Accord d'entreprise "Accompagnement social du projet de regroupement des aciéries d'Aubert et Duval aux Ancizeq et du projet Firminy en reconquête" chez AD - AUBERT & DUVAL

Accord d’accompagnement social du projet de regroupement des aciéries *** et du projet ***

Entre

La société AUBERT et DUVAL dont le siège se situe Tour Maine Montparnasse – 33 Avenue du Maine, 75755 PARIS CEDEX 15, représentée par , en sa qualité de Directeur des Relations Humaines,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :

Le syndicat CFE/CGC, représenté par , en sa qualité de délégué syndical central

Le syndicat CGT représenté par , en sa qualité de délégué syndical central

Le syndicat FO représenté par , en sa qualité de délégué syndical central

Préambule : 4

CHAPITRE I : LE CADRE DU PROJET 5

Article 1.1. Objet du présent accord 5

Article 1.2. Le périmètre 5

Article 1.3. L’impact social potentiel 5

Article 1.4. Le calendrier de la procédure d’information-consultation des instances 5

1.4.1. CCE et CE 6

1.4.2. IC-CHSCT et CHSCT 6

CHAPITRE II – CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS 7

Article 2.1. Principe 7

Article 2.2. Pondération 7

2.2.1. Critère basé sur les qualités professionnelles objectives 7

2.2.2. Critères sociaux 8

2.2.3. Critères d’ancienneté 8

2.2.4. Charges de famille 8

CHAPITRE III - LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL 10

Article 3.1. : Le plan de sauvegarde de l’emploi 10

Article 3.2. : Point Information Conseil 11

Article 3.3. : Reclassement externe volontaire (Plan de Départ volontaire) 11

3.3.1. Objectif 11

3.3.2. Conditions 12

3.3.3. Compétences critiques 13

3.3.4. Traitement des candidatures 13

3.3.5. Notification de la décision au salarié 15

3.3.6. Conséquences de l’acceptation ou du refus 15

3.3.7. Accompagnement financier 15

Article 3.4. : Mesures spécifiques pour les salariés en fin de carrière 16

Article 3.5. L’Antenne Emploi 18

3.5.1. Rôle et fonctionnement 18

3.5.2. Salariés bénéficiaires 19

Article 3.6. Les mesures du Plan de Sauvegarde de l’emploi 21

3.6.1. La formation 21

3.6.2. Mobilité interne au groupe sur le territoire national 22

3.6.3. La mobilité interne au groupe dans un cadre international 24

3.6.4. L’accompagnement de la mobilité interne en France Métropolitaine 25

3.6.5. Mesures de reclassement externe au groupe 28

3.6.6. Le Congé de reclassement 32

3.6.7. Priorité de réembauchage 36

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS GENERALES 37

Article 4.1. Suivi du Plan de sauvegarde de l’emploi 37

4.1.1. Composition 37

4.1.2. Rôle de la commission de suivi 37

4.1.3 Réunions 37

4.1.4. Rôle du comité d’établissement de ** 37

Article 4.2. Suivi de l’accord 38

4.2.1. Commissions 38

4.2.2. Champ d’application et durée de l’accord 38

4.2.3. Publicité – dépôt 38

Préambule :

Dans le cadre d’une évolution des marchés de l’outillage et du pétrole qui impacte les activités d’élaboration de manière structurelle et met en péril la compétitivité de l’entreprise, la société a décidé de lancer un plan de sauvegarde de sa compétitivité afin d’assurer sa pérennité par un retour à la rentabilité de son activité.

Ce projet comporte deux volets :

- le regroupement des activités d’élaboration des sites de * et des * en un seul et même lieu ; le site *aux *,

- le développement d’un « pôle d’excellence forge » à *.

Ce projet a pour vocation de permettre à *:

- d’une part, de se doter d’une élaboration plus performante permettant de sauvegarder sa compétitivité et renforcer son excellence sur l’ensemble de ses produits destinés à des marchés de plus en plus concurrentiels.

- d’autre part, de pérenniser les activités du site de * et notamment de développer un « pôle d’excellence forge » incluant les activités de forgeage, de traitement thermique, d’usinage et de contrôles associés.

Etant donné les enjeux de cette démarche, elle doit faire l’objet d’une concertation approfondie avec les partenaires sociaux ; c’est pourquoi une négociation a été lancée en application des dispositions de l’article L.1233-24-1 du code du travail pour aborder les conditions de mise en œuvre du projet de regroupement des Aciéries et permettre aux partenaires sociaux d’en appréhender et discuter les conséquences sociales.

A cette fin, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées les 05/07/2017, 20/07/2017, 08/09/2017, 25/09/2017, 09/10/2017 et 25/10/2017.

Le présent préambule est établi selon les éléments économiques fournis par la Direction et sans que la signature du présent accord constitue une approbation par les Organisations Syndicales de ces éléments qui font l’objet d’une analyse par le Comité Central d’Entreprise et l’expert mandaté par lui dans le cadre des procédures légales de consultation.

CHAPITRE I : LE CADRE DU PROJET

Article 1.1. Objet du présent accord

Conformément aux dispositions de l’article L.1233-24-2 du code du travail, le présent accord porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63.

Il porte également sur :

• La pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements mentionnés à l'article L. 1233-5 ;

• Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1.

Le calendrier des licenciements envisagés ainsi que le nombre de suppression d’emplois envisagés et les catégories professionnelles concernées ne font pas l’objet du présent accord.

Ces éléments seront établis unilatéralement par l’employeur dans le cadre des dispositions de l’article L. 1233-24-4 du code du travail et intégrés au processus de consultation des institutions représentatives du personnel tel que défini par le présent accord.

Article 1.2. Le périmètre

Le projet concerne les activités de Production, Maintenance, Technique, Qualité et Supply Chain et logistique de l’établissement de * et les activités d’Aciérie et Supply Chain des *.

Article 1.3. L’impact social potentiel

La mise en œuvre de l’ensemble du projet pourrait entrainer au maximum :

• 53 suppressions de postes,

• 41 créations de postes (dont 34 sur l’établissement de * et 7 sur l’établissement des *)

Le différentiel entre postes supprimés et postes créés est de 12 suppressions nettes de postes.

Article 1.4. Le calendrier de la procédure d’information-consultation des instances

Les différentes Institutions Représentatives du Personnel sont les suivantes :

• Le Comité Central d’Entreprise

• Les Comités d’établissement de * et des *

• Une Instance de Coordination des CHSCT (IC-CHSCT) dont la composition a été définie par accord en date du 21 juillet 2017, conformément à l’article L4616-1 du code du travail.

• Les Comités d’Hygiène Sécurité Conditions de Travail des établissements (CHSCT) de * et des *.

1.4.1. CCE et CE

Les procédures d’information et consultation au titre des Livre II du code du travail et du Livre I du code du travail du CCE et des CE sont réalisées dans les conditions légales en vigueur sous réserve des deux adaptations suivantes ;

• L’avis du CCE est rendu au plus tard dans un délai de 2 mois et 5 jours suivant la remise des livres I et II soit le 9 novembre 2017.

• La dernière réunion des CE intéressés se réalise dans les 5 jours calendaires qui précèdent la dernière réunion de consultation du CCE.

1.4.2. IC-CHSCT et CHSCT

L’IC-CHSCT est informée et consultée sur la base de deux réunions distinctes intervenant :

• Pour la première (11/09/17), dans les 7 jours calendaires qui suivent la première réunion du CCE,

• Pour la dernière réunion (7/11/17), au plus tard dans les 5 jours calendaires qui précèdent la dernière réunion du CCE date à laquelle, à défaut d’avoir émis un avis, l’IC-CHSCT est réputée avoir été consultée.

Les procédures d’information et consultation au titre de l’IC-CHSCT sont réalisées dans les conditions légales en vigueur étant rappelé que :

• Seule la consultation de l’IC-CHSCT est sollicitée. La consultation est organisée sur la base d’un document écrit présentant les conséquences du projet sur les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés restant dans l’entreprise.

• Les CHS-CT des établissements concernés sont toutefois informés du processus de consultation.

Ces informations se tiendront de préférence selon le calendrier suivant :

- Pour la première, dans les 7 jours calendaires qui suivent la 1^ère réunion de l’C-CHSCT,

- Pour la dernière, dans les 5 jours calendaires qui précèdent la tenue de la réunion de l’IC-CHSCT.

