Accord d'entreprise "ACCORD DU 1ER SEPTEMBRE 2021 PORTANT SUR LE STATUT SOCIAL DES SALARIES DE LA SOCIETE STENTOR" chez STENTOR (Siège)

ACCORD DU 01/09/2021

PORTANT SUR LE STATUT SOCIAL DES SALARIES DE LA SOCIETE STENTOR

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société STENTOR, S.A.R.L au capital de 7 622,45 euros enregistrée au RCS de Paris sous le numéro B 410 720 445, dont le siège social est situé au 82, Boulevard de Clichy -75 018 PARIS ; représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, en qualité de Président, dument habilité à cet effet.

D’une part,

ET :

• Le syndicat SNAPS/CFE-CGC, représenté par Monsieur xxxx en qualité de Délégué Syndical ;

• Le syndicat SYNPTAC-CGT, représenté par Monsieur xxxx en qualité de Délégué Syndical ;

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Un précédent accord collectif d’entreprise, notamment relatif à la réduction du temps de travail, à ses modalités d’application, ainsi qu’aux politiques salariales et d’emploi, avait été conclu au sein de la société STENTOR le 13 janvier 2000. Cet accord collectif, qui n’apparaissait plus adapté, a été régulièrement dénoncé en conformité avec les règles du code du travail, ce dont les représentants du personnel, les partenaires sociaux, et les salariés ont été informés.

De la même manière, les accords collectifs portant sur des thèmes particuliers, les accords collectifs issus des négociations annuelles obligatoires, ainsi que les engagements unilatéraux et les usages, ont fait l’objet d’une dénonciation totale, à l’exception de certaines normes expressément portées à leur connaissance.

C’est dans ce contexte que la direction a souhaité rencontrer les partenaires sociaux afin de négocier le présent accord de substitution, tout en prenant en considération les spécificités propres aux métiers exercés par la Société STENTOR.

A cet égard, les Parties ont été animées par la double volonté :

• d’allier l’excellence opérationnelle, la performance et la pérennité de l’entreprise tout en offrant un statut social de premier plan aux salariés ;

• tenir compte des répercussions économiques engendrées par la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, qui a contraint le Moulin Rouge à suspendre ses représentations depuis le 13 mars 2020, et à permettre à l’entreprise de relever les défis de demain dans un contexte qui demeure incertain.

Les Parties rappellent par ailleurs leur attachement à la convention collective nationale du spectacle vivant (secteur privé).

Le présent accord de substitution est conclu dans les termes suivants.

TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Objet

Par la signature du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent définir le cadre d’application des relations de travail et se concentrent plus particulièrement sur l’organisation du travail, la durée de travail ainsi que les politiques salariales et d’emploi. 

Article 2. Cadre juridique

L’organisation et le fonctionnement de l’entreprise ont fait l’objet d’évolutions. Dans ce cadre, il est apparu nécessaire de dénoncer plusieurs normes dont l’accord collectif d’entreprise STENTOR du 13 janvier 2000 et l’ensemble de ses avenants (y compris l’accord du 10 juillet 2001, l’accord du 17 décembre 2004 et l’accord du 9 novembre 2007).

Les partenaires sociaux se sont entendus afin de construire un nouveau cadre conventionnel dans cet accord d’entreprise en cohérence avec les nouvelles dispositions légales et conventionnelles de la branche, tout en maintenant un dialogue social de qualité.

À cette fin, la direction a convoqué les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour une première réunion de négociation qui s’est déroulée le 20 mai 2021.

Aux termes des réunions de négociations qui se sont successivement tenues aux dates suivantes : le 28 mai 2021, le 10 juin 2021, le 25 juin 2021, le 8 juillet 2021, le 29 juillet 2021 et le 19 août 2021, les parties sont parvenues au présent accord. 

Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’accord STENTOR du 13 janvier 2000 (accord initial et avenants) qu’il annule et remplace en totalité. Il se substitue également à l’ensemble des normes dénoncées, tant les accords dédiés à un thème particulier et issus des négociations annuelles obligatoires que les usages et engagements unilatéraux institués au profit de tout ou partie des salariés.

Dans un souci de clarté, les parties conviennent que les clauses du présent accord qui ont le même objet que les stipulations de la convention de branche se substituent à cette dernière.

