Accord d'entreprise "Accord UES droit à la déconnexion" chez PILEJE INDUSTRIE (Siège)

ACCORD UES - Droit à la déconnexion

Entre les soussignés :

        La Société PILEJE, SAS au capital de 1.190.400 €uros, ayant son siège social 37 Quai de Grenelle 75015 PARIS

         immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le N°950 450 452 et représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

    

       La Société WAMINE, SARL au capital de 35 000 €uros, ayant son siège social 20 rue du Docteur Finlay 75015 PARIS,

         immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le N°422 902 213 et représentée par, agissant en qualité de Gérant,

La société PILEJE INDUSTRIE SAS au capital de 9.500.000 €uros, ayant son siège social Les Tiolans 03800 SAINT BONNET DE ROCHEFORT,

immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Cusset sous le N°384 169 108 et représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

La société GENIBIO SAS au capital de 400.000 €uros ayant son siège social au Pradas, Z.I. du Couserans 09190 LORP SENTARAILLE

         immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de de Paris sous le N°417 723 863 et représentée par GB ACTION agissant en qualité de Président elle-même représentée par Monsieur

Ci-après dénommées "Le Groupe " représenté par M agissant en qualité de Président de l’Unité Economique et Sociale

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives, prises en la personne des Délégués Syndicaux Centraux :

• , représentant le Syndicat C.F.T.C.

• , représentant le Syndicat C.F.D.T.

Ci-après dénommées " Les Organisations Syndicales représentatives"

Préambule

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Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-17 du code du travail, relatif aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques. Il s'inscrit dans le cadre plus général de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.

Aujourd’hui, s’il est acquis que le rôle des Technologies de l’Information et de la Communication est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement des entreprises, et qu’elles sont également porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et privée.

Dans ce contexte, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures préventives sur l’utilisation des outils numériques, permettant de préserver la compétitivité de nos entreprises tout en respectant la vie privée et la santé des collaborateurs en leur garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail.

Dans ce cadre, le droit individuel à la déconnexion des outils numériques est reconnu pour tous les salariés et considéré comme fondamental au sein des entreprises de l’UES.

Enfin, les parties signataires reconnaissent que l’organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celles-ci sur le collectif de travail. Ainsi, si l’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit mettre en place des règles permettant de l’exercer et de garantir celui-ci, chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.

ARTICLE 1 : DEFINITION

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques en dehors de son temps de travail (temps de repos quotidien et hebdomadaire, temps de pause, jours fériés, congés, RTT, arrêts maladie, etc.).

• Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

• Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires.

• Hyper connexion : ressenti pour un salarié d'être connecté en permanence aux outils numériques durant et en dehors du temps de travail.

ARTICLE 2 : CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs du Groupe hormis les salariés en situation d’astreinte, période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’Entreprise (article L3121-9 du Code de Travail).

Au même titre que l’ensemble des salariés, il est reconnu aux salariés en situation de télétravail et en « home office », un droit à la déconnexion des outils numériques à usage professionnel.

ARTICLE 3 : LES OBLIGATIONS LEGALES ET PRINCIPES

Le Groupe réaffirme son engagement à respecter les obligations légales en matière de durée de travail, à savoir :

• Pour les collaborateurs soumis à un horaire collectif ou individuel

Sauf dérogations, la durée de travail effectif ne peut pas dépasser (incluant les heures supplémentaires) :

• 10 heures par jour ;

• et 48 heures sur une même semaine de travail, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Par ailleurs, le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

• Pour les collaborateurs en forfait jour :

Ces collaborateurs ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien de 13 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNECTION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

4.1 Principe général

Le droit à la déconnexion des outils numériques (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation des salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels, SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur horaire habituel de travail et leur temps de repos.

Il est entendu par temps de repos les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés, de repos supplémentaires, qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…).

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés.

Ce principe s’applique également aux salariés en situation de formation.

Ainsi, le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée (sanction ou frein dans l’évolution de sa carrière) liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

4.2 Garantie d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail

Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité de l’encadrement et des dirigeants du Groupe mais également l’implication de tous les salariés.

En ce sens, s’il revient en priorité à la direction et à l’encadrement la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter des excès.

Il est donc préconisé aux salariés de ne pas faire usage des outils numériques en dehors du temps de travail sauf en cas d’urgence pouvant générer un danger grave et imminent.

Il est convenu que la plage horaire de connexion de référence se situe entre 7h30 et 20h30 en semaine, sauf pour les salariés dont l’organisation du travail ne le permet pas (par exemple : équipes postées, astreintes…).

En conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande du Groupe.

Toutefois une dérogation sera appliquée lors de tous les événements liés à l’activité commerciale de l’entreprise qui interviendraient les week-ends et les jours fériés.

