ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES EGENCIA

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Entre les soussignés : 

 

• La Société EGENCIA FRANCE SAS, dont le siège social est situé 11 chemin de Bretagne 92130 Issy-Les-Moulineaux, n° SIRET 38061054300130, représentée par XX, en sa qualité de Responsable RH, 

 

• La Société EGENCIA EUROPE SAS, dont le siège social est situé 11 chemin de Bretagne 92130 Issy-Les-Moulineaux, n° SIRET 42966910400037, représentée par Madame XX, en sa qualité de Responsable RH, 

 

Réunies au sein de l’UES Egencia 

D’UNE PART,

ET

• Le syndicat CFDT, représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central UES EGENCIA 

 

• Le syndicat CFTC, représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central UES EGENCIA 

 

• Le syndicat CFDT, représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical pour EGENCIA EUROPE SAS 

D’AUTRE PART.

Suite aux réunions de négociation qui se sont tenues les 5 Juillet 2023, 11 Juillet 2023 et 18 Juillet 2023,

Il a été conclu ce qui suit :

Sommaire

Article 1 – Préambule 3

Article 2 – Objet de l’accord 4

Article 3 – Champs d’application 5

Article 4 – Durée de l’accord 5

Article 5 – Point de situation depuis de l’Accord Egalité Professionnelles et QVT signé le 5 Octobre 2020 5

Article 6 – L’égalité professionnelle : les actions à mettre en œuvre 8

6.1. Le recrutement et déroulement de carrière : les mesures permettant de lutter contre toute discrimination 8

6.2. La rémunération : un budget annuel dédié aux augmentations 9

6.3. Formation et diversité 9

6.4. Les conditions de travail : encadrer au mieux la maternité et supporter l’adoption et le temps partiel 10

Article 7 – La qualité de vie et des conditions de travail : les actions à mettre en œuvre 13

Article 7.1 – L’articulation vie professionnelle / vie personnelle 13

7.1.1. Le télétravail hybride 13

7.1.2. Le télétravail temps complet 14

7.1.3. Le droit à la déconnexion 14

7.2. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 14

7.3. Les formations aux risques psychosociaux 15

7.4. La sensibilisation des salariés pour lutter contre les discriminations et le harcèlement 15

7.6. L’Employee Assistance Program 15

7.7. Le droit d’expression des salariés 16

Article 8 – Suivi de l’accord 16

Article 9 - Entrée en vigueur 16

Article 10 - Notification 16

Article 11 - Publicité 16

Article 1 – Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et des conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, plusieurs lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation. En particulier, la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites pose le principe du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. En complément, la loi du 24 décembre 2019 instaure un nouveau domaine d’action portant sur la mobilité des salariés.

S’agissant de la qualité de vie au travail, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 indique que la Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe donc l’ensemble des actions, des mesures et des modalités en faveur de l’amélioration des conditions de travail des salariés conciliées à la performance collective de l’entreprise. La Qualité de vie au travail est un élément important dans la responsabilité sociétale d’entreprise.

De ce fait, la question de la qualité de vie au travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien.

Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui a introduit le thème de négociation obligatoire « Qualité de vie au travail » couplé avec l’égalité professionnelle, l’entreprise a initié des actions en matière de qualité de vie au travail qu’elle formalise par le biais du présent accord.

Depuis le 31 mars 2022, l’expression « qualité de vie au travail » (QVT) a été remplacée dans le Code du travail par « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Ce nouvel acronyme, créé dans le cadre de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020, puis entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », vise ainsi à réaffirmer que la qualité de vie au travail « vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de ‘faire du bon travail’ dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation », comme cela avait été prévu par l’ANI QVT de 2013.

EGENCIA considère que la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, son dynamisme social et stimulent notre développement.

En s’engageant pour la promotion de l’égalité professionnelle, EGENCIA fait le choix de s’investir dans le développement de ses salariés, ce qui passe également par un engagement renouvelé dans la mise en œuvre d’un environnement de travail inclusif et qualitatif.