Article 3. Champ d’application 

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société STENTOR, quel que soit leur statut (cadre ou non cadre).

TITRE 2. RECRUTEMENT, EXECUTION ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 1. Santé au travail

1.1. Visites médicales

La rémunération des visites médicales d'information et de prévention et des visites médicales périodiques, si elles sont en dehors des heures de travail, est déterminée selon un montant forfaitaire de 30 euros bruts.

1.2. Indemnisation des arrêts maladie

1. Maladie non professionnelle et accident non professionnel

Conformément aux stipulations de la convention collective du spectacle vivant, l’indemnisation des salariés placés en arrêt pour maladie non professionnelle ou accident non professionnel s’effectuera selon les modalités suivantes, sous réserve que le salarié remplisse les conditions fixées par la convention collective nationale de branche, et notamment qu’il justifie de son incapacité par un certificat médical dans les 48 heures.

Les salariés dont l'ancienneté continue dans l'entreprise atteint un an bénéficieront d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sans subrogation par la Société STENTOR.

Cette indemnité sera calculée pour permettre au salarié de percevoir après un délai de carence de 3 jours continus d'arrêt de travail :

• une indemnité à hauteur de 90 % de la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué de travailler pendant les 30 premiers jours ;

• une indemnité à hauteur des 2/3 de la rémunération nette pendant les 30 jours suivants.

Ces durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de cinq ans d'ancienneté au-delà d'une année d'ancienneté, dans la limite de deux fois 90 jours.

2. Maladie professionnelle et accident professionnel

L’indemnisation des salariés placés en arrêt pour maladie professionnelle ou accident professionnel s’effectuera dans les conditions suivantes.

Les salariés bénéficieront d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sans subrogation par la Société STENTOR.

Cette indemnité sera calculée pour permettre au salarié de percevoir :

• 100 % de sa rémunération nette pendant 30 jours ;

• 90 % de sa rémunération nette pendant les 30 jours suivants, et ce, sans délai de carence.

1.3. Maternité et paternité

1. Maternité

En complément des dispositions légales, et à partir de 3 ans d’ancienneté, les Parties conviennent d’accorder un complément des indemnités perçues afin d’assurer le maintien de la rémunération à 100% pendant toute la durée légale du congé maternité. Ce complément s’effectue sans subrogation de la part de la Société STENTOR.

2. Paternité

La Direction garantit les salaires des hommes bénéficiant d'un congé paternité en assurant le complément des indemnités perçues. Ce complément s’effectue sans subrogation de la part de la Société STENTOR.

Article 2. Rupture du contrat de travail

La durée du préavis ainsi que les indemnités de départ, quel qu’en soit le motif, sont calculés conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur pour l’ensemble des salariés, cadres ou non cadre.

Les documents de fin de contrat, soit le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi, seront remis par la Direction aux salariés.

TITRE 3. TEMPS DE TRAVAIL

Article 1. Durée et horaires de travail

1.1. Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est définie par le code du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée collective et conventionnelle de travail est de 35 heures en moyenne par semaine pour les salariés à temps complet.

1.2. Aménagement du temps de travail sur l’année

En conformité avec les stipulations conventionnelles de la branche, l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail s'effectue dans la perspective de concilier les impératifs de l'activité des entreprises de spectacles, qui doivent respecter les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil, à la création, à l'exploitation et à la diffusion des spectacles, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail adapté à la charge de travail due aux variations de l'activité sur une période de référence.

Naturellement, les règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail seront respectées ainsi que celles relatives aux temps de pause.

Les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année telles que définies ci-après l’ont été à l’unanimité des parties ayant négocié le présent accord.

1. Salariés concernés

Par principe, l’ensemble des salariés de l’entreprise sont concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, sauf si le contrat de travail détermine une autre modalité de décompte de la durée du travail.

Pour les salariés qui ne sont pas concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, la durée du travail est uniquement définie par le contrat de travail.

2. Période de référence

La période de référence est comprise du 1^er juin (année N) au 31 mai de l’année suivante (N+1), sur 12 mois consécutifs.