CHAPITRE II – CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS

En dehors de l’hypothèse du volontariat, l’ordre des licenciements sera déterminé selon les règles suivantes :

Article 2.1. Principe

Les critères servant à la définition de l’ordre des licenciements prennent en compte les critères visés par l’article L 1233-5 du code du travail, à savoir :

• les charges de famille, en particulier celles de parents isolés

• l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise

• la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile (handicap et âge)

• les qualités professionnelles

Les critères d’ordre seront évalués et appréciés au niveau de la zone d’emploi de l’établissement selon la définition INSEE (0060).

Ainsi, et compte tenu des règles applicables, le site de * est un établissement distinct pour l’application desdits critères et constitue donc le périmètre géographique de leur application.

Article 2.2. Pondération

Les critères d’ordre font l’objet d’une pondération telle que définie ci-dessous. L’appréciation sera faite par la Direction.

La somme des critères déterminera l’ordre des licenciements : seront en priorité concernés par une mesure de licenciement les salariés ayant le plus faible nombre de points.

2.2.1. Critère basé sur les qualités professionnelles objectives

Polyvalence-polycompétences : se définit comme le fait, pour un salarié, d’avoir occupé des postes distincts et ainsi de détenir l’expérience et la qualification pour occuper un emploi différent de celui au sein duquel il est normalement affecté

5 : Forte (+ de 2 postes)

3 : Normale (2 postes)

1 : Faible (1 poste)

Compétences : niveau de qualité du travail fourni par le salarié dans son poste actuel et ses missions, apprécié au regard des exigences normalement attendues du référentiel de compétences génériques.

5 : qualité supérieure aux qualités attendues dans son poste

3 : qualité attendue dans son poste

1 : qualité inférieure aux qualités attendues dans son poste

Les qualités professionnelles sont appréciées par le manager en application des grilles de compétences existantes et sont mentionnées dans l’entretien annuel d’appréciation. En cas d’absence d’entretien annuel, l’évaluation devra faire l’objet d’un entretien spécifique avec le salarié et d’une mention dans le support d’EAA.

Le nombre de points obtenu au titre des qualités professionnelles est égal à la somme des points attribués pour chaque sous-critère.

2.2.2. Critères sociaux

0,5 point par année d’âge révolue.

Ces points sont majorés de 20% pour le personnel reconnu travailleur handicapé ou bénéficiant d’une rente invalidité

2.2.3. Critères d’ancienneté

0,5 point par année d’ancienneté dans l’Entreprise et/ou dans le Groupe.

2.2.4. Charges de famille

3 points par enfant à charge fiscalement au titre de l’Impôt sur le Revenu, dûment justifié.

3 points pour les parents isolés avec enfant à charge dûment justifié (personne seule divorcée ou non mariée, ce qui exclut le concubinage notoire, le concubinage déclaré, le PACS)

2 points pour les personnes isolées sans enfant à charge

2 points pour les salariés ayant en charge une personne atteinte d’une maladie grave au sens du droit de la sécurité sociale (article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale).

3 points pour le versement d’une pension au titre de l’obligation alimentaire

6 points pour un couple dont les deux conjoints sont salariés de l’entreprise (Mariage, PACS, Concubinage faisant l’objet d’un certificat de vie commune). Il appartiendra aux conjoints de se répartir les points. A défaut d’accord les points sont répartis à part égale.

*Impôt sur le revenu : Sont considérés comme à charge du salarié :

• De plein droit, ses enfants célibataires de moins de 18 ans dont il a la garde, ou infirmes,

• Sous les mêmes conditions, les enfants recueillis à son propre foyer fiscal (enfant fiscalement à charge du conjoint),

• S'ils demandent leur rattachement au foyer fiscal, ses enfants majeurs célibataires de moins de 21 ans (25 ans s'ils poursuivent leurs études),

• Les personnes invalides vivant sous son toit (quels que soient leur lien de parenté, âge et revenus).

CHAPITRE III - LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL

Le présent Chapitre a pour objectif de fixer le contenu du Plan de Sauvegarde de l’Emploi accompagnant les différentes transformations d’entreprise et de ses modalités d’actualisation compte tenu de l’étalement prévisible dans le temps, de la mise en œuvre du projet.

Article 3.1. : Le plan de sauvegarde de l’emploi

Les parties au présent accord entendent parvenir à un consensus sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi qui doit permettre autant que faire se peut, le reclassement des salariés au niveau de l’entreprise et du groupe. L’objectif prioritaire de la société est en effet de favoriser le maintien de l’emploi dans l’entreprise. Ce n’est qu’à défaut que la société entend aider à la recherche d’un emploi pour ceux des salariés qui n’auraient pas de solution de reclassement interne ou ceux des salariés qui auraient fait le choix de quitter l’entreprise pour concrétiser un projet professionnel extérieur à l’entreprise.

Les mesures du plan qui sera établi prendront en compte la nécessité de maintenir l’activité de l’entreprise à un niveau de performance suffisant jusqu’à la date envisagée de suppression des postes et selon le calendrier élaboré ; ce calendrier compte tenu de la complexité des opérations pourra être modifié dans le temps.

Ce principe ne fait toutefois pas obstacle au recours aux CDD de remplacement ou au recours à des salariés intérimaires dans l’attente de la suppression d’un poste de travail lorsqu’un salarié, dont le poste ne sera pas encore physiquement supprimé, aura trouvé une solution de reclassement (qu’elle soit interne, externe ou qu’elle consiste en la mise en œuvre d’un projet personnel).

La première phase du Plan de sauvegarde de l’emploi permettra de privilégier les reclassements internes et externes fondés sur le volontariat.

La durée de l’étape de reclassement volontaire sera de deux mois, et devrait commencer au 1er décembre 2017 pour se terminer au 31 janvier 2018.

Pendant cette étape, tous les moyens seront mis en œuvre pour proposer aux salariés de * appartenant à une catégorie d’emploi affectée par le projet de suppressions de poste, en priorité une mobilité au sein de l’établissement, et le cas échéant, une mobilité dans un autre établissement d’*ou une mobilité dans le reste du groupe *.

Les salariés intéressés par une mobilité pourront faire savoir au Service Ressources Humaines de * leur volonté de reclassement interne.

Article 3.2. : Point Information Conseil

La mise en place d’une structure spécifique permet d’aider les salariés à réaliser les démarches liées à leur reclassement que ce soit dans le cas d’une démarche volontaire ou dans le cas d’un licenciement contraint.

Gérée par des professionnels du reclassement, cette structure interviendra tant dans la mobilité interne à la société et au Groupe que dans le reclassement externe au Groupe.

Cette structure sera adaptée en fonction des étapes du reclassement. Ainsi, le Point Information Conseil est mis en place pour la période de reclassement volontaire (interne/externe).

Le PIC a notamment vocation à préparer le plus en amont possible la période de volontariat en accueillant – en toute confidentialité – les salariés souhaitant amorcer une réflexion et/ou la construction d’un projet professionnel en vue d’une éventuelle candidature à la mobilité interne ou au départ volontaire.

Avec l’accord des Organisations Syndicales Représentatives, le Point Information Conseil (PIC) a été mis en place le 11 septembre 2017. Le Point Information Conseil fonctionnera du 11 septembre 2017 jusqu’au terme de la période de volontariat.

Le PIC est localisé dans les locaux de l’établissement de *.

Tout salarié de l’établissement de * a accès au PIC qu’il soit potentiellement concerné par une suppression de poste ou pas. Chaque personne est assurée que sa démarche sera instruite de façon confidentielle.

Article 3.3. : Reclassement externe volontaire (Plan de Départ volontaire)

3.3.1. Objectif

Dans l’objectif de favoriser le reclassement volontaire des salariés effectivement concernés par des suppressions de poste, il est mis en place un dispositif de départs volontaires sur le site de *.

Il s’agit de la possibilité offerte aux salariés de faire acte de candidature à une rupture d’un commun accord de leur contrat de travail pour motif économique. Ce dispositif permet de favoriser le départ des salariés qui souhaitent quitter la société afin de mettre en œuvre un projet personnel ou professionnel et d’éviter ou a minima limiter les licenciements contraints de salariés.

Le nombre total des départs volontaires réalisés ne pourra être supérieur au nombre de postes supprimés.

3.3.2. Conditions

Les salariés pouvant se porter candidat au volontariat doivent satisfaire aux conditions suivantes :

1. Etre employé par l’établissement de * en Contrat à Durée Indéterminée

2. Occuper un poste appartenant à une catégorie d’emploi susceptible de faire l’objet d’une ou plusieurs suppressions (cas du volontariat direct)

Si le candidat au départ volontaire n’appartient pas à une catégorie d’emploi concernée par les suppressions de poste, il peut solliciter un départ volontaire de substitution aux 2 conditions cumulatives suivantes :

• le départ du volontaire est de nature à se substituer de façon effective au départ d’un salarié relevant d’une catégorie d’emploi concernée et ainsi éviter effectivement un licenciement

• Le successeur du volontaire de substitution doit être un salarié appartenant à une catégorie d’emploi concernée dont le reclassement sur le poste du volontaire doit être validé par le Service Ressources Humaines en fonction des compétences requises pour occuper ce poste et dans la limite des mesures de formation prévues par le présent plan.

