Accord d'entreprise "Accord égalité hommes / Femmes et QVT" chez HAD - ACSSO COORDINATION SANITAIRE ET SOCIALE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES / FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

A.C.S.S.O

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’ASSOCIATION DE COORDINATION SANITAIRE ET SOCIALE DE L’OISE située 106, rue Faidherbe 60180 NOGENT SUR OISE, Code NAF 8610Z, N°SIREN 394 486 229, agissant par l’intermédiaire de son représentant mandaté, Madame xxxx, en sa qualité de directrice.

Dénommée «l’A.C.S.S.O» ou « l’Association»

D’une part,

ET

L’ORGANISATION SYNDICALE C.G.T- FO.

Représentée par Madame xxxx, déléguée syndicale

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qu’ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’ACSSO, et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Par la suite, la loi du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels traite également le sujet de l’égalité hommes / femmes au sein des entreprises, notamment concernant les agissements sexistes.

Enfin, la loi du 5 Septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment le calcul de l’index égalité hommes / femmes.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail.

Le présent accord définit notamment les objectifs de progression de l’ACSSO et les actions à mettre en œuvre en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’ACSSO en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :

• La rémunération effective,

• La formation professionnelle,

• Les conditions de travail.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’ACSSO, de ses Collaborateurs titulaire d’un contrat de travail quel qu’en soit le type et la durée.

Article 3 - Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et l’organisation syndicale se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économique et sociale.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Il a été ainsi constaté :

- Dans l’intégralité de nos catégories socio-professionnelles « Employée », « Agent de maîtrise » et « Cadre », les femmes sont largement majoritaires :

- Employé : 86 %

- Agent de Maîtrise : 100%

- Cadre : 71%

- Les femmes sont surreprésentées dans certaines familles professionnelles, et notamment les familles des métiers « Aides soignants » ; « Infirmier(ières) de Coordination » tandis que les hommes le sont dans les métiers de la logistique et du portage repas.

Dans sa globalité, les femmes représentent 73 % des effectifs totaux.

Compte tenu de l’application de la CCN51, les écarts de rémunération entre les Collaborateurs à métier égal sont faibles et sont dus principalement au calcul du pourcentage de l’ancienneté.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 – LA REMUNERATION

Le rapport de situation comparée effectuée en date du 31 Décembre 2020 ne montre pas d’écart de salaire important entre les femmes et les hommes à métier, qualification et expérience professionnelle égale. En effet, chaque Collaborateur est rémunéré selon la grille des salaires et points conventionnels de la Convention Collective Nationale 51.

4.1 – Mise en place d’une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Afin de pérenniser cet état de fait, la Direction s’engage à produire au Conseil Economique et Social un rapport annuel de situation comparée des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Ce rapport sera effectué chaque année dans le cadre du bilan social et tenu à sa disposition via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Les indicateurs :

• BDES.

Objectif :

Maintenir des niveaux de salaire égaux par métier.

4.2 – La sensibilisation des Managers à l’égalité salariale

Une sensibilisation à l’égalité salariale lors des recrutements sera réalisée auprès de tout nouveau Manager intégrant l’ACSSO.

Les indicateurs :

• Nombre de sensibilisation réalisée,

Objectif :

100 % des nouveaux Managers sont sensibilisés à l’égalité salariale.

Article 5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

5.1 – La formation professionnelle

* 5.1.1 La formation continue

Les hommes et les femmes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle.

Les indicateurs :

• Nombre d’hommes par catégorie ayant bénéficié d’une formation par année civile au cours des 3 années / nombre total d’hommes,

• Nombre de femmes par catégorie ayant bénéficié d’une formation par année civile au cours des 3 années / nombre total de femmes,

• Nombre moyen d’heures de formation suivi par les hommes par catégorie par année civile au cours des 3 années,

• Nombre moyen d’heures de formation suivi par les femmes par catégorie par année civile au cours des 3 années,

Objectif :

40 % des Collaborateurs suivent au moins une formation par an.

* 5.1.2 La formation après une longue période d’absence

L’ACSSO et les Partenaires sociaux s’accordent sur le fait qu’un salarié reprenant une activité après une interruption liée à un congé maternité, d’adoption, parental ou d’une maladie de plus de 4 mois doit faire l’objet d’une attention particulière.

A cet effet, un entretien de reprise sera réalisé. Il permettra d’évaluer les besoins en formation interne ou externe du Collaborateur.

Les indicateurs :

• Nombre d’entretiens réalisés au retour du salarié,

• Nombre de formations identifiées et réalisées

Objectif :

80 % des Collaborateurs absents de longue durée suivent au moins un entretien par an.

