Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

ENTRE :

• La société BACARDI-MARTINI PRODUCTION dont le siège social est situé à Cognac (16100), 127 Boulevard Denfert Rochereau, représentée par,

Ci-après dénommée « BMP » ou « la Société »,

D’une part,

ET :

• Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Ci-après dénommées collectivement « les organisations syndicales représentatives »,

Ensemble dénommées « les parties »

D’autre part,

PREAMBULE

L’objectif du présent accord est de poursuivre la démarche déjà entreprise d'anticipation dans la gestion des emplois et des compétences afin de s’assurer de l’adaptation des compétences des collaborateurs et de leurs parcours professionnels à l’évolution de l’activité de l’entreprise. Conformément au nouvel l’article L.2242-20 du Code du travail, le présent accord porte sur la « gestion des emplois et des parcours professionnels » (GEPP).

Cet objectif s’impose d’autant plus que la société évolue sur un marché particulièrement concurrentiel, qui impose une recherche constante de rentabilité et de rationalisation et donc d’évolution des outils de production.

Dans cet objectif, le présent accord prévoit des dispositifs destinés à accompagner les salariés dans leur parcours et leur développement professionnel.

Le présent accord a été négocié et adopté conformément aux articles L.2242-20 et suivants du Code du travail et remplace en toutes ses dispositions l’accord GPEC du 17 janvier 2014.

Il a en outre été convenu avec les organisations syndicales que les négociations sur la GEPP intégreraient un dispositif relatif au contrat de génération.

La négociation relative au contrat de génération n’est plus une négociation obligatoire mais les parties tiennent à favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, tout en permettant l'insertion durable de jeunes via la transmission des compétences et ont donc décidé de prévoir ce dispositif dans le cadre du présent accord.

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

Article 1. Objet de l'accord 4

Article 2. Champ d’application 4

Article 3. Les acteurs de la GEPP 5

Article 4. Modalités d'information sur la stratégie de l’entreprise, les perspectives du groupe a moyen et long termes et sur ses effets prévisibles sur l’emploi …………………………5

Article 5. Mesures destinées à maintenir l’employabilité de l’ensemble des salariés ………………………………………………………………6

Article 6. Mesures relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 8

Article 7. Mesures destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ……………………………………………………………9

Article 8. Mesures destinées à assurer la mobilité professionnelle des salariés 10

Article 9. Mesures relatives au contrat de génération 10

Article 10. Mesures destinées à diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise …………………………………………..17

Article 11. Modalités de suivi de l’accord : bilan triennal 17

Article 12. Durée de l’accord et formalités administratives 17

 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de définir :

• Les méthodes et outils permettant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que la mise en place des actions nécessaires en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l'accord ;

• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions ;

• Les engagements de l’entreprise en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, de l'emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences (Contrat de génération).

L'accord porte ainsi notamment sur :

• Les mesures destinées à identifier les besoins d’adaptation et de développement des compétences des salariés,

• Les mesures destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés,

• Les mesures spécifiques réservées aux salariés « seniors », dans le but de maintenir leur employabilité,

• Les mesures spécifiques réservées aux jeunes, afin de favoriser leur insertion durable dans l’emploi,

• Les mesures destinées à diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Les mesures spécifiques aux salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Champ d’application

Le présent accord est conclu au niveau de Bacardi Martini Production.

Cet accord bénéficie à l'ensemble des salariés du périmètre ainsi défini. Il ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et des accords collectifs applicables dans l’entreprise.

Sont considérés comme prioritaires pour les mesures d’accompagnement prévues au présent accord les salariés occupant des emplois « sensibles ».

Les emplois qualifiés de sensibles peuvent recouvrir plusieurs situations :

• Des emplois clés, ayant pour l'entreprise une importance majeure dans la réussite de son développement ;

• Des emplois sous tension, comportant des postes difficiles à pourvoir en interne comme en externe, de par leurs compétences requises ;

• Des emplois en mutation, pouvant être de façon prévisible fortement modifiés en raison d'évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques, avec des impacts probables sur les effectifs et le périmètre des compétences requises.

