Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez CONTINENTAL - CONTINENTAL FRANCE

Accord teletravail

ENTRE :

La société CONTINENTAL FRANCE SAS ayant son siège social 6 rue Jean-Baptiste Dumaire et prise en son établissement secondaire DIVISION COMMERCE sis 80 rue Irène Joliot-Curie représentée par X en qualité de Directeur Délégué et X en qualité de Directrice des Relations Humaines.

d’une part ;

Et

Les organisations syndicales représentatives, mentionnées ci-dessous:

C.F.T.C représentée par X

d’autre part ;

PREAMBULE

La Direction de l’établissement et les partenaires sociaux ont souhaité modifier et assouplir l’Accord Télétravail au sein de la Division Commerce qui annule et remplace l’Accord signé le 19 décembre 2017.

Les Parties considérant que le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner aux salariés plus de souplesse et de flexibilité et d’organisation dans leurs conditions de travail et de promouvoir différentes formes de management avec plus d’autonomie, de confiance et de responsabilisation.

Le télétravail permet une meilleure productivité, le télétravailleur conciliant mieux vie personnelle et professionnelle, notamment en permettant la réduction des temps de trajet domicile/travail. Le télétravail réduit la fatigue induite par les trajets et contribue efficacement au bien-être au travail. Il permet également de réduire le risque routier inhérent aux déplacements et ainsi de réduire l’empreinte environnementale.

Le statut de télétravailleur sera ouvert aux salariés volontaires.

La relation de télétravail repose sur l’autonomie du télétravailleur et sur la confiance mutuelle entre l’établissement, le manager et le salarié concerné.

CHAPITRE 1 – DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique :

• Aux salariés en contrat à durée indéterminée

• Aux salariés en contrats à durée déterminée, sous certaines conditions.

• Aux salariés à temps partiel, sous certaines conditions.

• Aux alternants en contrat d’apprentissage/de professionnalisation, sous certaines conditions.

Sont exclus :

• Les forces de vente pour lesquelles une mention spécifique est reprise dans leur contrat de travail (prime d’atelier)

• Le personnel intérimaire

• Le Comité de Direction

DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

« Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. »

LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

L’activité de télétravail devra obligatoirement être réalisée en France Métropolitaine/Corse et pourra être exercée par le télétravailleur :

• A son domicile ou chez un proche (amis/famille)

• Hors du domicile type gare, aéroport, hôtel

Sont exclus pour des risques liés à la confidentialité tout espace de coworking.

L’éligibilité du lieu de télétravail est conditionnée au respect des mentions du paragraphe ci-dessous.

CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Sont éligibles au télétravail, les salariés remplissant les conditions suivantes :

• Disposer des outils informatiques permettant le travail à distance : Pc portable professionnel et connexion internet personnelle avec un débit suffisant sur le lieu d’exécution du télétravail

• N’avoir besoin que d’utiliser son seul PC portable professionnel pour l’exécution de sa mission à l’exclusion de tout autre matériel. Cette condition implique que pour un emploi donné, des activités dématérialisées puissent être regroupées sur les journées télétravaillées, et ce, sans perturber la bonne marche du service

• Exercer des activités compatibles avec le télétravail, une restriction sur certains métiers nécessitant une présence sur le lieu de travail est en place

• Produire annuellement une attestation d’assurance multirisque habitation mentionnant le télétravail

• Produire une attestation sur l’honneur de conformité des lieux : espace dédié

• Produire une attestation de débit internet

• Le cas échéant, produire une attestation de garde des personnes à charge

L’ensemble de ces documents devra être remis au Service Relations Humaines avant la mise en œuvre du télétravail.

La Division Commerce de Continental propose à ses salariés à temps plein une moyenne de deux jours de télétravail par semaine non obligatoires et flexibles, avec possibilité d’un troisième jour de façon ponctuelle.

Les salariés sont éligibles au télétravail aux conditions suivantes :

• Personnel à 100% : 90 jours par an maximum

• Personnel à 90% : 81 jours par an maximum, 2 jours maximum/semaine

• Personnel à 80% : 72 jours par an maximum, 2 jours maximum/semaine

• Personnel à 50% uniquement si présence quotidienne sur 5 jours : 45 jours par an maximum, 1 jour maximum/semaine

Dans le cadre de l’organisation du travail, le nombre de jours télétravaillés devra être validé avec le manager. Les jours télétravaillés doivent obligatoirement être des journées entières.