La « Qualité de Vie et des Conditions de Travail » est au centre de ce projet d’entreprise.

Article 2 – Objet de l’accord

Cet accord est négocié et conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de vie et des conditions de travail.

Dans le précédent Accord Egalité Professionnelle, signé en 2019, la Direction Générale et les Organisation Syndicale représentatives avaient retenu cinq domaines d’action parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail, dans le cadre d’un Accord d’UES :

• Le recrutement

• La formation et le déroulement de carrière

• La rémunération

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La Qualité de Vie et des Conditions de Travail 

Les parties conviennent ainsi que le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédentes actions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de EGENCIA.

Ainsi, à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord vise à poursuivre les efforts entrepris en retenant ces cinq mêmes domaines d’action. Les mesures mises en œuvre dans le présent accord viennent enrichir l’ensemble des actions existantes dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de EGENCIA et des partenaires sociaux de participer à la continuité de l’évolution durable des mentalités sur le sujet.

Préalablement aux mesures que le présent accord vise à instaurer, il est établi un bilan comparatif au 1^er Juillet 2023 des mesures prévues au titre de l’accord signé en 2019.

C’est dans une deuxième partie que sont détaillées les mesures que l’entreprise souhaite mettre en place au bénéfice de ses salariés.

Les mesures faisant l’objet du présent accord sont distinguées en 2 thèmes de négociation :

• Dans une première partie, le présent accord prévoit les mesures instaurées en vue de résorber les éventuels déséquilibres pouvant apparaitre dans les pratiques de l'entreprise et qui se révéleraient sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.

• Dans une seconde partie, le plan d’action vise à formaliser des mesures de prévention et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

Article 3 – Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Egencia.

Article 4 – Durée de l’accord

L’accord s’appliquera pour une durée déterminée de 24 mois.

Article 5 – Point de situation depuis de l’Accord Egalité Professionnelle et QVT signé le 5 Octobre 2020

L’entreprise est consciente des enjeux relatifs à l’égalité professionnelle et se conforme aux exigences légales relatives à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail.

5.1. Diagnostic sur l’égalité professionnelle

Diagnostic général comparatif sur les effectifs entre le 31/12/19 et 1/07/2023 :

EGENCIA EUROPE		EGENCIA France
	31/12/2019	01/07/2023			31/12/2019	01/07/2023
F	XX%	XX%		F	XX%	XX%
H	XX%	XX%		H	XX%	XX%

Au sein des deux sociétés composant l’UES EGENCIA, la proportion de femmes au sein des sociétés a progressée.

Répartition des effectifs par catégorie professionnelle (données au 31/12/19 et 1/07/2023) :

		31/12/2019	01/07/2023
		F	M	Total	% de femmes	F	M	Total	% de femmes
EGENCIA FRANCE	Employé
	Agent de maitrise
	Ingénieur / Cadre
	Total
EGENCIA EUROPE	Agent de maitrise
	Ingénieur / Cadre
	Total

La progression de la part des femmes au sein de EGENCIA France est plus spécifiquement marquée en proportion sur la catégorie « Employé ».

Embauches – comparaison entre l’année 2019 et la période 2020 à Juillet 2023 :

En 2019, chez Egencia France, les femmes représentent environ XX% des embauches réalisées et XX% chez Egencia Europe.

Entre le 1^er Janvier 2020 et la 1^er Juillet 2023, chez Egencia France, les femmes représentent XX% des embauches réalisées et XX% chez Egencia Europe.

Nous notons une baisse proportionnellement du nombre des recrutements de femme pour EGENCIA Europe. Cette baisse est liée au type de profils recrutés qui sont sur un profil peu féminisé (métier technologie et développement).

