Accord d'entreprise "L'ORGANISATION DU TRAVAIL 2020" chez DUPONT (Siège)

Accord collectif d’entreprise sur l’organisation du travail 2020

Entre

La Société DUPONT SAS, Société par Actions Simplifié, au capital social de 200 000 euros dont le siège social est situé 42 rue de Manneville, 14160 Dives sur Mer, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lisieux, sous le numéro 378 718 761, représenté par Monsieur XXXXX agissant en qualité de Président Directeur Général.

D’une part,

Et

Monsieur XXXX, membre élu du CSE

Madame XXXX, membre élue du CSE

D’autre part,

A l’issue des réunions de négociations, il a été conclu le présent accord.

Article 1 – Dispositions générales

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.

Cet accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société Dupont.

Article 2 - Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa signature.

Il se poursuivra d’années en années par tacite reconduction.

A la date d’entrée en vigueur de l’accord, les dispositions applicables résulteront :

- des dispositions législatives et réglementaires,

- des dispositions de la convention collective de la pâtisserie IDCC 1267,

- des dispositions issues du présent accord.

Les dispositions applicables ne préjugent pas des discussions futures qui pourraient se tenir sur l’un et l’autre des thèmes du présent accord et qui feraient alors l’objet d’un avenant.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 3 - Objet de l’accord

L'objet du présent accord porte essentiellement sur l’organisation du travail des salariés de société Dupont, la fixation des variables de salaires. L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

Toutes les règles et les usages hors cadre légal défini par les textes de loi sont abrogées.

Article 4 – Durée du travail

La durée légale du travail est de 35h.

La période minimale de travail continu est de 2 heures. La durée maximale du travail est de 10 heures pour une journée de travail, 48 heures pour une semaine de travail, 44 heures par semaine au maximum en moyenne pour une période de 12 semaines d'affilée.

Les repos quotidiens de 11 heures doivent être respectés.

Ses règles sont applicables sauf dérogation contraire de la DIREECTE.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes. La pause est accordée après la première heure et avant la dernière heure de travail.

Pendant la pause, les salariés sont à disposition de l’entreprise et peuvent à tout moment être rappelés en cas d’affluence client ou de besoin. La pause est alors fractionnée :

• Tout le personnel dont l'horaire de début de journée est prévu à 7h30 ou avant, bénéficiera d'une boisson chaude offerte (café, thé ou chocolat) et une viennoiserie offerte (pain au chocolat ou croissant)

• Tout le personnel dont l'horaire de début de journée est prévu à 8h30 ou avant, bénéficiera d'une boisson chaude offerte (café, thé ou chocolat)

Les salariés travaillant moins de 6 h consécutives ne seront pas autorisés à prendre une pause.

L’organisation des pauses est gérée par le responsable de boutique, d’atelier ou de service ou le salarié remplaçant pendant l’absence de celui-ci.

Pour les salariés des bureaux, les horaires souples s’appliquent selon les besoins hebdomadaires du service. Les horaires seront revus afin de limiter les accès le mercredi. Les salariés des bureaux pourront, pour appuyer les équipes de l’entreprise, travailler jusqu’à 12 weekends dans l’année, jours fériés ou ponts, ou pour les besoins de l’organisation définis par la direction.

Ils bénéficieront d’un repos en semaine équivalent à la période travaillée.

Le dimanche sera rémunéré dans les mêmes conditions que celles prévues par l’accord.

L'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause. L'amplitude maximale est de 13 heures.

Les plannings des unités de travail sont donnés 10 jours à l’avance. En cas de besoin et de manière exceptionnelle, ils peuvent être modifiés jusqu’à 2 jours avant la prise de poste par le hiérarchique, sans que le salarié n’y est à redire.

En deçà, pour toute modification, le manager demandera l’accord du salarié pour modifier les plannings. Dans ce cas, le refus de modifier ses horaires pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire ni à une sanction.

Entretien annuel

Tous les salariés auront un entretien d’évaluation annuel avec leur hiérarchique entre le 1^er novembre et le 28 février.