Le caractère sensible des emplois est défini par l’employeur.

 Les acteurs de la GEPP

La mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences nécessite la présentation des différents acteurs.

Les responsables de service

Il leur appartient :

- d’identifier les besoins en compétence des services placés sous leur responsabilité,

- d’identifier conjointement avec la DRH, les formations qui pourraient être nécessaires et les salariés auxquels ces formations pourraient être proposées.

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines a pour mission d’apporter le soutien nécessaire aux responsables de service pour :

- analyser les besoins en compétence en fonction des évolutions anticipées,

- proposer les formations qui pourraient être faites aux salariés,

En tenant compte des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences sur l’emploi.

Les salariés

Les salariés sont acteurs des mesures de gestion prévisionnelle des compétences. En conséquence, chaque salarié doit pouvoir exprimer auprès de sa hiérarchie :

- ses observations en réponse aux évolutions de poste qui sont faites dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois

- ses vœux en matière d'évolution de carrière et d'emploi.

Les Représentants du Personnel

S’agissant de la mise en œuvre, les représentants du personnel sont tenus informés des mesures d’ordre collectif s’inscrivant dans le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Modalités d'information sur la stratégie de l’entreprise, les perspectives du groupe a moyen et long termes et sur ses effets prévisibles sur l’emploi

Conformément à l’article L. 2323-7-1 du code du travail, le Comité d’Entreprise sera informé et consulté annuellement sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim et aux contrats temporaires et stages.

Cette information sera délivrée par la Direction qui communiquera aux membres du Comité d’Entreprise les informations relatives aux évolutions pressenties qui émaneront du Comité de Groupe, du Rapport Social et du Rapport sur l’Egalité Professionnelle.

Chaque année, le Comité de Groupe est informé sur la situation générale de la société dans le cadre du rapport d’ensemble (Bacardi Martini France et Bacardi Martini Production).

Un certain nombre d’informations seront également données aux représentants du personnel via le Rapport Social et le Rapport d’Egalité Professionnelle et notamment :

• Les effectifs :

• Structure des effectifs (CDI et CDD) par sexe et catégories socioprofessionnelles ;

• Structure par service : liste des métiers et du nombre de salariés par métier ;

• Pyramides des âges ;

• Effectif des intérimaires par service (équivalent temps plein).

• Les jeunes en contrat en alternance.

Enfin, le Comité d’Entreprise recevra une information annuelle destinée à lui permettre d’analyser les éléments qui influencent ou risquent d'influencer l’évolution des métiers au sein de l’entreprise et notamment :

• Les prévisions de départs naturels sur les trois prochaines années ;

• Les métiers à évolution quantitative significative ;

• Les métiers nouveaux dans l’entreprise ;

• Les métiers en rareté de ressources internes ou externes : métiers pour lesquels l’entreprise éprouve des difficultés à pourvoir les postes soit en interne, soit en externe ;

• Les métiers en évolution significative du fait d’évolutions techniques ou organisationnelles ;

• Les métiers menacés ;

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages (perspectives d’embauche).

Ces informations seront données aux représentants du personnel, sans préjudice des dispositions de l’article L.2323-7-2 et des informations contenues dans la base de données économiques et sociales qu’il institue, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise en application de l’article L.2323-10 du code du travail.

Ces informations - lorsqu’elles ont un impact sur leurs métiers, l'emploi et les compétences de leurs salariés - seront également transmises aux entreprises sous-traitantes auxquelles BMP fait appel.

Mesures destinées à maintenir l’employabilité de l’ensemble des salariés

BMP s’engage à étudier les demandes et à aider l’accès des salariés à tous les dispositifs de formation professionnelle et d’accompagnement de carrière, tels que notamment :

 Le passeport orientation formation : dans la perspective de la sécurisation de son parcours professionnel et afin de favoriser sa mobilité, chaque salarié doit être en mesure d’identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit de ses expériences professionnelles. A cet effet, chaque salarié peut utiliser le passeport orientation formation, accessible sur simple demande.