Promotions professionnelles 2019, 2021 et 2022 (données 2020 non disponibles) :

		2019	2021	2022
		F	M	F	M	F	M
EGENCIA FRANCE	Employé / Technicien
	Agent de maitrise
	Cadre
	Moyenne
EGENCIA EUROPE	Cadre
	Moyenne

L’analyse des taux de promotion pour EGENCIA France permet de noter une tendance à un déséquilibre entre le taux de promotion d’hommes versus les promotions de femmes.

Ancienneté moyenne par catégories au 31/12/19 et au 1/07/2023 :

		2019	01/07/2023
		F	M	Moyenne	F	M	Moyenne
EGENCIA FRANCE	Employé / Technicien
	Agent de maitrise
	Cadre
	Moyenne
EGENCIA EUROPE	Agent de maitrise
	Cadre
	Moyenne

Evolution de l’index égalité professionnelle au niveau de l’UES, de EGENCIA Europe et EGENCIA France :

UES
	2019	2020	2021	2022	2023
1- écart de rémunération (en %)
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)
3- écarts de promotions (en points de %)
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
INDEX (sur 100 points)
EGENCIA EUROPE
	2019	2020	2021	2022	2023
1- écart de rémunération (en %)
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)
3- écarts de promotions (en points de %)
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
INDEX (sur 100 points)
EGENCIA FRANCE
	2019	2020	2021	2022	2023
1- écart de rémunération (en %)
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)
3- écarts de promotions (en points de %)
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
INDEX (sur 100 points)

• Conditions de travail

Depuis 2018, EGENCIA a mis en place un nouvel avantage relatif aux congés parentaux pour tous les collaborateurs du groupe. Ainsi, les femmes peuvent maintenant bénéficier d’un congé maternité et les hommes d’un congé paternité de 12 semaines au total après la naissance de leur enfant.

Un congé d’adoption de 12 semaines est également mis en place pour les parents adoptants.

La rémunération est maintenue à 100% pendant ces trois congés.

• Articulation vie professionnelle / vie personnelle – le télétravail

Egencia considère que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui a pour but de donner à chacun plus de flexibilité dans ses conditions de travail et un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Avec les Charte du télétravail hybride et Charte du Télétravail Temps plein, mise en place en 2019 et renouvelées en 2022 et 2023, la société souhaite promouvoir la responsabilisation et l’autonomie de ses salariés dans l’exercice des missions professionnelles.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination

• Embauche

En 2023, les femmes ne subissent pas de discrimination quant à l’accès à l’emploi :

• Chez Egencia France, les femmes représentent environ XX% des embauches réalisées et représentent XX% de l’effectif total ;

• Chez Egencia Europe, les femmes représentent environ XX% des embauches réalisées et représentent XX% de l’effectif total.

Toutefois, la promotion de la non-discrimination dans les actions de recrutement reste au cœur de la politique de recrutement EGENCIA.

• Formation chez Egencia France et Egencia Europe

Nous pouvons constater que chez Egencia France et Egencia Europe, les femmes et les hommes ont accès de manière égale à la formation.

• Promotion professionnelle

Sur les deux entités et sur les trois dernières années, le taux de promotion des femmes est sensiblement identique à celui des hommes. On note toutefois un taux supérieur pour les hommes en 2022 dans les deux entités.

5.2 Bilan sur la Qualité de vie et de conditions de travail

Les collaborateurs de l’UES Egencia exercent leurs missions dans des conditions favorisant la qualité de vie au travail. Les locaux ont tous été rénovés en 2023 et disposent de nombreux espaces de travail (open space et salles de réunion). Ils ont été repensés dans le but de proposer les derniers standards de confort aux salariés.

Les collaborateurs bénéficient également de la politique Well-being du Groupe et d’autres avantages spécifiques à l’entité. A titre d’exemple, toutes les semaines des fruits sont livrés pour les salariés du site, afin de les sensibiliser à une meilleure alimentation sur le lieu de travail.

