Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA NAO 2018/2019" chez ZG LIGHTING FRANCE (Siège)

ACCORD FAISANT SUITE AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES,

Conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, une négociation s'est engagée entre la direction de ZG Lighting France, sis au 10, rue d’Uzès 75002 Paris siret 391 673 357 00318 et les délégations syndicales suivantes :

- CFDT

- CFE/CGC

Les délégations syndicales sont constituées par les salariés suivants :

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La direction a été représentée pour ces négociations par :

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Les réunions se sont tenues dans un climat très ouvert au dialogue de la part de tous les participants.

IL EST CONVENU DE CE QUI SUIT

Article 1^er : Constat

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 22 mai, 21 juin 2018, et le 11 juillet 2018.

Les réunions se sont tenues dans un climat très ouvert au dialogue de la part de tous les participants.

Les organisations syndicales se sont vues transmettre les informations suivantes les 22 mai et 21 juin 2018 :

• Le Marché, les résultats, la stratégie

• Rémunération temps de travail et partage de la valeur

  • Salaires mensuels de base, par site, genre et catégorie

  • Rémunération mensuelle totale

  • Salaires mensuels bruts de base minima et maxima par site et coefficient

  • Salaires mensuels bruts de base minima et maxima position cadre par site

  • Primes d’ancienneté/Prime d’équipe

  • Montant de la prime de transport des Andelys et des Agences

  • Montant des allègements Fillon

  • Evolution des effectifs à temps partiel par site

  • Durée et organisation du travail

  • Evolution des effectifs inscrits en 2016 et temps de travail

  • Organisation et contenu du travail

  • Congés supérieur à une durée de Six mois

  • Accord d’intéressement

  • Accord de participation en vigueur

  • Accord temps de travail

• Egalité Professionnelle Femme/homme et qualité de vie au travail

  • Structure et qualification des effectifs homme/femme et par catégorie socio –Professionnelle

  • Evolution des rémunérations par genre et CSP

  • Evolution des effectifs (Embauche/départs selon nature du contrat par genre et catégorie et embauche des moins de 25 ans)

  • Evolution des temps partiels par genre

  • Qualité de vie au travail

• Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

  • Promotions

  • Evolutions des emplois et mixité

Les parties constatent qu’au terme de la négociation, elles ont abouti à ce qui suit sur les sujets ayant donné lieu à la négociation et conviennent d’établir le présent accord.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve des précisions exposées ci-après.

Article 2 : Etat des propositions respectives et accord

Les propositions des organisations syndicales et de la direction ont été les suivantes.

Les titres et textes en italique correspondent aux propositions des organisations syndicales. Le texte en gras correspond à la position de la direction.

2.1. Tenir les engagements pris lors des 2 précédentes négociations annuelles.

2.1.1 En matière de don de jours de congés : la direction appliquera les dispositions légales de don de jours de repos à un collègue (parents d’un enfant gravement malade articles L1225-65-1 et L1225-65-2, proches aidant de personnes en perte d’autonomie ou en situation de handicap, L3142-16 à L3142-25-1). La communication sur le dispositif sera faite au plus tard au mois de novembre 2018, la loi prévoit la possibilité de don des JRTT, CP au-delà de la 4^e semaine, CET, elle propose aussi la possibilité de don anonyme. Dès à présent tout salarié souhaitant faire un don et/ou bénéficiaire de don doit prendre contact auprès de la direction des Ressources Humaines.

2.1.2 La direction s’engage à entrer en négociation sur un Accord égalité professionnelle au cours de l’exercice fiscal 2017/2018 : calendrier de 4 réunions entre septembre et décembre 2018.

2.1.3. Actions suite au rapport d’expertise Syndex.

Les engagements précédents, rappelés ci-après, vont être ajoutés au rapport 2018 pour analyse et plan d’action. « La direction va considérer ces remarques et engager des actions correctives, notamment revoir les fiches de postes et positionnement, les reconnaissances des acquis de l’expérience (RAE) seront revus deux fois par an, plan d’action corrective pour l’équité.