Cet entretien a pour objectif de faire le bilan de l’année avec son hiérarchique et de définir les objectifs de l’année à venir.

Une consultation sur les augmentations demandées sera effectuée au mois de mars de chaque année. Les augmentations accordées prendront effet au 1^er avril de chaque année.

Pour les salariés au forfait, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, l’entretien annuel sur la charge de travail aura lieu concomitamment à l’entretien annuel d’appréciation et sera réalisé chaque année avec tous les salariés concernés afin de faire le point sur la charge de travail, l’amplitude des journées et la rémunération.

Cet entretien sera complété par des points réguliers entre le manager et le collaborateur tout au long de l’année.

Entretien professionnel

En relation avec les textes de loi, chaque salarié s’entretiendra avec la responsable des ressources humaines lors d’un entretien bisannuel.

L'entretien professionnel vise à :

• Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...)

• Identifier ses besoins de formation.

L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il doit informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE). L'entretien doit également comporter des informations sur l'activation du compte personnel de formation (CPF) et des possibilités de financement par l'employeur.

Le contenu de l'entretien comportera :

• Le bilan du parcours professionnel du salarié avant et depuis son entrée dans l'entreprise,

• L’identification des besoins de l'entreprise et des aspirations et compétences du salarié,

• Les perspectives d'évolution professionnelle.

Article 5 – Heures supplémentaires

Actuellement, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures conformément à la législation en vigueur. Il s'avère qu'au regard de la spécificité de l'activité de l'entreprise, ce contingent n'est pas adapté.

Le contingent d’heures supplémentaires est donc fixé à 280 heures.

Ce contingent est apprécié par année civile et sera applicable pour la première fois à l'année 2020 dès que les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées.

En cas de dépassement du contingent annuel défini par le présent accord, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent ouvre droit à un repos équivalent aux heures effectuées que le salarié prendra dans un délai de 6 mois.

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3.5 heures.

Les repos seront pris en accord avec la Direction par journée, ou demi-journée.

Les heures supplémentaires effectuées sont payées ou récupérées conformément à la loi en vigueur.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles prévues par le planning et autorisées par la Direction. Les heures supplémentaires sont calculées à partir des heures de travail effectives.

Ne sont considérées comme heures supplémentaires que les heures :

• Validées par le responsable hiérarchique

Article 6 – Heures du dimanche

La loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron » a élargi les possibilités d’ouvertures des établissements de vente de détail alimentaire le dimanche.

L'accord des salariés pour travailler le dimanche ne se présume pas. Il doit être écrit soit dans le contrat de travail, soit dans un document spécifique. Le travail le dimanche ne peut donc se concevoir sans le libre consentement des salariés concernés, quel que soit leur statut. Seuls les salariés ayant explicitement donné leur accord peuvent travailler le dimanche. L'accord est formalisé par écrit, soit dans le contrat de travail, soit dans un document annexe. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire ni à une sanction.

Le salarié se verra octroyer jusqu'à 3 dimanches par an hors périodes scolaires et du 15 juillet au 15 août, il établira sa demande avec un délai de prévenance de deux mois.

Pour les salariés dont le contrat prévoit le travail habituel le dimanche, le fait de travailler le dimanche constitue une modalité normale de l'exercice de leur fonction contrairement aux salariés travaillant habituellement la semaine pour lesquels le repos dominical est de droit.

Le travail du dimanche est mentionné dans les contrats de travail lors de l’embauche et par la signature d’un avenant le cas échéant. Le jour de repos est fixé au mercredi. Il est convenu que chaque salarié bénéficie de 20 semaines par an au moins comportant 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs.

Chaque point de vente concerné par le présent accord établi son propre planning prévisionnel avec les heures nécessaires aux besoins de son activité.

En contrepartie, les dimanches travaillés auront pour chaque heure effectuée une rémunération majorée de 10% par rapport à la rémunération normalement due pour une période équivalente.

Concernant le repos hebdomadaire, il est convenu que chaque salarié travaillant le dimanche bénéficie dans la semaine d’un repos de 46 (35+11) heures consécutives ou non comprenant le dimanche au moins tous les 3 à 4 mois hors période de vacances scolaires.