Article 6 – L’égalité professionnelle : les actions à mettre en œuvre

6.1. Le recrutement et déroulement de carrière : les mesures permettant de lutter contre toute discrimination

Le déroulement de carrière et les promotions individuelles reposent sur des critères objectifs, transparents et pertinents au regard de chaque poste ou fonctions occupées.

Aussi, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle et les promotions.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel, selon les postes à pourvoir. Dans l’hypothèse de remplacements ou de créations de postes, les candidatures féminines seront étudiées dans les mêmes conditions que celles des hommes.

Les critères retenus sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’exercice dans la fonction et de la qualité professionnelle.

Au même titre et dans la continuité des conditions de travail pour les salariés à temps partiel, l’entreprise veillera à ce qu’un tel aménagement du temps de travail ne soit pas un frein à l’évolution de carrière des hommes et des femmes.

Résultats recherchés : Poursuivre la politique de promotion basée sur le méritocratie- Suivi par le biais de l’index égalité professionnelle

Echéancier : annuel

Coût : nul

Préalablement à la rencontre des candidats, l’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi soient formulées en terme neutre et qu’apparaisse la mention « h/f ». De nombreuses aides telles que des checklists pour éviter toute partialité dans les offres d’emploi ou des conseils de rédaction d’offres sont disponibles sur le web (exemple sur le site web du National Center For Women & Information Technology).

Résultats recherchés : 100% des offres d’emploi rédigées en termes neutres.

6.2. La rémunération : un budget annuel dédié aux augmentations

Lors des campagnes des revues annuelles de salaires, EGENCIA prévoit un budget « Market Adjustment ». Ce budget permet de résorber les éventuels écarts lorsqu’à performance égale, le salaire d’un(e) salarié(e) est en dessous de celui de ses pairs ou du marché.

Il est important de garantir l’équilibre et l’équité Femme/Homme au sein des différentes entités d’EGENCIA, ainsi que pour l’UES Egencia France.

Selon le pourcentage alloué du budget Market ajustement, une partie sera consacrée et répartie de la façon suivante pour résorber les écarts notamment pour les populations cadres où il est plus important :

1. XX% si le budget Market adjustment est < 0,5%

2. XX% si le budget Market adjustment est entre > 0,5% et <1%

3. XX% si le budget Market adjustment est > 1%

Dans l’hypothèse où le budget Market adjustement ne serait pas octroyé pour une année, le budget « Gender Diversity » sera calculé sur cette même base à partir du budget des promotions intervenues entre le 1^er Octobre de l’année précédente et le 31 Mars de l’année en cours.

Résultats recherchés : Ce budget dédié permet notamment de résorber les éventuels écarts relevés au niveau de la rémunération et ce, sur les 2 prochaines années.

Echéancier : Ces modifications de salaire ont lieu principalement en Avril de chaque année. Ce dispositif pourra être reconduit pendant les 3 ans à venir.

Indicateurs : Nombre de salariés par an, par sexe et par catégorie socio-professionnelle ayant obtenu une augmentation de salaire par le biais du « Market Adjustment ».

6.3. Formation et diversité

Dans le cadre de l’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre en place des dispositifs de formations professionnelles, et de formations en développement personnel.

Concernant l’accès à la formation professionnelle, l’entreprise s’assurera chaque année que l’expression des besoins de formation a bien été formulée pour l’ensemble des salariés. Les managers seront sollicités lors de la remontée des besoins de formation et effectueront les arbitrages en final avec les équipes RH.

Résultats recherchés : 100% des besoins de formation remontent au service RH.

Echéancier : chaque année

Indicateurs : les indicateurs pour la formation sont les différents indicateurs présentés lors de l’Information Consultation sur la Politique Sociale, l’Emploi et les Conditions de Travail (nombre de salariés formés, nombre de moyen d’heures de formation, nombre d’heures de formation rémunérées, nombre de jours de formation, nombre d’heures de formations, coûts…).