3. avoir l’un des projets professionnels suivants qui devra être validé par le Service Ressources Humaines :

   • départ à la retraite à taux plein ou départ en cessation anticipée d’activité amiante

   • aménagement de fin carrière : départ à la retraite à taux plein dans les 24 mois (pouvant être étendu jusqu’à 2 trimestres civils supplémentaires pour permettre l’acquisition d’un droit à taux plein)

   • contrat à durée indéterminé

   • contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’au moins six mois

   • projet de création ou de reprise d’entreprise

   • projet de formation qualifiante

4. ne pas être détenteur d’une compétence critique ne pouvant être remplacée dans le délai du Plan de départ volontaire.

Ces quatre conditions sont cumulatives à l’exception du point 4 « compétences critiques » pour les mesures d’âge.

3.3.3. Compétences critiques 

Définition de la compétence critique : compétence qui, dans un contexte donné, est indispensable à la réalisation des objectifs de l’entreprise sur l’ensemble des dimensions.

Elle se caractérise par :

1. sa rareté

2. sa complexité

3. sa durée d’acquisition

Liste exhaustive des compétences critiques (mesures d’âges pas concernées) 

Filière	Compétences
Production-Maintenance	Expertise presse : 1 er et 2ème de presse Opérateur Usinage : tourneur et foreur
Technique	Technicien Métallurgie

Cette liste sera communiquée aux salariés au moment de la mise en place du Plan de Départ Volontaire.

3.3.4. Traitement des candidatures

• Expression des candidatures

La demande de départ volontaire devra être adressée au service Ressources Humaines de *, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec AR.

La demande peut être exprimée :

• à compter de l’ouverture du Plan de Départ Volontaire (PDV) : cette ouverture du PDV sera formalisée après avis du Comité Central d’entreprise, par une note diffusée par le Service Ressources Humaines,

• au plus tard deux mois après la décision de validation-homologation de la DIRECCTE

Afin de faciliter l’expression des candidatures, des réunions d’information seront réalisées par le service Ressources Humaines et le Point Information Conseil.

Tant que la demande de départ volontaire n’est pas expressément formulée par écrit pour être portée à la connaissance du service RH, le salarié bénéficie du respect de la plus stricte confidentialité attachée à sa démarche.

• Accompagnement des candidatures

Les candidats au départ volontaire seront accompagnés par le Point Information Conseil pour l’étude, le choix et la formalisation du projet professionnel.

• Examen des candidatures au départ volontaire

L’instruction des candidatures se réalisera de la manière suivante :

• Enregistrement des candidatures sur la période d’ouverture du plan de départs volontaires par le service Ressources Humaines,

• Pré-validation des candidatures, dans un délai de 8 jours ouvrables à compter de l’enregistrement de la candidature, par le Service RH : la pré-validation établit que la candidature remplit les conditions requises précitées. Un rejet de la candidature par la Direction du site, à ce stade, fera l’objet d’une notification du rejet motivée par lettre recommandée avec accusé de réception,

• Validation des candidatures par le Service Ressources Humaines.

Le Service Ressources Humaines de l’établissement, sur la base du rapport d’évaluation du projet par le Point Information Conseil, validera les candidatures dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réception de la dite candidature.

En cas de nécessité de départage entre plusieurs candidatures, les critères retenus seront (dans l’ordre d’importance) :

1. la nature du volontariat : le départ en volontariat direct sera prioritaire

2. la date de dépôt de la candidature : la candidature enregistrée la plus tôt est prioritaire

3. la solidité du projet professionnel

3.3.5. Notification de la décision au salarié

Le Service Ressources Humaines de l’établissement notifiera au salarié la décision d'accepter ou de refuser le départ volontaire par écrit et les motivations du refus.

3.3.6. Conséquences de l’acceptation ou du refus

Seule la validation par le Service Ressources Humaines de l’établissement (et non l’enregistrement ou la pré-validation) ouvre droit, pour le salarié demandeur, à un départ volontaire.

La Direction d’*s'engage à ce que la carrière du salarié, dont la demande a été refusée, ne soit nullement affectée par le fait d’avoir fait acte de candidature au départ volontaire (enregistrement, pré-validation).

En cas d’acceptation du volontariat au départ, le contrat du salarié fera l’objet d’une rupture d’un commun accord pour motif économique, le salarié renonçant, dans ce cadre, du fait de son volontariat, à se prévaloir des critères d’ordre de licenciement.

Le salarié dont la candidature au départ volontaire aura été validée pourra également bénéficier des mesures d’accompagnement au reclassement externe suivantes, à l’exception des salariés en aménagement de fin de carrière :

• L’attribution d’heures de disponibilité avant la période de congé de reclassement,

• Le congé de reclassement,

• L’accompagnement à la réalisation du projet,

• Les mesures d’accompagnement des salariés reprenant ou créant une entreprise,

• Le maintien de rémunération - mise en place d’une compensation salariale par l’ATD,

• La prime d’incitation à l’embauche pour un futur employeur,

• L’aide à la recherche d’emploi pour le conjoint.

Concernant les salariés protégés, outre les conditions définies ci-dessus, leur départ dans le cadre du volontariat sera soumis aux procédures particulières prévues par le Code du travail.

3.3.7. Accompagnement financier

Le salarié volontaire au départ, dont le poste est supprimé dans le cadre du projet ou dont le départ permet le reclassement d’un salarié dont le poste est supprimé, bénéficiera d’une indemnité d’accompagnement au départ volontaire égale à deux mois de salaire brut avec un plancher de 11 500 €. Le salaire mensuel étant déterminé conformément aux règles de calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Ce dispositif est donc cumulable avec :

• Les indemnités liées à la rupture de contrat de travail (l’indemnité conventionnelle (ou légale) de licenciement et l’indemnité complémentaire de licenciement

• Les indemnités relatives à la création ou reprise d’entreprise

• Les mesures de reclassement (formation, aide à la création d’entreprise)

• Le congé de reclassement

Cette majoration des indemnités liée au départ volontaire sera versée au même moment que l’indemnité conventionnelle (ou légale) de licenciement et l’indemnité complémentaire de licenciement.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec :

• Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique externe

• L’indemnité de reclassement rapide (cf. article 3.6.6).

Article 3.4. : Mesures spécifiques pour les salariés en fin de carrière

Afin de donner la priorité aux départs volontaires et éviter, dans la mesure du possible, de recourir à des licenciements contraints, il est mis en place un dispositif spécifique d’accompagnement de fin de carrière pour les salariés pouvant justifier d’une retraite à taux plein dans les 24 mois de leur candidature au Plan de Départ Volontaire. Cette durée de 24 mois peut être allongée de 2 trimestres civils afin d’atteindre les droits à taux plein.

Préalablement au départ effectif du salarié dans le cadre de ce dispositif, l’employeur et le salarié conviennent, dans l’acte de rupture d’un commun accord du contrat, d’une période de transfert de savoir-faire de 9 mois maximum.

A l’issue de la période de transfert de savoir-faire, le salarié pourra alors être dispensé, à sa demande, d’activité professionnelle. Dans un tel cas, le salarié est dispensé de toute activité à temps plein.

Pendant cette période de dispense, l’entreprise assure la compensation de la perte de rémunération à hauteur d’un montant égal à 65% de la perte les six premiers mois de la dispense, puis 60 % de la perte engendrée par l’arrêt ou la réduction du temps de travail jusqu’à la rupture du contrat.

La base de calcul de cette rémunération est la moyenne des rémunérations mensuelles brutes des douze derniers mois soumis aux contributions d’assurance chômage.

Les cotisations au titre de l’assurance vieillesse aux Régimes général et complémentaire sont maintenues sur la base d’un temps plein (répartition inchangée entre l’entreprise et le salarié sur la partie rémunérée). L’Employeur prendra en charge le paiement de la quote-part des cotisations salariales retraite sur la partie non rémunérée.

Le salarié peut choisir de compléter la compensation de perte de rémunération en demandant à percevoir par anticipation en une fois au démarrage de la dispense d’activité l’indemnité complémentaire au départ volontaire dans la limite de 60% du montant total de l’indemnité complémentaire.

Le salarié peut également monétiser des jours placés sur son Compte Epargne Temps Groupe pour compléter sa rémunération conformément à l’accord de Groupe instituant un CET.