 Le bilan de compétences : le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

La Direction des Ressources Humaines sera l’interlocuteur dédié à l’accompagnement des projets de développement professionnel des salariés.

Le bilan de compétences est réalisé en dehors du temps de travail et est à la charge du salarié ou à la charge de l’employeur si celui-ci accepte de le financer.

Le suivi des compétences et des parcours s’appuie sur des dispositifs individualisés de suivi des collaborateurs à différentes périodes de leurs parcours professionnels.

 Ce suivi des collaborateurs s’organise autour de plusieurs entretiens : l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel.

Tous les salariés de BMP bénéficient d’aux moins deux entretiens par an (qui peuvent se tenir l’un à la suite de l’autre) leur permettant de faire le point sur leurs compétences et leur compatibilité avec le métier qu’ils exercent ainsi que sur leurs perspectives d'évolution professionnelle.

L’entretien de fin d’année (l’entretien annuel d’évaluation) vise pour le salarié et l’entreprise :

• à effectuer un bilan de compétences et de satisfaction des objectifs fixés pour l’année écoulée ;

• à fixer d’un commun accord les objectifs du salarié pour l’année à venir.

La fixation des objectifs pour l’année à venir (incluant l’entretien professionnel) constitue un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, consacré à identifier les perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Il permet à cette occasion de faire le point de façon plus approfondie sur :

• L’évolution professionnelle passée,

• Les expériences et compétences acquises,

• Le projet professionnel du collaborateur : souhaits d'évolutions et de mobilités professionnelles,

• Les parcours possibles au sein de la société au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi,

• Les actions d'accompagnement nécessaires à la construction du parcours (éventuellement via la VAE),

• Les besoins et volonté de formation du collaborateur.

Cet entretien répond aux exigences de l’article L.6315-1 du code du travail.

L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel donnent lieu à la rédaction d'un compte-rendu.

Le compte rendu de ces entretiens, qui se tiennent généralement l’un à la suite de l’autre, se fait soit sur un support informatique, soit sur papier.

Le compte rendu est disponible pour le salarié (par remise d’une copie papier ou par accès à l’application informatique)

 Le bilan professionnel tous les 6 ans :

Un état des lieux récapitulatif individuel des actions de développement et de suivi des compétences sera fait au moins tous les 6 ans pour chacun des collaborateurs, avec l’objectif d’évaluer si le salarié a effectivement bénéficié d’au moins 2 des 3 mesures suivantes durant cette période de 6 ans :

• Avoir suivi au moins une action de formation

• Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience

• Avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

Cet état des lieux individuel est discuté avec le salarié à l’occasion de l’entretien annuel.

Mesures relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

En préambule à cet article, il est précisé que pour les besoins du présent accord, il est convenu entre les parties que le terme de « salariés exerçant des responsabilités syndicales » couvre à la fois les salariés disposant d’un mandat syndical mais également les représentants du personnel élus au sein de la société.

6.1 : L’entretien de début de mandat :

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales fait l’objet d’un entretien, à leur demande en début de mandat afin de faire le point sur les objectifs professionnels et de tenir compte de ces nouvelles responsabilités dans l’établissement desdits objectifs.

Cet entretien individuel de début de mandat se tient avec le responsable hiérarchique et une personne du service des Ressources Humaines. Il est également l’occasion de faire le point sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise.

6.2 : L’entretien de fin de mandat

Au terme de leur mandat, les personnes exerçant des responsabilités syndicales devront être reçus à leur demande par le responsable hiérarchique et une personne du service des Ressources Humaines à l’occasion d’un entretien « de fin de mandat » visant à :

• Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat

• Préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

6.3 : L’entretien annuel d’évaluation professionnelle

Cet entretien doit être, pour les personnes exerçant des responsabilités syndicales, l’occasion de vérifier la bonne coexistence des activités professionnelles et syndicales, la progression professionnelle et salariale et l’accès au plan de formation de ces salariés.

Cet entretien est également l’occasion de pouvoir reconnaitre les compétences exercées et mises en œuvre pendant le mandat et l’expérience du salarié acquise en cours de mandat.

BMP rappelle que le fait d’exercer des responsabilités syndicales ne doit en rien entraver la carrière professionnelle du salarié.