3. Calcul de la durée annuelle de travail

1. Les salariés à temps complet

L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail permet de faire varier l'horaire moyen autour de la durée légale hebdomadaire du travail, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement pour aboutir à une moyenne hebdomadaire de 35 heures durant la période de référence déterminée, arrêtée à 1.607 heures sur l’année.

En cas de contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois, le nombre d'heures de travail sera déterminé de la manière suivante :

(35 heures × nombre de semaines travaillées) – (nombre d'heures de congés pris) – (7 heures par jour férié chômé)

2. Les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’aménagement du temps de travail qui consiste à faire varier la durée du travail fixée par contrat de travail sur une période annuelle.

4. Durée maximale hebdomadaire

   1. Les salariés à temps complet

S’agissant des salariés à temps complet, les dépassements de la durée légale hebdomadaire sont compensés par des périodes de plus faible activité au cours desquelles la durée du travail ne peut être inférieure à 14 heures par semaine ni être supérieure à 48 heures sur une même semaine, ou 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

A titre exceptionnel, au regard de la spécificité des activités et lorsque le travail doit être exécuté dans un délai déterminé par la date et l'heure des représentations et afin d'assurer la continuité de l'activité, le temps de travail hebdomadaire pourra dépasser 48 heures dans la limite maximale de 60 heures.

2. Les salariés à temps partiel

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que la durée hebdomadaire ou mensuelle sur une année ne soit pas portée à hauteur de la durée du travail d'un temps plein, soit 35 heures par semaine.

La variation pourra amener les salariés à temps partiel à travailler en soirée ou en journée, pour les besoins du service, ou afin de respecter le nombre d’heures contractuellement prévues.

5. Le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail

Le calendrier prévisionnel (périodes d’activité hautes et basses) de l'aménagement du temps de travail doit être communiqué au salarié par écrit au moins 3 semaines avant le début de sa mise en œuvre. Il sera soumis pour avis au comité social et économique ou en son absence et dans les mêmes conditions, au conseiller conventionnel des salariés choisi par le salarié.

Au titre de l’exercice en cours à la date de signature du présent accord, l’aménagement du temps de travail sera apprécié sur la période du 10 septembre 2021 au 31 mai 2022 sur la base du prorata temporis. A titre très exceptionnel, compte tenu de l’incertitude liée à la reprise de l’activité dans le contexte actuel, le calendrier prévisionnel sera présenté au comité social et économique au plus tard le 2 septembre 2021.

En raison de l’incertitude sur le nombre de réservations et pour prendre en compte les impératifs de l’exploitation, ainsi que l’organisation du spectacle (les changements des horaires des spectacles, la programmation des soirées ou matinées exceptionnelles, etc.), le programme indicatif pourra être modifié par la Direction dans le respect des délais prévus par la convention collective du spectacle vivant.

1.3. Décompte et contrôle du temps de travail

Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en œuvre pour permettre un pointage du temps de travail des salariés tout au long de la période de référence.

Un décompte du temps de travail est assuré à fréquence :

• quotidienne par relevé du nombre d’heures effectivement travaillées ;

• hebdomadaire par récapitulation sur un document adressé au service administratif.

1.4. Temps d’habillage et de déshabillage

Le personnel bénéficiera du maintien de sa rémunération liée au temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail lorsque les conditions cumulatives suivantes seront remplies :

• le port de la tenue de travail est obligatoire dès la prise de poste ;

• les opérations tenant à l’habillage et déshabillage doivent impérativement être effectuées dans les locaux de l’entreprise (ou sur tout autre lieu de travail).

Pour des raisons de sécurité et d’hygiène, il sera demandé aux salariés de se présenter dans les locaux de l’entreprise sans être revêtu de leur tenue de travail. Des vestiaires sont mis à la disposition des personnels concernés.

Pour le personnel astreint au port d’une tenue professionnelle, les temps d'habillage et de déshabillage doivent être considérés comme du travail effectif.

Les salariés concernés se verront dédiés un quart d'heure pour procéder aux opérations d'habillage et de déshabillage, ce temps de travail étant réparti comme suit :

• 10 minutes d’habillage à la prise de poste ;

• 5 minutes de déshabillage à la fin du service.

La Direction pourra être amenée à revoir cette répartition selon les besoins du spectacle et selon les nécessités de chaque service.