Les critères d’équité seront pris en compte dans les prises de décision et arbitrages. Encourager la promotion des femmes »

2.2. Engagement de la direction sur le maintien des emplois pour l’exercice 2017/2018

Les DS indiquent qu’en 2016, il y a eu le PSE et la fermeture de 3 agences, et en 2017, la cession de l’activité de production des Andelys ayant également une incidence sur l’emploi par le non-remplacement des départs en retraite, de ruptures conventionnelles et des démissions. Les effectifs globaux sont passés de 461 en 2013 ,445 en 2014, 437 en 2015, 392 en 2016 et nous ne sommes plus qu’environ 180 salariés ZGLF aujourd’hui.

De façon loyale, nous vous demandons de nous communiquer dès maintenant les prévisions du groupe en termes de réorganisations ou de réduction des couts concernant la France (ZGLF).

Comme exprimé lors de la convention des 15/16 mai 2018, le choix d’un budget égal au CA réalisé l’exercice précédent a pour objectif cette année une reprise de confiance, tout en permettant de maintenir l’emploi. Le CA budgété pour l’exercice est en adéquation avec la structure actuelle composée des 3 sites de Nantes, Lyon et Paris pour ses activités commerciales et Les Andelys pour la R&D et marketing produit, SPP, TCS . La direction s’engage à mettre en œuvre une politique des ressources humaines qui valorise notre capital humain.

Le budget est établi à effectif constant. Dans le cas de mobilité interne ou externe, ou de départ à la retraite, le processus de demande de recrutement (CER) doit être l’opportunité d’analyser l’évolution des activités et du marché et de proposer l’organisation la plus adaptée : ainsi un départ sur un poste pourra être remplacé à l’identique, ou sur un profil plus adapté.

A date,

• 7 remplacements sont ouverts (Directeur Supports Projets et Solutions, 5 cadres technico commerciaux, 1 contrat en alternance au Marketing),

• 5 nouveaux rôles : le renforcement de 2 secteurs commerciaux, le renforcement de la comptabilité (1 pré embauche en intérim finalisée par CDI au 15/07), 2 techniciens SPEC outdoor au sein de l’équipe prescription

• ADV : 2 pré embauches intérim convertis en juil/aout

• R&D : 2 dessinateurs-projeteurs offre d’embauche confirmées en juil / nov, 1 ingénieur électronique

• Il est actuellement étudié le recours à des alternants / contrats de professionnalisation notamment 1 pour les ressources humaines,

Un plan d’action valorisant notre capital humain va être mis en place en étroite collaboration entre le management et les ressources humaines  ; la société a rencontré ces dernières années un contexte organisationnel et de marché qui a fortement sollicité l’adaptabilité des équipes, comme indiqué le budget 2018/19 vise à restaurer la confiance, le pilotage des premiers mois de l’exercice se traduit par des résultats encourageants. La direction reconnait que l’ambition de faciliter nos processus et outils n’a pas eu le succès escompté ; c’est un des projets désormais piloté en direct par le VP Sales avec une équipe dédiée. La recommandation est de procéder à la mise en place de A à Z pour un client et ensuite de dupliquer sur les autres comptes.

2.3. Augmentation de la couverture du régime des frais de santé des salariés

• Une négociation auprès des assureurs et une proposition aux représentants du personnel pour les modifications de ces contrats en vue d’un accord ou d’une décision unilatérale.

• L’augmentation de la contribution employeur sur les cotisations complémentaires santé pour améliorer les garanties pour compenser l’effet masse que nous ne pouvons plus escompter

• Revenir sur une analyse de l’offre

• Réponse appropriée aux catégories d’âge des salariés.

En 2017 la Direction a proposé le maintien de la couverture existante malgré la mise en place du contrat responsable (qui lui apporte des limitations aux conditions existantes voire une légère augmentation des coûts). En CCE il a été dit qu’une sur-complémentaire serait nécessaire pour ce maintien. La Direction proposait de maintenir la part employeur telle quelle.