Mesures destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés

Qu’il s’agisse de compétences indispensables au poste de travail ou de celles nécessaires à la construction d’un parcours professionnel valorisant pour chaque salarié, le développement des compétences individuelles et collectives est un enjeu majeur pour BMP. La formation professionnelle en est le principal outil.

Dans ce contexte, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans au sein de l’entreprise sont les suivantes :

• Assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations en mettant en œuvre les dispositifs de formation qui favorisent l’intégration des nouveaux salariés et leur stabilisation dans l’emploi, ainsi que le maintien des salariés séniors dans l’emploi.

• Favoriser le bien être au travail des salariés en prévenant les risques de pénibilité et en favorisant le respect des règles de sécurité via des formations adaptées.

• Intensifier le développement des compétences des salariés en privilégiant l’accès des salariés aux dispositifs de formation professionnelle suivants :

 Les formations en alternance : dans le cadre de l’article relatif au contrat de génération, l’entreprise s’est fixé comme objectif de favoriser et développer les stages, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

 Le congé individuel de formation : le CIF permet au salarié de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages et ou formations comprises dans le plan de formation de l’entreprise, afin notamment de poursuivre un projet professionnel.

 La validation des acquis de l’expérience (VAE) : permettant à tout salarié de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.

 Le Compte Personnel de Formation (CPF) : le Compte personnel de formation est un droit à l’évolution professionnelle dont dispose chaque individu entré dans la vie active.

Il représente une modalité d’accès à la formation ayant pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser son parcours professionnel.

Il se concrétise par un nombre d’heures que l’individu va pouvoir mobiliser à son initiative afin de suivre une formation éligible à ce dispositif.

Il est convenu que BMP pourra faire droit à une demande d’abondement du CPF présentée par un salarié aux conditions prévues à l’article L.6323-14 du Code du travail.

Il est précisé que l’abondement du CPF demeure une mesure exceptionnelle, dont l’opportunité est laissée à la libre appréciation de BMP.

Mesures destinées à assurer la mobilité professionnelle des salariés

La mobilité professionnelle constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel.

La mobilité professionnelle peut, dans certaines circonstances, être une condition du maintien dans l’emploi.

Le présent article a pour objet de réaffirmer la volonté de la Direction de promouvoir la mobilité et le développement des carrières et de faciliter les échanges de compétences entre les différentes sociétés du Groupe.

La mobilité est en effet un facteur important de développement et de consolidation de la culture d'entreprise.

La mobilité interne géographique et/ou fonctionnelle à l’initiative du salarié

Afin de promouvoir la mobilité interne, certains postes vacants peuvent être proposés à la mobilité interne par diffusion sur l’intranet « One Bacardi » ou par affichage.

Tout salarié pourra ainsi prendre connaissance de ces postes à pourvoir au sein des sociétés du groupe.

La mobilité interne géographique et fonctionnelle à l’initiative de l’employeur

En cas de mobilité professionnelle et/ou géographique impliquant un changement de structure juridique, BMP s’engage à reprendre la totalité de l’ancienneté acquise par le salarié concerné au sein du Groupe, ainsi que l’ensemble des congés payés qu’il aura acquis au jour de sa mutation.

Le collaborateur se doit également d’être le propre acteur de la mobilité et peut en faire la demande s’il l’estime nécessaire.

Mesures relatives au contrat de génération

Le contrat de génération est un dispositif visant à l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, au recrutement et maintien dans l’emploi des seniors, et à la transmission de compétences dans l’entreprise

Ce dispositif est mis en œuvre en considération du diagnostic préalable, conformément aux dispositions de l’ancien article L5121-10 du code du travail, et qui est exposé ci-dessous.