* 5.1.3 Les bonnes pratiques

Pour finir, en dehors de circonstances exceptionnelles, les formations seront :

• planifiées dans les meilleurs délais afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser en conséquence,

• réalisées à des horaires permettant de concilier les impératifs personnels de leurs Collaborateurs et les besoins du service et de la Direction auxquels ils appartiennent,

• organisées, dans le cadre d’horaires variables, sur une plage fixe commune à tous les Collaborateurs ou à défaut sans excéder la limite des horaires variables affichés.

Les indicateurs :

• Nombre de formations réalisées en dehors du temps de travail,

• Nombre d’heures réalisées en dehors du temps de travail intégrées dans l’annualisation.

Objectif :

70% des formations seront réalisées pendant le temps de travail

5.2 – Les entretiens annuels et professionnels

L’entretien annuel est un moment d’échange entre le Manager et le salarié. Il permet d’évoquer l’activité professionnelle, notamment avec la fixation d’objectifs, de vérifier l’adéquation charge de travail / temps de travail et des incidences de celle-ci sur la vie personnelle.

Il permet aussi d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation nécessaires, en prenant en compte les souhaits du Collaborateur et les besoins de l’Association.

Les indicateurs :

• Nombre d’entretiens annuels et professionnels réalisés par sexe et métier par an,

Objectif :

90 % des entretiens annuels sont réalisés par an.

90 % des entretiens professionnels sont réalisés tous les 2 ans

5.3 Entretien de 3ème partie de carrière

Un entretien de 3ème partie de carrière sera réalisé à tous les salariés de plus de 55 ans qui en feront la demande auprès de leur manager. Cet entretien portera un bilan du parcours professionnel que salarié, envisager une mission de tutorat afin que les savoir-faire acquis perdurent, améliorer ses conditions de travail, évoquer son projet de départ à la retraite, l’anticiper et aider le salarié dans ses démarches. Compte tenu des aspects techniques de cet entretien, il sera réalisé en lien avec le RRH.

ARTICLE 6 – les conditions de travail

A titre préalable, l’ACSSO reconnaît que les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’association ne doivent pas induire de discrimination.

6.1 – Travail à temps partiel

L’ACSSO et les Partenaires sociaux réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et ceux à temps plein.

Les demandes des salariés visant à l’aménagement de la durée du travail sont examinées avec le double objectif de permettre la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et de répondre aux exigences de l’organisation de travail au sein de l’Association.

Les salariés à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes possibilités de formations que les salariés à temps plein.

Les indicateurs :

• Nombre de demande de temps partiel,

• Nombre d’acceptation de temps partiel,

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un temps plein.

Objectif :

40 % des demandes de temps partiel soient acceptées.

6.2 – Organisation du temps de travail des cadres

L’ACSSO et les Partenaires sociaux rappellent qu’un accord de performance d’aménagement du temps de travail a été signé le 18 Décembre 2020 instaurant le forfait cadre jour.

Les modalités de suivi de l’organisation du travail sont faites au moyen d’un déclaratif défini par les pratiques institutionnelles.

Le service RH se tient à la disposition de chaque Collaborateur en cas de surcharge de travail par rapport au forfait.

Les indicateurs :

• Nombre d’entretiens mis en place sur le nombre de contrats forfait signés,

• Nombre de plan d’accompagnement mis en place pour pallier à un éventuel dysfonctionnement.

Objectif :

100 % des entretiens demandés sont réalisés et une réponse est apportée au Collaborateur.

ARTICLE 7 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’ACSSO réaffirme son engagement dans le maintien de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

A titre liminaire, la Direction et l’Organisation Syndicale reconnaissent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période au cours de laquelle le salarié sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, paternité, adoption, parental).

De plus, les parties s’accordent sur le fait que les Salariés de l’ACSSO aspirent à un meilleur équilibre entre leur temps professionnel et leur temps personnel.

Pour finir, il appartient aussi aux Managers de contribuer, autant qu’il leur est possible, à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle des collaborateurs présents dans leur équipe.

A cet effet, les parties signataires conviennent des points suivants :

7.1 – Le droit à la déconnexion

A cet effet, une charte du droit à la déconnexion a été réalisée conjointement entre la Direction et les Organisations Syndicales.

Cette charte a été soumise pour amendement et validation auprès du CSE en sa commission CSS-CT.

Chaque année, le CSE en sa commission CSS-CT sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance, ainsi que des observations émises par les salariés, notamment les salariés bénéficiant d’une convention en forfait jours sur l’année lors de leur entretien individuel.

Les indicateurs :

• Nombre d’incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance,

• Nombre de fiche d’évènements indésirables des salariés non cadres,

• Nombre de fiche d’évènements indésirables des salariés cadres bénéficiant d’une convention forfait jours,

• Nombre de salariés sensibilisés durant le parcours d’accueil en regard du nombre de salariés recrutés.