Les alternants en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont éligibles au télétravail sous certaines conditions :

• Être présent en entreprise sur une semaine complète. Les alternants divisant leurs semaines en deux (à savoir école/entreprise sur une même semaine) ne sont pas éligibles.

• Être au niveau licence et plus.

• Accord du manager, du tuteur, et du chargé de formation

• Le nombre de jours télétravaillés par semaine devra être validé avec le manager.

Les salariés occupant des fonctions de management ne sont pas exclus du bénéfice des dispositions du présent accord.

Les métiers de proximité ou nécessitant des contacts quotidiens ou réguliers avec les collègues de travail, des tiers et/ou le management doivent avoir l’accord de leur manager pour être éligibles au télétravail.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés affectés à des tâches qui par nature requièrent d’être exercés physiquement dans les locaux de l’établissement. Il s’agit notamment des tâches :

• réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’établissement ou en réseau, mais peut être accordé ponctuellement par le manager

• nécessitant une présence physique, notamment en raison de la configuration de l’équipe. L’introduction de ce mode d’organisation du travail ne doit en aucune façon perturber l’organisation de l’établissement ou du service. En conséquence, en cas de pluralité de télétravailleurs sur une même période, le manager pourra limiter le nombre de télétravailleurs dans son service.

• nécessitant des connexions très haut débit

En cas de temps partiel thérapeutique avec prescription médicale de travail à domicile le salarié est exclu de l’Accord de télétravail.

De même, le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail peut exclure totalement ou partiellement, la possibilité d’exercer l’activité en dehors du site.

En application des préconisations de la CNIL, sont considérées comme confidentielles, les informations qui peuvent potentiellement causer un impact significatif si elles sont diffusées en dehors des personnels habilités à en connaître la teneur. Il peut s’agir :

• de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers,

• d’informations financières,

• d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence.

Si l’accessibilité du métier au télétravail est admise, notamment en raison de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager.

MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés pourront exercer une activité en télétravail aux conditions en vigueur dans l’entreprise, à condition que leur poste y soit éligible.

Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.

CHAPITRE 2 – PASSAGE AU TELETRAVAIL

Le passage au télétravail est une démarche volontaire. Il se réalise à l’initiative du salarié soit en début d’année civile, soit au cours de celle-ci ; dans cette hypothèse un entretien devra être tenu entre le demandeur et son manager.

L’outil de gestion des temps Horoquartz permettra le bon suivi de la prise des jours télétravaillés. Le télétravailleur devra effectuer sa demande de télétravail en respectant un délai de 48h avant le jour souhaité.

Il faut qu’il se rende dans la fonction « Mes demandes » « Nouvelle demande » « Type de demande » « Télétravail », et sélectionne la date souhaitée. Par la suite son manager doit valider la demande de télétravail.

PERIODE D’ADAPTATION

Avant le début de la mise en œuvre du télétravail, chaque nouveau télétravailleur et son manager devront obligatoirement suivre la formation proposée par l’établissement.

Formation e-learning pour les télétravailleurs demandeurs.

L’exercice des fonctions en télétravail pour un nouveau salarié n’ayant jamais télétravaillé débutera par une période d’adaptation pendant la période d’essai.

Une période d’adaptation de 2 mois doit permettre au manager et à la DRH de vérifier si :

• le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance

• l’absence du salarié dans les locaux de l’établissement ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec sa vie privée.

Chaque partie pourra donc décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, ce qui donnera lieu à un échange entre les parties.

REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Passée la période d’adaptation prévue, l’établissement et le télétravailleur pourront décider à tout moment de mettre fin à cette forme d’organisation du travail.

L’établissement peut demander au télétravailleur de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, en raison notamment de circonstances exceptionnelles ou dans l’intérêt du service. Le télétravailleur s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’établissement et à reprendre ses fonctions au sein de l’établissement aux conditions antérieures.