Coût : coûts de formation / plan de formation

6.4. Les conditions de travail : accompagner au mieux la maternité et supporter l’adoption et le temps partiel

6.4.1. Aménagements facilitant la période avant l’arrivée de l’enfant

Dans le cadre des mesures égalité femmes/ hommes et afin d’encadrer au mieux la maternité, il sera proposé aux femmes enceintes des places de parking gratuites à proximité du bureau ou la salariée exerce son activité de façon habituelle et à partir du 5^ème mois de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité.

L’entreprise s’engage cependant à accorder des facilités aux salariés adoptant un enfant et devant se déplacer à l’étranger ou à plus de 500 km de leur domicile, et/ou effectuer les formalités nécessaires, même avec un court délai de prévenance.

6.4.2. Avant / après congé maternité et paternité

L’entreprise souhaite mener une véritable réflexion et prendre des mesures sur la vie des salariés en passe de devenir parent.

• Ainsi, les salariées enceintes, quelle que soit leur ligne d’activité, qu’elles soient en télétravail ou en présentiel sur site, bénéficient à compter du 5ème mois de grossesse d’un aménagement de leurs horaires de travail : afin de réduire la fatigue liée au travail et/ou aux déplacements, ces salariées bénéficient d’une heure de réduction de leur temps de travail par jour, soit en démarrant leur travail une heure plus tard le matin ou en quittant le travail une heure plus tôt par rapport à l’horaire normal, ou en décalant leurs horaires de travail d’une demi-heure le matin et une demi-heure le soir.  

Pour les salariées à temps partiel et les salariées en activité partielle, la réduction du temps de travail sera proratisée en fonction de l’horaire contractuel. 

Pour les salariées relevant de la Convention collective SYNTEC, cette disposition n’est pas cumulable avec les dispositions préexistantes dans la convention collective SYNTEC (réduction du temps de travail de vingt minutes par jour sans voir leur salaire diminuer dès le 3e mois de grossesse puis 30 minutes par jour à partir du cinquième mois.) Ainsi à compter du 5e mois de grossesse, les salariées bénéficieront du dispositif le plus favorable. 

La décision sur le positionnement de cet aménagement au cours de la journée demeure cependant du ressort du responsable hiérarchique, qui prendra en compte l’organisation du travail et les impacts de l’absence pour les autres salariés de l’équipe.

La rémunération n’est pas impactée par ce temps de travail en moins.  

• Pendant le congé maternité, l’entreprise s’engage à informer et communiquer toute information qui faciliterait le retour de la salariée dans l’entreprise.

• Entretien avant départ en congé maternité.

• Dans un second temps et dès le retour de la salariée (dans le mois suivant le retour de la salariée ou avant la fin du congé parental si la salariée le souhaite) (cf. tableau ci-dessous), son manager devra mener l’entretien professionnel conformément à l’article L.6315-1 et L.1225-27 du Code du travail.

Le but de cet entretien est de préparer au mieux la salariée à son retour dans l’entreprise et de lui permettre de reprendre sa vie professionnelle dans les meilleures conditions.

Aussi, le manager devra aborder principalement deux sujets :

- Revue des missions attribuées à la salariée à son retour (pour le même poste ou « poste équivalent »). Cette revue permettra de mieux appréhender la performance de la salariée.

- les objectifs de qualité et/ou de performance.  Les objectifs, lorsqu’ils sont annuels, pourront faire l’objet d’un réaménagement du fait de l’absence et pour la prise en compte du temps de retour à la performance.

Le manager bénéficiera d’un support électronique dédié qui sera signé par la salariée à l’issue de l’entretien.

De façon plus globale, l’entreprise s’engage à généraliser ces pratiques d’entretiens professionnels aux longues absences prévisibles visés à l’article L.6315-1 du Code du travail :

- congé de proche aidant

- congé d'adoption

- congé sabbatique

- période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12

- période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47

- arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale

- à l'issue d'un mandat syndical

Résultats recherchés : 100% des salariés concernés par une longue absence prévisible bénéficient de l’entretien professionnel.