Les objectifs chiffrés du précédent accord étaient les suivants :

Recruter 20 % de jeunes (moins de 27 ans ou moins de 30 ans si travailleur handicapé)

• Sur les trois années nous avons recruté 30,50 % de jeunes dont 27,2 % de femmes

Désigner un Parrain afin de faciliter l’intégration

• 18,2 % ont bénéficié du support d’un parrain

Procéder à un entretien de suivi

• 63,6% ont bénéficié d’un entretien de suivi

Favoriser la formation des jeunes

• 24 personnes ont été accueillies en stage / contrat de professionnalisation ou contrats d’apprentissage

Maintenir dans l’emploi les seniors (plus de 55 ans) à hauteur de 10% des effectifs.

• Au 31/12/2016, BMP comptait 14 % de seniors (Cf. Tableau ci-dessous)

Procéder à l’embauche de seniors à hauteur de 5% des salariés embauchés en CDI

• Pas d’embauche de seniors au cours des 3 années d’application de l’accord.

Favoriser l’accès à la formation des salariés âgés de plus de 55 ans

• 100 % de personnes de plus de 55 ans ont suivi au moins une action de formation

Aménager le temps de travail des salariés de plus de 55 ans en ayant fait la demande

• Aucun aménagement de travail n’a été demandé durant l’exercice.

Mettre en place des binômes afin de favoriser la transmission des savoirs en développant la coopération intergénérationnelle

• Les conditions nécessaires à la mise en place de binôme n’ont pas été réunies.

Situation au 31/12/2016

En synthèse, nous constatons que l’entreprise a été à même de faire un peu mieux que les objectifs fixés en matière de recrutement de jeunes de moins de 27 ans et de maintien dans l’emploi des seniors. L’objectif formation des seniors est lui aussi atteint (L’entreprise, consciente que le maintien et/ou l’acquisition de compétences est vitale, ne fait aucune différence entre ses salariés en matière d’accès à la formation et, donc sur 3 ans tous les salariés ont suivi au moins une formation). Nos voies d’améliorations résident dans l’insertion des jeunes (parrainage et entretien de suivi) et le recrutement des seniors.

Dans un contexte économique difficile, l’entreprise s’engage néanmoins à maintenir ses efforts dans ces différents domaines et prévoit, comme dans le précédent accord sur le Contrat de Génération signé au sein de BMP le 26 septembre 2013, les mesures suivantes :

Pour mémoire, les tranches d’âge retenues dans le précédent accord et reprises ici sont les suivantes :

• Jeunes de moins de 27 ans,

• Jeunes de moins de 30 ans bénéficiant de la qualité de travailleur handicapé ;

• Salariés âgés de plus de 55 ans.

• Mesures spécifiques aux jeunes

BMP souhaite favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et s’engage à mettre en place les actions concrètes suivantes :

1. Embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée :

BMP s'engage, malgré le contexte actuel qui ne favorise pas les recrutements, à ce que la proportion de jeunes âgés de moins de 27 ans et les salariés de moins de 30 ans bénéficiant de la qualification de travailleur handicapé représente au total 25% des recrutements réalisés (Soit +5% par rapport à l’objectif précédent).

La société veillera dans ce cadre à favoriser la mixité et une proportion équilibrée de femmes et d’hommes dans le cadre de cet objectif chiffré.

Indicateur chiffré de suivi : Afin d’apprécier l’évolution de l’embauche des jeunes en CDI pendant la durée de l’accord, l’indicateur chiffré est le suivant : Pourcentage de jeunes de moins de 27 ans et de salariés de moins de 30 ans bénéficiant de la qualification de travailleur handicapé embauchés en CDI sur le total des recrutements en CDI.

2. Modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes :

Convaincue de l'importance que revêt une intégration réussie, BMP a mis en œuvre un processus d'accueil et d'intégration de tout nouvel embauché quel que soit son âge : documents et parcours d'accueil et d’intégration, entretiens de suivi. Dans la mesure du possible, un parrain est désigné afin de faciliter l’intégration.

Ce processus vise à permettre au nouveau salarié de mieux appréhender le fonctionnement de l'entreprise et de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

1. BMP souhaite poursuivre le développement de ce processus d’accueil et d’intégration des jeunes embauchés

Dans ce cadre, sont remis dès l'arrivée un livret d'accueil et une fiche mémo comportant l'ensemble des informations nécessaires à une intégration rapide dans l'entreprise. Ces informations permettent également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.

