ACCORD SUR LE DEVELOPPEMENT

DU DIALOGUE SOCIAL

2020

Entre

L’UES AUBERT & DUVAL composée des sociétés AUBERT & DUVAL S.A., dont le siège se situe 10, bd Grenelle 75015 PARIS et INTERFORGE S.A.S. dont le siège se situe 14, allée Alan TURING 63170 Aubière, représentées par ……………………………………….., Directeur des Ressources Humaines. 

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives

• CFE/CGC Représentée par …………………………….

• CGT Représentée par ……………………………………….

• FO Représentée par ………………………………………….

d'autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Table des matières

PREAMBULE 5

ARTICLE 1 : ENGAGEMENTS DES PARTIES 7

1.1. Engagements communs 7

1.2. Engagements de l’entreprise 7

1.3. Engagements des Organisations Syndicales 8

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 8

2.1. Périmètre de l’accord 8

2.2. Personnel concerné 8

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’EXERCICE DU DIALOGUE SOCIAL 9

3.1. Liberté de circulation 9

3.2. Gestion des crédits d’heures 9

3.3. Communication syndicale 10

3.4. Confidentialité des données et communications syndicales 11

3.5. Technologies d’information et de communication 12

3.5.1. Les organisations syndicales et leurs représentants 12

3.5.2. Les membres élus des CSE 13

3.5.3. La BDES 14

3.6. Formation dans le cadre du mandat 14

3.6.1. Formation économique 14

3.6.2. Formation sur le rôle et les missions des Instances Représentatives du Personnel 15

3.6.3. Formation santé, sécurité et conditions de travail 15

3.6.4. Formations spécifiques liées au mandat 15

3.7. Le Délégué syndical central 16

3.7.1. Réunions préparatoires 16

3.7.2. Réunions de négociation 16

3.7.3. Bilatérales 17

3.7.4. Réunions trimestrielles 17

3.7.5. Réunions exceptionnelles 17

3.7.6. Réunion de coordination syndicale 18

3.7.7. Visites sur site 18

3.7.8. Réunion préparatoire du CSEC 19

3.7.9. Moyens complémentaires 19

3.7.10. Délégué syndical central adjoint : 20

3.8. Les Organisations syndicales 20

3.8.1. Dotation de fonctionnement 20

3.8.2. Réunions d’information organisées par une organisation syndicale 21

3.8.3. Crédit d’heures complémentaire 22

3.9. Exercice des missions 22

ARTICLE 4 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE SYNDICALE 23

4.1. Entretien de début de mandat 23

4.2. Entretien annuel d’appréciation 23

4.3. Entretien en cours de mandat 24

4.4. Entretien de fin de mandat 25

4.5. Aménagement du poste de travail 26

4.6. Rémunération 26

4.7. Evolution professionnelle 27

4.8. Garanties de non-discrimination 27

4.9. Accès à la formation professionnelle continue 28

4.10. Sensibilisation de la hiérarchie au dialogue social 28

ARTICLE 5 : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD 29

5.1. Commission de suivi de l’accord 29

5.2. Clause de recours 29

5.3. Durée et entrée en vigueur 30

ARTICLE 6 : DEPOT DE L'ACCORD 30

PREAMBULE

Des relations sociales efficaces et constructives sont un élément déterminant du bon fonctionnement d’une entreprise et du développement des salariés. Le présent accord a vocation à harmoniser les pratiques et à moderniser les modalités d’exercice du dialogue social.

Le respect réciproque des droits et devoirs de chacun, qu’ils soient d’origine légale ou conventionnelle, et leur application constituent, en outre, une des clés du succès de cet accord.

Les parties signataires souhaitent ici marquer leur volonté d’instaurer un dialogue social de qualité. Ainsi, les parties s’engagent à rechercher des solutions par le dialogue et la concertation pour tout sujet intervenant dans la vie de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties souhaitent réaffirmer l’importance du fait syndical et des institutions représentatives du personnel comme facteur essentiel d’équilibre, d’évolution et de régulation des relations socio-économiques de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit par ailleurs dans un plan d’action impliquant l’ensemble de la ligne hiérarchique.

Les parties s’accordent également pour affirmer la nécessité :

• de concilier les exigences de l’activité professionnelle et celles qui découlent des mandats de représentation du personnel,

• de reconnaître les compétences acquises au cours du mandat comme celles acquises par l’activité professionnelle.

C’est donc dans un esprit d’ouverture que la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées afin de définir et mettre en œuvre un dispositif homogène, novateur, porteur de progrès et de valeurs communes, dans un contexte de respect mutuel et d’engagements réciproques.

Par ailleurs les parties affirment leur volonté de poursuivre le dialogue social en favorisant le dialogue et la négociation sur les principaux chantiers sociaux tels que :

• La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels incluant un volet sur la gestion des carrières des élus et mandatés,

• L’égalité professionnelle,

• La qualité de vie au travail,

• Les rémunérations,

• …

L’application des dispositions conventionnelles fait l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une commission paritaire composée des signataires de l’accord.