1.5. Travail de nuit et statut de travailleur de nuit

1. Justifications et définitions

Les Parties rappellent que la convention collective nationale de branche prévoit que le travail de nuit est inhérent au secteur d’activité du spectacle vivant.

Les Parties conviennent que le travail de nuit est indispensable au fonctionnement de l’entreprise, la majorité des représentations se déroulant en soirée. Il est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, en particulier s’agissant des emplois liés à l’activité technique de la Société.

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique :

1. Le travail de nuit

Les heures de travail effectuées entre minuit et 7 heures du matin, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit.

2. Le travailleur de nuit

Sont considérés comme travailleurs de nuit, les salariés qui accomplissent, sur une période de douze mois consécutifs débutant le 1^er juin (année N) et se terminant le 31 mai de l’année suivante (N+1) conformément à la périodicité de l’année de modulation :

• soit au moins deux fois par semaine, chaque semaine travaillée de la période de référence, au moins 3 heures de travail quotidien au cours de la plage horaire de nuit susvisée ;

• soit 300 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.

2. Organisation du travail de nuit

   1. Durée du travail

La durée du travail effectuée par un travailleur de nuit est fixée de la façon suivante :

1. La durée quotidienne du travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives.

Toutefois, en raison de la nécessité d'assurer la continuité du service, cette durée quotidienne pourra être revue à la hausse dans un maximum de 12 heures consécutives.

En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne, des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne seront attribuées aux salariés intéressés.

Lorsque, de façon exceptionnelle, le bénéfice du repos n'est pas possible pour des raisons objectives, une contrepartie équivalente sera versée aux salariés.

2. La durée hebdomadaire du travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut excéder 40 heures de travail effectif.

Toutefois, conformément à l’article L.3122-18 du code du travail, et compte tenu des caractéristiques propres de l’activité, cette durée moyenne hebdomadaire pourra être portée à 44 heures sur douze semaines consécutives, en cas de circonstances exceptionnelles dans le but d’assurer une continuité de service aux clients.

1. Repos quotidien et hebdomadaire

Les règles de repos hebdomadaire et quotidien légaux sont applicables aux salariés travailleurs de nuit (repos quotidien de 11 heures consécutives, repos hebdomadaires de 35 heures consécutives).

3. Contreparties liées au travail de nuit

   1. Repos compensateur

Dans le respect de l’article L.3122-8 du code du travail et de la convention collective nationale de branche, en contrepartie du travail de nuit, les salariés qui ont le statut de travailleur de nuit bénéficieront d’un repos compensateur spécifique, dit « repos compensateur de nuit » attribué sous réserve d’avoir réalisé un nombre minimal de 300 heures annuelles de travail de nuit ou, au moins deux par semaine, chaque semaine travaillée de la période de référence, au moins trois heures de travail quotidien durant la plage horaire de nuit.

Les salariés qui accomplissent au cours d’une année au moins 300 heures de travail effectif de nuit, bénéficient d’un repos compensateur égal à :

• 1 jour de 300 à 360 heures ;

• 1,5 jour au-delà de 360 heures et jusqu’à 460 heures ;

• 2 jours au-delà de 460 heures et jusqu’à 560 heures ;

• 3 jours au-delà de 560 heures.

Le(s) jour(s) de repos compensateur devront impérativement être pris en concertation avec la Direction par journée entière dans un délai maximal de onze mois sur la période de référence qui s’étend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. A défaut ils seront perdus, sauf circonstances exceptionnelles et indépendantes de la volonté du salarié lui empêchant de prendre son repos.

Les dates de prise du repos compensateur seront déterminées par la Direction en tenant compte des impératifs d'organisation de l'activité et des spectacles.

1. Rémunération des heures de nuit

En sus du repos compensateur, les salariés travaillant de nuit bénéficient d’une majoration uniquement pour les plages horaires suivantes :

• 10 % des heures effectuées dans la plage horaire du travail de nuit comprise entre 1h30 et 2h30 ;

• 20 % au-delà de 2h30.

Les Parties précisent que seules les heures travaillées rentreront dans la comptabilisation des heures hebdomadaires dans le cadre de la modulation du temps de travail de sorte que ces compteurs soient alimentés au réel.