Durant les deux premiers mois, le jeune nouvellement embauché suit un parcours d’intégration.

Un message de présentation du nouvel embauché est également adressé à l'ensemble des membres de son service lors de son arrivée ainsi qu'aux membres des autres équipes amenées à collaborer régulièrement avec lui. Au-delà, il sera physiquement présenté aux personnes de son équipe et à ses principaux interlocuteurs.

Indicateur chiffré de suivi : Afin d’apprécier l’évolution de cette mesure, l’indicateur chiffré est le suivant : Pourcentage de jeunes salariés embauchés ayant bénéficié d'un dispositif d'intégration (applicable seulement aux personnes n’ayant pas travaillé en tant qu’intérimaire auparavant)

2. Désignation d’un référent pour les jeunes

Dès son arrivée, l’entreprise présente au jeune embauché un collaborateur « référent » (Parrain ou Marraine) qui facilitera, son intégration en lui permettant de mieux connaitre son environnement de travail, son poste, ses collègues et l’entreprise.

Le référent (Parrain ou Marraine) n’est pas un tuteur. Il s’agit d’un interlocuteur privilégié pour le jeune, qui n’est pas chargé de le former. Il est choisi par l'employeur sur la base du volontariat et dans la mesure du possible, parmi les salariés seniors.

Le référent (Parrain ou Marraine) se situe en dehors de la ligne managériale du nouvel embauché. Il est chargé d'aider ce dernier à mieux connaître son site, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

Le suivi par le Parrain ou la Marraine interviendra jusqu’à la fin de la période d’essai du salarié, et pourra être prolongé au-delà, si les Parrain ou Marraine, et nouvel embauché, en expriment le besoin.

Indicateur chiffré de suivi : Afin d’apprécier l’évolution de cette mesure, l’indicateur chiffré est le suivant : Nombre de référents désignés par rapport au nombre d'embauches de jeunes de moins de 27 ans en CDI.

3. Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

En fin de période d’essai, le jeune embauché bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien est l’occasion, en cas de poursuite du contrat après la période d’essai, de définir les axes d’amélioration pour une meilleure prise de poste.

L’entretien avec le responsable hiérarchique fait l’objet d’un rapport de fin de période d’essai.

Indicateur chiffré de suivi : Afin d’apprécier l’évolution de cette mesure, l’indicateur chiffré est le suivant : nombre de rapport de fin de période d’essai tenus pour les jeunes sur le nombre de jeunes embauchés.

3. Accès des jeunes à la formation :

BMP s'engage à favoriser l'accès des jeunes à une formation adaptée. Cette démarche de professionnalisation s'inscrit plus particulièrement dans le cadre des entretiens de de suivi du jeune, qui doivent être l’occasion de sonder les besoins du jeune embauché en matière de formation.

A ce titre, BMP s'engage à proposer à 100% des jeunes embauchés en CDI au cours des trois premières années de présence dans l'entité employeur à laquelle ils appartiennent des formations afin de développer leur niveau de compétences.

Indicateurs chiffrés de suivi : Afin d’apprécier l’évolution de cette mesure, l’indicateur chiffré est le suivant : Nb de salariés ayant acquis 3 ans d’ancienneté au cours des 3 années d’exécution du présent accord et ayant reçu une formation sur Nb de salariés ayant acquis 3 ans d’ancienneté au cours des 3 années d’exécution du présent accord.

• Dispositifs spécifiques aux « seniors »

BMP s’inscrit dans une démarche de maintien dans l’emploi des séniors (salariés de plus de 55 ans), démarche formalisée par l’accord collectif relatif au contrat de génération signé le 26 septembre 2013 au sein de l’entreprise.

Il s’avère en effet nécessaire de porter une attention particulière aux « seniors » afin de favoriser la poursuite de leur parcours professionnel en fonction des évolutions du contexte économique et technologique dans lequel s’inscrit leur activité, tout en mettant en valeur les compétences et le savoir-faire professionnels acquis par ces salariés du fait de leur expérience.