Ainsi, pour garantir le droit à la déconnexion les pratiques suivantes sont instaurées en dehors des cas d’urgence :

• Ne pas envoyer de courriel/SMS en dehors du temps des horaires de travail ;

• de ne pas téléphoner aux collaborateurs en dehors des horaires de travail ;

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser au courriel/SMS ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ;

• les courriels reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ;

• configurer un message d’absence rappelant la personne à joindre au cas d’urgence, les dates de l’absence et éventuellement la nature de l’absence ;

• indiquer dans l’objet du courriel le caractère d’urgence.

En tout état de cause, pour les collaborateurs qui choisiraient de travailler en dehors des horaires de travail, il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails pendant cette période.

ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires reconnaissent que les TIC font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement du Groupe.

Toutefois l’utilisation des TIC ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les services et équipes.

Les TIC ne doivent pas conduire à une situation de surcharge informationnelle et ne sont pas un mode d’animation managériale et de transmission des consignes.

Les échanges directs sont donc à privilégier pour garantir le maintien d’une relation de qualité.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est demandé à tous les salariés de :

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• S’interroger sur la pertinence de la fonction « répondre à tous »

• Mentionner via « @ » l’identité d’un collaborateur sollicité pour une action spécifique ;

• Respecter les règles de courtoisie et de politesse

Les bons réflexes :

• Activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Indiquer son indisponibilité en cas de départ en vacances et préciser la personne à qui s’adresser (quelqu’un qui prenne le relais pour éviter toute perte d’information).

ARTICLE 6 : SENSIBILISATION DE LA DECONNECTION

Il est fondamental que les acteurs internes de la prévention, ainsi que l’encadrement dont les équipes utilisent quotidiennement les TIC, soient formés sur les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et à la déconnexion.

Dans ce cadre, le Groupe s’engage notamment à :

• En partenariat avec les organisations syndicales signataires, réaliser un guide relatif à la mise en oeuvre du droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques à usage professionnel

• Former les managers aux enjeux de l’équilibre vie privée-vie professionnelle et à la bonne application du présent accord

• Sensibiliser les équipes à l’usage raisonné des outils numériques et aux risques de l’hyper connexion

• Diffuser la charte d’utilisation du système d’information et de communication annexée au règlement intérieur et s’assurer de son respect par l’ensemble des collaborateurs.

Une campagne de sensibilisation sur l’exercice du droit à la déconnexion sera déployée auprès de l’ensemble des salariés de l’UES. Cette campagne portera sur les dispositifs de l’accord et les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques à usage professionnel et des risques encourus en cas d’hyper connexion.

ARTICLE 7 : ORGANISATION ET CHARGE DE TRAVAIL

Il est rappelé qu’une obligation de résultat en matière de sécurité au travail et de santé physique et mentale incombe à l’employeur. Il lui incombe de prendre les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par les collaborateurs de ce droit à la déconnexion qui s’inscrit dans le cadre de la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos obligatoires.

Les managers sont invités à veiller à la bonne application du présent accord par leur équipe et à montrer l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion.

Les managers porteront une vigilance particulière à l’amplitude des journées travaillées et à leur charge de travail afin que celle-ci reste raisonnable et soit bien répartie dans le temps.

A cet effet, les managers proposent à leurs collaborateurs un échange régulier sur l’organisation et la charge de travail au moins une fois par an lors des entretiens annuels de progrès (EAP).

Par ailleurs, le collaborateur qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou au service des ressources humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

ARTICLE 8 : ENQUETE SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Le respect du droit à la déconnexion implique un usage raisonné et raisonnable des outils numériques à usage professionnel.

En conséquence, l’entreprise s’engage à mettre en place, en partenariat avec les organisations syndicales signataires, une enquête de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Cette enquête sera élaborée à partir d’un questionnaire anonyme adressé à chaque salarié concerné, sur la base du volontariat.

Les résultats seront partagés avec les institutions représentatives du personnel de l’UES à l’occasion des NAO et de la consultation sur la politique sociale.

Dans le cas où l’enquête ferait apparaître des difficultés identifiées, la Direction de l’UES s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au dysfonctionnement.

Une première enquête sera réalisée dans les 6 mois de la mise en place du présent accord et de ses outils puis tous les deux ans.

ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.

ARTICLE 10 : REVISION DE L’ACCORD

Les modalités de révision de l’accord sont définies par l’article L 2261-7-1 du code du travail. Sont habilités à engager une procédure, l’Employeur et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral en cours. A l’issue de cette période les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord sont habilitées à réviser le présent accord.

ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES et déposé par la Direction des Ressources Humaines de la société, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Moulins, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe de Vichy.

Fait à St Bonnet de Rochefort,

le 4 septembre 2020 en 7 exemplaires originaux

Pour l’UES,

Pour les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES

CFDT, représentée par

CFTC, représentée par