Afin de faire évoluer l’accord sur le Développement du Dialogue Social du 27 avril 2007 et son avenant du 24 janvier 2013, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies et ont convenu de sa complète révision.

Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes les stipulations de l’accord sur le Dialogue Social du 27 avril 2007 et son avenant du 24 janvier 2013.

ARTICLE 1 : ENGAGEMENTS DES PARTIES

Afin d’assurer un dialogue social de qualité les parties souhaitent définir des engagements réciproques et partagés.

Engagements communs

Les parties s’engagent :

• à un respect mutuel dans toutes les situations,

• à rechercher des solutions par le biais de la concertation et du dialogue en toute circonstance et avec les responsables hiérarchiques concernés,

• à négocier dans un esprit de progrès et dans le respect des positions de chacun,

• à entretenir des relations courtoises en toute circonstance et à tous les niveaux de l’entreprise.

Engagements de l’entreprise

L’entreprise s’engage :

• à promouvoir le dialogue social à tous les niveaux de l’entreprise,

• à respecter les libertés individuelles ainsi que l’exercice du droit syndical,

• à respecter la réglementation et les accords en vigueur,

• à favoriser un équilibre entre engagement syndical et vie professionnelle,

• à assurer une égalité de traitement pour tous les salariés,

• à respecter le principe de libre circulation des élus et mandatés,

• à communiquer sur la stratégie de l’Entreprise et sur ses grands projets de développement,

• à mettre à la disposition des managers de salariés élus ou mandatés les moyens nécessaires à la gestion de leur équipe.

Engagements des Organisations Syndicales

Les Organisations Syndicales s’engagent :

• à respecter les libertés individuelles, la liberté du travail, le droit au libre choix en matière syndicale,

• à respecter la réglementation et les accords en vigueur,

• en dehors de leur activité de représentant du personnel (heures de délégation, réunions), à se consacrer exclusivement à leur activité professionnelle,

• à utiliser les moyens mis à leur disposition conformément à leur objet,

• à respecter les règles de sécurité et d’identification,

• à ne pas divulguer les informations communiquées dans le cadre du mandat dont le caractère confidentiel est reconnu par la loi ou identifiées comme tel par l’entreprise. Pour ces dernières, un échange aura lieu au niveau de l’instance concernée.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

2. 1. Périmètre de l’accord

Cet accord s’applique à l’UES AUBERT & DUVAL, composée des sociétés AUBERT & DUVAL S.A. et INTERFORGE S.A.S. ainsi que les filiales détenues à plus de 50% par Aubert & Duval.

Personnel concerné

Bénéficient du présent accord, les salariés investis de fonctions représentatives internes ou externes à l’entreprise pourvu qu’elles participent au développement de ce dialogue.

A ce titre sont concernés :

• les représentants au Comité de groupe et au Comité d’Entreprise Européen (CEE),

• les représentants du personnel au Comité Social et Economique Central (CSEC),

• les représentants du personnel aux Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement (CSEE) ou comité inter-entreprises (CIE),

• les représentants syndicaux au CSEE,

• les représentants syndicaux aux CSEC,

• les représentants de proximité (RDP),

• les délégués syndicaux centraux et d’établissement,

• les salariés conseillers du salarié dans le cadre des dispositions de l’article L.1232-7 du code du travail,

• les conseillers prud’hommes, les administrateurs des Caisses de Sécurité Sociale, POLE EMPLOI et autres organismes paritaires,

• Les salariés faisant l’objet d’un détachement auprès d’une fédération syndicale.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’EXERCICE DU DIALOGUE SOCIAL

Liberté de circulation

Le principe de libre circulation des élus et mandatés dans l’exercice de leur mandat est rappelé conformément à l’article L.2143-20 du code du travail.

Le périmètre de circulation dans l’entreprise et dans l’établissement est attaché à la compétence territoriale du mandat exercé (établissement ou société).

Dans le cadre de ses missions, le représentant du personnel doit se soumettre à l’ensemble des règles de sécurité et aux procédures applicables à chaque salarié de l’entreprise pour l’accès aux différents établissements.

Gestion des crédits d’heures

Les représentants du personnel disposent d’un crédit d’heures conforme aux dispositions légales et conventionnelles.

Lorsque les heures ne sont ni reportables ni mutualisables, le crédit mensuel est utilisé dans les limites du mois civil où ce droit est ouvert et sur l’année civile lorsque le crédit est annuel.

Préalablement au départ en délégation le représentant élu ou mandaté doit, dans la mesure du possible, informer son supérieur hiérarchique et effectuer la saisie des heures dans le SIRH. La saisie des heures, permet notamment la mutualisation et le report des heures lorsque celui-ci est légalement prévu.

Dans l’esprit d’un code de bonne conduite : dès qu’il en a connaissance, chaque titulaire de mandat communique à son supérieur hiérarchique et saisit dans le SIRH les absences qu’il envisage de prendre au titre de son mandat, notamment lorsque son absence nécessite un remplacement effectif à son poste de travail.

La saisie de ces heures dans le SIRH et l’information préalable du manager constituent l’information d’absence nécessaire.