Pour ce faire, BMP s’engage à mettre en place les actions concrètes suivantes :

1. Embauche et maintien dans l’emploi des séniors :

BMP s'engage, malgré le contexte actuel qui ne favorise pas les recrutements, à ce que le taux de recrutement en CDI des salariés âgés de 55 ans et plus représente 5% des recrutements réalisés.

En outre, elle souhaite maintenir dans l'emploi dans ces même proportions les salariés âgés de 55 ans et plus.

BMP s’engage également à ce que les embauches ou promotions s’opèrent au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par l’application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun et cela, indépendamment de l’âge des candidats.

Indicateurs chiffrés de suivi : Afin d’apprécier l’évolution de cette mesure, les indicateurs chiffrés sont les suivants : - Pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus embauchés sur le total des recrutements en CDI - Pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus travaillant en CDI dans l'entreprise.

2. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La société entend, de manière générale, favoriser l’accès des seniors à la formation afin de favoriser le développement de leur employabilité, de les conforter dans leurs compétences à leur poste, de les accompagner dans l’évolution de leur emploi ou dans leur éventuelle reconversion, de développer la transmission d’expérience et d’encourager le tutorat.

Les actions d’adaptation favorisant le maintien dans l’emploi des seniors seront privilégiées.

Les seniors disposeront d’une priorité d’accès aux dispositifs de formation suivants :

• CPF ;

• Congé individuel de formation ;

• Période de professionnalisation ;

• Validation des acquis de l’expérience.

Les salariés âgés de plus de 55 ans seront également prioritaires pour l’accès au tutorat.

BMP s'engage à étudier les demandes de bilan de compétences des salariés d'au moins 55 ans.

BMP s'engage également à valoriser et à faciliter la démarche d'accès aux formations éligibles au CPF afin de développer leur compétence en adéquation avec le projet professionnel.

L’entretien annuel est une opportunité privilégiée pour les salariés âgés de plus de 55 ans d'évoquer leur développement professionnel, leur évolution de carrière et leur souhait de bénéficier d'une formation en lien avec cette évolution.

Indicateurs chiffrés de suivi :

Par référence au nb total de salariés de plus de 55 ans :

• Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d'un entretien de développement professionnel ;

• Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d’une action de formation ;

• Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d'un bilan de compétences.

  3. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Les seniors pourront bénéficier, à compter de leur 55^ème anniversaire, en accord avec leur employeur et en fonction des contraintes d’organisation propres à chaque direction, d’aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisés sur la semaine, le mois ou l’année, dans le cadre des dispositions régissant le contrat de travail et des règles liées aux procédures d’information / consultation des institutions représentatives du personnel.

Dans l’hypothèse où l’aménagement du temps de travail conduirait, avec l’accord de l’employeur, à un passage à temps partiel, celui-ci ne pourra conduire à l’accomplissement d’une durée de travail inférieure à 60% de la durée légale (ou de la durée conventionnelle du travail pratiquée dans l’entreprise, si celle-ci est inférieure).

En cas d’aménagement du temps de travail selon les modalités ci-dessus, avec l’accord de l’employeur, la rémunération des seniors sera progressivement adaptée sur 15 mois par le versement d’un complément de rémunération égal à :

• 75% du différentiel entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire mensuel brut de base pendant les 4 premiers mois ;

• 50% du différentiel entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire mensuel brut de base pendant les 4 mois suivants ;

• 25% du différentiel entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire mensuel brut de base pendant les 7 derniers mois.

Afin de garantir les droits en matière de retraite des seniors bénéficiant d’un aménagement du temps de travail en fin de carrière, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.

Le surplus de cotisations patronales sera pris en charge par la Société.

Indicateur chiffré de suivi : Afin d’apprécier l’évolution de cet objectif, la société se fixe l’indicateur chiffré suivant : Nombre de salariés de plus de 55 ans ayant bénéficié d’un aménagement de temps de travail sur le nombre de salariés en ayant fait la demande.