La rupture du contrat de travail interviendra au moment où le salarié est en mesure de faire valoir ses droits à retraite à taux plein et au plus tard au terme du délai de 24 mois (éventuellement allongé de deux trimestres dans les conditions ci-dessus visées) suivant la candidature au départ volontaire.

A la rupture du contrat, le salarié percevra :

• l’indemnité de deux mois de salaire brut avec plancher à 11500 € au titre du volontariat au départ

• l’indemnité complémentaire déduction faite des éventuels montants versés par anticipation

• l’indemnité conventionnelle ou légale de rupture du contrat de travail, calculée sur un temps plein.

Les modalités de dispense d’activité, doivent être fixées et formalisées au moment de la notification de la validation de la candidature au départ volontaire.

• Le demandeur reste salarié de l’entreprise *pendant toute la durée de dispense

• Le salarié, pendant la période de « dispense », bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés au prorata de son temps de travail.

• Il ne bénéficie plus des primes, avantages, droits et compensations inhérents au travail effectif y compris JNT, heures supplémentaires,

• Les congés payés et congés d’ancienneté devront être pris sur l’année de référence et, en tout état de cause, avant la fin de la période de « dispense »,

La rupture du contrat du salarié en fin de carrière souhaitant s’inscrire dans le cadre du Plan de Départ Volontaire, par Accord d’établissement du 10 décembre 2013, ouvre droit à l’étude des prestations de l’IRUS. Les salaires pris en compte pour la période de dispense seront les salaires reconstitués sur la base d’un temps plein.

Article 3.5. L’Antenne Emploi

3.5.1. Rôle et fonctionnement

L’Antenne Emploi a pour vocation d’accompagner :

• D’une part, chaque salarié ayant validé lors de la période de volontariat un projet de reclassement externe (emploi, formation création ou reprise d’entreprise) à compter de la fermeture du Point Information Conseil afin de poursuivre la mise en œuvre de son projet

• D’autre part, chaque salarié concerné par les licenciements contraints afin de trouver dans les meilleurs délais une solution valable de retour à l’emploi.

L’Antenne Emploi débutera dès la fin de la période de volontariat et accompagnera chaque salarié concerné pendant toute la durée de la procédure de reclassement et dans le cas d’un licenciement, jusqu’au terme de son congé de reclassement.

L’Antenne Emploi sera installée dans les locaux mis à disposition par le cabinet spécialisé en réorientation professionnelle qui sera retenu.

L’Antenne Emploi accompagnera les salariés actifs dans l’avancement de leur parcours de reclassement jusqu’à ce que chacun ait trouvé une solution identifiée pendant la durée du congé de reclassement.

Par solution identifiée, il faut entendre :

• Un reclassement en CDI, en CDD ou CTT d’une durée minimum de 6 mois qui pourrait aboutir à un CDI. Si à l’issue de 6 mois, le salarié n’est pas en situation d’emploi, l’accompagnement se poursuit jusqu’à nouvelle situation identifiée mise en place.

• Une création ou une reprise d’entreprise validée ou l’installation en tant que profession indépendante ou auto entrepreneur matérialisée par la présentation d’un extrait K bis ou de tout autre document officiel attestant de l’activité ;

• Une formation de longue durée de reconversion ou diplômante avec pour objectif un recrutement à terme ou une création/reprise d’entreprise ;

• Un reclassement interne au sein du Groupe ;

3.5.2. Salariés bénéficiaires

Toute personne adhérente aux services de l’Antenne Emploi devra être « active » dans l’avancement de son parcours de reclassement.

Un salarié actif est un salarié qui :

• Est accompagné par l’Antenne Emploi et a signé la charte d’adhésion et d’engagement, à ce titre :

• Est proactif dans sa recherche d’emploi et tient régulièrement informée l’Antenne Emploi de son avancement ;

• Participe aux activités organisées par l’Antenne Emploi dans le cadre de son programme de soutien au reclassement ;

• Accepte de se présenter aux entretiens de recrutement ;

• Ne refuse pas d'examiner une offre d'emploi en adéquation avec son projet professionnel validé, son métier, ses compétences ou ses aptitudes professionnelles;

• Participe aux activités d’adaptation et de reconversion validées par l’Antenne Emploi et considérées comme nécessaires dans le cadre de sa recherche d’emploi ;

• Par ailleurs, l’attitude du salarié lors des entretiens de recrutement doit être loyale et positive pour favoriser l’aboutissement du processus de recrutement.

Au titre du congé de reclassement, sera considéré comme salarié actif, celui dont l’implication sera intégralement conforme aux dispositions des articles R.1233-33 à R 1233–36 du Code du travail et qui respectera les dispositions de la convention de congé de reclassement et la charte d’adhésion et d’engagement mutuel qu’il aura signées.

L’activité, la motivation et l’implication du salarié sont des atouts essentiels pour l’aboutissement du reclassement.

Le non-respect de ces engagements par le salarié (cf. définition du salarié actif) entraînera l’arrêt de l’accompagnement dudit salarié par l’antenne-emploi.

3.5.3. Actions menées au sein du PIC / de l’Antenne Emploi

Les actions menées par le PIC/l’Antenne Emploi sont les suivantes :

• L’accueil du salarié ;

• L’entretien d’évaluation et d’orientation;

• Le bilan professionnel;

• Le conseil en orientation professionnelle incluant, si nécessaire :

La définition des besoins de formation ;

La recherche d’organismes de formation adéquats ;

La formation aux techniques de recherche d’emploi ;

• L’assistance et conseil pendant la recherche de reclassement ;

• L’accompagnement des projets de création ou de reprise d’entreprise ;

• La prospection d’offres d’emploi sur le marché ;

• La relation avec le pôle Emploi.

De plus, le Responsable du PIC / Antenne Emploi fera régulièrement un point d’avancement des activités de reclassement au Service Ressources Humaines lors des réunions de la Commission de suivi du PSE.

3.5.4. Moyens du PIC / de l’Antenne Emploi

Les locaux du PIC/Antenne Emploi sont équipés des moyens logistiques nécessaires en fonction des besoins : (Téléphonie, matériel informatique, photocopieur, documentation, accès intranet et internet)

Article 3.6. Les mesures du Plan de Sauvegarde de l’emploi

3.6.1. La formation

Pour accompagner le reclassement interne ou externe des salariés, des programmes de formation d’adaptation ou de reconversion peuvent être mis en place après étude par le Point Information Conseil /Antenne Emploi et accord de l’entreprise.

Les actions de formation liées à un reclassement interne seront intégrées dans le suivi du plan de formation dans axe « Maintien dans l’emploi » ; celui-ci permettra de favoriser le financement et le suivi de ces actions. Ces actions seront prioritaires.

Cet axe spécifique bénéficiera d’une priorité totale au sein du plan de formation correspondant à la durée du présent plan de sauvegarde de l’emploi. Le salarié pourra mobiliser son Compte Personnel Formation pour compléter les prises en charge de l’employeur s’il le souhaite.

Les salariés dont le poste est susceptible d’être supprimé dans le cadre de ce projet seront prioritaires pour bénéficier d’actions de formation favorisant leur reclassement interne 

La justification et le choix du type de formation seront déterminés avec l’aide du Point Info Conseil/Antenne Emploi et du service Ressources Humaines. La validation est réalisée par le service Ressources Humaines.

Formation dans le cadre du Reclassement Interne

Ainsi pour tout salarié dont le reclassement interne nécessite une adaptation des compétences, une formation d’une durée totale de 100 heures maximum pourra être mise en œuvre, sur demande de la hiérarchie ou du salarié, et avec l’accord du service Ressources Humaines, afin d’adapter les connaissances et les compétences au poste visé  (adaptation au poste de travail).

Lorsque la formation envisagée permet l’acquisition de compétences nouvelles en vue d’une reconversion professionnelle, la durée de formation est portée à 100 jours et la prise en charge des frais pédagogiques jusqu’à 7 000 € HT par salarié.

Pendant les périodes de formation, la rémunération est maintenue avec compensation de pertes éventuelles de salaire liées aux éléments de rythme.

Pendant la formation, l’entreprise assure la prise en charge des frais de transport et d’hébergement selon les règles en vigueur dans l’établissement.

Formation dans le cadre du Reclassement Externe

Des actions de formation en vue du développement des compétences pour permettre un reclassement externe identifié avec l’aide du Point Info Conseil/Antenne Emploi pourront être mises en place après accord de l’entreprise sur la pertinence de la formation.

Dans ce cas, la prise en charge par l’entreprise des formations d’adaptation des compétences se fera dans la limite d’un coût pédagogique de 2 000 HT €.