De son côté, la Direction communique le plus tôt possible, aux élus et mandatés et à l’encadrement concerné, les dates des réunions périodiques ordinaires.

Communication syndicale

Tracts, journaux et autres documents de nature syndicale peuvent être distribués dans les conditions de l’article L.2142-4 du code du travail.

Les communications syndicales, affiches, tracts et d’une manière générale quel que soit le support doivent respecter les dispositions relatives à la presse et ne doivent contenir aucune injure ni diffamation.

La protection de la vie privée, notamment le droit à l'image, doit être respecté. Les logos, marques et signes distinctifs des sociétés Aubert & Duval, Interforge, de leurs filiales et du Groupe ERAMET ne peuvent être utilisés, ni modifiés sans l'accord formel préalable de la Direction.

Des panneaux syndicaux à usage exclusif de chaque organisation syndicale et facilement accessibles sont mis à leur disposition. Aucun affichage en dehors de ces panneaux ne peut être effectué. Compte tenu de l’environnement de travail, il peut être nécessaire de protéger ces panneaux. Chaque site définit en concertation avec les organisations syndicales les panneaux devant être protégés ainsi que le type de protection.

L’affichage est réservé exclusivement aux communications syndicales lesquelles doivent être transmises simultanément à la Direction du site (Responsable Ressources Humaines).

La distribution de tracts aux entrées/sorties de l’établissement peut être réalisée de manière physique, ou par la mise à disposition via un système à définir en local.

Confidentialité des données et communications syndicales 

On entend ici par données ou communications syndicales les données identifiées comme syndicales (documents de toutes sortes) et communications (échanges écrits ou oraux) impliquant le titulaire d’un mandat syndical ou électif.

Il est rappelé que les données et communications de nature syndicale sont confidentielles. Ainsi, l’employeur ne peut avoir accès aux données ou aux communications identifiées comme syndicales, qu’elles soient écrites ou orales et quel qu’en soit le vecteur ou le dispositif de stockage.

Lorsque, l’élu ou mandaté utilise l’ordinateur professionnel et/ou la messagerie professionnelle dans le cadre de son mandat, l’entreprise s’engage à garantir la confidentialité des données identifiées comme étant de nature syndicale (titre de dossier ou de mail indiquant clairement la nature syndicale du contenu).

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre à la disposition des élus et mandatés un système de protection et de chiffrement des données et communications syndicales.

Ce système a également vocation à permettre la protection des informations confidentielles appartenant à l’entreprise et détenues, dans le cadre de son mandat, par l’élu ou le mandaté.

Une formation sera organisée, et renouvelée au besoin, afin d’accompagner les élus et mandatés dans la prise en main de ce système de protection des données.

Technologies d’information et de communication

Les organisations syndicales et leurs représentants

Chaque Organisation Syndicale de chaque site, Aubert & Duval bénéficie :

• d’une adresse de messagerie électronique externe,

• d’un accès internet auprès d’un opérateur standard dont les coûts d’installation et d’abonnement sont pris en charge par l’entreprise,

• d’un poste informatique,

En plus, pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES :

• d’un numéro de conférence téléphonique par organisation syndicale,

• d’un haut-parleur type JABRA SPEAK par organisation syndicale et par site.

Chaque Délégué Syndical Central et son adjoint bénéficient s’ils n’en disposent pas déjà à titre professionnel ou au titre d’un autre mandat :

• d’un ordinateur portable fourni et administré par l’entreprise avec connexion à distance (VPN),

• d’une adresse de messagerie électronique,

• d’un téléphone portable fourni par l’entreprise ou le remboursement d’un forfait dans les conditions prévues par la procédure ERAMET en vigueur.

Chaque Délégué Syndical bénéficie s’il n’en dispose pas déjà à titre professionnel ou au titre d’un autre mandat :

• d’un ordinateur portable fourni et administré par l’entreprise avec connexion à distance (VPN),

• d’une adresse de messagerie électronique,

• d’un téléphone portable fourni par l’entreprise ou le remboursement d’un forfait dans les conditions prévues par la procédure ERAMET en vigueur.

Le représentant syndical au CSE dispose d’une adresse de messagerie électronique.

Cette messagerie permet notamment à chaque Organisation Syndicale, aux Représentants et Délégués syndicaux et aux Représentants Syndicaux et Délégués Syndicaux Centraux de communiquer entre mandatés, entre Organisations Syndicales, entre mandatés et Direction.

Les envois individuels ou collectifs de tracts par ou sur la messagerie d’entreprise ne sont pas autorisés.

La société Aubert & Duval n’étant pas administrateur des adresses externes, elle ne pourra être tenue responsable de l’utilisation d’Internet et de la messagerie dans ce cadre.

L’entreprise s’engage à mettre en place un espace partagé sur le réseau informatique de l’entreprise entre la Direction des Ressources Humaines et des Organisations Syndicales pour permettre l’échange du planning des réunions paritaires et le partage de documents.

