Avenant 1 à l’Accord 2022-2024

relatif à l’Égalité professionnelle

entre les Femmes et les Hommes

Conclu entre,

La Compagnie Industrielle des Chauffe-Eau (CICE) - Etablissement de Saint-Louis (GROUPE ATLANTIC), prise en la personne de son Directeur d’Usine, XXXXX, d'une part,

et les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux, d'autre part:

Pour la C.F.D.T. : XXXXX

Pour la C.F.T.C. : XXXXX

Pour la C.G.T. : XXXXX

Pour F.O. : XXXXX

Pour la C.F.E.-C.G.C. : XXXXX

il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Un accord relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été signé au sein de la Société CICE - Site de Saint-Louis le 15 mars 2022 pour une durée de 3 ans (2022-2024).

Dans cet accord, les parties ont affirmé leur volonté de promouvoir le principe fondamental d’égalité de traitement et de combattre les stéréotypes socioculturels associés au sexe et se sont engagées sur des actions concrètes à ces fins.

En vertu du décret n° 2022-243 en date du 25 février 2022, les entreprises dont la note globale de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est inférieure à 85 points doivent fixer et publier des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels la note globale n'a pas été atteinte.

Bien que l’Index soit calculé au niveau de l’entreprise (CICE) et non au niveau des établissements, nous privilégions l’autonomie de gestion pour la mise en place des accords et de leurs avenants. Nous procédons donc à la mise en place d’avenant au niveau de chaque établissement de la CICE, soit Saint-Louis et Fontaine.

ARTICLE 1 – LE CONSTAT – LES RESULTATS OBTENUS

Les résultats de l’Index 2022 (données 2021) obtenus par la CICE (Saint-Louis et Fontaine) sont les suivants :

L’écart de rémunération femmes-hommes : 34/40 points

L’écart de répartition des augmentations salariales : 20 /20 points

L’écart de répartition des promotions : 15/15 points

Le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité : 15/15 points

Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10 points

Pour l’année 2021, la CICE a un index de 84/100.

L’index calculé en 2020 était de 75/100, et celui de 2019 de 85/100.

ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION SUR L’ECART DE REMUNERATION

Il est rappelé que, dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (2022-2024), la société CICE – établissement de Saint-Louis a pris des engagements en matière d’écarts de rémunération.

En effet 3 objectifs non corrélés à des indicateurs sont mentionnés dans l’accord :

« 1/ lors de l’embauche, la garantie d’un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience équivalente.

2/ étudier toutes les demandes individuelles concernant les salaires : manager / RH et Direction.

3/ réévaluer le salaire, si des écarts significatifs seraient non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, l’expérience, la responsabilité, la polyvalence, la qualification, la formation etc ..) »

Ainsi qu’un 4^ième chiffré :

« La Direction s’engage notamment à ce que les populations masculine et féminine doivent être dans la même fourchette de salaire de base (+ ou – 15%) par coefficient, en tenant compte de l’âge et de l’ancienneté. »

Des indicateurs de suivi sont définis pour suivre cet objectif (cf. le Rapport annuel femmes/hommes) :

• « Pourcentage de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

• Répartition des salaires de base moyens par catégories sociaux professionnelle et par coefficient avec l’âge moyen des hommes et des femmes.

• Répartition des salaires de base moyens par coefficient des hommes et des femmes. »

Malgré une attention particulière, l’indicateur 2022 (données 2021) portant sur les écarts de rémunération (note de 34/40), fait apparaître des écarts pondérés supérieurs à 0.5% :

• Ouvriers 40 à 49 ans écart pondéré de 1.47% en faveur des hommes

• Techniciens et agents de maitrise de 30 à 39 ans écart pondéré de 0.60% en faveur des hommes

• Cadres 30 à 39 ans écart pondéré de 1.54% en faveur des hommes

• Cadres 50 ans et plus écart pondéré de 1.16% en faveur des hommes.

Face à ce constat, la Direction souhaite renforcer ses engagements en la matière en se fixant des objectifs de progression :

• La Direction portera une attention particulière, lors de l’attribution d’augmentations salariales, sur les catégories concernées par les écarts (cf. ci-dessus).

• Les décisionnaires des augmentations individuelles veilleront à respecter un équilibre Femme/Homme dans l’attribution des augmentations au mérite. Ainsi, ils devront dédier une partie de l’enveloppe de la politique salariale pour remédier aux rattrapages liés à la problématique de parité des rémunérations entre les hommes et les femmes étant dans des situations professionnelles équivalentes (formation, responsabilités, âge…), le cas échéant.