7.2 - Droit d’expression et d’information des salariés

L’ACSSO réaffirme que le dialogue est ouvert et que chaque Collaborateur a la pouvoir de s’exprimer librement sur le travail. Chacun peut ainsi contribuer à la qualité de vie au travail. L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la qualité de l’échange.

Différents dispositifs d’expression existent déjà au sein de l’ACSSO : le livret d’accueil, les entretiens d’évaluation et de professionnels, les réunions d’équipe réalisées par les Managers, les réunions CSE.

L’ACSSO propose comme autre moyen de communication à mettre en place : Le journal (ou newsletter, ..) interne de l’Association, une enquête annuelle de satisfaction de bien être, une réunion d’information annuelle déclinée autour d’un projet festif ou autre proposé par la Direction.

7.3 – Planification des réunions

En dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail doivent être :

• planifiées dans les meilleurs délais afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser en conséquence,

• réalisées à des horaires permettant de concilier les impératifs personnels de leurs Collaborateurs et les besoins du service et de la Direction auxquels ils appartiennent,

• organisées, dans le cadre d’horaires variables, sur une plage fixe commune à tous les Collaborateurs ou à défaut sans excéder la limite des horaires variables affichés.

Les indicateurs :

• Nombre de réunions réalisées en dehors du temps de travail,

• Nombre de formations réalisées en dehors du temps de travail,

• Nombre d’heures intégrées dans l’annualisation.

7.4 – Les congés

Le Manager s’attachera à rechercher toutes les modalités de gestion de prise des congés payés permettant de prendre en compte les situations personnelles et souhait de chacun. Cette recherche s’effectuera dans la limite du bon fonctionnement du service et dans le respect des règles régissant l’organisation des tours de congés.

L’ACSSO sera attentive aux couples mariés, pacsés ou concubin qui pourront bénéficier d’un congé simultané dans toute la mesure du possible.

Les parties signataires créés le dispositif « parent d’enfant en école élémentaire (du CP au CM2) » qui permet à tout parent divorcé, séparé de bénéficier d’une priorité lorsqu’il a la garde de son enfant pendant une partie des vacances scolaires, à condition que l’enfant soit en école élémentaire et qu’il produise un exemplaire du jugement ou un document officiel lui attribuant la garde.

Les parents d’enfants handicapés mineurs bénéficieront aussi d’une priorité dans la pose de leurs congés payés pendant les vacances scolaires.

Les indicateurs :

• Nombre de souhaits de congés payés acceptés et refusés,

• Nombre de salariés ayant bénéficiés du « dispositif de priorité ».

• Nombre d’heures intégrées dans l’annualisation.

Objectif :

90% des salariés ont vu leur souhait de congés payés acceptés,

7.5 – Le télétravail

L’ACSSO et les Partenaires sociaux souhaitent intégrer un dispositif de télétravail pour le personnel administratif cadre et non cadre exerçant leur activité à temps complet.

Le but de cette mise en place est de permettre de donner aux Salariés plus de souplesse dans leur organisation de travail et ainsi avoir de meilleures conditions de travail.

 

Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :

-  la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail

-  la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe

-  les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex accueil, fonctionnement des services...)

 

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Le télétravail doit être organisé entre le Collaborateur et son Responsable hiérarchique en tenant compte des contraintes de service et interservices ainsi que des autres Collaborateurs de l’équipe. Sauf cas particulier et en accord avec la Direction, il ne pourra être accordé plus d’un départ en télétravail par jour.

 

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif. En effet, ils ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé.

 

 Nombre de jours de télétravail

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 1 jour fixe par semaine au maximum, à l'exception du vendredi.

 

 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télé travaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH.

 

Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose :

- d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur,

- d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail,

- d’une couverture assurance habitation,

- d’un environnement de travail favorable (discrétion, calme, ...).

 Report des journées de télétravail

Les journées de télétravail ne pourront pas être reportées.

 

 Télétravail et congés payés

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.

 

 Réversibilité

Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise.

ARTICLE 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les mesures prises dans le présent accord entreront en vigueur le 1^er novembre 2021.

Par ailleurs, il est conclu pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 Octobre 2024.

ARTICLE 8 - REVISION ET DENONCIATION de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales applicables.

En cas de dénonciation par les signataires, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application professionnel et territorial lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis légal.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les signataires peuvent également demander la révision de certaines clauses.

ARTICLE 9 – PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’Association :

• En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de CREIL

• L’accord sera régulièrement déposé, dans sa version publiable, sur le site internet dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• La déléguée syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord.

• Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet dans chaque service.

Fait à NOGENT-SUR-OISE, le 26 Octobre 2021

En 8 exemplaires originaux

Pour L’ASSOCIATION DE COORDINATION Pour C.G.T-FO

SANITAIRE ET SOCIALE DE L’OISE

A.C.S.S.O

Madame xxxx Madame xxxx