Les membres élus des CSE

Les Comités Sociaux et Economiques d’établissement bénéficient à minima :

• d’un local adapté,

• de matériel informatique,

• d’un accès internet,

Des dispositions complémentaires pourront être définies dans le règlement intérieur du CSE.

Chaque membre du CSE dispose d’une adresse de messagerie électronique.

Les représentants de proximité bénéficient également d’une adresse de messagerie électronique.

Dans le cas où une CSSCT est mise en place, l’entreprise lui met à disposition à minima, un ordinateur et un accès internet.

L’attribution d’une adresse de messagerie électronique permet l’envoi, par voie électronique, des convocations aux réunions organisées par la Direction ainsi que l’envoi des documents se rapportant à ces réunions.

Il est rappelé que l’adresse électronique ne peut pas être utilisée à des fins de communication syndicale à destination des salariés.

La BDES

Pour mener à bien leurs missions, l’ensemble des représentants du personnel élus, les RDP, et les représentants syndicaux ont accès à la BDES. La BDES est accessible sur un réseau informatique interne au Groupe ERAMET. Chaque représentant dispose, à compter des élections du CSE dont il dépend, d’un accès personnalisé en fonction du mandat occupé et de l’établissement d’appartenance.

La BDES contient des informations relatives à l’investissement social, matériel et immatériel, à l’égalité professionnelle, aux fonds propres et endettement, à la rémunération des salariés et dirigeants, à l’activité sociale et culturelle, à la rémunération des financeurs, aux flux financiers. Des rubriques supplémentaires seront susceptibles d’être ajoutées en fonction des besoins des différentes entités.

La BDES renseigne et actualise des informations sur les deux années précédentes et des perspectives sur l’année à venir, l’entreprise disposant toutefois de la faculté de communiquer des perspectives sur une durée plus longue lorsque des éléments significatifs sont en sa possession.

L’Entreprise et ses établissements s’engagent au bon fonctionnement de l’accès BDES.

Formation dans le cadre du mandat

Formation économique

A l’occasion de leur premier mandat, les élus des CSE, les délégués syndicaux et délégués syndicaux centraux, les représentants syndicaux au CSE et au CSEC, bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours pris en charge par l’employeur et conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce temps de formation sera considéré comme du temps de travail effectif.

Avec l’accord de l’employeur, ils pourront demander à bénéficier d’une formation économique complémentaire au renouvellement de leur mandat.

Il est rappelé que les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés prévus aux articles L.2145-5 et suivants du code du travail. Dans ce cadre, la demande de congé de formation doit être présentée à la Direction au moins quinze jours à l’avance et au moins un mois à l’avance si elles concernent un effectif supérieur à six personnes du même secteur.

Le contenu et les modalités seront déterminées par la Direction en concertation avec les Organisations Syndicales.

Formation sur le rôle et les missions des Instances Représentatives du Personnel

Chaque établissement, organisera une formation spécifique présentant les rôles et les missions des différentes IRP aux élus et mandatés et à leurs hiérarchiques.

Formation santé, sécurité et conditions de travail

Les membres élus titulaires et suppléants du CSE et les représentants de proximité, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail conformément aux dispositions légales en vigueur et, dans les 6 mois suivant la signature du règlement intérieur à chaque cycle électoral.

Elle est accessible aux membres de la CSSCT tout au long de leur mandat pour ceux qui ne l’auraient pas suivie en début de mandat.

Formations spécifiques liées au mandat

Le représentant élu ou mandaté pourra bénéficier de formations spécifiques nécessaires à l’accomplissement de son mandat. Ces actions seront définies et validées entre le représentant du personnel et le responsable RH de site.

Le Délégué syndical central

Chaque Délégué Syndical Central a pour mission de représenter l’organisation syndicale mandante au sein de l’entreprise au niveau de laquelle il a été désigné; c’est dans ce cadre qu’il exerce ses missions relatives à la négociation collective.

Pour cela, il dispose des moyens suivants :

Réunions préparatoires

En complément des moyens reconnus par loi et les accords collectifs, chaque Organisation Syndicale peut organiser une réunion préparatoire avant chaque réunion de négociation dans les conditions suivantes :

• mise à disposition d’une salle près du lieu de négociation,

• présence limitée, en plus du Délégué Syndical Central à :

  • 1 délégué par site pour les sites dont l’effectif est inférieur à 800 salariés,

  • 2 délégués par site dont l’effectif est compris entre 800 et 1399 salariés,

  • 3 délégués par site dont l’effectif est supérieur à 1400,

• Le temps passé en réunion préparatoire sera considéré comme temps de travail effectif,

• Remboursement des frais selon le barème ERAMET en vigueur.

Chaque organisation syndicale se rapproche de la direction afin d’organiser au mieux ces réunions.

Réunions de négociation

La délégation de chaque organisation syndicale sera composée de 4 personnes maximum (délégué syndical central ou adjoint compris).

Les personnes présentes lors des réunions préparatoires peuvent rester à la disposition de l’équipe de négociation pendant le temps de la négociation dans la limite d’une demi-journée. Ce temps sera considéré comme temps de travail effectif

Bilatérales

Afin d’instaurer un dialogue constructif et permanent, des rencontres bilatérales entre la Direction de la société Aubert & Duval et chaque Organisation Syndicale représentative auront lieu une fois par an à l’initiative de la Direction.