Dans le cas de formation accompagnant une reconversion professionnelle, la prise en charge de l’entreprise se fera dans la limite d’un coût pédagogique de 5 000 HT €.

Dans le cas où un projet de formation dépasserait les plafonds précités, l’étude de ce projet fera l’objet d’une analyse par le Point Information Conseil / l’Antenne Emploi, puis par la Commission de suivi. Le service Ressources Humaines, sur recommandation de la Commission de suivi, pourra approuver le dépassement du budget individuel de formation à titre dérogatoire.

Le dépassement du budget individuel de formation pourra être accordé au cas par cas en tenant compte des éléments suivants: la faisabilité de l’ensemble des besoins de formation recensés, l’équité de traitement entre tous les projets de formation recensés, l’analyse de l’efficacité et l’efficience du projet de formation en termes de qualité et de coûts, la pertinence du besoin de formation au regard de la solidité du projet professionnel et le respect du budget prévisionnel global alloué à cette mesure.

Les formations pourront se réaliser au moment le plus opportun, même après la notification du licenciement.

Si un reclassement externe est intervenu pendant le congé de reclassement, elles continueront à être financées par l’entreprise au plan pédagogique. Il appartiendra au nouvel employeur d’en définir le nouvel agenda.

3.6.2. Mobilité interne au groupe sur le territoire national

Prenant en compte les principales conséquences en matière d’emploi du projet présenté et la structure du groupe auquel appartient l’entreprise, il est convenu que le plan de sauvegarde de l’emploi comportera des mesures concernant :

• Postes de reclassement interne identifiés

A date d’ouverture de la procédure d’information-consultation, la société a identifié, les postes de reclassement disponibles au sein de l’entreprise et du groupe *.

Les postes identifiés au reclassement ont été classés par catégorie socio-professionnelle et sont annexés au Livre I et au présent accord. Compte tenu de la durée de la procédure, cette liste sera actualisée pendant toute la procédure.

La société regroupe les besoins des sites *et du groupe * et décrira un processus de reclassement interne qui accordera une priorité aux salariés dont le poste est supprimé sous réserve des qualifications requises pour occuper le poste proposé au besoin en mobilisant les actions de formation prévues par le présent plan.

De même, tout emploi qui deviendrait disponible permettant potentiellement le reclassement d’un salarié de * dont le licenciement serait envisagé serait :

• immédiatement gelé,

• et intégré dans la liste des reclassements envisagés.

Le Point Information Conseil puis l’Antenne Emploi veillera à actualiser cette liste en fonction des informations reçues par la société et à la diffuser aux personnes concernées par une suppression de poste.

• Procédure de reclassement interne

La procédure de reclassement interne est bâtie selon le processus suivant :

• Réception par le service Ressources Humaines du salarié concerné par le projet de licenciement

• Examen et mise à jour du profil professionnel du salarié sur la base du dossier RH détenu par la société et des compléments d’information qui pourraient être apportés par le salarié sur des éléments essentiels de nature à faciliter le reclassement (formation, cursus,etc…)

• identification des emplois susceptibles d’être proposés au salarié concerné,

• le cas échéant identification des besoins en formation d’adaptation pour occuper les postes qui pourront être proposés dans le cadre du reclassement et présentation des mesures d’aides au reclassement.

Chaque offre de poste devra être référencée et comporter :

• Intitulé du poste

• Localisation géographique

• Identité de la société employeur

• Catégorie / Classification / Coefficient

• Descriptif du poste

• Compétences requises

• Date de la prise de fonction

A l’issue de cette première phase et dans la mesure où un poste de reclassement aura été identifié pour le salarié concerné, la société proposera alors une offre de reclassement par écrit. Cette proposition de reclassement, précise et écrite, comportera à ce titre:

• le lieu et la date prévisible de la prise de fonction

• l’identité de l’employeur

• l’emploi proposé

• le temps de travail

• la rémunération et la classification

• les éventuelles formations à mettre en œuvre pour assurer l’effectivité du reclassement ;

Les salariés disposeront d’un délai de 21 jours calendaires à compter de la présentation de la lettre de proposition de reclassement pour accepter ou refuser cette proposition (coupon réponse joint à cette lettre).

Le document formalisant l’acceptation ou le refus de la proposition devra être remis (soit contre décharge, soit par LRAR) au Service Ressources Humaines.

A défaut de réponse dans ce délai, et sauf cas de force majeure dûment justifié, le salarié sera réputé l’avoir refusée.

En cas de pluralité de candidatures sur un même poste de reclassement, l’attribution définitive du poste se fera après réception de l’ensemble des candidatures. Dans un tel cas, le salarié sera informé dans la lettre de proposition de reclassement de ce que le poste proposé est présenté à plusieurs candidats et que le choix définitif d’attribution du poste sera fonction de l’ensemble des candidatures reçues.

Les critères d’attribution du poste seront les compétences détenues par les candidats et le besoin de formation nécessaire au candidat pour occuper pleinement le poste. Le candidat retenu sera celui possédant des compétences professionnelles se rapprochant le plus des missions du poste de reclassement proposé et le besoin de formation le plus faible pour occuper pleinement ce poste.

Il est rappelé que la liste des postes disponibles au sein des sites du groupe en France fait obligatoirement l’objet d’une parution dans la bourse d’emploi du Groupe (ERAJOB).

Les informations sont accessibles par différents moyens :

• Affichage sur le site des postes

• Communication au Point Information Conseil/Antenne Emploi

• Consultation de la liste et du descriptif des postes sur le site Intranet ERAJOB accessible en permanence sur un poste informatique mise à disposition.

3.6.3. La mobilité interne au groupe dans un cadre international

Conformément aux dispositions légales applicables, l’Entreprise informe individuellement le salarié dont le licenciement serait envisagé, par lettre remise en main propre contre décharge ou LRAR, de la possibilité qu’il a de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national.

A compter de la réception de l'information susvisée, le salarié dispose de sept jours ouvrables pour formuler par écrit sa demande de recevoir ces offres. Il précise, le cas échéant, les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation ainsi que toute autre information de nature à favoriser son reclassement.

Le cas échéant, l’Entreprise adresse au salarié demandeur les offres écrites et précises de reclassement international correspondant à sa demande en précisant qu’il dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour faire part à l’Entreprise de son acceptation éventuelle de l’offre de reclassement présentée.

L'absence de réponse à l'employeur à l'issue du délai de réflexion vaut refus.

A défaut d’avoir identifié une offre de reclassement conforme aux restrictions émises par le salarié, l’Entreprise informe par écrit le salarié de l'absence d'offre correspondant à sa demande.

En cas d’offre de reclassement en dehors du territoire national, celle-ci précise :

• Le nom de l'employeur

• La localisation du poste

• L'intitulé du poste

• La rémunération

• La nature du contrat de travail

• La langue de travail

Les offres de reclassement hors du territoire national, qui seront donc écrites et précises, ne sont adressées qu’aux salariés ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’ils ont émises. Chaque salarié restera libre de refuser ces offres.

Ces dispositions viennent en complément des mesures de reclassement en France. Il est rappelé que le groupe est implanté dans les pays définis dans l’annexe au Livre I.

Dans le cadre d’un reclassement hors France métropolitaine, et en cas d’acceptation de la candidature, il sera mis en place des mesures de mobilités spécifiques aux pays concernés.

3.6.4. L’accompagnement de la mobilité interne en France Métropolitaine

• Indemnité de mobilité géographique :

Afin de favoriser la mobilité des salariés, l’entreprise s’engage à verser une indemnité de mobilité géographique dont le montant est égale à 4 mois de salaire brut et ne sera pas inférieure à une valeur plancher fixée à 16 000 € bruts. Le salaire brut est le salaire brut de référence du mois de versement de l’indemnité.

La base de calcul de cette indemnité de mobilité géographique est celle qui est retenue pour les indemnités de licenciement.

Le montant de l’indemnité de mobilité géographique est acquis à la date de validation de la mutation par l’ensemble des parties (site d’origine, site d‘accueil, salarié) et non à sa date de réalisation.

L’indemnité de mobilité géographique est versée au moment de la mutation effective du salarié si le site d’accueil se situe à plus de 50 km du site d’origine ou si la mobilité a pour effet de placer le domicile d’origine du salarié à plus de 50 Km de son nouveau lieu de travail.

• Les modalités de traitement de la rémunération en cas de reclassement interne

Pour les salariés acceptant un reclassement interne avec ou sans mobilité géographique, le reclassement du salarié sur le nouveau poste se fera à minima à salaire de référence annuel égal.

Le salaire de référence annuel est le salaire brut annuel hors primes liées au rythme de travail, hors primes attachées au précédent poste occupé, hors intéressement et participation, incluant les éventuels avantages en nature liés au nouveau poste si le salarié en bénéficie.