• Engagements pour favoriser la transmission des savoirs et des compétences

La connaissance de l’entreprise et de ses métiers ainsi que du secteur d’activité acquise par les seniors au cours de leur parcours professionnel, rend pertinente la transmission de leur expérience, de leurs connaissances pratiques ainsi que de leur savoir-faire, particulièrement à l’attention des jeunes générations afin de :

• Faciliter les coopérations intergénérationnelles ;

• Favoriser la poursuite et le développement de l’activité ;

• Permettre l’assimilation de la culture d’entreprise.

Le développement du tutorat par les seniors permet également de faciliter l’aménagement du temps et des conditions de travail en fin de carrière.

En parallèle, les jeunes concernés par la transmission des compétences et savoir-faire peuvent de leur côté faire bénéficier aux salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Si certaines des compétences « clés » de l’entreprise, telles qu’identifiées dans le diagnostic, sont détenues par des salariés proches de la retraite, l’organisation de la transmission de ces compétences par le biais d’un binôme et ou du tutorat sera une priorité.

La transmission des expériences et connaissances professionnelles entre les générations est propice au développement du travail d'équipe et au partage du savoir-faire.

1. Tutorat

Le tutorat est un dispositif important, notamment dans le cadre des formations en alternance - tels que le contrat et/ou la période de professionnalisation et le contrat d’apprentissage - qui associent le suivi d’une formation à l’exercice d’une activité professionnelle

Cette mission de tuteur pourra être confiée aux salariés volontaires, les salariés séniors bénéficiant d’une priorité.

L’exercice d’une mission de tuteur confiée à un salarié senior sera pris en compte dans l’appréciation de ses résultats individuels.

Le tuteur, reconnu pour ses qualités professionnelles et sa connaissance du secteur d'activité, aura pour mission d'accompagner et de former les personnes sous sa responsabilité.

Indicateur chiffré de suivi : Afin d’apprécier l’évolution de cet objectif, la société se fixe l’indicateur chiffré suivant : nombre de tuteurs.

Ces engagements relatifs au contrat de génération seront mis en œuvre dans les meilleurs délais à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Ils feront l’objet d’un suivi par la Direction et les représentants du personnel sur les années civiles 2018, 2019 et 2020.

Chaque année, un bilan annuel du présent article sera présenté au Comité Central d'Entreprise (ou à défaut au Comité d’entreprise).

Mesures destinées à diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise

L’entreprise souhaite favoriser et développer l’accès des salariés en contrat précaire à l’emploi afin de faciliter leur insertion professionnelle et leur stabilisation au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, les salariés en emplois précaires seront favorisés pour l’accès aux postes disponibles en contrat à durée indéterminée qui correspondraient à leurs compétences et qualifications.

Modalités de suivi de l’accord : bilan triennal

Conformément à l’article L.2242-20 du code du travail, un bilan sera réalisé en concertation avec le Comité d’Entreprise à l'échéance de l'accord.

18. Durée de l’accord et formalités administratives

19. Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il devra donc faire l'objet d'une renégociation tous les 3 ans.

Une renégociation anticipée afin d'adapter l'accord aux éventuels besoins ou ajustements apparus nécessaires pourra intervenir par accord des parties.

La renégociation fera dès lors courir un nouveau délai de 3 ans.

Révision de l’accord

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

- Dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

- Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail et sous respect d’un délai de prévenance de 3 mois. La dénonciation, pour prendre effet, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

Dépôt

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord est signé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et, à l’issue du délai de 8 jours à compter de sa notification à l’ensemble des organisations syndicales, fera l’objet d’un dépôt dans un délai de 15 jours suivant la signature.

Un exemplaire papier du présent accord, signé des parties sera déposé auprès :

• DU SECRETARIAT DU GREFFE DU CONSEIL DES PRUD’HOMMES
  Place Francis Louvel – 16 000 ANGOULEME

• DE LA DIRECCTE (Direction Régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi)
  15 rue des Frères Lumières – 16 000 ANGOULEME

En outre, l’ensemble des documents suivants seront déposés sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr:

• la version intégrale de l’accord en pdf (version signées des parties);

• Copie du récépissé ou de l’avis de réception daté de notification du présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

• la version du texte en format docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Fait à Cognac, le 04 mai 2018

SIGNATURES