Les modalités seront établies par la Direction après consultation des Délégués Syndicaux Centraux.

Pour ces rencontres bilatérales, la délégation de chaque organisation syndicale représentative sera composée du Délégué Syndical Central et d’un représentant de l’Organisation Syndicale de chaque site où elle a des mandatés.

Le temps passé sera considéré comme temps de travail effectif. Les frais de déplacement seront remboursés sur la base du barème ERAMET en vigueur.

Réunions trimestrielles

Les délégués syndicaux centraux seront conviés, une fois par trimestre, à une réunion organisée par la direction. L’ordre du jour sera fixé par la direction après consultation des délégués syndicaux centraux et communiqué à ces derniers 8 jours avant la date prévue pour ladite réunion.

Le temps passé en réunion sera considéré comme temps de travail effectif. Les frais de déplacement seront remboursés sur la base du barème ERAMET en vigueur.

Réunions exceptionnelles

Préalablement à une négociation ou si des circonstances particulières le nécessitent, des rencontres entre la Direction et les délégués syndicaux centraux pourront être organisées à l’initiative de la Direction ou sur demande d’un ou plusieurs délégués syndicaux centraux. Le temps passé sera considéré comme temps de travail effectif. Les frais de déplacement seront remboursés sur la base du barème ERAMET en vigueur.

Réunion de coordination syndicale

Deux fois par an, chaque délégué syndical central pourra réunir en France pendant une journée les délégués et représentants de son organisation dans la limite de :

• 2 personnes par site dont l’effectif est inférieur à 800 salariés,

• 3 personnes par site dont l’effectif est égal ou supérieur à 800 salariés.

L’une de ces deux réunions est consacrée aux Négociations Annuelles Obligatoires.

Le temps passé en réunion par les participants sera considéré comme temps de travail effectif dans la limite d’une journée. Les temps de trajet seront considérés comme temps de travail effectif selon les modalités de la note ERAMET.

Les frais de déplacement, d’hébergement seront remboursés sur la base du barème ERAMET en vigueur. Les frais de location éventuelle de salle seront pris en charge par l’entreprise après qu’elle ait validé le lieu et les modalités de la réunion.

Visites sur site

Le Délégué Syndical Central peut se déplacer au sein des sites entrant dans le champ d’application de l’accord sous réserve d’une information préalable de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise ainsi que du service Ressources Humaines du site visité.

Il peut être accompagné d’une personne de son choix, titulaire d’un mandat de la même organisation syndicale.

Les frais de déplacements sont pris en charge par l’entreprise selon le barème ERAMET en vigueur et dans la limite d’un déplacement par an et par site. Il pourra être dérogé à cette limite dans le cadre de circonstances exceptionnelles et avec l’autorisation de la Direction des Ressources Humaines.

Réunion préparatoire du CSEC

Le Délégué Syndical Central peut assister à la réunion préparatoire du CSEC.

Les frais de déplacement, d’hébergement seront remboursés sur la base du barème ERAMET en vigueur. Les frais de location éventuelle de salle seront pris en charge par l’entreprise après qu’elle ait validé le lieu et les modalités de la réunion.

Moyens complémentaires

En complément des dispositions légales régissant le crédit d’heures des délégués syndicaux centraux, chaque délégué syndical central :

• soit disposera d’un crédit d’heures supplémentaire de 10h/mois pour exercer sa mission.

• soit, sur demande écrite auprès de la Direction de l’entreprise, bénéficiera d’un crédit supplémentaire d’heure pouvant aller jusqu’à la totalité de son temps de travail pour se consacrer à ses missions syndicales et ses mandats.

Chaque Délégué Syndical Central dispose en outre, pour l’exercice de son mandat, d’un budget annuel de 1500€ HT. Ces dépenses sont remboursées par la direction des Ressources Humaines sur présentation de factures et sous réserve qu’elles soient strictement liées à l’activité de Délégué Syndical Central (matériel complémentaire à la dotation, documentation, ou organisation de réunion par exemple).

Chaque délégué syndical central dispose, sur les sites Aubert & Duval et Interforge où son organisation syndicale n’est pas représentée, d’un panneau d’affichage destiné à la communication. Dans les conditions appliquées pour les autres panneaux syndicaux.

Pour le site parisien, compte tenu de la configuration des locaux, cet affichage est uniquement autorisé dans les locaux Aubert & Duval situés au 12eme étage du bâtiment.

Délégué syndical central adjoint :

Pour s’assurer une continuité de fonctionnement, chaque Organisation Syndicale représentative peut désigner un Délégué Syndical Central Adjoint afin de remplacer le Délégué Syndical Central.

Le remplacement du DSC est possible dans trois situations et aux conditions suivantes :

• En cas d’absence dûment constatée (maladie, congés…) et sur délégation formelle du Délégué Syndical Central.