Dans le cas des reclassements sur le site de *, les modalités prévues par accord d’Etablissement s’appliquent.

• Le maintien de l’ancienneté et des droits liés à l’ancienneté (notamment congés payés)

• Période de découverte préalable à la prise de décision :

Avant l’acceptation définitive de la mobilité géographique, le salarié pourra effectuer une période de découverte dans le site à raison d’1 jour d’absence autorisé payé, et la prise en charge des frais de transport et d'hébergement afférents.

• Voyage de reconnaissance :

Avant l’acceptation définitive de la mobilité, le salarié et son conjoint pourront effectuer un voyage de reconnaissance (séjour limité à 4 jours au total sur 2 déplacements si besoin). Les frais de ce déplacement (transport, hébergement, restauration) seront pris en charge par la société selon les règles en vigueur pour les frais de déplacement du personnel sur présentation des justificatifs.

• Recherche de logement :

En cas d’acceptation d’une mobilité, pour la recherche justifiée de son logement et les différentes démarches administratives afférentes au changement de résidence, le salarié disposera de 4 jours ouvrés de congés exceptionnels à prendre en une ou deux fois et ses frais seront pris en charge par la société, selon les règles en vigueur dans l’entreprise et sur justificatifs.

La société s’engage à aider activement le salarié dans sa recherche de logement et ses démarches, y compris en faisant appel, si nécessaire, à une société extérieure spécialisée.

• Frais d’agence immobilière :

Par ailleurs, la société prendra en charge les frais d’agence immobilière éventuels dans la limite d’un mois de loyer par l’intermédiaire du dispositif « 1% logement ».

Dans le cas où le salarié ferait l’acquisition d’une nouvelle résidence dans la région d’accueil dans les deux années suivant sa mutation effective, la société AUBERT&DUVAL rembourserait les frais d’agence sur justificatifs dans la limite de 3000 € maximum. Il en serait alors déduit le remboursement des frais d’agence effectués à l’occasion du déménagement provisoire dans une location par l’intermédiaire du dispositif « 1% logement ».

• Déménagement :

En cas de déménagement, après acceptation d’un devis parmi trois présentés par le salarié, la société réglera directement la facture auprès du prestataire retenu.

Dans le cas où le salarié désirerait lui-même assurer son déménagement, il bénéficiera, sur présentation de justificatifs, d’une indemnité d’installation d’un montant global forfaitaire de 3 300 € brut.

Au moment de son déménagement, le salarié bénéficiera de trois jours ouvrés de congé exceptionnel.

• Période transitoire de 4 mois en cas de mobilité géographique :

Le salarié ayant accepté une offre de reclassement interne, bénéficie d'une période transitoire pendant et au terme de laquelle il dispose de la faculté de se rétracter et ainsi réintégrer les dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi. Pendant cette période transitoire, et lorsque le reclassement est effectué sur une autre société du groupe, le salarié pourra être mis à disposition de l'entité d'accueil.

 Ainsi, le reclassement ne sera définitif qu’après une période transitoire de 2 mois renouvelable une fois sur demande du salarié et pour une même durée, sauf si le salarié décide expressément de réduire ce délai. Cette période transitoire étant considérée comme une période test, le salarié sera hébergé près du site d’accueil en hôtel ou studio meublé (en fonction des possibilités) et dans la limite d’un montant de 600 € par mois (750 € pour la région parisienne).

 Il bénéficiera des frais de retour à son domicile à raison d’une fois par semaine et d’une indemnité forfaitaire de 46 € par jour travaillé pour les repas. Cette indemnité sera réévaluée chaque année par indexation sur l’indice INSEE hors tabac.

Par ailleurs, durant toute la durée du détachement, le salarié sera couvert par l’assurance mission souscrite par la société.

• Indemnité de double résidence :

Après la période transitoire, le salarié acceptant une mobilité géographique, pourra être amené à supporter, pour des raisons familiales, des frais de double résidence. Ces frais de double loyer ou d’hébergement seront pris en charge par la société, pour une période limitée à 10 mois, sur la base du prix du loyer le moins élevé sauf si celui du site d’accueil est plus élevé et dans la limite d’un plafond global de 6 000 € (9000 € pour la région parisienne) ;

En cas d’achat d’une résidence principale dans la région du nouveau lieu de travail au moment de la mutation, la société prendra en charge les frais liés à la vente de la résidence principale sous la forme du remboursement de 50% des intérêts d’un prêt relais pendant 24 mois maximum et dans la limite d’un montant total de 8 000€.

• Aide à la recherche d’emploi pour le conjoint :

La société aidera le conjoint du salarié, qui aura été amené à démissionner, à retrouver un emploi en proposant un accompagnement du conjoint dans la région d’accueil pendant 12 mois par un consultant spécialisé dans le retour à l’emploi et sera financé par la société.

Elle accordera une priorité d’emploi au conjoint dans les emplois créés au sein d’*avec possibilité de formation d’adaptation

De plus, la société prendra en charge, sous forme d’indemnité versée au salarié, 100% de la perte de salaire calculé sur la base du nouveau salaire perçu par l’intéressé et sur la base d’un temps de travail constant et sur présentation des justificatifs nécessaires (ancien bulletin de salaire des douze derniers mois et nouveau bulletin de salaire de chaque mois considéré). La période de prise en charge ne pourra pas excéder les 24 mois à compter de la date de mutation effective du conjoint.

La base de calcul de cette indemnité est :

Le salaire annuel brut moyen soumis à cotisations de sécurité sociales des douze derniers mois du conjoint dans l’ancien poste hors primes liées au temps de travail, hors intéressement, participation et avantages en nature.

• Indemnité différentielle en cas de changement de logement avec hausse de loyer :

Lorsque, charges comprises, à confort et surfaces comparables, le loyer du nouveau logement sera supérieur à celui de l’ancien, une indemnité compensatrice, calculée sur justificatifs, sera versée par l’entreprise sur la base de 100% de la différence de coût sur une année, la différence ne pouvant excéder 30% du loyer initial.

Cette indemnité compensatrice correspondant à 12 mois de durée de loyer sera versée forfaitairement en une fois lors de la mutation effective sauf demande du salarié pour un versement échelonné.

3.6.5. Mesures de reclassement externe au groupe

En l’absence de solution de reclassement interne à l’entreprise et au groupe pour les salariés qui ne seraient pas mobiles malgré les mesures prises, la société entend mettre en place des mesures de reclassement externe. Les mesures d’aide au reclassement externe sont notamment les suivantes :

L’attribution d’heures de disponibilité avant la date prévisible de son licenciement

Tout salarié qui souhaite bâtir un projet professionnel externe pourra bénéficier d’heures de disponibilité pour conduire des démarches personnelles ou rencontrer des consultants spécialisés.

Le salarié est invité à se rapprocher du service des Ressources Humaines qui lui attribuera un nombre d’heures de disponibilité correspondant à la réalisation de son projet.

Le nombre d’heures attribuées ne pourra pas excéder vingt heures par mois pendant la période antérieure au congé de reclassement. Le besoin d’heures supplémentaires devra être validé par le service des Ressources Humaines.

Le service des Ressources Humaines et le salarié pourront aussi discuter de la façon dont le salarié peut utiliser ses congés payés, RTT ou son Compte Epargne Temps pour mener à bien son projet professionnel externe.

L’accompagnement à la réalisation du projet

Afin de construire son projet professionnel externe, le salarié sera accompagné par un consultant du Point Information Conseil / l’Antenne Emploi.

Cet accompagnement sera individualisé selon que le projet du salarié consiste à :

- Se repositionner sur le marché du travail,

- Se reconvertir dans un autre métier,

- Réaliser une formation qualifiante,

- Reprendre ou créer une entreprise.

Cet accompagnement peut se dérouler avant le terme du contrat de travail et prendra fin avec le terme du congé de reclassement.

Le salarié rencontrera le consultant spécialisé pendant les heures de disponibilité qui lui seront attribuées s’il n’est pas en congé de reclassement.

Les mesures d’accompagnement des salariés reprenant ou créant une entreprise :

Les salariés, ayant pour projet professionnel la création ou la reprise d’une activité, pourront être accompagnés par le PIC ou l’Antenne Emploi afin de :

- Réaliser un bilan professionnel et personnel approfondi ;

- Les aider dans la connaissance de leur marché et la préparation du projet ;

- Les conseiller dans la recherche de financements complémentaires appropriés ;

- Les accompagner dans les démarches administratives et juridiques.