Les stipulations du présent paragraphe ne sont pas applicables au personnel de sécurité et de gardiennage, lesquels relèvent d’un statut distinct défini par leur contrat de travail.

4. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et faciliter l’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle

   1. Moyens de transport

La Société veillera à ce que, lors de l’affectation au poste de nuit, le salarié dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste, notamment à travers la mise à disposition d’un service de taxi à la fin de la représentation.

Afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, les travailleurs de nuit bénéficient, lorsqu’ils n’utilisent pas le service des taxis, d’une prime de transport pour aider à la compensation des frais de déplacement du lieu de travail au domicile dont les modalités sont précisées au Titre 4., article 4, du présent accord.

1. Accès à la formation

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres collaborateurs, des actions de formation possibles au sein de la Société.

Des aménagements temporaires des horaires de travail des travailleurs de nuit pourront être mis en place, le cas échéant, pour leur permettre de participer aux actions de formations.

1.6. Cas spécifique des matinées

Pour les matinées, les salariés percevront une rémunération équivalente à 3h30 de travail.

Les heures travaillées rentreront au réel dans la comptabilisation des heures hebdomadaires dans le cadre de la modulation du temps de travail, soit 2h30 comptabilisées au compteur.

Article 2. Repos

2.1. Repos hebdomadaire

Chaque salarié a droit à un jour de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures conformément aux dispositions légales.

Le jours de repos est déterminé selon les plannings établis par le service qui seront communiqués aux salariés par voie d’affichage ou tout autre moyen de publication.

L’examen des plannings de repos correspondant à chaque service sera effectué dans le cadre des réunions de suivi de l’accord.

2.2. Repos mensuel

Les salariés ayant une ancienneté d’au moins un an et ayant 1 seul jour de repos hebdomadaire, bénéficient d’un jour de repos mensuel afin que les salariés concernés puissent prendre 2 jours de repos consécutifs par mois.

Ces jours seront pris dans le mois auquel le congé mensuel se rapporte en fonction des nécessités du service et avec l’accord de la hiérarchie. Tout jour de repos qui ne serait pas utilisé dans le mois concerné sera perdu.

Par exception, si le salarié n’a pas été en mesure de prendre le repos mensuel convenu, pour les besoins du service ou pour cause de maladie, ce jour de repos pourra être reporté en accord avec le chef de service et en fonction de l’activité. Si le jour de repos n’a pas été pris pour cause de maladie, le jour de repos reporté ne pourra pas être accolé à un jour de repos hebdomadaire, sauf accord du chef de service.

2.3. Repos compensateur pour travail de nuit

Chaque salarié disposant d’un ou plusieurs jours de repos compensateur pour travail de nuit pourra les utiliser en accord avec sa hiérarchie dans un délai de 11 mois sur la période de référence du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

A défaut ils seront perdus, sauf circonstances exceptionnelles et indépendantes de la volonté du salarié lui empêchant de prendre son repos.

Article 3. Congés

3.1. Congés payés

1. Période des congés payés

L’ensemble des salariés bénéficient d’un nombre de congés payés égal à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, soit 30 jours de repos (5 semaines) pour une année complète de travail. A toutes fins utiles, il est rappelé que la pose et le décompte des jours de congés payés s’effectuent également sur la base de jours ouvrables.

La pose et le décompte de jours de congés payés s’effectuent en jours ouvrés s’agissant des salariés qui acquièrent des jours de congés payés sur la base de jours ouvrés, soit 25 jours de repos pour une année complète de travail.

La gestion de ces types de population ne pourrait aboutir à générer des droits supplémentaires pour des salariés au détriment des autres.

La période des congés payés au titre des quatre premières semaines est fixée du 1^er mai au 31 octobre, sauf demande expresse du personnel et après accord entre le salarié et la Direction.

La cinquième semaine de congés payés devra être prise entre le 1^er octobre et le 31 mai, sauf pour les salariés qui justifieraient de contraintes géographiques particulières (tels que les travailleurs étrangers regagnant leur pays d’origine).

Il est précisé qu’en cas de fractionnement des jours de congés payés à la demande du salarié en dehors de la période de prise des congés, et validé par la Direction, aucun jour de congé supplémentaire ne sera attribué. La renonciation à tout jour de congé supplémentaire sera automatique.