La Direction s’engage à analyser le contrat en vigueur, et élaborer un cahier des charges pour mi-septembre afin d’étudier l’évolution de la couverture frais de santé des salariés. La Direction est ouverte à mandater un autre courtier et privilégier à prestation égale un acteur mutualiste.

2.4. Action corrective en vue du rapport d’expertise sur la politique sociale et salariale du cabinet « Syndex ».

La direction va considérer ces remarques et intégrer à ses plans d’action.

 

2.5. Rémunérations

2.5.1 Suppression du Statut de cadre autonome dans l’entreprise.

• 9 Salariés concernés par cette mesure. Nous constatons que ce type de statut est parfois appliquée a de nouveau embauché.

• Le salaire minimal de référence est le même que pour un cadre, cette mesure ne devrait pas avoir d’incidence sur le salaire de ces salariés.

• Le salarié ne bénéficie pas de la revalorisation systématique de son coefficient a contrario des autres cadres.

L’engagement est pris de ne plus recruter de nouveau collaborateur sur ce statut, et d’étudier la situation des 9 collaborateurs sous ce statut. Les propositions retenues seront soumises aux représentants du personnel avant décembre 2018.

2.5.2 Mise en place d'une prime a objectif pour tous les salariés.

Depuis plusieurs années nous demandons que l’ensemble des personnels du périmètre Siège et Agences soient intéressés par les résultats du réseau commercial, pour une raison de motivation supplémentaire.

• Règles de distribution transparente et tangibles

• Un droit de recours pour les salariés

• La création d’une commission paritaire de suivi de ces objectifs

La structure de la rémunération définie est en ligne avec les pratiques du marché :

• Une rémunération fixe pour les employés et techniciens

• Une rémunération fixe et variable pour les fonctions commerciales terrain, et pour certaines catégories cadre,

• un accord d’intéressement pour l’ensemble des salariés

Les rémunérations font l’objet d’un benchmark annuel sur la base des études de rémunération fournies par le Corporate ( actuellement données marché fournies par Mercer). Si la direction adhère à cette approche, il ne peut être envisagé la mise en place d’un objectif par un simple ajout. Modifier la structure de rémunération par la mise en place d’un objectif pour chaque collaborateur est un projet qui requiert l’analyse des rémunérations, engagement des délégués syndicaux et , adhésion des représentants du personnel. Ce projet pourra être discuté pour les prochains exercices, dès lors que le contexte de l’entreprise le permettra.

2.5.3. Ticket restaurant :

i) Revalorisation de la participation employeur pour ceux en bénéficiant (135 Salariés Siège et agences)

La direction valide la revalorisation du ticket a 9,50€ avec une participation de l’employeur à 5,25€ qui laisse à charge la part du salarié a 4,25€.

ii) La mise en place des tickets restaurants pendant la fermeture du restaurant d’entreprise des Andelys.

Une alternative a été proposée et mise en place avec un établissement à proximité et la participation employeur.

2.5.4 Suppression du critère des 2 % / jour d'absence des primes vacances et fin d'année.

Les calculs des primes de vacances tiennent compte d’une dévaluation de 2%/jour d’absence dans une limite de 25% sur la période des 6 Mois considérés.

Nous demandons la limitation de cette mesure des 2% a l’unique cas d’absence injustifiée.

A la demande de limiter aux absences injustifiées, la direction propose de suspendre l’application de cette disposition sur l’exercice et d’en mesurer l’impact pour se prononcer définitivement.

6. Augmentations

   1. Une augmentation générale (AG) minimum de 1,4 % de la rémunération brute pour toutes les catégories sociales et professionnelles.

   2. Et 1% supplémentaire :

S’éloigner des Minimums des grilles de rémunérations hiérarchiques. Des salariés se font systématiquement rattrapés par l’augmentation de ces minimas.

Reconnaissance du travail accompli, même dans une situation très difficile, la cession, les réorganisations, le déménagement et les travaux.