Echéancier : Dès la conclusion de l’accord et chaque fois qu’il est requis

Indicateurs : Nombre de salariés (par sexe) concernés par une longue absence prévisible ayant assisté à l’entretien.

Coût : Nul

6.4.3. Revalorisation salariale des femmes de retour de congé maternité

Conformément à l’Article L1225-26 du Code de travail :

En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Selon les articles de lois cités, l’entreprise s’engage à ce que lors du retour de congé maternité/ adoption chaque salarié(e) verra sa rémunération inconditionnellement revalorisée.

Les équipes RH effectueront deux vérifications par an afin de s’assurer que la règle est respectée et de procéder aux rattrapages nécessaires le cas échéant.

Résultats recherchés : 100% des salariées de retour de congé de maternité doivent avoir bénéficié d’une augmentation de salaire dans le cadre du processus d’augmentation annuelle des salaires.

Echéancier : Au moment des augmentations annuelles.

Indicateurs : Nombre de salariées de retour de congé de maternité ayant bénéficié d’une augmentation annuelle de salaire.

6.4.4. Ancienneté et maintien de salaire

S’agissant des congés maternité et paternité, l’entreprise prévoit la subrogation et le maintien de salaire à 100%.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier du maintien de salaire à 100%.

L’entreprise encourage les collaborateurs à prendre leur congé paternité.

Résultats recherchés : 100% des jours pris lors d’un congé paternité / 100% des salariés qui prennent leur congé paternité

Echéancier : chaque année

Indicateur : % hommes ayant pris un congé paternité et nombre de jours pris sur 11 (ou 18 en cas de naissances multiples)

Coût : Le coût des indemnités de salaires versés pour les salariés en congé paternité dépend de leur rémunération de base. Le coût total des indemnités versées pour les salariés en congé paternité est donc naturellement variable d’une année sur l’autre.

6.4.5. Conditions de travail des salariés à temps partiel

L’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel est reconnu par la loi : conformément à l’article L.3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

L’entreprise s’engage à faciliter l’organisation du temps de travail des personnes bénéficiant d’un temps partiel en rappelant notamment les bonnes pratiques aux managers (ex : éviter les réunions d’équipe ou importantes/client sur le/les jour(s) non travaillé(s) du salarié).

L’entreprise veillera à faciliter le passage à temps partiel des salariés de retour de congé de maternité/paternité/d’adoption.

De plus, avant le premier jour de passage à temps partiel, le manager s’entretiendra avec son collaborateur afin de s’assurer de la bonne organisation du temps de travail.

Enfin, conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail et à l’article 6.1.2.1. du présent document, un entretien professionnel devra être mené après le retour à temps plein de la salariée qui aurait bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel ou d’un temps partiel classique suite à son congé maternité ou d’adoption.

Résultats recherchés : 100% des salariés en temps partiel accompagnés par leur manager et 100% des salariés qui reprennent en temps plein bénéficient de l’entretien professionnel.

Echéance : dès la conclusion de l’accord et chaque fois que cela est requis

Indicateurs : nombre de salariés en temps partiel par an, sexe et catégorie socio-professionnel et nombre de salariés en passage à temps plein ayant bénéficié de l’entretien professionnel

Article 7 – La qualité de vie et des conditions de travail : les actions à mettre en œuvre

Pour compléter les mesures existantes et améliorer la Qualité de Vie et des conditions de travail, il peut être proposer de mettre en place et ou maximiser les dispositifs existants.

Article 7.1 – L’articulation vie professionnelle / vie personnelle 

7.1.1. Le télétravail hybride

En 2019, a été introduite la Charte du télétravail au sein d’Egencia France, de façon à offrir des conditions de travail plus flexibles aux collaborateurs. Le but est également de faciliter la conciliation de la vie privée et professionnelle, l’engagement et le bien-être de nos salariés.

