leur absence dans un délai permettant au service de s’organiser.

Le principe est de recourir à l’usage des bons de délégation, sous forme papier ou sous forme informatique le cas échéant.

4. La valorisation des parcours des Représentants du personnel

4.1. Le Déroulement de carrière durant le mandat

Il est convenu que le déroulement de carrière du Représentant du Personnel ne doit pas être affecté du fait de l’exercice par celui-ci de ses fonctions. La Direction a conscience cependant que l’exercice d’un ou de plusieurs mandats peut amener le Représentant du Personnel à s’absenter de son poste de travail.

Il convient donc d’anticiper autant que possible ce type de problème en maintenant et adaptant l’activité professionnelle du Représentant du Personnel pour lui permettre l’exercice de ses mandats tout en préservant ses possibilités d’évolution de carrière.

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment le principe selon lequel tous les Représentants du Personnel doivent veiller, en liaison avec leur hiérarchie, à conserver une réelle activité professionnelle.

Les formations obligatoires suivies par les managers (ex : gestion des risques psychosociaux) sont systématiquement proposées aux élus.

4.2. L’évolution professionnelle et aménagement de l’activité

L’évolution professionnelle des salariés qui sont Représentants du Personnel, doit être assurée dans des conditions comparables à celles de l’ensemble des collaborateurs.

Dans les trois premiers mois du mandat pour les cas de nouveau mandat (première expérience de Représentant du Personnel), et tous les 4 ans par la suite, le service des Ressources Humaines organise un entretien avec la hiérarchie et le Représentant du Personnel concerné afin d’organiser le temps, le volume de travail et revoir les objectifs du salarié en fonction des contraintes liées à l’exercice du ou des mandats. A cette occasion, la hiérarchie, en accord avec le salarié, adapte la fonction du salarié pour tenir compte des nécessités liées à l’exercice du ou des mandats.

Lors de cet entretien suivant l’obtention d’un premier mandat, le Représentant du Personnel concerné peut solliciter l’assistance d’un autre Représentant du Personnel du site.

Cet entretien a également pour but de sensibiliser la hiérarchie sur le droit des salariés mandatés. Il est formalisé et signé par le service des Ressources Humaines, la hiérarchie et le Représentant du Personnel.

La hiérarchie veille également à ce que les Représentants du Personnel aient accès de manière comparable aux autres salariés aux actions de formation professionnelle. Ceci est notamment essentiel pour les salariés cumulant plusieurs mandats et pour lesquels la reprise d’une activité professionnelle à temps plein peut être rendue plus difficile encore en fin de mandat.

Enfin, au cours de sa carrière, les compétences annexes acquises par le salarié à l’occasion de son activité de Représentant du Personnel constitue un élément supplémentaire pris en compte pour envisager son évolution professionnelle.

4.3. La cessation des mandats d’un salarié

Lorsqu’un salarié cesse d’exercer tout ou partie de ses mandats de représentation du personnel, un entretien est proposé au Représentant du Personnel par le service des Ressources Humaines et la hiérarchie.

Cet entretien a pour but de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat ainsi que de revoir, si nécessaire, l’aménagement de l’activité du salarié et, éventuellement, les actions de formation à mettre en place.

4.4. La rémunération

Comme pour tout membre du personnel, l’évolution salariale des Représentants du Personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués dans la Société, sur la base de leurs prestations professionnelles et de l’expérience acquise.

La moyenne des augmentations de salaires (AG + AI) des Représentants du Personnel doit être équivalente à la moyenne des augmentations de l’entreprise.

Cette comparaison se fait selon les catégories professionnelles Ouvriers, ETAM et Cadres.

Lorsque le nombre de Représentants du Personnel d’une catégorie est inférieur à trois, cette comparaison ne peut être effectuée.

A l’occasion de l’entretien prévu ci-dessus, le Représentant du Personnel n’ayant pas obtenu d’augmentation individuelle ou de promotion au cours des trois dernières années obtient les explications sur les raisons de sa non évolution personnelle. Cette disposition n’est applicable qu’aux Représentants du Personnel appartenant à une catégorie pouvant bénéficier d’augmentations individuelles et de promotions.

En cas de désaccord entre les parties, le Représentant du Personnel concerné peut demander l’arbitrage du Responsable des Ressources Humaines lors d’un entretien au cours duquel il peut être assisté par un membre de son Organisation Syndicale du même site.

4.5. La formation du management

Pour permettre aux Représentants du Personnel d'exercer leur mandat dans les meilleures conditions, la Direction s'engage à sensibiliser l'encadrement sur les droits des salariés de leur équipe qui détiendraient un mandat.

A cette fin, la Direction s'engage à informer, après chaque élection, les managers sur le rôle, les droits et les devoirs des différents Représentants du Personnel.

5. Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet à compter de janvier 2020, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.

Un bilan de cet accord sera effectué au plus tard en Septembre 2020. Pour ce faire, la Direction réunira les Organisations Syndicales signataires.

6. Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de donnée nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail).

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de donnée nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.

7. Notification, dépôts

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes du Bonneville.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

• Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Cran-Gevrier avec dépôt de :

• Un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF.

• Un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail).

• Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville.

Signatures :

Marignier, le 27 janvier 2020

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales
M. X Directeur	Mme X pour la CGT
	M. X pour la CFTC