• En cas d’empêchement du Délégué Syndical Central pour cas de force majeure

• En cas de passation du mandat de Délégué Syndical Central. Dans ce cas le Délégué Syndical Central Adjoint agit uniquement sur délégation formelle du Délégué Syndical Central.

Le Délégué Syndical Central Adjoint n’a pas de statut propre et aucun moyen supplémentaire. Dans le cadre d’un remplacement il dispose de tous les moyens alloués au DSC.

En cas de circonstances exceptionnelles il sera étudié l’octroi d’heures de délégation au DSC Adjoint.

Les Organisations syndicales

Dotation de fonctionnement

Pour ses besoins de fonctionnement, chaque section syndicale dument constituée bénéficiera d’une dotation, versée au 1^er janvier de chaque année, calculée selon les modalités suivantes :

Une dotation de :

• 800€ sera attribuée aux sections syndicales dont la représentativité sur le site est supérieure à 0 et inférieure à 10%.

• 1600€ sera attribuée aux sections syndicales dont la représentativité sur le site est comprise entre 10 et 30%.

• 2000€ sera attribuée aux sections syndicales dont la représentativité sur le site est supérieure à 30%.

La représentativité prise en compte est celle constatée au premier tour des dernières élections des membres titulaires du CSE.

Cette somme sera versée en janvier de chaque année par la Direction des Ressources Humaines selon les modalités définies par le Délégué Syndical Central et fera l’objet d’une information du secrétaire de la section syndicale concernée. A défaut de Délégué Syndical Central, les modalités seront définies par le secrétaire de la section syndicale concernée.

Le montant de cette dotation sera révisé dans les 6 mois suivant chaque élection professionnelle.

Réunions d’information organisées par une organisation syndicale

Chaque organisation syndicale peut organiser des réunions d’information pour les membres du personnel.

Dans ce cadre, et en complément des dispositions de l’article L.2142-11 du Code du Travail, chaque salarié dispose d’un crédit annuel rémunéré de 4 heures pour participer à ces réunions. Ce crédit est utilisable en plusieurs fois mais dans la limite de 4 fois.

L’organisation syndicale doit, dans ce cadre, avertir par écrit la Direction 3 jours ouvrés francs au moins avant la tenue de cette réunion. Cette réunion pourra sur demande auprès de la direction faire l’objet d’une information préalable des salariés via « ADN ».

Le salarié qui souhaite bénéficier de ces dispositions doit avertir sa hiérarchie au minimum 24 heures avant la réunion.

La direction de l’établissement, en concertation avec l’organisation syndicale demandeuse, s’engage à faciliter la mise à disposition des salles pour ces réunions.

Crédit d’heures complémentaire

Pour permettre aux membres des sections syndicales de participer à des réunions statutaires ou à des réunions syndicales, chaque organisation syndicale de chaque site disposera d’un crédit d’heures annuel global calculé selon les modalités suivantes :

Effectif de l’entité	Crédit d’heures (art 3.8.4)
Inférieur à 50 salariés	40 H
De 50 à 99 salariés	50 H
100 à 399 salariés	60 H
400 à 749 salariés	70 H
+ 750 salariés	80 H

Exercice des missions

Pour exercer leur mission, les Délégués et Représentants Syndicaux, les membres du CSE, les Représentant de proximité, disposent des moyens reconnus par la loi et les accords collectifs.

Mandatés ou élus travaillant en poste de nuit :

Lorsque les horaires de travail de nuit ne permettent pas la présence à une réunion organisée par la Direction en raison du respect de la législation sur la durée du travail et des temps de repos, la Direction devra proposer de manière systématique et ponctuelle un aménagement de l’horaire de travail pour le rendre compatible avec les horaires de ladite réunion.

Ces aménagements d’horaires sont laissés à l’appréciation de chaque site.

En cas d’absence de proposition d’aménagement de l’horaire, le poste de nuit sera travaillé partiellement pour permettre le respect de la législation sur la durée du temps de travail et du temps de repos. Ce temps non travaillé n’entraînera aucune perte de rémunération pour le salarié mandaté ou élu et sera considéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 4 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE SYNDICALE

Entretien de début de mandat

En début de mandat, et dans la limite de 3 mois après la signature du règlement intérieur, les représentants du personnel élus, les représentants de proximité et les représentants et délégués syndicaux bénéficient d’un entretien collectif sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat. Cet entretien est mis en place dans chaque CSE par la fonction RH.

Ces représentants sont ensuite invités individuellement, avec la fonction RH et la ligne managériale responsable, à compléter ensemble une lettre sur l’exercice du mandat de représentant du personnel dans laquelle les droits et devoirs respectifs de ces acteurs sont rappelés.

La signature de ce document reste facultative pour ces représentants.

Sont également abordées les mesures permettant la conciliation entre l’activité professionnelle et l’activité syndicale et notamment la mise en place d’un système permettant le remplacement de l’élu à son poste de travail (renforcement des équipes, systèmes de suppléance ou de binôme) ou, l’adaptation de la charge de travail de ce dernier en fonction de son(ses) mandat(s).