Ce dispositif, appelé le Télétravail hybride en interne, permet au salarié de travailler depuis son domicile régulièrement 1 à 2 jours par semaine (jusqu’à un jour par semaine pour les employés à temps partiel dont le temps de travail équivaut au minimum à 80% du temps plein). En 2019, le dispositif a été étendu de 2 à 3 jours par semaine (jusqu’à 2 jours par semaine pour les employés à temps partiel dont le temps de travail équivaut au minimum à 80% du temps plein).

Cette disposition est reconduite dans le présent Accord selon les modalités arrêtées précédemment :

• Le manager de chaque service ou équipe concerné par le Home Working peut définir les périodes pendant lesquelles les collaborateurs ne sont pas autorisés à être en télétravail. Il doit également déterminer le nombre maximum de jours de Home Working par semaine (2 ou 3).

• Une indemnisation forfaitaire est allouée mensuellement au salarié et apparaît sur son bulletin sous la forme « Remboursement de frais », correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais variables de consommation courante (chauffage, électricité) liés à la présence à son domicile. Cette indemnisation est définie par la Société.

Pour rappel, les conditions d’éligibilité au télétravail hybride sont les suivantes :

• Séniorité dans le poste

• Autonomie et agilité technique

• Etude des indicateurs habituels

L’éligibilité au télétravail hybride devra, après étude de ces critères et entretien avec le collaborateur qui en aura fait la demande, être approuvée par le manager.

Résultats recherchés : Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Indicateurs : % de collaborateurs ayant signé la charte du télétravail hybride

Echéancier : annuel

Coût : Selon politique en vigueur dans l’Entreprise

7.1.2. Le télétravail plein temps

Expérimenté dès 2016 au sein de EGENCIA France et EGENCIA Europe, le Télétravail à plein temps permet au salarié de travailler à 100% depuis son domicile.

Pour rappel, les conditions d’éligibilité au télétravail à plein temps sont les suivantes :

• Séniorité dans le poste

• Autonomie et agilité technique

• Etude des indicateurs habituels

L’éligibilité au télétravail à temps complet devra, après étude de ces critères et entretien avec le collaborateur qui en aura fait la demande, être approuvée par le manager.

Une indemnisation forfaitaire est allouée mensuellement au salarié et apparaît sur son bulletin sous la forme « Remboursement de frais », correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais variables de consommation courante (chauffage, électricité) liés à la présence à son domicile. Cette indemnisation est définie par la Société.

Résultats recherchés : Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Indicateurs : % de collaborateurs en télétravail à temps complet

Echéancier : annuel

Coût : Selon politique en vigueur dans l’Entreprise

7.1.3. Le droit à la déconnexion

Pour rappel, le droit à la déconnexion est le droit, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle par le biais des outils de technologies (téléphone portable, ordinateur…). Ce droit à la déconnexion a pour but d’assurer le respect des temps de repos et de congés et de la vie personnelle et familiale.

Les collaborateurs doivent donc assurer leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés.

Le manager - quel que soit son niveau hiérarchique - est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il doit encourager ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

La charte du droit à la déconnexion a été révisée en 2023 et diffusée auprès de l’ensemble des salariés et managers (en français ou en anglais).

Résultats recherchés : 100% des salariés estimant devoir alerter quant au non-respect du droit à la déconnexion alertant la société.

Echéancier : N/A

Indicateurs : nombre de salariés ayant alerté la société quant au non-respect du droit à déconnexion.

Coût : Nul

7.2. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans la continuité des mesures sur l’égalité professionnelle, l’entreprise a conclu un accord Handicap en Janvier 2021.

7.3. Les formations aux risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont les risques professionnels qui découlent de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique du travail sur la santé physique et mentale des salariés.