De plus, l’entreprise s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux, lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.

Article 7 – Jours fériés

Les heures effectuées lors des ouvertures de jours fériés sont payées selon les modalités de la convention soit 100 %.

Si le jour férié non travaillé tombe sur un jour de repos habituel dans l'entreprise : il n'ouvre pas droit à un repos supplémentaire pour le salarié ni aucune majoration de salaire.

Article 8 – Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte pour une durée de 7h.

Pour les personnes ne travaillant pas ce jour, la journée de solidarité est fixée au 14 juillet.

Pour le personnel administratif et dans tous les autres cas, le salarié posera une journée de congé ou une journée de RTT, le lundi de pentecôte.

Article 9 – Remises sur produits

Les salariés présents dans l’entreprise, dont la période d’essai est achevée, bénéficient d’une remise de 20% sur le prix de vente des produits XXXX proposés en magasin.

Ils devront suivre la procédure en vigueur pour en bénéficier.

Article 10 – Prime de remplacement

Lorsqu’un salarié remplace de façon provisoire une personne absence et que ce remplacement engendre des heures supplémentaires, ces heures seront majorées de 10% en plus du taux normal.

Il est expressément convenu que la prime ne se déclenche que dans le cas où la modification de planning intervient de manière brutale et impromptu. Seules les heures au-dessus de la durée minimale légale sont concernées.

Ne pourront pas bénéficier de cette mesure, les salariés dont les plannings sont à plus de 5 jours considérant que l’organisation du travail est alors réadaptée au nombre de salariés présents.

Cette prime a pour application un délai immédiat après validation de l’accord.

Article 11 – Prime d’assiduité

Jusqu’à ce jour, la prime d’assiduité existante n’est subordonnée à aucune condition. Elle est partie intégrante du salaire et sera réintégrée dans les salaires de base au 1^er janvier 2021.

La prime d’assiduité disparait. Elle ne constitue plus un élément de salaire.

Article 12 – Employé du mois

Un ou plusieurs employés du mois seront désignés pour valoriser leur travail et leurs actions au sein de l’entreprise.

Être reconnu par ses pairs employé du mois engendrera une prime de 50€ nette versée à la fin du mois.

Un diplôme sera remis aux intéressés et une communication interne sera effectuée.

Les responsables d’unités, boutiques, ateliers, bureaux, enverront à la direction leurs propositions.

Cette prime débutera à la signature du présent accord.

Article 13 – Prime sur objectif

La prime sur objectif a pour but de récompenser l’investissement des salariés pour l’augmentation du chiffre d’affaires.

La prime sur objectif sera versée tous les 30 du mois suivant.

Le bénéfice de la prime sur objectif est subordonné d’une part à l’ancienneté de quatre mois dans l’entreprise et d’autre part à la présence dans les effectifs le dernier jour du mois suivant.

L’ensemble représente les ayants droits.

Les modalités de calcul de la prime sur objectifs sont les suivantes :

5% du dépassement de l’objectif partagé entre les salariés en fonction de la performance individuelle.

La prime est subordonnée d’une notation sur 4 d’évaluation mensuelle sur des critères individuels définis par métier, la moyenne des critères du salarié déclenche le pourcentage de prime.

Note = 4 100%

Note >= 3 75%

Note >= 2 30%

Note >= 1 10%

Soit :

Objectif CA – Réalisé CA = Dépassement Objectif

Dépassement Objectif * 5% = Prime totale à distribuer

Prime totale à distribuer/ Nbre d’ayants droit = Prime individuelle

Prime individuelle * % selon note = prime sur objectif

Critères :

 Très satisfaisantSatisfaisantPlutôt satisfaisantPeu satisfaisantNote pour 4 critères100%75%30%10%