3. Une augmentation individuelle (AI) de 2% minimum fondé sur des règles de distribution transparentes et tangibles.

• Nous consentirions à approuver ce type d’augmentation (AI) sous conditions :

  • Règles de distribution transparente et tangibles. Nous proposons connaissances, complexité de l’activité, communication, coopération/management, autonomie et contribution.

  • Un droit de recours pour les salariés qui seraient « oubliés »

  • La création d’une commission paritaire de suivi de ces augmentations.

L’implication des collaborateurs est clé, et donne déjà des signes encourageants ces 3 derniers mois en France, néanmoins les résultats ne sont pas suffisamment confirmés pour pouvoir prendre des engagements qui mettraient à risque l’exercice. Les résultats du Groupe présentés le 4 juillet dernier ont fait état des pertes de l’exercice 17/18.

Dans le cadre de cette situation la position de la direction est la suivante :

Pour les non cadres : AG 1,4% et AI 0,4%

Pour les cadres : AI 1,8 %

Après discussions, la direction propose une AG pour toutes les catégories à 1,8% mais pas d’AI. L’AG sera rétroactive au 1^er mai 2018.

Prime exceptionnelle sur résultats exceptionnels

A ceci une prime sera versée à tout salarié présent à l’effectif au 30 avril 2019 ( non démissionnaire, et ne faisant pas l’objet d’une sanction disciplinaire) sur conditions de dépassement du budget de l’exercice 2018/19  défini à 77.3m€ :

• pour la réalisation de 1% supplémentaire pour un total de 78,07 m€ une prime de 350€ brut sera versée à chaque collaborateur

• pour la réalisation de 1mio , soit 78,3m€ , une prime additionnelle de 400€ brut sera versée à chaque collaborateur

Le versement sera effectué avec la paie de juin 2019 ; prorata temporis (selon date entrée, sortie de l’exercice).

Pour les AI de l’exercice 19/20, un dispositif sera mis en place pour garantir une révision salariale sur des indicateurs en lien avec les indicateurs de compétitivité marché, la tenue du poste du collaborateur par le collaborateur et sa contribution.

2.7. Egalité de salaires et d’accès à la promotion entre les Hommes et les Femmes.

En vue de ces éléments de la loi, nous vous demandons :

o Une enveloppe suffisante en vue de diminuer les écarts de salaires Hommes / Femmes.

o La présentation du plan d’action sur 3 ans pour répondre aux obligations légales.

Ce point fait partie des points de vigilance et nous nous engageons à encourager cette égalité ainsi que la promotion des femmes par des plans de développement individuels.

2.8 Qualité de vie au travail

Nous demandons :

• L’ouverture de réunions de travail sur ces sujets QVT

• L’étude de la possibilité de faire appel à des experts.

• La mise en place d’un calendrier pour discuter du sujet et envisager la signature d’un accord.

Un certain nombre d’indicateurs ont été mis en place mais pas assez clairement en lien avec la qualité de vie au travail. Une proposition d’accord a bien été présentée au CCE du 24 avril 2018. Cette proposition contient différentes mesures qui visent à développer la qualité des conditions de travail, prévenir les risques psychosociaux, et les modalités de pilotage de cet accord. Un certain nombre de mesures sont prévues à cet accord pour améliorer les conditions de travail en développant la participation et l’expression collective , l’expression individuelle sur le contenu et la charge de travail, la formation des managers, l’organisation et l’optimisation des réunions, le dé

Afin de prévenir les risques psychosociaux (RPS), cet accord envisage le diagnostic des risques, un renforcement des échanges avec les acteurs de santé au travail, le renforcement du suivi de l’absentéisme, la formation des acteurs, et ce pour mieux détecter et prendre en charge les RPS.

La Direction propose de reprendre les échanges sur cet accord avec les institutions représentatives de la société tout comme les organisations syndicales pour le finaliser avant décembre 2018 (calendrier de 4 réunions de mi-septembre à décembre) en retenant le principe de prioriser les thématiques, d’avoir une approche pragmatique qui vise à mettre des actions simples ;

Il est aussi réaffirmé que :

- les situations de burn-out sont prises en compte avec toute l’attention du management et des ressources humaines, en lien avec les acteurs de la santé au travail,

- les déplacements à l’international concerne un ou deux services de l’entreprise pour lesquels une analyse sera menée en collaboration avec le management

- l’entreprise a une position clairement énoncée quant au droit à la déconnexion (cf clauses des contrats de travail) et apportera la communication auprès des collaborateurs.