2. Ordre des départs en congés payés

Les Parties rappellent que la détermination du roulement des congés sera faite en tenant compte des besoins du spectacle, notamment pour assurer le bon déroulement du spectacle et du service.

Les départs en congés seront également déterminés en tenant compte des critères suivants fixés par ordre de priorité :

• La situation de famille des bénéficiaires :

Il sera tenu compte de :

• la situation des parents des élèves scolarisés pour que les congés correspondent aux périodes des congés scolaires ;

• la date de départ en congés des conjoints et des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) présents dans l’entreprise pour permettre la prise d’un congé simultané ;

• la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

• Les congés pour mariage

• La durée de service chez l’employeur

3. Communications sur les congés payés

Les dates des congés d’été souhaités par les salariés seront communiquées à la Direction au plus tard le 31 mars de chaque année afin que la Direction dispose du temps nécessaire à l’étude des demandes de congés.

Les congés ainsi déterminés seront portés à la connaissance du personnel par affichage avant le 1^er mai de chaque année sur les panneaux réservés à cet effet et au plus tard un mois avant le départ en congés.

Les dates des congés d’hiver souhaités par les salariés seront communiquées à la Direction au plus tard le 30 septembre de chaque année afin que la Direction dispose du temps nécessaire à l’étude des demandes de congés.

Les congés ainsi déterminés seront portés à la connaissance du personnel par affichage avant le 1^er novembre de chaque année sur les panneaux réservés à cet effet et au plus tard un mois avant le départ en congés.

3.2. Congés spéciaux

Les salariés bénéficient des congés spéciaux fixés par le code du travail et la convention collective nationale du spectacle vivant (secteur privé).

Article 3. Jours fériés

Parmi les jours fériés déterminés par le code du travail, certains font l’objet d’une rémunération particulière au sein de la société STENTOR.

Les Parties conviennent de fixer un nombre total de dix jours sur l’année qui suivront une rémunération spécifique au sein de la société STENTOR.

Le 1^er mai et les fêtes de fin d’année (le 24/12 et le 31/12) sont fixés de manière permanente. Ils sont donc déterminés de façon fixe d’une année à une autre et ne seront pas pris en compte dans le dispositif de roulement annuel prévu ci-après pour les autres jours fériés (cf. §3.2 ci-dessous).

Ils seront rémunérés de la façon suivante :

3.1. Rémunération du 1er mai et des fêtes de fin d’année (le 24/12 et le 31/12)

1. S’agissant du 1^er mai

La rémunération du 1^er mai suivra celle prévue par les dispositions légales applicables. Aussi, les Parties rappellent que les salariés occupés le 1^er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Enfin, les Parties conviennent que la rémunération du 1^er mai ainsi définie n’appelle pas de rémunération supplémentaire autre que celle prévue ci-dessus.

2. S’agissant des fêtes de fin d’année (le 24/12 et le 31/12)

Le personnel en service les soirées du 24 et du 31 décembre perçoit une rémunération double.

Les heures ainsi effectuées seront prises en compte au compteur en temps réel de présence dans le cadre de la modulation du temps de travail.

3.2. Rémunération des autres jours fériés

Les jours fériés désignés ci-après correspondent aux jours suivants : le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption (15 août), le 11 novembre, le 25 décembre et le 1^er janvier, soit un total de sept jours fériés sur l’année s’ajoutant aux trois autres jours fériés susvisés.

Les jours fériés sont rémunérés comme suit :

• les salariés en service bénéficieront d’un doublement de leur rémunération sur le mois en cours ;

• les salariés ayant leur repos hebdomadaire ou mensuel les soirées (ou matinées) d’un jour férié ne percevront aucune rémunération supplémentaire.

A la demande des salariés, ces jours fériés et la rémunération complémentaire feront l’objet d’une adaptation calendaire afin que les salariés ne soient pas pénalisés par l’affectation de leurs jours de travail sur l’année.

Par souci d’équité entre tous les salariés, et afin de neutraliser les effets calendaires des jours fériés et des jours de repos, la Direction fixera ainsi le calendrier des jours fériés ou assimilés applicable à la société STENTOR et le communiquera à chaque salarié à chaque début d’exercice avec la mise en place d’un roulement afin que chaque salarié puisse bénéficier de l’avantage assorti au travail des jours fériés.