Le manager et le télétravailleur qui décident de mettre fin à cette forme d’organisation du temps de travail devront indiquer les raisons qui les conduisent à prendre cette décision.

En cas de changement de fonction, de service, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

REFUS DU TELETRAVAIL

En cas de refus, la décision doit être motivée et portée par écrit à la connaissance du salarié par le supérieur hiérarchique direct et/ou la DRH.

Les motifs de refus pourront être notamment liés aux conditions d’éligibilité, à l’impossibilité technique ou surcoût engendré par le télétravail, à la confidentialité des informations traitées et/ou au risque de désorganisation du service.

CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET ESPACE DEDIE

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle hors des locaux de son entreprise, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié devra attester disposer d’un espace dédié au sein de son domicile qui peut recevoir le matériel professionnel affecté à l’exercice du télétravail.

Cet environnement devra répondre à des conditions de sécurité, notamment de conformité électrique et d’aération et à des conditions ergonomiques permettant l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions.

Les salariés bénéficiant d’aménagement particuliers à leur poste de travail sur prescription de la Médecine du travail, devront attester reproduire cet aménagement au sein de leur espace dédié.

Le salarié devra également attester disposer d’un mode de garde des enfants non scolarisés ou des personnes dépendantes sous sa responsabilité.

L’établissement se réserve la possibilité de vérifier la véracité des éléments de l’attestation produite par le télétravailleur.

EQUIPEMENT DE TRAVAIL LIE AU TELETRAVAIL

Configuration du lieu de télétravail :

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile, le télétravailleur devra disposer de l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à domicile.

Il devra produire le justificatif attestant de l’accès aux réseaux internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance, à l’exclusion de système de connexion via Smartphone. A ce titre la préconisation de débit est de 8Mb/s (https://www.degrouptest.com/test-debit.php).

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur devra prendre connaissance des consignes en vigueur dans l’établissement précisées dans le règlement intérieur et les respecter scrupuleusement.

Utilisation des équipements fournis par l’établissement

L’équipement informatique comprend les outils permettant le travail à distance :

• un PC portable standard entreprise

• une souris

• un casque ou amplificateur

• une connexion réseau VPN

• un « Soft Phone » permettant la communication téléphonique à partir du PC portable

Du matériel complémentaire (grand écran – station d’accueil - clavier) pourra être mis à disposition selon l’emploi exercé.

Concernant l’équipement mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d’utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l’établissement. Une formation technique à ces outils sera délivrée par l’établissement le cas échéant.

Le télétravailleur s’engage expressément à ne pas faire un autre usage des équipements fournis par l’établissement que professionnel. L’équipement n’est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée et des sanctions mises en place.

Les conditions d’entretien et de dépannage de cet équipement sont de la responsabilité de l’établissement. Ils seront exclusivement effectués par et dans l’établissement.

Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l’établissement.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’établissement.

Si le problème est connu et ne peut pas être résolu dans un délai inférieur aux 3 heures qui suivent l’appel et l’ouverture d’un ticket IT, le télétravailleur s’engage à se présenter et venir travailler sur le site de l’établissement. Dans cette attente le télétravailleur s’engage à être joignable par téléphone.

Tant que le problème persiste le télétravailleur est tenu d’exercer son activité sur site.

MISSION ET CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

En conséquence, la situation de télétravail ne générera pas de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités en vigueur dans l’établissement.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur devra contacter sa hiérarchie pour trouver avec elle, dans les meilleurs délais, les solutions appropriées.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur fera un bilan régulier dédié sur le travail réalisé en télétravail et les conditions d’activité en télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail et sera matérialisé officiellement dans l’outil MySuccess (entretien annuel et entretien de suivi).

FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Avec l’accord de son responsable hiérarchique, le salarié à temps complet pourra travailler en télétravail deux jours par semaine en moyenne avec un plafond annuel de 90 jours maximum. Il est donc possible de télétravailler un troisième jour de façon ponctuelle, la mise en place de quatre ou cinq jours hebdomadaires est interdite. Le report de jours ne pouvant s’effectuer qu’au cours de la même semaine.