Dans un second temps, il sera réalisé une étude de viabilité du projet, portant sur :

- Son analyse économique et financière (étude de marché, montage financier et juridique) ;

- Sa formalisation (rédaction détaillée du projet) ;

La direction s’engage à verser une aide financière pour la création ou la reprise d’entreprise d’un montant maximum de 20 000 € aux salariés créateurs ou repreneurs d’entreprise, sous condition que le projet soit validé par le PIC ou l’Antenne Emploi en raison de sa viabilité.

Cette aide viendra en complément des autres mesures et indemnités auxquelles pourra prétendre le salarié dans le cadre de la rupture de son contrat de travail.

Le versement de cette indemnité peut se réaliser en deux fois sur présentation de justificatifs :

• 12 000 € lors du démarrage de l’entreprise créée ou reprise, sur justification d’un dossier de création/reprise validé, dans un délai maximum de 6 mois après le départ effectif de l’entreprise,

• Un abondement complémentaire d’un maximum de 8 000 € pour soutenir les investissements matériels et immatériels qui pourraient être nécessaires au porteur de projet

• Un complément, à la fin de la première année d’activité, dans la limite du montant global de l’aide, soit 20 000€, sur présentation de justificatif d’activité.

Pour bénéficier de cette indemnité de création ou de reprise d’entreprise, le salarié devra remplir les conditions ci-dessous :

- Validation de son projet par le consultant expert du PIC/Antenne Emploi;

- Présentation d’un extrait K ou Kbis prouvant son inscription au Registre du Commerce et des Sociétés ou d’une attestation prouvant l’inscription au Répertoire des Métiers, auprès de l’URSSAF en qualité de travailleur indépendant ou auprès du CFE en qualité d’auto-entrepreneur.

- Dans le cas d’investissements, présentation des devis et factures,

- Présentation des justificatifs d’activité à la fin de la première année.

L’accompagnement d’un reclassement externe avec mobilité géographique

Dans le cadre d’un reclassement externe avec mobilité (plus de 50 km du site d’origine) mené au sein de l’Antenne Emploi, la société prendra en charge les éléments suivant après présentation des justificatifs :

• Voyage de reconnaissance :

Avant l’acceptation définitive de la mobilité, le salarié et son conjoint pourront effectuer un voyage de reconnaissance (séjour limité à 4 jours au total sur 2 déplacements si besoin). Les frais de ce déplacement (transport, hébergement, restauration) seront pris en charge par la société selon les règles en vigueur pour les frais de déplacement du personnel sur présentation des justificatifs.

• Déménagement :

En cas de déménagement, après acceptation d’un devis parmi trois présentés par le salarié, la société réglera directement la facture auprès du prestataire retenu.

Dans le cas où le salarié désirerait assurer lui-même son déménagement, il bénéficiera, sur présentation de justificatifs, d’une indemnité d’installation d’un montant forfaitaire de 3 000 € brut.

Maintien de rémunération - mise en place d’une compensation salariale par l’ATD :

Pour les salariés acceptant un contrat de travail externe au Groupe * dont la rémunération serait inférieure à celle de l’emploi précédent, la société s’engage à assurer le maintien de leur salaire pendant une durée égale à 24 mois dans les conditions du dispositif ATD « Allocation temporaire dégressive ».

Pour cela la Direction s’engage à demander à l’Administration du Travail la mise en place d’une ATD.

En cas d’échec de la demande, la société * s’engage au maintien de la rémunération brute annuelle pendant une durée égale à 24 mois dans les mêmes conditions et limites légales que le dispositif ATD.

Le salaire de référence annuel est le salaire brut annuel hors primes liées au rythme de travail, hors primes attachées au poste, hors intéressement et participation, incluant les avantages en nature et au prorata du temps de travail dans l’hypothèse où l’emploi repris serait à temps partiel

La prime d’incitation à l’embauche pour un futur employeur

Une prime sera accordée aux entreprises extérieures au Groupe * qui, avant le terme du congé de reclassement, embaucheraient un salarié licencié pour motif économique dans le cadre du présent plan de sauvegarde de l’emploi en contrat CDI si ces entreprises ont un effectif inférieur à 50 salariés.

Elle sera versée à l’entreprise d’accueil en une seule fois, à compter de la confirmation de l’embauche définitive dans l’entreprise d’accueil, à l’issue de la période d’essai, après présentation du nouveau contrat de travail en contrat à durée indéterminée.

Le montant de la prime sera de 5000 euros H.T. pour un salarié embauché âgé de moins de 45 ans et sera de 7000 euros H.T. pour un salarié embauché âgé de 45 ans et plus.

L’aide à la recherche d’emploi pour le conjoint :

La société aidera le conjoint du salarié qui aura été amené à déménager à retrouver un emploi.

Une proposition d’accompagnement du conjoint dans la région d’accueil pendant 12 mois par un consultant spécialisé dans le retour à l’emploi sera faite par la société.

De plus, afin de favoriser le retour à un emploi effectif, la société prendra en charge 50% de la perte de salaire du conjoint calculé sur la base du nouveau salaire perçu par l’intéressé et sur la base d’un temps de travail constant et sur présentation des justificatifs nécessaires (ancien bulletin de salaire des douze derniers mois et nouveau bulletin de salaire de chaque mois considéré). La période de prise en charge ne pourra pas excéder les 24 mois suivant la rupture du contrat de travail du conjoint.

La base de calcul de cette indemnité est :

Le salaire annuel brut moyen soumis à cotisations de sécurité sociales des douze derniers mois du conjoint dans l’ancien poste hors primes liées au temps de travail, hors intéressement, participation et avantages en nature.

Les indemnités de rupture de contrat

Les salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, bénéficieront d’une indemnité de licenciement dont le montant sera égal au montant de l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle, avenant national du 21 juin 2010, si celle-ci est plus favorable) majorée d’une indemnité forfaitaire de 15 000 € bruts et d’une indemnité complémentaire égale à 500 € bruts par année d’ancienneté.

En raison des délais importants de retour à l’emploi pour certaines catégories de salariés, l’indemnité forfaitaire de 15 000 € sera portée à 22 000 € bruts dans les cas suivants

• pour les salariés qui n’appartiennent pas à la catégorie « cadre » et qui, au jour de la notification du licenciement seraient âgés de plus de 45 ans et de moins de 57 ans.

• Pour les salariés qui appartiennent à la catégorie « cadres » et qui au jour de la notification du licenciement seraient âgés de plus de 45 ans et de moins de 50 ans (la Convention Collective National des cadres prévoit dans ses dispositions applicables une majoration de l’Indemnité conventionnelle de licenciement pour les cadres âgés de 50 ans et plus).

Après la notification de son licenciement, un salarié pourra, s’il le souhaite et sur demande écrite transmise au service ressources humaines, bénéficier d’une avance sur le paiement de l’indemnité complémentaire de licenciement jusqu'à 2/3 du montant de celle-ci.

La mutuelle santé

Les salariés faisant l’objet d’une rupture de contrat pour motif économique bénéficieront après la rupture du contrat de travail d’une assurance complémentaire frais de santé jusqu’au reclassement effectif ou à la liquidation des droits à retraite dans une limite de 36,5 mois, dans les mêmes conditions de couverture et de coût salarial que les actifs.

Cette disposition ne fait pas échec au droit à la portabilité de l’assurance santé, à ses conditions d’exercice et de mise en œuvre.

3.6.6. Le Congé de reclassement

Le congé de reclassement a pour objet de permettre au salarié, concerné par une rupture de son contrat pour motif économique, de bénéficier d'éventuelles actions de formation et des prestations d'une antenne emploi.

Tout salarié licencié pour raison économique ou ayant conclu une rupture d’un commun accord pour motif économique dans le cadre du volontariat se verra proposer le bénéfice du congé de reclassement.

Principes

La durée du congé de reclassement sera de 12 mois. Cette durée inclut le préavis conventionnel dont les salariés adhérant au dispositif seront dispensés d’exécution.

Le congé de reclassement sera proposé au salarié dans la lettre de notification de son licenciement ou dans la rupture d’un commun accord de son contrat de travail pour motif économique. A la réception de ce courrier ou à compter de la signature de la rupture d’un commun accord du contrat pour motif économique le salarié disposera d’un délai de réflexion de 8 jours pour accepter ou refuser ce congé. L’absence de réponse dans ce délai sera assimilée à un refus de la proposition faite par l’employeur.

L’adhésion du salarié aura pour effet de faire démarrer le congé de reclassement à la fin de ce délai de 8 jours.

Le salarié bénéficiera d’un délai de 8 jours pour signer cette convention à compter de la date de sa présentation. L’absence de signature par le salarié au terme de ce délai vaudra refus du congé de reclassement.