Article 4. Journée de solidarité

4.1. Détermination de la journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

4.2. Rémunération de la journée de solidarité

La journée de solidarité sera travaillée et ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

TITRE 4. REMUNERATION

Article 1. Rémunération de base du personnel

1.1. Aménagement du temps de travail sur l’année

1. Lissage des rémunérations

La rémunération servie mensuellement ne varie pas en fonction du volume horaire correspondant à la durée hebdomadaire moyenne retenue et elle est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée.

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail sera calculée :

• pour les salariés à temps complet : sur la base de 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel, pendant toute la période d'aménagement du temps de travail ;

• pour les salariés à temps partiel : la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire contractuel.

Les absences, lorsqu'elles sont rémunérées, sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur salaire évaluée sur la base de la durée du travail qui aurait dû être accomplie par le salarié durant cette absence.

1. Bilan à la fin de la période de référence

Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période de référence et donnera lieu, le cas échéant, à une régularisation de salaire.

1. Pour les salariés à temps complet

Les dépassements de la durée annuelle de 1.607 heures s'il y a lieu, ou de la durée de 35 heures en moyenne sur la période de référence ne remettent pas en cause le principe de l'aménagement pluri-hebdomadaire.

Ces dépassements constitueront des heures supplémentaires rémunérées à un taux majoré de 10%.

2. Pour les salariés à temps partiel

Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n'auraient pas été déjà rémunérées dans l'année.

Article 2. Les événements hors revue

Les évènements hors revue correspondent à toute prestation autre que l’exécution du travail usuel effectué pendant la Revue sur la scène du Moulin Rouge.

A titre d’illustration, et sans que cette liste soit limitative, les événements hors revue peuvent recouvrir :

1. La réalisation de séances de photographies

2. La participation à des émissions télévisées

3. La participation à des interviews tous médias

4. Les galas et tournées

5. Les salons

En raison de la difficulté de prévoir tous les types d’événements possibles, la rémunération de l’événement hors revue sera fixée au cas par cas et communiquée aux salariés concernés avant l’opération.

Les Parties rappellent que la Direction se réserve le droit de filmer une partie du spectacle et de diffuser un maximum de 4 minutes d’images avec permission préalable.

Les événements hors revue tels que les photos, enregistrements, ou interviews, qui se déroulent durant les horaires habituels de travail, répétitions incluses, ne font pas l’objet d’une rémunération supplémentaire dès lors que leur rémunération est comprise dans la rémunération de base de chaque salarié.

Articles 3. Service de taxis

La société met à disposition un service de taxi en fin de(s) représentation(s) pour les salariés travaillant en soirée.

L’utilisation du service de taxis peut être cumulée avec le remboursement de 50% du titre de transport contre remise d’un justificatif en bonne et due forme. En revanche, l’utilisation du service de taxis ne peut être cumulée avec la prime de transport.

En raison de la cessation d’activité de la compagnie de taxi avec laquelle la société avait pour habitude de fonctionner, les conditions de prise en charge des déplacements des salariés concernés sont en cours de discussion avec une nouvelle compagnie. La Direction prend l’engagement de fixer plus précisément les modalités de prise en charge par engagement unilatéral, une fois que celles-ci auront été déterminées.

Article 4. Primes

4.1. Prime de transport

Une prime de transport est versée mensuellement pour les salariés travaillant en soirée selon les barèmes légaux en vigueur.

La prime de transport ne peut être cumulée avec l’utilisation du service de taxis. En revanche elle peut se cumuler avec le remboursement de 50% du titre de transport.

4.2. Prime d’ouverture

Affectés à ce poste par roulement, les électriciens qui travaillent de 17h30 à 20h30 pour la vérification de la conformité du matériel technique électrique avant ouverture au public et qui effectuent la première ouverture du rideau bénéficient de la prime d'ouverture par réalisation.

Les heures travaillées sont ajoutées au compteur de modulation.

La prime d'ouverture est payée mensuellement pour un montant brut de 12,50 euros par réalisation.