Entretien annuel d’appréciation

Comme pour tous les salariés de l’entreprise, sont appliqués aux représentants élus et mandatés les méthodes d’appréciation des performances en vigueur dans la société.

Ainsi, il bénéficie d’un entretien professionnel annuel basé sur l’accomplissement de la prestation de travail. Cet entretien doit également permettre au représentant du personnel de présenter ses aspirations en termes d’évolution professionnelle et de définir avec le hiérarchique les moyens nécessaires pour assurer un équilibre entre exercice de l’activité syndicale et tenue du poste de travail.

Dans l’éventualité où le temps consacré à l’activité syndicale (crédit d’heures, temps de réunion, temps de déplacement…) du représentant du personnel est supérieure ou égal à 30% de son temps de travail, il est également réalisé un entretien annuel avec le responsable ressources humaines de l’établissement.

Cet entretien porte principalement sur les compétences acquises au titre de l’activité de représentation et notamment dans la perspective du retour à une activité professionnelle plus importante.

Chaque représentant du personnel dont le temps consacré à l’activité syndicale (crédit d’heures, temps de réunion, temps de déplacement…) est inférieur 30% de son temps de travail peut demander à bénéficier de ce second entretien.

Tous les supports seront transmis au Responsable des Ressources Humaines puis à la Direction des Ressources Humaines.

Le Délégué Syndical Central bénéficie d’un entretien annuel avec le Directeur des Ressources Humaines Aubert & Duval afin d’aborder sa situation au sein de l’entreprise et notamment :

• Les formations nécessaires au développement de ses compétences

• Les évolutions de carrière possibles en cas d’arrêt total ou partiel de ses mandats

• L’évolution en matière de classification

A la fin de chaque année civile, la DRH et les DSC identifieront les élus ou mandatés ayant eu une activité centrale significative. Un entretien avec un représentant de la DRH leur sera proposé.

Entretien en cours de mandat

A mi-parcours du mandat, un entretien est proposé par la fonction RH aux représentants du personnel élus et mandatés dont le nombre d’heures liées à l’exécution du mandat (heures déclarées par le représentant au titre de l’exercice de son mandat et notamment heures de délégation, heures passées en réunion, heures de déplacement pour se rendre aux réunions), représente au moins 30% de la durée contractuelle de travail sur l’année.

Les représentants dont le nombre d’heures liées à l’exécution du mandat est inférieur à 30% de la durée contractuelle de travail sur l’année peuvent demander à bénéficier de cet entretien.

L’entretien est réalisé par la fonction RH de l’entité du représentant en complément de l’entretien annuel réalisé avec la ligne managériale responsable du représentant.

Durant l'entretien, les aspirations, les contraintes éventuelles, les souhaits de mobilité, les orientations éventuelles à envisager et les besoins de formation métier et de développement de compétences sont examinés.

A la demande du représentant élu ou mandaté, un bilan de compétences peut être réalisé et pris en charge par l’entreprise.

Entretien de fin de mandat

Les représentants du personnel élus et mandatés bénéficient d’un entretien de fin de mandat réalisé 3 à 6 mois avant le terme du mandat par la fonction RH de l’entité du représentant. L’élu qui n’aurait pas souhaité bénéficier de cet entretien peut en faire la demande au plus tard 3 mois après la fin de son mandat.

Cet entretien porte sur les conditions permettant la poursuite de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Si nécessaire, et en accord avec l'intéressé, dans l’hypothèse où il n’aurait pas déjà été réalisé en cours de mandat, un bilan de compétences et le cas échéant une formation d’adaptation ou de maintien dans l’emploi, seront réalisés pour accompagner la poursuite de l’activité professionnelle.

Conformément à la loi, les représentants du personnel auront, en outre, la possibilité de demander à faire évaluer les compétences acquises dans l’exercice du mandat, dans la perspective d’obtenir une certification dans les conditions règlementaires en vigueur. Cette évaluation se fera par un organisme habilité.

Dans ce cadre le représentant élu ou mandaté peut se faire accompagner par un salarié de son choix appartenant à son établissement.

Aménagement du poste de travail

En cas de nécessité, ou sur demande du représentant du personnel et afin de tenir compte d’une moindre disponibilité professionnelle, le représentant du personnel et son supérieur hiérarchique aborderont la question d’un aménagement du poste de travail en veillant à préserver l’intérêt de l’emploi ainsi que les possibilités d’évolution professionnelle.

Cette question sera évoquée lors de l’entretien de premier mandat et à l’occasion des entretiens professionnels annuels.

Rémunération

L’évolution salariale pour l’ensemble du personnel tient compte des résultats effectifs de son action et de sa contribution aux objectifs de l’entreprise. L’évolution individuelle consacre ainsi le développement de compétences, de connaissances et l’efficacité personnelle.

Le volume et le rythme des augmentations de chacun est la conséquence de ses résultats et de son implication dans l’efficacité du système de production.

Pour les représentants du personnel, il est nécessaire de prendre en considération leur moindre disponibilité professionnelle liée à l’exercice de leur(s) mandat(s) laquelle ne doit pas être pénalisante.