Le salarié sera tenu de suivre les actions définies dans ce document et devra participer aux actions organisées par l’antenne emploi conformément à l’article R.1233-33 et R.1233-34 du Code du travail. (cf. paragraphe relatif à l’Antenne Emploi)

Le congé de reclassement est effectué pendant le préavis, dont le salarié est dispensé de l'exécution. Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté d'une durée égale à la durée du congé de reclassement restant à courir. Pendant cette période, le préavis est suspendu.

Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé de reclassement, il devra en informer l'employeur sous la forme d'une lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement et, si le préavis est suspendu, le terme de sa suspension.

Dans le cas où une entreprise proposerait un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire, le congé de reclassement ne sera pas rompu mais suspendu pour la durée du contrat, de même que sera suspendu le versement de son allocation par l’entreprise, le salarié étant alors rémunéré par son nouvel employeur. Ces périodes peuvent être effectuées pour tout type d’employeur, à l’exception des particuliers.

Au terme de ces périodes travaillées, le congé de reclassement reprend jusqu'à son terme initial.

Il appartiendra à l’employeur de financer l’ensemble des actions nécessaires au reclassement effectuées dans le cadre du congé, à savoir les prestations de l’Antenne Emploi, les éventuelles actions de formation après acceptation.

Rémunération

La rémunération du salarié sera prise en charge durant le congé de reclassement par l'employeur selon les modalités présentées ci-après.

• Période correspondant à la durée du préavis

Le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période, laquelle est soumise à l’ensemble des cotisations sociales (salariales et patronales) applicables.

• Période du congé de reclassement excédant la durée du préavis

Le salarié perçoit une allocation dont le montant est fixé à 70% de la moyenne des rémunérations mensuelles brutes des douze derniers mois soumis aux contributions d’assurance chômage précédant la notification du licenciement ou la conclusion de la rupture d’un commun accord pour motif économique, et sans être inférieure à 85% du SMIC. La base de calcul de cette allocation est la moyenne mensuelle des rémunérations perçues et sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage durant les douze derniers mois précédant la date de cessation de l’activité.

L’entreprise remettra chaque mois au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation.

Cette allocation est uniquement assujettie à la Cotisation Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) dans la limite des 12 premiers mois de versement. L’allocation de reclassement est imposable au titre de l’impôt sur le revenu. Tout autre élément de rémunération qui serait payé sur cette période serait soumis à l’ensemble des cotisations salariales en vigueur.

Statut du salarié

Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié bien qu’étant en suspension de son contrat de travail conservera la qualité d’assuré et bénéficiera du maintien aux droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité - invalidité-décès dont il relevait antérieurement. A ce titre, les cotisations salariales à la charge du salarié seront celles des actifs.

Il conservera aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement. La période des congés de reclassement sera assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse.

En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de reclassement déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de reclassement, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte.

Les salariés en congé de reclassement bénéficieront d’une assurance complémentaire frais de santé jusqu’au reclassement effectif ou à la liquidation des droits à retraite dans une limite de 36,5 mois après le terme du contrat de travail dans les mêmes conditions de couverture et de coût salarial que les actifs.

Les engagements du salarié en congé de reclassement :

• Le salarié devra s’engager à suivre les actions de formation ainsi que les prestations de l’Antenne Emploi telles qu’elles auront été définies avec lui.

• Il devra se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi.

Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivra pas les actions de formation ou qui ne se présentera pas aux réunions, entretiens et séances de travail de l’Antenne Emploi, sera réputé renoncer au bénéfice du congé de reclassement.

La procédure suivante sera alors suivie :

• Mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;

• Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, notification de la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le refus d’une offre d’emploi ne peut entrainer la rupture anticipée du congé de reclassement.

Rappel : En cas d’acceptation par le salarié du congé de reclassement, une lecture sera faite du contenu du présent document concernant le fonctionnement, les droits, les obligations, les sanctions liés à ce congé. L’extrait du présent document sera alors paraphé par le salarié et conservé par lui et par l’entreprise.

Le rôle de l’Antenne Emploi

Les personnes en congé de reclassement seront bénéficiaires des prestations de l’Antenne Emploi.

Afin de définir avec le salarié un projet professionnel de reclassement et d’en déterminer les modalités de mise en œuvre, un entretien d’évaluation et d’orientation sera réalisé par l’antenne emploi dans les meilleurs délais. A la suite de l’entretien d’évaluation, une convention entre le salarié adhérent et la Direction de l’Entreprise reprendra la durée et le contenu du congé de reclassement (éventuelles actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience), les prestations de l’antenne emploi, les engagements pris par le salarié vis-à-vis de l’Antenne Emploi, et la rémunération du salarié à l’issue de son préavis.

Les actions menées par l’Antenne emploi sont celles décrites dans le paragraphe traitant des mêmes actions sur les outils mis en œuvre.

Le congé de reclassement prend fin :

• A l’arrivée à échéance du congé de reclassement ;

• Si le bénéficiaire retrouve un emploi salarié ;

Dans ce cas, le salarié doit en informer la société par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche ;

• Si le bénéficiaire réalise son projet de création ou reprise d’entreprise ;

Dans ce cas, le salarié doit en informer la société par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle le projet de création ou de reprise d’entreprise est effective ;

• En cas de non-respect de ses engagements par le salarié.

Indemnité de reclassement rapide

Une indemnité sera versée au salarié ayant retrouvé un emploi en CDI avant le terme de son congé de reclassement.

Le montant de cette indemnité de reclassement rapide sera de 80 % de l’allocation restant à percevoir au titre de la période de congé de reclassement non effectuée.

3.6.7. Priorité de réembauchage

Les salariés licenciés pour motif économique bénéficieront d'une priorité de réembauchage durant un délai de 12 mois à compter de la date de rupture de leur contrat s'ils manifestent par écrit le souhait de bénéficier de cette disposition au cours de cette année. Les salariés ayant acquis une nouvelle qualification professionnelle bénéficieront également d'une priorité de réembauchage au titre de cette nouvelle qualification, s'ils en informent *selon les modalités prévues par la loi.

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS GENERALES

Article 4.1. Suivi du Plan de sauvegarde de l’emploi

4.1.1. Composition

Le suivi du PSE sera assuré par une commission de suivi composée de la manière suivante :

• 1 représentant des salariés par organisation syndicale représentative de l’établissement de *

• 2 représentants de la Direction

• 1 représentant du Point Info Conseil ou de l’Antenne Emploi

Seront également conviés aux réunions de la commission de suivi :

• 1 représentant de la DIRECCTE

• 1 représentant des services publics de l’emploi

4.1.2. Rôle de la commission de suivi

Cette commission aura la charge de :

• veiller à la bonne réalisation de l’ensemble des mesures d’accompagnement du PSE,

• établir un état d’avancement des actions de reclassement et des activités du PIC et de l’Antenne Emploi

La Commission de suivi aura la charge de suivre la mise en œuvre des reclassements internes, du volontariat et les travaux du PIC / de l’Antenne Emploi. En particulier elle sera informée des candidatures au départ volontaire et des motivations des éventuels refus.

4.1.3 Réunions

La commission de suivi se réunit sur convocation de la Direction selon une périodicité mensuelle. Pendant la période de Départ volontaire, la Commission se réunira deux fois dans le mois.

4.1.4. Rôle du comité d’établissement de *

Conformément aux dispositions de l’article L1233-63 du code du travail, le CE de * sera destinataire des compte-rendu de la commission de suivi. Cette transmission sera faite à l’initiative de l’employeur dans les 8 jours suivant l’établissement de ce compte-rendu. Le suivi du PSE sera mis à l’ordre du jour de chacune des réunions ordinaires du comité d’établissement de * jusqu’au terme des congés de reclassements qui résulteraient de l’application du présent PSE.

Article 4.2. Suivi de l’accord 

4.2.1. Commissions

Le suivi de l’accord est assuré par une commission centrale qui se réunit au niveau de la Direction de l’entreprise. Elle est composée de la Direction des Ressources Humaines et des Organisations Syndicales signataires (4 membres par OS). Elle se réunit une fois tous les trimestres.

Cette commission aura en charge le suivi de l’application de l’Accord.

4.2.2. Champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord concerne l’établissement de * de l’entreprise*.

Il est conclu pour une durée de 2 ans, et prendra effet au 27 octobre 2017 jusqu’au 26 octobre 2019, date à compter de laquelle il ne produira plus aucun effet.

4.2.3. Publicité – dépôt

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE de la * dont un exemplaire sur support informatique et 1 exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de *.

Fait à Clermont-Ferrand, le 26 octobre 2017

Pour la Société

Pour les Organisations Syndicales :