Article 5. Avenants aux contrats de travail

Tout au long des négociations engagées ayant abouti à la signature du présent accord, les parties ont évoqué la question de la suppression de la prime d’ancienneté qui était jusqu’à présent attribuée aux salariés de la société qui y étaient éligibles en vertu du statut conventionnel antérieur dénoncé. Les organisations syndicales représentatives ont mis en avant que la suppression de cette prime d’ancienneté pouvait être préjudiciable aux salariés de STENTOR, cette dernière pouvant constituer une partie non négligeable de leur rémunération.

Tout en confirmant la disparition de la prime d’ancienneté, ce que les parties reconnaissent, la Direction a pris en compte cette position afin de trouver une solution consensuelle sur la question de la rémunération des salariés de STENTOR antérieurement éligibles à cet avantage.

La Direction prend donc l’engagement de proposer à ces salariés, dans les deux mois de la signature du présent accord, un avenant à leur contrat de travail qui intégrera :

• dans leur salaire de base, un montant équivalent à 50% du montant brut antérieurement perçu dans le cadre de la prime d’ancienneté. Cette augmentation du salaire de base ne sera applicable qu’aux salariés ayant accepté les termes dudit avenant ;

• d’autres modifications du contrat de travail, en particulier s’agissant de la durée du travail afin, d’une part, d’adapter si nécessaire les contrats aux stipulations du présent accord et, d’autre part, de faire correspondre le nombre d’heures de travail mentionnées dans le contrat de travail avec le nombre d’heures réellement effectué par chaque salarié, dans l’objectif de neutraliser les éventuels compteurs de modulations qui s’avéreraient significativement négatifs, conduisant certains salariés à percevoir une rémunération en décalage avec le nombre d’heures réellement réalisées.

Les Parties ont tenu à rappeler qu’un accord de performance collective est parallèlement en cours de rédaction et de négociation afin que les salariés de l’ensemble des sociétés membres de l’UES participent de manière homogène à l’effort collectif indispensable à une reprise de l’activité du Moulin Rouge en phase avec les nouvelles réalités économiques du secteur d’activité et ses perspectives futures.

Dans ce cadre, des avenants aux contrats de travail seront proposés aux salariés concernés conformément à l’accord de performance collective si les partenaires sociaux parviennent à un accord à l’issue des négociations.

Tout ou partie des avenants aux contrats de travail pourront être proposés dans le cadre de cet accord de performance collective.

Le refus de signer l’avenant aux conditions proposées déliera la Direction, en tout état de cause, de tout engagement à l’égard du salarié concerné s’agissant de l’augmentation du salaire de base susmentionnée.

TITRE 5. APPLICATION DE L’ACCORD DANS L’ENTREPRISE

Article 1. Conditions de dénonciation et d’adaptation de l’accord

1.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

1.2. Révision de l’accord

La révision de l’accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

La direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les trois mois en vue de négocier un éventuel avenant de révision. 

1.3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de six mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les deux parties se réuniront pendant la durée du préavis pour négocier les conditions d’un nouvel accord.

Article 2. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes.

L'adhésion est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires de l'accord au plus tard dans les huit jours qui suivent sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes.

L'adhésion entraîne l'obligation de respecter l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise. Elle ne pourra être partielle et intéressera l’accord dans son entier.

Article 3. Interprétation de l’accord

Le présent accord constitue un tout indivisible.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande d’interprétation de l’accord pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des parties signataires.

En cas de nécessité, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration des délais, les parties s’engagent à ne déclencher aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. Aussi, elles conviennent de s’inscrire dans le cadre d’une démarche de conciliation, préalable obligatoire à toute procédure contentieuse.

Article 4. Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie par les organisations syndicales à raison d’une réunion annuelle.

En tant que de besoin, les Parties rappellent que les négociations annuelles obligatoires (NAO) pourront servir de cadre aux réunions de suivi de tout ou partie de l’accord collectif.

Article 5. Entrée en vigueur

Les signataires conviennent que le présent accord collectif entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt.

Article 6. Dépôt légal et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DREETS compétente.

Le présent accord, et les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Paris le 01/09/2021

Monsieur xxx

Président

Monsieur xxxxxx

Pour le syndicat SNAPS /CFE-CGC

Monsieur xxxx

Pour le syndicat SYNPTAC-CGT