Le télétravailleur ne pourra pas télétravailler le vendredi et le lundi qui suit. Concernant les télétravailleurs ayant des personnes à charge à domicile, il est nécessaire de justifier d’un mode de garde les jours de télétravail.

Le choix des jours télétravaillés est déterminé d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné. Ce choix est établi de manière à ne pas perturber l’organisation du service.

L’organisation des jours télétravaillés sera faite dans l’outil de gestion du temps et validé par le manager.

Pour les salariés en forfait jour, le télétravail est sans incidence sur le nombre de jours de travail annuel (217 jours).

En cas de recours au télétravail en cours d’année civile, un calcul prorata temporis sera appliqué pour la 1^ère année.

PLAGES HORAIRES

Pendant la période de télétravail, le salarié (cadre et non cadre) pourra librement organiser son temps de travail de façon à respecter impérativement la durée de travail contractuelle sous réserve de respecter les plages de l’horaire variable ou fixe en vigueur dans l’établissement.

Le télétravailleur doit donner le même niveau de visibilité sur son activité et de joignabilité qu’un salarié sur site.

Les jours fériés et les congés applicables sont identiques à ceux d’un travailleur dans l’établissement.

Le télétravailleur devra répondre aux appels téléphoniques et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’établissement. Les outils digitaux de communication doivent être utilisés pour être joignable facilement par sa hiérarchie ou ses collègues.

PARTICIPATION AUX REUNIONS DE TRAVAIL SUR SITE

Dans le cadre des périodes de présence obligatoire dans l’établissement, il pourra être demandé, en cas de situation d’urgence ou si les nécessités de service le justifient, au télétravailleur de se présenter le ou les jour(s) choisi(s) de télétravail, ponctuellement ou toute la journée, dans les locaux pour participer à des réunions indispensables au bon fonctionnement du service.

DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE

La durée du travail applicable pendant les jours en télétravail demeure inchangée par rapport au temps de travail réalisé sur le site.

Pour les salariés badgeant, le temps de travail des jours télétravaillés correspondra à leur horaire théorique journalier contractuel. Pour les salariés au forfait jour, le temps de travail des jours télétravaillés correspondra au forfait théorique journalier.

Pour respecter une bonne articulation entre l’activité professionnelle du télétravailleur et sa vie personnelle, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et trimestrielle) ; 10 heures par jour et 48 heures par semaine

• les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; 11 heures consécutives de repos par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaires.

• le recours exceptionnel au travail de nuit et des samedis, dimanches et jours fériés.

• le respect des temps de pause

Des échanges réguliers sur la bonne application de ces dispositions légales devront être mis en place entre le télétravailleur et sa hiérarchie.

DEPLACEMENTS DOMICILE/ENTREPRISE

Lorsque le télétravailleur se rend dans les locaux de l’établissement, qu’il s’agisse de déplacements habituels ou occasionnels, il sera réputé être en « trajet » comme lorsqu’il se rend habituellement sur son lieu de travail.

PARTICIPATION AUX FRAIS

Conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel, l’établissement participe à l’ensemble des frais exposés par le salarié dans le cadre du télétravail, et notamment l’utilisation d’une ligne téléphonique, l’abonnement internet, les frais de chauffage et d’électricité, correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile et le coût d’achat de matériels et équipements de bureau liés au télétravail.

Ces frais seront remboursés sur une base forfaitaire journalière de 2€50 avec les paliers suivants :

• minimum de 10 jours télétravaillés par an soit 25€

• maximum de 90 jours télétravaillés par an soit 225€

Ces montants ne donneront pas lieu à un avantage en nature, conformément aux règles en vigueur en 2021.

Il est précisé pour les entrants et les sortants, le calcul sera fait au trimestre civil échu complet.

Modalités de versement :

Cette participation sera versée en une fois en début de l’année qui suit l’année considérée sur la base du décompte annuel Horoquartz.

Par exception et compte tenu de la mise en place de l’Accord au 1^er juillet 2021, l’indemnité pour le 2° semestre 2021 sera versée en janvier 2022, en fonction du nombre réel de jours télétravaillés. (Maximum de 45 jours)

ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s’engagera à informer son assureur du fait qu’il travaille de manière alternée à domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Le télétravailleur devra déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance et fournir à l’établissement une attestation de

souscription à l’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte.