	Critères retenus	4/ Très satisfaisant	3/ Satisfaisant	2/ Plutôt satisfaisant	1/ Peu satisfaisant	Note du critère
1	le salarié est présent en entreprise (hors maladie, absence injustifiées)	30/31 jours et 0 retards	Plus de 22 jours et - de 2 retards	Plus de 15 jours et - de 4 retards	Plus de 10 jours et - de 8 retards
2	Le salarié a une bonne présentation, propre, coiffé, rasé ou maquillé, tenue impeccable, repassée, il est souriant et positif	Tous les jours	Plus de 22 jours	Plus de 15 jours	Plus de 10 jours
3	Le salarié sait optimiser son travail avec qualité, il est organisé pour que toutes les tâches soient effectuées efficacement en quantité et en qualité	Tout le temps	Souvent	Quelquefois	Rarement
4	Le salarié est disponible, reste au service du client en cas de besoin, aide et remplace ses collègues en cas de besoin sa priorité est la satisfaction client	Tout le temps	Souvent	Quelquefois	Rarement
					Note Moyenne
		Note pour 4 critères	100%	75%	30%	10%
			4	3	2	1

Toute personne ayant fait l’objet d’une sanction quelle qu’elle soit dans les trois mois précédents, ne bénéficiera pas du versement de la prime.

La prime sur objectif sera mise en pratique à compter du 1^er février 2021.

Article 14 – Prime Noël

La base de calcul retiendra le salaire annuel sur 12 mois hors primes. Le versement sera réalisé sur le bulletin de salaire de décembre.

Cette prime permet de d’harmoniser les conventions entre les sociétés du groupe.

Le bénéfice de cette prime est subordonné à d’une part une condition d’ancienneté d’un an et d’autre part de présence dans les effectifs au 31 décembre de chaque année. La prime se déclenchera dès lors que le chiffre d’affaires N des boutiques de la société XXXX sera supérieur à 5% du chiffre d’affaires N-1.

Toutefois, lorsque l’année N-1 est exceptionnelle en termes de baisse ou de hausse de CA indépendamment de la volonté de l’entreprise, il est réévaluer à sa juste valeur sur la base de l’année N-2 et communiquer en début d’année. Exemple, la pandémie de COVID19.

De plus, le mode de calcul sera le suivant : 1% des salaires bruts moyens du 1^er janvier au 31 décembre de l’année (salaire de base + variables hors primes diverses).

Soit un salarié 19800€ brut annuel

Prime Noël = 19800*1% = 198 € brut

198€ versé en décembre.

Toute personne ayant fait l’objet d’une sanction quelle qu’elle soit dans l’année en cours, ne bénéficiera pas de la prime.

Cette prime sera appliquée dès 1^er janvier 2021. Elle ne concerne que les salariés en contrat à durée indéterminée.

Article 15 – Participation et intéressement

L’entreprise étudie les possibilités d’un accord d’intéressement.

Article 16 – Egalité Femme et Homme

L’égalité femme/homme est respectée au sein de l’entreprise.

La grille de la CCN étant appliquée, il n’y a aucun écart de salaire entre les hommes et les femmes.

L’entreprise s’engage à améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et qualité de vie au travail :

Prise en compte de la situation familiale pour la prise des CP

Faciliter les aménagements de planning le jour de la rentrée scolaire

Favoriser le temps partiel choisi et demandé

Article 17 – Congés payés

1. Durée et période d’acquisition des congés payés

Il est rappelé que la durée légale des congés payés est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 30 jours ouvrables.

Pour une année complète, les salariés bénéficient donc d’un droit à congés payés de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés).

La période d’acquisition est du 1^er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.

2. Prise des congés payés

La période de prise des congés payés s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

La société ayant une fermeture annuelle, les personnels des boutiques, de l’atelier se verront imposer 12 jours de congés début octobre, les dates exactes seront indiquées en mai.

En situation exceptionnelle, la société se réserve de droit de modifier ces règles après consultation du CSE.

La prise de congés de chaque salarié sera fractionnée et s’organisera comme suit :

Juin à septembre 6 à 12 jours

Octobre 12 jours

Novembre à avril 6 à 12 jours

Le décompte des congés se fait du 1^er jour d’absence du salarié dans l’entreprise à la veille du jour de reprise du salarié. Une semaine est égale à 6 jours.