L’entreprise est consciente des enjeux de la qualité de vie au travail et avec elle la notion de risques psychosociaux.

Dans le cadre des actions de prévention des risques psychosociaux, les managers sont impliqués afin d’agir sur l’organisation du travail de leurs équipes, sur l’engagement et la motivation individuelle et contribuer ainsi à l’amélioration de la QVCT.

Aussi, l’entreprise s’engage à déployer des sessions de sensibilisation obligatoire pour les managers sur les risques psychosociaux, pour chaque nouveau manager promu ou entrant. Ce programme comportera par ailleurs un pan « droit à la déconnexion ».

Cette sensibilisation au droit à la déconnexion aura notamment pour objet un rappel sur les bonnes pratiques choisies au programme par l’intervenant.

Résultats recherchés : 100% des managers sensibilisés aux risques psychosociaux et au droit à la déconnexion

Echéancier : tous les 2 ans

Indicateur : Nombre de managers formés par an, sexe et service

Coût : Le coût de ces formations n’est pas fixe et peut être amené à évoluer en fonction du budget plan de formation qui lui sera alloué et en fonction de l’organisme de formation qui dispensera ces formations.

7.4. La sensibilisation des salariés pour lutter contre les discriminations et le harcèlement

Chaque année, il est demandé à tous les salariés EGENCIA de suivre une sensibilisation sur les comportements contraires aux valeurs du Groupe et notamment sur la lutte contre les discriminations et le harcèlement sur le lieu de travail.

Cette sensibilisation a pour but de :

• Rappeler aux salariés les notions d’« Egalité » et de « Diversité » ;

• Leur permettre de comprendre et d’identifier les différents types de discrimination ;

• Leur permettre de reconnaitre une situation de harcèlement et d’agir en conséquence ;

• Les sensibiliser sur leur rôle et responsabilité en matière de non-discrimination au travail.

7.6. L’Employee Assistance Program

Depuis décembre 2016, l’« Employee Assistance Program » (EAP) (créé par AXA ICAS International) a été mis en place au niveau groupe permettant aux salariés et à leurs familles qui le souhaitent de bénéficier d’un soutien téléphonique ou physique sur divers sujets.

Ce programme est construit de façon à assurer une confidentialité aux salariés bénéficiaires.

Par ailleurs, ce programme est totalement gratuit. Il est disponible 24h/24, 7jours/7 et 365jours/an.

Les salariés peuvent bénéficier non seulement d’une écoute téléphonique mais également d’un entretien avec un conseiller.

Résultats recherchés : objectifs d’amélioration et de prévention grâce à l’écoute et au conseil d’experts sur les sujets liés notamment à la qualité de vie au travail des salariés.

Echéancier : disponible dès à présent, 24h/24 et 7j/7

Coût : coûts associés à cette mesure

7.7. Le droit d’expression des salariés

Au niveau Groupe et au niveau de l’entreprise, la Direction organise des Town Hall/All Hands sur différents sujets (projets de l’entreprise, résultats, organisation…) auxquels tous les collaborateurs peuvent assister et s’exprimer librement.

Tous les collaborateurs ont également la possibilité de faire part de leurs préoccupations ou de demander conseil à leur manager, à leur Human Ressources Business Partner (HRBP), ou à tout autre membre du management ou des Ressources Humaines.

En cas de signalement d’une mauvaise conduite ou de violations du Code de conduite des employés, les collaborateurs peuvent s’adresser à leur Manager, à leur HRBP ou HR Manager ou aux représentants du personnel.

Article 8 – Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera effectué annuellement lors de l’information/consultation sur la Politique Sociale.

Article 9 - Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS.

Article 10 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 11 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DRIEETS dans le ressort de laquelle il a été conclu.

Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 31 Aout 2023

En 5 exemplaires originaux.

Pour la Direction XX	Pour la CFDT XX
Pour la CFTC XX	Pour la CFDT XX