2.9. Les moyens pour les représentants du personnel du siège et des agences.

Les organisations syndicales demandent l’application de la loi entre autres sur les sujets suivants :

• Un local syndical meublé, équipé de moyens informatique (ordinateur et licences), une imprimante, une ligne téléphonique et une connexion internet indépendante du réseau du Groupe.

• Un local CE (pouvant être partagé avec le local syndical).

• La formation des élus CHSCT.

• La formation des représentants du personnel au mandat de DP et CE.

• La prise en considération dans leur charge de travail et de leur objectif des mandats d’élus.

• Indispensable à l’établissement d’un bon dialogue social.

• Communication auprès des managers de l’intérêt générale de ce dialogue.

Une communication sur le rôle des représentants du personnel va être engagée au mois d’octobre pour rappeler les missions inhérentes aux représentants du personnel, présenter les nouvelles dispositions légales relatives au Comité Social Economique (CSE). Un rappel sera fait aussi aux managers d’élus.

La formation du CHSCT va être programmée selon disponibilité des membres du CHSCT dans les 2 premiers mois du nouveau CSE, concernant les formations DP et CE, la perspective des élections du CSE conduit à prévoir ces formations au début des nouveaux mandats.

La direction veillera, si tel n’est pas le cas, à tenir compte de la charge des mandats sur l’évaluation des objectifs. L’accompagnement des managers sera un point de vigilance pour accompagner

2.10 Accord accompagnement Senior

Un salarié âgé entre 58 et 65 ans, entrant dans ce processus opterait pour une réduction du temps de travail et le salaire équivalent au prorata du temps de travail. Le complément des cotisations retraites d’un 100% serait prise en charge par l’entreprise.

Le salarié prendrait en charge le parrainage d’un jeune salarié pour le transfert de ses connaissances et compétences.

Au regard de l’agenda social et des priorités, cette proposition sera rediscutée ultérieurement. Toutefois, un entretien senior sera mis en place et les données analysées pour des propositions d’un futur accord accompagnement senior.

2.11 Accent sur un plan de formation de qualité

Fort de constater de l’échec de l’entreprise sur ce point, nous ne considérons pas acceptable de reconduire les dysfonctionnements de cette année en vue des enjeux que représentent ce sujet pour les salariés et l’entreprise.

• Fort virage technologique HID/LED et innovation, arrivée de plus en plus d’acteurs sur les marchés. Perte de part des marchés par le groupe.

• Eléments indispensable de la pérennité des connaissances et compétences de l’entreprise.

• Elément moteur au changement et forme de reconnaissance

• Dans une entreprise avec une baisse aussi importante de salarié se posent la question de sa responsabilité sur l’employabilité des salariés en cas d’échec de sa stratégie.

Les ressources humaines mettront en œuvre l’exploitation des données de myTalk au regard des enjeux stratégiques de l’entreprise et proposeront un plan de de formation privilégiant une action de formation par collaborateur à minima sur l’exercice 2018/2019.

2.12 Prise en charge des stages de récupération de points des commerciaux itinérants.

Le respect de la législation en vigueur est inhérente au métier de commercial, et l’entreprise ne peut souscrire à une telle demande. Des actions de sensibilisation vont être proposées à partir de documentation de la sécurité routière.

Article 3. Durée et champ d’application du présent accord

Le présent accord résulte de la NAO 2018/2019 et a vocation à s’appliquer à l’exercice en cours, s’agissant des mesures financières. Cet accord à est à durée déterminée.

Article 4 : notification aux organisations syndicales

Conformément à l'article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Article 5 : formalité d’application – dépôt – publicité

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail , à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Paris, le 12 juillet 2018

Pour la Société

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Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord

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