Un calendrier définissant les semaines possibles de prise de congés sera déterminé tous les ans par la Direction. Chaque salarié choisira en accord avec son responsable dans le respect d’une bonne organisation de l’unité de travail ses semaines de congés.

Chaque responsable respectera une équité entre les salariés.

Etant donné la saisonnalité de l’activité de l’entreprise, chaque salarié s’engage à renoncer à son droit au fractionnement.

3. Report des congés payés

Les congés payés ne pourront faire l’objet d’aucun report, sauf circonstances exceptionnelles et après autorisation de la Direction. Tout congé non consommé au 31 mai de l’année N+1 seront perdus.

Article 18 – Dispositions relatives au télétravail

1. Définition du télétravail

Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit :

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail, au sein de la société DUPONT, s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise, selon les modalités et conditions prévues au présent accord.

2. Définition du lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur.

Il s’agit de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise pour l’envoi de son bulletin de salaire.

Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse, et ce, dans les plus brefs délais.

3. Salariés concernés

Les présentes dispositions relatives au télétravail sont accessibles aux salariés ayant au minimum un an d’ancienneté dans le poste au sein de la société, afin de permettre leur intégration dans le poste.

Les collaborateurs à temps partiel ne pourront pas bénéficier des dispositions du télétravail, sous réserve d’une présence de 3 jours entier par semaine sur le site.

En revanche, par exception, ne pourront pas bénéficier du télétravail :

• Les apprentis, contrats de professionnalisation ou les stagiaires considérant que leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage,

• Les salariés absents de leur poste en moyenne 2 jours ou plus par semaine dans le cadre de l’exécution normale de leur contrat de travail (salariés à temps partiel, …)

• Les salariés ayant une activité qui du fait de sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique,

L’impossibilité de recours au télétravail peut aussi être liée à des règles de sécurité ou des contraintes liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié.

4. Conditions de mise en œuvre

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient au collaborateur.

Le volontariat est fondé sur :

-une initiative du salarié

- un principe d’acceptation mutuelle avec le manager

- un principe de double réversibilité, tant à l’initiative du manager que du salarié.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, « le refus d’accepter un poste de télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail ».

5. Formalisation de la demande

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique.

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur.

Il prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai de 3 semaines à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un entretien formel avec le salarié d’une part, et la responsable des Ressources Humaines d’autre part.

En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation de travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

En cas de réponse négative, le refus sera expliqué et fera l’objet d’une réponse écrite.
Le salarié aura la possibilité de solliciter un réexamen de sa demande à son hiérarchique N+2 en cas de désaccord sur les motifs de refus, ou de renouveler sa demande l’année suivante.

6. Mise en œuvre du télétravail

Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail conclu pour une durée d’un an pouvant être renouvelé avec l’accord des deux parties.

Cet avenant précise notamment :

- la date de démarrage du télétravail,

- la durée de validité de l’avenant, les règles de renouvellement et de réversibilité,

- la période probatoire d’un mois effective en une seule fois,

- l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,

- le jour de télétravail choisi par le salarié,

- les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit impérativement pouvoir être joint,

- les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition,

- le rattachement hiérarchique,

- les conditions d’organisation des points périodiques avec son manager,

- les modalités d’évaluation de la charge de travail,

- les modalités d’indemnisation du télétravail.

Il est rappelé que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravail se traduit par journée entière travaillée en dehors du site de rattachement, dans la limite d’une à deux journées par semaine.

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas remettre en cause une présence minimum de 3 jours entiers par semaine sur le site, et ce afin de garantir le maintien du lien social. Ces jours seront obligatoirement les lundis et vendredis.

Ainsi, en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, déplacement professionnel, maladie…), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.

Par ailleurs, le manager peut demander au salarié de renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile lorsque l’activité le nécessite. Dans ce cas, le manager veillera dans la mesure du possible à prévenir le salarié dans un délai raisonnable lui permettant de s’organiser.

La journée de télétravail pourra, le cas échéant, et avec l’accord du manager, être replacée ladite semaine.