• Enfin, ils seront attentifs à la situation salariale des femmes à leur retour de congé maternité afin de les intégrer dans les campagnes annuelles de revalorisation salariale.

De plus la Direction est consciente que certains métiers restent fortement féminisés ou masculinisés, ce qui explique en grande partie les écarts de rémunérations.

La Direction souhaite continuer à promouvoir la mixité des métiers (semaine de l’industrie – stage collège – relations écoles, …) et favoriser le choix d’orientation scolaire et professionnelle libre de stéréotype pour chacun des deux sexes.

ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION SUR LE NOMBRE DE FEMMES PARMI LES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS 

Malgré une attention particulière portée sur les postes aux rémunérations les plus élevées, où l’amplitude des rémunérations peut être plus étendue, des disparités salariales peuvent exister. Il ressort du dernier Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes 2022 (données 2021), que c’est dans la catégorie Cadre, que l’écart de rémunération est le plus important en défaveur des femmes. Mais cet écart provient essentiellement des fonctions occupées. Les postes, au plus haut niveau de la hiérarchie et, par conséquent, au plus haut niveau de rémunération, sont pour la plupart occupés par des hommes. Cette situation biaise ainsi les résultats de l’écart de rémunération pour les cadres, et explique, par la même occasion, la faible représentativité des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

La féminisation des organes dirigeante de la société apparait donc comme un levier important pour améliorer ces deux indicateurs.

Pour remédier à cette non-mixité des postes à hautes responsabilités et réduire ainsi les écarts de cet indicateur, mais également de celui cité en ‘Article 2’, il convient de définir des objectifs de progression et de mettre en place des actions concrètes pour y parvenir, tout en continuant à rester vigilant quant au respect du principe d’égalité pour les autres critères.

Afin de compléter ces mesures, des actions concrètes seront mises en place :

• Lors du recrutement et à l’embauche :

Dans l’accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes (2022-2024), l’Etablissement de Saint-Louis s’était engagé à veiller à une mixité des recrutements en fondant ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des hommes ou des femmes.

Toutefois, afin de renforcer la mixité des emplois, et notamment de favoriser le recrutement des femmes dans les postes à forte responsabilités susceptibles d’offrir une rémunération parmi les 10 hautes ou dans ceux à fort potentiel d’évolution, il convient de modifier les pratiques de sélection :

• S’assurer qu’il y a des femmes présélectionnées pour les entretiens lors des recrutements de postes seniors, dès lors que les prérequis non négociables sont remplis

• Ne pas tenir compte des informations sur le salaire antérieur des candidats, si cette information est susceptible de perpétuer un déséquilibre dans la rémunération entre les femmes et les hommes, et s’en tenir à notre grille de rémunération interne.

• Recevoir, dans la mesure du possible, au moins une candidature de chaque sexe en entretien final

• A qualifications égales, favoriser le recrutement de femmes (sexes sous représentés) jusqu’à ce que l’objectif soit atteint.

• La formation et la promotion

La CICE – Etablissement de Saint-Louis, doit continuer les efforts réalisés de façon à permettre aux salariés femmes de faire partie des 10 salariés les mieux rémunérés : par la formation ou toute action permettant aux femmes d’élever leurs compétences et d’accéder à des postes clés.

D’une manière plus générale, la formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.

Lors des Talent Reviews, chaque manager participant à l’exercice s’efforcera d’identifier des femmes parmi les potentiels successeurs aux postes clés au sein de son périmètre et leur proposera un plan de développement afin de les faire monter en compétences, si elles confirment leurs désirs d’évolution.

D’une manière générale, l’encadrement devra encourager les femmes à postuler à des postes qui pourraient leur offrir une promotion.

ARTICLE 5 - INFORMATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.

Les salariés seront informés de cet accord par voie d’affichage.

ARTICLE 6 - DUREE, REVISION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent avenant se rattachant à l’Accord relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été signé le 15 mars 2022, il est conclu pour une durée déterminée de trois ans 2022,2023 et 2024 : à partir du jour de sa signature jusqu’au 15 mars 2025.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit après sa date d’application soit au 16 mars 2025.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser ou non cet accord.

Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme en ligne de téléprocédure télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié dans une version intégrale mais anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur la base de données nationale prévue à cet effet (Légifrance).

Un exemplaire signé sera également déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Mulhouse, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

En outre, conformément à la Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) par voie électronique (observatoire-nego@uimm.com).

Fait à Saint-Louis, le 18 octobre 2022

Le Directeur d’Usine :

XXXXX

Les Délégués Syndicaux :

XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX	XXXXX
CFDT	CFTC	CGT	FO	CFE CGC