La Direction de l’établissement s’assure que l’évolution de la situation individuelle des représentants du personnel ne présente pas d’anomalies, à compétence égale et à qualité de prestation professionnelle équivalente, par rapport à l’évolution de la situation des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle en tenant compte de l’engagement professionnel des élus et mandatés pendant le temps consacré à leur activité professionnelle.

Dans ce cadre, les représentants élus ou mandatés peuvent développer des compétences professionnelles qui peuvent être prises en compte lorsqu’une évolution de la rémunération ou une évolution professionnelle est envisagée.

Evolution professionnelle

Pour les représentants du personnel comme pour tout autre salarié, l’évolution professionnelle résulte des compétences acquises et mises en œuvre par le salarié et des besoins techniques et organisationnels de l’entreprise. La progression de carrière est en outre le résultat d’un engagement personnel et de la performance globale du salarié.

Lors de l’entretien professionnel annuel les forces et les axes de progrès de chaque salarié seront examinés eu égard au poste tenu et aux souhaits d’évolution du salarié.

La réalisation des axes de progrès nécessite un engagement de la part du salarié en matière de formation notamment et un engagement de l’entreprise pour la mise en œuvre des compétences acquises.

L’exercice d’un mandat syndical est un élément valorisant dans le développement d’une carrière. Ainsi, dans le cadre de leur mandat les représentants du personnel peuvent développer des compétences favorisant leur évolution professionnelle.

Lors des entretiens annuels les compétences acquises dans le cadre du mandat pourront être ainsi analysées et mises en perspectives eu égard à une évolution professionnelle.

Garanties de non-discrimination

La question de l’évolution de la situation individuelle des représentants du personnel élus et représentants syndicaux est traitée chaque année et s’apprécie sur une période de 3 ans. Le manager et le Responsable RH font un bilan de l’évolution professionnelle de chaque représentant par référence aux salariés de même niveau de classification et évoluant dans le même type d’activité. Si un écart est constaté, la Direction du site étudie cet écart et prend une décision de réajustement si nécessaire.

Les représentants du personnel élus et les représentants syndicaux dont le nombre d’heures liées à l’exécution du mandat (heures déclarées par le représentant au titre de l’exercice de son mandat et notamment heures de délégation, heures passées en réunion, heures de déplacement pour se rendre aux réunions) représente au moins 30% de la durée contractuelle de travail sur l’année civile bénéficient, d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et du même niveau de classification sous réserve d’un minimum de 8 personnes par groupe comparé.

En l’absence de groupe de comparaison de taille suffisante, la comparaison s’effectuera en intégrant les salariés des niveaux strictement inférieur et supérieur.

Accès à la formation professionnelle continue

La formation professionnelle contribue au maintien et au développement du professionnalisme et des compétences des représentants du personnel. Elle doit ainsi leur permettre de s’adapter et d’évoluer professionnellement.

En cours du mandat, les représentants du personnel ont accès aux actions de formation professionnelle au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le plan de formation est en outre construit en prenant en considération les besoins de développement exprimés et validés lors de l’entretien professionnel.

Sensibilisation de la hiérarchie au dialogue social

La ligne managériale bénéficie d’une formation au dialogue social, mise en place par la direction des relations sociales du Groupe ERAMET.

ARTICLE 5 : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

Commission de suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par deux types de commission :

• une commission locale qui se réunit préalablement sur chaque site

• une commission centrale qui se réunit au niveau de la Direction de l’entreprise.

Chaque commission de suivi est composée :

• de la Direction de la société ou du site

• d’une délégation de 4 personnes par organisation syndicale signataire du présent accord.

L’ordre du jour est établi sur la base de questions formulées préalablement par la Direction et les organisations syndicales. La Commission de suivi se réunit à l’initiative et sous la présidence de la Direction au minimum 1 fois tous les 2 ans.

Elle est en outre chargée de construire des indicateurs de suivi de l’accord et a pour principale mission de s’assurer des conditions d’application des dispositions de l’accord et de contribuer à la résolution de tout différend d’ordre général qui pourrait apparaître.

Elle s’attache dans l’ensemble à améliorer, de façon continue, la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise.

Une première réunion se déroulera dans les 12 mois suivant la signature de l’accord.

Clause de recours

Dans le cas où des difficultés seraient constatées pour l’application du présent accord et qui ne seraient pas résolues au niveau des sites, chaque organisation syndicale peut sans délai solliciter par écrit la DRH société laquelle dispose d’un délai de 3 semaines pour apporter une réponse écrite.

Durée et entrée en vigueur

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au jour de sa signature sous réserve de l’accomplissement des formalités légales de publicité.

ARTICLE 6 : DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé par la direction des ressources humaines sur la plateforme « Télé Accords », accessible depuis le site du ministère du travail, accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des Responsables des Ressources Humaines des sites ainsi qu’aux délégués syndicaux.

Fait à Clermont Ferrand, le 30 septembre 2020

Pour l’UES AUBERT & DUVAL :

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Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

Pour la CFE/CGC Pour la CGT Pour FO

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