Le report de jours de télétravail sur une autre semaine n’est pas autorisé, et ce, quelle qu’en soit la raison. De même, la journée de télétravail choisie ne peut pas être modifiée, sauf circonstances exceptionnelles et accord du manager.

Pour faciliter l’organisation du service, le salarié dont le jour de télétravail est susceptible d’être modifié sollicitera l’accord de son manager, copie le service RH, au moins deux semaines à l’avance afin de lui donner de la visibilité sur l’organisation de l’activité de son équipe.

Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager.

Cet entretien aura notamment pour objet de faire un bilan de l’organisation en télétravail, des conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail, et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

En cas de volonté de renouvellement de l’avenant, la demande est formalisée auprès du manager par le collaborateur.

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.

Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter définitivement dans le respect d’un délai de prévenance de trois semaines minima, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, le manager et le télétravailleur fixent ensemble la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise.

La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur et ne peut, par conséquent, le contacter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant, où le collaborateur ne peut plus être considéré comme sous la subordination de celle-ci.

En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.

7. Equipements de travail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.

La société fournit un ordinateur portable dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion à distance.

La société fournit, pour la journée de télétravail, un téléphone portable pour les salariés qui n’en seraient pas déjà équipé par l’entreprise.

Les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition du salarié.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Il fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile.

8. Indemnisation du télétravail

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 5 euros nets, destinée à compenser une partie des frais de fonctionnement de la connexion internet personnelle du collaborateur à des fins professionnelles. Ce remboursement se fera sur justificatif. A ce titre, le collaborateur s’engage à remettre, chaque année, une facture de son abonnement internet.

L’indemnisation pourra évoluer selon les règles en vigueur.

9. Engagements du télétravailleur

Le salarié en télétravail s’engage à être joignable pendant les plages horaires fixées à son avenant au contrat de travail, et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence.

De ce fait, les interlocuteurs (managers, collègues, clients, fournisseurs…) ne doivent pas se rendre compte d’une quelconque différence par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail, de performance, et de réalisation de la prestation de travail.

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Dans la mesure où le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.

En cas de non-respect, la société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

10. Hygiène, santé et sécurité en télétravail

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, copie son service RH, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, sans délai, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes.

Le collaborateur doit ainsi disposer, à son domicile, d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’entreprise, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au domicile du salarié, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (par échange de courriel avec accusé de réception par exemple), dans un délai de prévenance de 24 heures minimum.

Le collaborateur peut lui-même solliciter une visite d’inspection auprès des personnes susvisées.

Dans le cas d’un arrêt, le télétravailleur s’engage à tout mettre en œuvre pour remettre dans les meilleurs délais tous les dossiers en sa possession à l’entreprise afin de continuer l’activité dans les meilleures conditions.

11. Organisation du travail

Il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat notamment exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société.

Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié, et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du collaborateur n’est pas modifié.

Le manager et le collaborateur garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des délivrables attendus.

Le maintien de ces liens professionnels permettra notamment au salarié de bénéficier d’une appréciation objective de sa performance lors de son entretien d’évaluation professionnel annuel pour la période concernée.

12. Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les autres salariés

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur, au même titre que les autres salariés.

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

13. Travail à domicile occasionnel

Lorsqu’une situation personnelle ou des circonstances exceptionnelles l’exigent, et sous réserve d’un commun accord formalisé entre le salarié et sa hiérarchie, le salarié dont l’activité n’est pas liée à des équipements matériels particuliers ou ne nécessite pas une présence physique impérative dans les locaux de l’entreprise, pourra exercer ponctuellement son activité depuis son domicile.

Cette forme d’organisation requiert que le salaire puisse avoir à disposition le matériel nécessaire à l’exercice de ses missions (ex-PC portable).

En cas de situation imprévue, le travail à domicile occasionnel sera conditionné au fait que le salarié ait le matériel nécessaire à l’exercice de ses missions à sa disposition.

Article 19 – Droit à la déconnexion

Il convient d’entendre par :

- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance.

1. Champ d’application 

La présent article s’applique à l’ensemble du personnel de la Société XXXX SAS : sédentaires comme itinérants, que ces derniers soient soumis à un horaire de travail ou à une convention de forfait annuel en jours.

2. Droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la Société XXXX SAS. 

Société XXXX SAS réaffirme que l’utilisation des outils numériques, mis à la disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif ou pour les salariés non soumis à un horaire de travail : les soirs, les weekends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel ou smartphone professionnel, de lire ou de répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par ce droit à la déconnexion.

En cas de période de repos, congé et suspension du contrat de travail d’un salarié, il convient de mettre en place un mail de réponse automatique place informant l’interlocuteur de la durée de l’absence et des personnes à contacter.

De plus, le salarié absent activera une règle de redirection automatique des mails vers une autre messagerie interne afin d’assurer le bon fonctionnement du service et de la société.

Il est demandé aux salariés et à l’ensemble des acteurs de la Société XXXXSAS de ne pas envoyer de mails ou d’appeler par téléphone, qu’en cas d’urgences, sur les créneaux non planifiés pour le travail et en tout état de cause avant 7h et après 20h.

3. Droit de déconnecter 

L’entreprise se réserve le cas échéant, le droit de couper les connexions des salariés en cas de non-application abusive de cet article.

4. Sensibilisation et formation à la déconnexion 

Des actions de sensibilisation et/ou formation seront organisées à destination des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

5. Utilisation du portable 

Pour rappel, l’utilisation du portable personnel est strictement interdite dans les locaux de la société. Du matériel professionnel a été fourni au salarié, ordinateur et téléphone. Seul ce matériel peut être utilisé.

De plus, nous rappelons que tous les fichiers contact sont propriétaires de l’entreprise et doivent être mis à tout moment à disposition de la direction.

Article 20 – Droit d’expression et Qualité au travail

Des boites à idées seront mises en place dans chaque boutique et à l’atelier pour permettre aux salariés de mieux s’exprimer sur les différents sujets de l’entreprise.

Pour permettre de conserver l’anonymat des salariés, des enveloppes seront mises à disposition. Les salariés pourront ainsi déposer leurs suggestions dans la boite à idées.

Toutes les semaines les responsables devront renvoyer au siège dans une enveloppe fermée les questions et suggestions proposées par les salariés.

Une newsletter interne traitant des questions posées à caractère collectif et des informations diverses à donner sera envoyée tous les mois en fonction des sujets à traiter.

Un comité d’animation va être mis en place à compter du 1^er janvier 2021.

Il a pour objectif de déterminer les activités extra professionnelles de l’entreprise. Il est composé de 3 personnes dont des heures de délégation seront définies pour mener à bien cette mission.

Un budget sera défini pour l’organisation des activités qui comprendra les animations, le repas de fin d’année etc… Le comité fournira les devis qui seront validés par le PDG.

Différentes études pourront être lancées pour améliorer la qualité au travail :

Faire venir un ostéopathe une à deux fois par an

Des ateliers pour acquérir les codes de l’élégance (présentation, maquillage, etc)

Faire venir un happiness officer

Article 21 – Application du règlement intérieur

Le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise est affiché dans tous les établissements.

Il est entendu que les règles définies dans le règlement intérieur devront être suivies de tous les salariés sous peine des sanctions disciplinaires citées dans son contenu.

Les mesures disciplinaires s’appliquent à tout manquement.

Elles sont également définies pour les règles futures gérant des situations exceptionnelles et donnant lieu à des notes de service, protocoles etc…. tel le protocole sanitaire du COVID 19.

Il est notamment rappelé l’importance des règles d’hygiène sanitaire et de sécurité au paragraphe III à appliquer au quotidien.

Article 22 – Publicité et Adhésion

Le présent accord sera adressé à la date du 13 janvier 2021 à Monsieur le Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Normandie et au greffe du Conseil de prud'hommes de Lisieux.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail, l’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Lisieux.

Fait à Dives sur Mer,

Le 21 décembre 2020

Pour la société XXXX, Pour les représentants des salariés,

Monsieur XXXXX Monsieur XXXXX

PDG Membre du CSE

Madame XXXXX

Membre du CSE