SITUATIONS PARTICULIERES DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra en informer le service RH et son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que les autres salariés conformément aux dispositions du règlement intérieur.

RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

L’établissement s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Il est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour l’établissement de s’immiscer dans la vie privée du salarié. Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera en particulier à respecter la charte du droit à la déconnexion et notamment à ne pas interférer dans sa vie privée, en évitant de le solliciter de manière intempestive en dehors des plages de disponibilités.

EGALITE DE TRAITEMENT

Les télétravailleurs disposent des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant sur site. Ils bénéficient d’une égalité de traitement en matière de rémunération, de congés, d’avantages sociaux, de progression salariale, etc.

En respect du principe d’égalité de traitement, les populations éligibles à l’attribution de tickets restaurants conservent leurs droits lorsqu’ils sont en télétravail.

CONDITIONS SPECIFIQUES DU TELETRAVAIL A TITRE MEDICAL

Lors d’un retour dans l’établissement après une période d’absence pour maladie ou lorsqu’une adaptation au poste est nécessaire pour des raisons médicales, le médecin du travail pourra préconiser une organisation en télétravail sous réserve de l’accord du salarié.

Dans cette hypothèse, certaines dispositions du présent accord ne seront pas applicables :

• Participations aux réunions de travail sur site

La DRH et la hiérarchie prendront alors en compte cette demande dans toute la mesure du possible.

TELETRAVAIL DES AIDANTS FAMILIAUX

Les aidants familiaux sont considérés comme des salariés exerçants un travail pour un particulier employeur. Cet employeur doit être bénéficiaire d’au moins une de ces trois aides particulières :

• Allocation pour enfant handicapé

• Prestation de compensation du handicap (PCH)

• Allocation personnalisée d’autonomie (APA)

Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juillet 2021 pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2024.

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord ne pourra, à échéance, se transformer en accord à durée indéterminée. En conséquence, le présent accord cessera définitivement et de plein droit de produire tous ses effets à la date prévue pour son expiration, soit le 31 décembre 2024.

CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES / FORCE MAJEURE

Un recours au travail à domicile obligatoire par disposition réglementaire avec suspension de l’accord en vigueur est possible en cas de circonstances exceptionnelles et/ou de force majeure et sera organisé de manière exceptionnelle pour les salariés ayant la possibilité de télétravailler dans les mêmes conditions que celles prévues au présent accord.

INTERPRETATION DE L’ACCORD ET SUIVI DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Un bilan sur le télétravail sera présenté annuellement au Comité Social et Economique.

ADHESION ET REVISION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’établissement, qui n’est pas signataire du présent accord collectif, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours aux parties signataires.

REVISION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE SAUVEGARDE

Les dispositions du présent accord ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur à la date de sa conclusion. Dans l’hypothèse où une modification significative de la législation interviendrait sur les matières objet du présent accord, postérieurement à sa signature, une négociation visant à la mise en conformité de celui-ci par rapport à la législation nouvelle serait engagée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires.

Dans l’hypothèse où ces modifications porteraient atteinte à l’économie générale des dispositions du présent accord, les parties seront réunies à l’initiative de la Direction, pour adapter le texte du présent accord aux nouvelles dispositions.

Les parties conviennent expressément que l’ensemble des dispositions du présent accord forme un tout indivisible et qu’une remise en cause même partielle de l’accord qui en modifierait l’économie remettrait en cause l’ensemble du texte.

PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE dont un original signé par les parties et une copie sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Compiègne. Il sera également transmis à la base de données.

Le présent accord sera consultable sur l’intranet de l’entreprise.

Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel dans les bureaux des Relations Humaines. Un exemplaire scanné avec les signatures sera envoyé à chaque organisation syndicale représentative de l’établissement.

Le présent accord sera notifié par la Direction aux délégués syndicaux des organisations syndicales non-signataires. Cette notification fera courir le délai d’opposition de 8 jours.

Fait à LA Croix Saint-Ouen, en 4 exemplaires, le 25 juin 2021

Les signataires :

La Direction

représentée par X

La CFTC

représentée par X